INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

Escuela Superior de Comercio y de Administración

Unidad Santo Tomas

Tarea 3.3_Cap. 4_LECTURA (RESUMEN) Libro: Psicología

del trabajo.

Motivación, Conflicto y Estrés en el Trabajo. las Relaciones

Humanas en la Empresa

Profesor: M. en C. José Ángel Alvarado Martínez.

Alumno (a): Saldivar Gonzalez Carlos Daniel

Equipo: 6

Grupo: 3CM39
 Introducción
Hay mucha investigación que explora cuál es la mejor forma de seleccionar a un
candidato para un puesto de trabajo. Los psicólogos del trabajo han tenido influencia
importante en la forma en que se diseñan e implementan los procesos de selección en
muchas organizaciones. La investigación ha demostrado que, aunque haya una gran
variedad de métodos de selección de personal disponibles para usarse, no todos los
métodos son igualmente útiles o adecuados para los procesos de selección. El uso de la
tecnología ha mejorado la eficiencia de la organización; sin embargo, la “experiencia del
candidato” es ahora un tema de investigación. En la década pasada, las organizaciones
se preocuparon más por cómo atraer y retener a los mejores candidatos en un mercado
laboral competitivo. Se describirán los principales procedimientos de selección de
personal que se usan en las organizaciones y se analizará su precisión para determinar
quién es “la mejor persona para el puesto”.
Un panorama general de los métodos de selección de personal
Al usar predictores como entrevistas, pruebas psicométricas o pruebas de muestreo del
trabajo, las áreas específicas a investigar deberían derivarse de los datos del análisis del
puesto. La información del análisis de puestos ofrece una base para decidir qué factores
(habilidad numérica, capacidad de comunicación, capacidad organizacional) podrían ser
importantes para el éxito laboral. Cuando los candidatos solicitan un puesto de trabajo, es
probable que llenen una solicitud y otros documentos donde se espera que proporcionen
cierta información biográfica verificable. El procedimiento básico para el uso de los datos
biográficos es recolectar la información de un número de solicitantes y ligarla con el
desempeño posterior. Los reactivos de selección elegidos no necesariamente tienen una
relación obvia con el puesto de trabajo. En la mayoría de las situaciones, no es razonable
basar una decisión en el uso de un solo predictor o incluso en un tipo de predictor, pues
cada predictor tiene sus propias fortalezas y debilidades, y ninguno es perfecto. Cuando
se usan juntos diferentes predictores, el objetivo básico es asegurarse de que estos se
complementen entre sí, en vez de duplicarse. 
¿Qué tan bien funcionan los métodos de selección?
Para realizar una evaluación completa de cualquier método de selección, se requiere un
análisis profundo del método en cuanto a cada una de las características. La evaluación
se concentra en la validez relacionada con el criterio.
Estimación de la validez de los procedimientos de selección de personal
Los procesos de validación predictiva o concurrente sirven para estimar la validez
relacionada con el criterio. Para estimar la validez de un procedimiento de selección en
particular, se requiere de más de un estudio, de modo que cualquier sesgo no tenga
influencia excesiva en los resultados. A estas fuentes de error se les llama artefactos, ya
que no forman parte de la relación natural que se investiga; pero son consecuencia de los
procedimientos específicos de investigación utilizados en el estudio. El error de muestreo
se presenta porque la muestra implicada en cada estudio no es perfectamente
representativa de la población. En cuanto a la falta de confiabilidad y restricción del rango,
afectarán fatalmente los coeficientes de validez.
El metanálisis es un procedimiento estadístico para agregar los resultados de muchos
estudios separados para obtener una indicación más estable del efecto que se investiga.
Uno de los estudios de metanálisis al que más se hace referencia es el de Schmidt y
Hunter (1998), donde separó los resultados de los estudios de selección en dos
categorías; desempeño en la capacitación usado como criterio y desempeño laboral
general como criterio para examinar el desempeño de los trabajadores. Los resultados
demostraron que la validez predictiva para cada método de selección es muy similar, al
predecir los criterios tanto de desempeño en la capacitación como en el desempeño
laboral general. 
Entrevistas
Han sido la forma más popular de selección de personal, pero han sido criticadas por ser
subjetivas, poco confiables y vulnerables al sesgo. Se creía esto cuando eran tan solo un
poco más que una charla entre un entrevistador y un probable empleado. Actualmente se
sabe mucho más sobre cómo se realizan las decisiones de selección, y acerca de las
fuentes potenciales de error y sesgo, por lo que hay un potencial para diseñar y realizar
mejores entrevistas. Un punto importante es que la entrevista de empleo representaría un
medio importante y válido para seleccionar trabajadores, si se estructura de modo que
garantice que; las preguntas del entrevistador se basan en el análisis de puestos de
trabajo y deben ser consistentes entre los entrevistadores y los entrevistados.
Las dos formas más comunes de entrevistas estructuradas usadas en la selección son la
conductual y la situacional. En la entrevista conductual o entrevista de descripción de
patrones de comportamiento (EDPC), se solicita a los entrevistados que describan
conductas previas en situaciones pasadas, que sean relevantes para el puesto de trabajo.
Se basa en la premisa central de que el comportamiento anterior predice el
comportamiento futuro. Se busca evidencia de que el individuo haya demostrado una
conducta que sugiera que es capaz de lograr un comportamiento similar en una situación
laboral. En ambos tipos de entrevistas, los entrevistadores utilizan una escala de
puntuación anclada al comportamiento para calificar las respuestas de los entrevistados.
Las entrevistas situacionales se basan en la teoría del establecimiento de metas. Se
presentan situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo a los entrevistados, y se les
pide que indiquen cómo responderían ante ellas. Se basan en la suposición de que la
intención para comportarse predice el comportamiento futuro. Un problema es que no
toma en cuenta diferentes niveles de experiencia. A los entrevistadores les preocupa ser
engañados por candidatos hábiles en el manejo de imagen. El trabajo del entrevistador es
“remover” las capas para descubrir a la verdadera persona que hay debajo. Una
investigación sugiere que la forma en que los individuos eligen presentarse durante las
entrevistas, puede reflejar características cognitivas de la personalidad asociadas con la
motivación. El manejo de imagen es resultado de una interacción entre lo que el
entrevistador percibe como un comportamiento deseable y aquello que el entrevistado
considera comportamiento deseable. Una investigación encontró que entrenar (coaching)
a los entrevistados sobre cómo desempeñarse durante una entrevista podría influir en los
resultados.
Pruebas psicométricas y mediciones de la personalidad
Cronbach describió las pruebas psicométricas como proveedoras de una “muestra
estandarizada de comportamiento que puede describirse por una escala numérica o un
sistema de categorías”. Ofrecen una evaluación cuantitativa de algún atributo psicológico
(habilidad de razonamiento verbal, inteligencia general, razonamiento numérico). Para la
selección de personal, se dividen en 2 categorías; prueba de capacidades cognitivas
(inteligencia general, habilidad espacial, capacidad numérica) y mediciones de
personalidad
Pruebas de capacidad cognitiva en la selección
Representan herramientas de selección de bajo costo, para comprar y administrar
pruebas psicométricas, en muchos países es necesario demostrar un nivel específico de
competencia en su aplicación, calificación e interpretación de los resultados. Estudios de
meta análisis han demostrado que la capacidad cognitiva predice exactamente el
desempeño laboral futuro en casi todas las ocupaciones y organizaciones. Ones y
Viswesvaran (2003) sugieren que la validez predictiva de las pruebas tiende a ser más
alta para los trabajos de alta complejidad que para aquellos de baja complejidad. Un
trabajo de alta complejidad implica un procesamiento de la información más sólido que
para un trabajo de menor complejidad. Además de las pruebas desarrolladas para evaluar
la capacidad cognitiva general (factor g) o también llamada capacidad mental general
(CMG), hay pruebas diseñadas para evaluar capacidades específicas como comprensión
mecánica o capacidad espacial. Evalúan el factor g hasta cierto punto; pero también
tienen un componente de habilidad específica que implica que las pruebas de habilidades
específicas pueden ser más predictivas para ciertos trabajos. Los argumentos en contra
del uso de las pruebas cognitivas, se basan en la creencia de que las pruebas son
injustas con las minorías étnicas. Sin embargo, la evaluación de la capacidad cognitiva no
brinda predicciones “injustas” para quienes provienen de diferentes grupos étnicos
minoritarios, aunque no resultaría adecuado usar las pruebas de aptitudes para todos los
objetivos de la selección. Otro argumento en contra, es que los candidatos pueden
reaccionar ante ellas de forma menos positiva. Tanto los editores de pruebas como sus
usuarios estarían de acuerdo en que la forma como se utilizan las pruebas es
fundamental para su eficiencia como herramienta de selección. Entonces, la forma en la
cual se utilizan las pruebas, y no las pruebas en sí mismas, sería la responsable de las
reacciones negativas que tienen los candidatos hacia ellas. El uso extendido de la Web
transformará los procedimientos de selección. La evidencia disponible es limitada y
sugiere que los solicitantes tienen más reacciones positivas a las pruebas de capacidad
cognitiva administradas vía Internet, que ante sus equivalentes de “lápiz y papel”. 
Mediciones de la personalidad
Se basan en alguno de los modelos analíticos de personalidad de tipo rasgo-factor.
Algunos autores argumentan que la personalidad es un determinante fundamental del
comportamiento en el trabajo. Los resultados de estudios meta analíticos sugieren que la
escrupulosidad es un predictor válido en el desempeño en la mayoría de los trabajos y
escenarios organizacionales. La estabilidad emocional ha demostrado estar asociada
positivamente con el desempeño en el trabajo. 
Hough y Furnham (2003) destacan que la validez de las variables de personalidad varía
de acuerdo con el tipo de desempeño que se evalúa, así como con el tipo de trabajo. Tett
y Christiansen (2007) argumentan que la investigación debería enfocarse en identificar las
circunstancias específicas que generen relaciones fuertes (o débiles) y positivas (o
negativas), entre los rasgos de personalidad y el desempeño en el trabajo. Morgeson
(2007) argumentó que no son adecuados los métodos de corrección estadística aplicados
a los “muy bajos” coeficientes de validez para las mediciones de personalidad, lo cual
significa que es pobre la evidencia de la validez para las medidas de personalidad. Una
preocupación para los profesionistas que intervienen en el reclutamiento es si los
candidatos podrían falsear o distorsionar intencionalmente sus respuestas en una
medición de personalidad y así presentarse de una forma socialmente aceptada. Hough y
Furnham, sugieren que cuando se instruye a las personas a hacerlo, son capaces de
distorsionar sus respuestas en mediciones de personalidad de tipo auto informe tanto en
dirección positiva como en negativa, dependiendo de la instrucción que se les dé. Sin
embargo, en escenarios de la vida real, la distorsión intencional sí existe, pero no tiene
una influencia significativa en la validez relacionada con el criterio de las mediciones de
personalidad. Pues, la distorsión se reduce cuando se incluyen advertencias sobre la
detección de falsedad, así como sobre las potenciales consecuencias negativas si se
descubre el engaño. La mayoría de las mediciones de personalidad usadas en selección
incluyen una escala para evaluar la deseabilidad social y la distorsión intencional. Con un
mercado de trabajo cada vez más global, hay mucho todavía por hacer, explorando el uso
de la evaluación de la personalidad con una base internacional.
Centros de evaluación
Consiste en un proceso de evaluación multifacético. No es un lugar, sino un término que
describe la situación de evaluaciones múltiples a las cuales se somete a un individuo,
usando diferentes métodos y donde intervienen múltiples observadores llamados
asesores. En un CE típico, se invita a numerosos candidatos a realizar una evaluación
cuya duración va de medio día a tres días. Los métodos de evaluación pueden incluir:
ejercicios de muestras de trabajo, ejercicios grupales, presentación, ejercicios de bandeja
de entrada, juegos de roles, habilidades prácticas, entrevistas y pruebas psicométricas; la
combinación depende del puesto de trabajo meta. Describe la habilidad del solicitante en
un rango de competencias y contextos relacionados con el trabajo. Hay ciertos criterios
que un proceso de evaluación debe cumplir para definirse como un CE: 
- Dimensiones explícitas (competencias) derivadas de un análisis de puestos de
trabajo que define conocimiento, destrezas y habilidades fundamentales
requeridas por un candidato para desempeñar la función por la cual se le evalúa.
- Técnicas (métodos) múltiples para proporcionar información relevante para las
dimensiones que deben evaluarse y el contexto donde tienen que demostrarse.
- Múltiples asesores capacitados para observar y evaluar a cada candidato.
Un procedimiento sistemático para registrar y calificar conductas específicas a medida
que ocurren. Las puntuaciones y los informes independientes de cada asesor se juntan
para formar una calificación general para cada candidato, en lo que se conoce como un
“lavado” (wash up) o sesión de moderación, donde se discute el desempeño de los
candidatos y se toman las decisiones de selección.
Se desarrollan una serie de herramientas de evaluación y de ejercicios que; son capaces
de fomentar los comportamientos requeridos, reflejan el contenido real del rol laboral,
evalúan el desempeño del candidato en una variedad de situaciones relacionadas con el
trabajo y permiten que diferentes asesores evalúen tales competencias a través de
ejercicios diferentes. Las competencias se evalúan varias veces, usando diferentes
ejercicios para evaluar las mismas competencias. Cada ejercicio suele evaluar varias
competencias. Algunos ejercicios se adaptan mejor para evaluar competencias
específicas. 
Pruebas de muestras de trabajo y simulaciones laborales
Ofrecen ejemplos de alternativas al enfoque de selección de personal “basado en
señales”, ejemplificado con las pruebas psicométricas. Los resultados de estudios meta
analíticos demuestran que las pruebas de muestras de trabajo tienen una alta validez
relacionada con el criterio. Debido a que tienen una alta validez nominal, los solicitantes
responden favorablemente a las pruebas en el proceso de selección. Pero, las pruebas y
simulaciones pueden ser costosas de desarrollar.  Las pruebas intentan dar realismo a los
métodos de selección, simulando lo más posible las condiciones genuinas donde los
individuos tienen que realizar su trabajo. 

Prueba de juicio situacional

Estos tipos de evaluación a menudo se denominan pruebas de juicio situacional (PJS) y
están diseñadas para evaluar el juicio de los candidatos con respecto a situaciones donde
se les presentan escenarios hipotéticos basados en el trabajo, de manera que hagan
juicios acerca de posibles respuestas. Se crean con base en los resultados de un análisis
de puestos; se pide a los solicitantes que realicen juicios con un formato de elección de la
mejor opción, la peor opción o que evalúen la efectividad de las alternativas. Las
respuestas se suelen calificar comparándolas con los juicios realizados por expertos en el
campo respectivo. Su popularidad se observa más en la selección a gran escala, a
menudo en la fase de la lista corta. Algunos beneficios es que son relativamente fáciles de
desarrollar, administrar y calificar, y son efectivas en cuanto a costos. También son
versátiles en su presentación, pueden ser escritas y basadas en la Web o el video. 
Otros métodos
El uso de datos biográficos como procedimiento de selección es un tema interesante y
controversial. El principio es que el comportamiento anterior es un buen predictor del
desempeño futuro. Los fundamentos implican identificar correlaciones entre datos de
información biográfica y medidas de criterio. Después, los datos biográficos que predicen
el criterio se combinan en un cuestionario que puede aplicarse a los solicitantes. Antes de
usar los resultados de un estudio de validación, se necesita de una validación cruzada,
usando de preferencia una segunda muestra. También está claro que la validez de los
datos biográficos no es siempre estable con el paso del tiempo y se aconseja revalidar de
vez en cuando. Los datos biográficos pueden describirse como duros o suaves. Un dato
duro podría incluir información verificable como títulos académicos; mientras que un dato
suave incluiría las preferencias del solicitante en cuanto a sus intereses o pasatiempos.
Algunos datos biográficos son a teóricos se obtienen totalmente de manera empírica. Este
enfoque refleja los intentos por desarrollar fundamentos teóricos para la validez predictiva
de los datos biográficos.
Referencias
Son métodos utilizados para obtener información sobre los candidatos, la evidencia de la
validez de los informes de referencias no es especialmente buena. Una de las razones
para la pobre validez es porque no son muy confiables y quienes refieren podrían no dar
puntos de vista consistentes ni objetivos sobre los candidatos. Además, no se ha
analizado si los informes agregan validez incremental sobre las pruebas de capacidad
cognitiva.
Otros métodos
Métodos potenciales de selección incluyen la grafología (análisis de la escritura),
astrología y poligrafía (el uso de la llamada prueba de detección de mentiras). Existe una
relativa escasez de investigación disponible; sin embargo, un balance claro de la
evidencia disponible es que ninguno de los métodos ha demostrado validez alguna
relacionada con el criterio útil.
El efecto de los procedimientos de selección en los solicitantes
Equidad
La principal área de trabajo se preocupa sobre qué tan equitativos son los procedimientos
de selección con los diferentes subgrupos (minorías étnicas o las mujeres) de la
población. Se necesita tener claro que una prueba no es injusta o está sesgada
simplemente porque los miembros de diferentes subgrupos obtienen puntuaciones
promedio diferentes en ellas. 
Generalmente, el grado en que un método de selección se relaciona con el desempeño
laboral puede estimarse por la investigación de validez y, por consiguiente, la equidad y la
validez se relacionan estrechamente.
Por desgracia, podría ocurrir que las pruebas parezcan válidas y, sin embargo, estén
sesgadas contra algunos subgrupos. Sucedería así cuando la relación entre la puntuación
de la prueba y el desempeño en el trabajo no es la misma para los dos subgrupos. Un
estudio de validez basado en una muestra mixta de personas daría resultados que fueran
de alguna manera incorrectos para ambos subgrupos; si los resultados se usarán para
desarrollar un procedimiento de selección, estarían equivocadas las predicciones sobre el
desempeño laboral de los candidatos. La discriminación directa injusta se da cuando el
proceso de selección trata a un individuo menos favorablemente debido a su género o
grupo étnico. La discriminación indirecta por lo general no es intencional y es difícil de
probar. Sucede cuando un empleador aplica un requisito a los solicitantes al que un grupo
encuentra considerablemente más difícil de cumplir. A esto se le conoce como efecto
adverso.
Reacciones de los solicitantes
Las reacciones de los solicitantes hacia el sistema de selección son de importancia
esencial. El proceso de selección ahora es visto como un proceso en dos sentidos. El
primer paso consiste en atraer a los candidatos a que soliciten el trabajo. Un solicitante
con una reacción negativa posiblemente rechace el trabajo que se le ofrezca (y los
mejores candidatos prefieran trabajar con una organización de la competencia). Un caso
extremo, podría ser que un candidato con una reacción negativa demande legalmente a la
organización, alegando discriminación injusta. Los solicitantes que tienen una experiencia
negativa con el sistema de selección de la organización podrían boicotear los productos
de la organización, y convencer a sus amigos y conocidos de hacer lo mismo.
La investigación ha tendido a explicar los diferentes factores que influyen en las
reacciones de los solicitantes, usando diferentes teorías sobre la justicia organizacional.
La justicia distributiva se enfoca en la justicia percibida respecto a la equidad (donde el
resultado de la selección es consistente con las expectativas del candidato) y la igualdad
(grado en que los solicitantes reciben las mismas oportunidades en el proceso de
selección). La justicia procesal se refiere a las características formales del proceso de
selección como el nivel y la cualidad de la información y la retroalimentación ofrecida, la
relación con el trabajo de los procedimientos y métodos, y la eficiencia del reclutador.
Anderson (2001) sugiere que, son cuatro los factores que parecen explicar las reacciones
positivas o negativas del solicitante ante los métodos de selección. Estos son; el método
de selección se basa en un análisis de puestos integral y parece ser muy relevante para el
trabajo; el método de selección es menos intrusivo personalmente; el método no
contraviene las expectativas de justicia procesal o distributiva; el método permite a los
solicitantes conocer en persona a los reclutadores. Otros textos sugieren que los
solicitantes prefieren tener múltiples oportunidades para demostrar sus habilidades, que
prefieren una evaluación que les permita hablar acerca de su potencial y que el sistema
de selección se administre consistentemente a todos los candidatos.
Desde luego, las percepciones de injusticia pueden depender en parte de si el individuo
tiene éxito en el proceso de selección. 
En términos de la popularidad relativa de los diferentes tipos de pruebas de selección, los
metanálisis de Hausknecht (2004) demostraron que los candidatos mantienen
percepciones favorables de las entrevistas, los centros de evaluación, las pruebas de
muestras de trabajo y las referencias; mientras que las pruebas de capacidad cognitiva
fueron moderadamente populares entre los solicitantes, siendo las pruebas menos
populares las de grafología, datos biográficos, pruebas de honestidad y medidas de
inteligencia. Sin embargo, Sackett y Lievens (2008) argumentaron que las debilidades
metodológicas y de muestreo en su metanálisis generan dudas sobre la utilidad de sus
resultados. 
El uso de la tecnología en la selección
Los rápidos avances realizados en el mundo de la tecnología y las telecomunicaciones
han representado nuevas oportunidades y desafíos para los profesionales e
investigadores. Se ha dado un incremento en el número de organizaciones que se
anuncian en la Web, así como de solicitantes que esperan completar y enviar formas de
solicitud en línea. Las ventajas para la organización incluyen; la capacidad de crear
formas de solicitud interactivas; la posibilidad de proporcionar información adicional a los
solicitantes potenciales al destacar otras páginas Web; la capacidad de solicitar
información a los candidatos en un formato estándar que pueda procesarse y evaluarse
mediante la tecnología computarizada.
Algunos candidatos están de acuerdo con las formas de solicitud en línea, pues suelen
percibirse como más fáciles y rápidas de completar y enviar. Otros quizás tienen
dificultades técnicas que pueden llevar a reacciones negativas. En su reseña sobre las
reacciones de solicitantes y reclutadores ante el uso de la tecnología en la selección,
Anderson (2003) identifica tres temas principales a considerar: i. Reacciones del
candidato, ii. equivalencia y iii. efecto adverso. Para algunos métodos de selección, ya ha
habido una gran cantidad de investigación; no obstante, para otros hay muy poca
evidencia disponible. 
El concepto de equivalencia es una pregunta crítica, desde que se ha incrementado el uso
de Internet para el reclutamiento en general y existen preocupaciones legales que son
importantes. Se requiere de mucha más investigación para explorar las diversas maneras
en que la tecnología podría influir en el proceso de selección de personal, desde la
perspectiva tanto de la organización como del candidato.

Bibliografía

Arnold J. Randall R., et al., (2012). Psicología del trabajo. México: Pearson.

Preguntas de Examen

1. Menciona 3 métodos de selección de personal:

-Entrevistas

-Referencias

-Pruebas psicométricas

2. Menciona y define las 2 formas de entrevistas más usadas en la selección de

personal:

-Entrevista conductual; se pide al entrevistado describir conductas previas en

situaciones pasadas, se busca evidencias de que el individuo haya demostrado una
conducta que sugiera que es capaz de lograr un comportamiento similar en una
situación laboral.

-Entrevistas situacionales; se presentan situaciones hipotéticas relacionadas con el

trabajo y se pide indicar como responderían ante ellas, se busca la suposición de que
la intención para comportarse predice el comportamiento futuro.

3. ¿Para qué sirven las pruebas psicométricas?

-Ofrecen una evaluación cuantitativa de algún atributo psicológico (razonamiento

verbal, inteligencia general, razonamiento numérico)

4. Defina que es un centro de evaluación

-Es un proceso de evaluación multifacético, se somete a un individuo a evaluaciones

múltiples usando diferentes métodos e intervienen múltiples asesores. Su duración va
de medio día a 3 días.

5. Menciona 2 métodos potenciales de selección:

-Grafología (análisis de la escritura)

-Poligrafía (prueba de detección de mentiras)