FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

CURSO
“TÉCNICAS DE SELECCIÓN, ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE
PUESTOS”

PROYECTO INTEGRADOR
“ANÁLISIS DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL”

Autores:
Coronel Guevara Jarissa Dayana
Facho Ramos Enrique
Llaque Clavijo Alondra Shantall
Suyon Seclén Diego Enrique
Zarate Atoche Víctor Charlie

Docente:
Mg. García Yovera Abraham José

Pimentel – Perú
2019
 I. INTRODUCCIÓN:

1.1.Realidad Problemática:
López, (2010). En su artículo, La Selección De Personal Basada En Competencias Y
Su Relación Con La Eficacia, nos manifiesta que hoy en día las organizaciones están
atravesando cambios profundos fruto de los cambios que también se están
produciendo en el entorno que las rodea y que obligan a estas a replantear sus
estrategias tanto internas como externas y consecuentemente su modo de gestionar a
su personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus
colaboradores. Las empresas por consiguiente adoptan la gestión por competencias,
que busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que
garanticen el éxito en la realización de sus tareas. Para tener los trabajadores más
competentes del mercado, el primer paso es la selección de personal por
competencias.

La Madrid, (Perú). A menudo, quienes estamos vinculados al rubro de recursos

humanos solemos escuchar comentarios como estos: “los procesos de selección son
un mal necesario” “buscar una consultoría para que lleve nuestros procesos de
selección, o contratar personal especializado para ello es un gasto, y cuando no, un
lujo”. Usualmente este tipo de apreciaciones provienen de quienes toman decisiones
en la empresa sobre cuanto presupuesto asignar a un área en particular (en este caso,
cuanto asignar al departamento de recursos humanos), y son producto de una visión
costo-beneficio; pero también son consecuencia de que se maneje un concepto
antiguo, o poco actualizado, en lo que refiere al manejo del personal.
No son pocas las veces en que dentro de los procesos de selección de personal
escuchamos a candidatos, e incluso a los responsables del área de selección dentro de
una empresa, decir que el proceso de entrevista y evaluación les servirá básicamente
para saber a ciencia cierta si los postulantes al cargo tienen algún desequilibrio
mental; y si bien a través de las evaluaciones psico-laborales que se aplican a los
candidatos se puede determinar tales indicadores, dicha finalidad no forma parte del
objetivo primordial de un proceso de selección.
Manejar un concepto contemporáneo de selección de personal implica tener en claro
que este tipo de procesos tiene como fin principal el determinar qué persona, de entre
todos los que postulan a una vacante, cuenta con los conocimientos, la experiencia, y
las habilidades intelectuales y conductuales suficientes para poder desempeñarse de
manera óptima en un cargo específico. Bajo este concepto se entiende que, aun
cuando se cuente con la experiencia o los conocimientos para ocupar una vacante,
esto no es suficiente, pues también hará falta contar con una serie de características
conductuales que son indispensables para que la persona pueda adaptarse a las
funciones que exige el cargo; esto es lo que se conoce con el nombre de
“Competencias” (“formas de comportamiento o de pensar que se generalizan en
diferentes situaciones y que permanecen por un largo período de tiempo” – Spencer
& Spencer).
Pérez (2015). Chiclayo en su artículo titulado “Grandes problemas del factor social
del macro ambiente” publicado en el periódico digital peruano al día, está dado por
la discriminación del mercado laboral donde se observa que las selecciones del
personal de las empresas solo brindan oportunidades a un determinado segmento de
postulantes. En el presente existen organizaciones donde lo más importante es
aumentar la productividad y los ingresos sin tomar en cuenta el clima laboral que se
está generando entre el personal. O bien cuando hacen las evaluaciones de desempeño
toman en cuenta el resultado obtenido, dejando a un lado el proceso, premiándolos o
despidiéndolos según sea el caso, sin antes tomar en cuenta el tipo de proceso de
selección que tuvo el colaborador para llegar a la empresa y recurren a familiares para
que ocupen dicho puesto. Es por esta razón que lo más importante es que se tome en
cuenta la selección y que el personal este apto para dicho puesto y sobre todo
estimularlo para que este tenga un buen desempeño, o lo que es lo mismo, que se
encuentre satisfecho.
1.2.Trabajo Previo / Antecedentes:
1.2.1. Internacional:
Cancinos, (2015) en su tesis “Selección de personal y desempeño laboral”.
Quetzaltenango, Guatemala. Tuvo como objetivo principal determinar la relación que
tiene la selección de personal con el desempeño laboral, el estudio fue realizado en
un ingenio azucarero ubicado en San Andrés Villa Seca Retalhuleu, con 36
colaboradores del área semiadministrativa, con menos de seis meses de haber sido
contratados, los instrumentos utilizados fueron una escala de likert para establecer el
nivel de efectividad del proceso de selección y una escala de satisfacción gráfica para
el nivel de desempeño de los colaboradores. Se estableció que el nivel de efectividad
del proceso de selección de personal es de 71.15%, y el nivel de desempeño de los
colaboradores se encuentra en un rango aceptable. Estos resultados se establecen
mediante el procedimiento estadístico de significación y fiabilidad de proporciones.
Se presentan, interpretan y discuten los datos obtenidos, se determina la relación
existente entre selección y desempeño laboral, se concluye que al mejorar el proceso
de selección también aumentaría el nivel de desempeño de los colaboradores. Se
recomienda utilizar técnicas en el proceso de selección para conocer la personalidad
de los candidatos y se propone un programa de fortalecimiento con psicometría,
entrevista profunda y aplicación de la evaluación de desempeño de manera periódica.
Murillo, (2015) en su tesis “Sistema de reclutamiento y selección del personal para
la cadena de supermercados MERCAMAXX del canton los bancos provincia de
pichincha”, Ambato – Ecuador. Uno de los objetivos es mejorar el desempeño laboral
dentro del supermercado para el logro del mismo se diseñará etapas del reclutamiento
y selección del personal la que permitirá definir con más precisión las características
indispensables para la capacitación y posición de la persona más idónea a ocupar una
vacante dentro de supermercado. El resultado fue que con la implementación del
sistema de Reclutamiento y Selección del personal se promueva el ingreso de
personal idóneo para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y habilidades
que sean capaces de construir compromiso entre el supermercado y ellos.
Grazzo, (2012) en su tesis “Selección de Personal y su relación en el Rendimiento
Laboral en Empresa Loupit S.A. de la ciudad de Guayaquil”. Guayaquil. Esta
investigación tiene como objetivo fortalecer aquellos indicadores que perjudican el
rendimiento de los trabajadores de Loupit S.A. en la Ciudad de Guayaquil, en donde
la falencia existente es producto de una deficiente selección de personal y la
integración de personas que no cumplen con el perfil requerido para ocupar los
puestos establecidos lo cual ocasiona distorsión en el resto de los empleados al
ejecutar sus tareas. Se realizaron reuniones Interdepartamentales para conocer todas
las inquietudes presentadas por los empleados de la compañía, adicional a esto se
procedió a observar las tareas realizadas de cada uno para verificar si aplican los
procedimientos correctos establecidos por la empresa, Ésta Investigación podría
resultar favorable para optimizar los procedimientos establecidos en la empresa,
aplicando nuevas estrategias ya que actualmente la empresa ha estado implementando
poco a poco los subsistemas de recursos humanos para poder dar lineamientos a todas
las tareas ejecutadas en el proceso y así de esta manera poder lograr un nivel óptimo
en el rendimiento de los trabajadores.
Venegas, (2016) en su tesis “Análisis De Los Procesos De Reclutamiento Y
Selección De Personal En Las Ips De Villavicencio”. Colombia, Villavicencio. Esta
investigación tiene como objetivo Analizar los procesos de reclutamiento y selección
de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud IPS de 2,3 y 4 nivel de
Complejidad en la Ciudad de Villavicencio. Se halló que sí se ejecuta los procesos de
reclutamiento y selección de empleados, y que se le presta más importancia al proceso
de selección que al de reclutamiento, pues creen que este proceso es más decisivo,
porque en este la misión es escoger uno o más candidatos, mientras que el otro de
llamar a posibles candidatos y opinan que no tiene mucha importancia. Lo que deja
ver que estas IPS no tienen claro los beneficios de ejecutar un buen proceso de
reclutamiento a partir del perfil de cargo, pues este proceso, debe ser objetivo al
momento de llamar a los posibles candidatos indicando que características deben
tener, para poder que logren ahorro de tiempo.
 Dipierri, (2013) en su tesis “La dificultad de las empresas de Outsourcing de IT para
atraer, reclutar y retener profesionales de sistemas en la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires.”, Buenos Aires. En este trabajo se estudiarán y analizarán las dificultades que
poseen las empresas de Outsourcing de IT de Capital Federal a la hora de atraer,
seleccionar, contratar y retener al personal de sistemas. A partir de los resultados
obtenidos se puede determinar que la dificultad de las empresas de Outsoucing de IT
para reclutar y retener a los profesionales de tecnología se debe a las siguientes
causas: Un mercado en constante movimiento, en el cual la demanda de profesionales
supera ampliamente a la oferta de ellos y cuestiones generacionales relacionadas con
características particulares de los jóvenes que predominan en este mercado. La
presentación de resultados y conclusiones de esta investigación buscan mostrar:
Cómo funciona la oferta y demanda dentro del mercado de tecnología, Características
de los profesionales de IT y Acciones que actualmente utilizan las empresas de
Outsourcing para reclutarlos y retenerlos.
1.2.2. Nacional:
Quenaya, (2016). En su Tesis Titulada “Selección de personal y desempeño laboral
del personal de la Subgerencia de Defensa Civil de la Municipalidad de Lima”, tiene
como objetivo general buscar y determinar la relación entre la selección de personal
y el desempeño laboral en la Subgerencia de Defensa Civil de la Municipalidad de
Lima, 2016. En el aspecto metodológico el trabajo de investigación es de tipo básico.
El nivel es descriptivo, correlacional y el diseño es no experimental de corte
transversal. La población fue delimitada por trabajadores de la Municipalidad
Metropolitana de Lima, enfocándose en 44 servidores del Área de la Subgerencia de
Defensa Civil de la Municipalidad de Lima. La muestra no fue necesaria realizarla
debido a que se tuvo acceso a todo el personal. La variable selección de personal, su
cuantificación se llevó a cabo a través del instrumento de evaluación de dicha
variable, luego que fuera estandarizada y adaptada para este estudio; lo mismo se
efectuó para la variable desempeño laboral. Como conclusiones finales puedo afirmar
que existe evidencia para afirmar que la Selección de personal se relaciona
significativamente con el Desempeño laboral del Área de Subgerencia de Defensa
Civil de la Municipalidad de Lima con un valor del coeficiente de correlación.
Chávez, (2017), En su tesis titulada “Selección de personal y desempeño laboral del
personal de la empresa Teleandes S.R.L. de Huaraz - 2017”. Tuvo como objetivo
determinar la relación entre la selección de personal y el desempeño laboral. El diseño
de la investigación fue no experimental, el nivel de investigación fue correlacional.
Del mismo modo, el enfoque de la investigación es cuantitativa, y la muestra estuvo
conformada por 37 trabajadores de Teleandes S.R.L. con un muestreo no
probabilístico por conveniencia. Los resultados obtenidos permitieron identificar el
nivel de selección de personal en la empresa Teleandes S.R.L., evidenciando que el
nivel de selección de personal y desempeño laboral es 38% en un nivel medianamente
adecuado, 19% en un nivel inadecuado, y un 11%, en un nivel adecuado. Finalmente,
se demostró la relación significativa entre la selección de personal y el desempeño
laboral mediante la prueba de Chi – Cuadrado, siendo el valor calculado de 19.19 y
el nivel de significancia de 0.001, valores que permiten verificar y consecuentemente
aceptar la hipótesis de investigación planteada: Existe relación significativa entre la
selección de personal y el desempeño laboral del personal de la empresa Teleandes
S.R.L. de Huaraz – 2017.

Flores, (2016), en su Tesis Titulada “Reclutamiento y Selección de Personal en los

Contratos Administrativos de Servicio - 2015”. El Objetivo de la presente
investigación es analizar y comparar los procesos de reclutamiento y selección de
personal tanto en la Contraloría General de la República, Poder Judicial y Congreso
de la República en el periodo 2015, con interés especial en la aplicación de la
meritocracia. El diseño de la investigación utilizado es el cualitativo. Las muestras
estuvieron constituidas por los procesos cargados en la página web de cada
institución. No se aplicó instrumentos por su naturaleza. Los hallazgos indicaron que
no todas las instituciones cumplen con lo establecido en el referido Decreto
Legislativo 1057 y su Reglamento, respecto de las etapas de concursos públicos. De
igual forma, se determinó que en una de las instituciones públicas objeto de estudios
no se aplican procedimientos meritocráticos y transparentes en dichos concursos.

Quispe, (2018). En su tesis titulada “Análisis de la selección del personal según el

modelo por competencias en la empresa Grupo Gloria “Adecco Consulting S.A.”
Lurigancho, 2018. Perú, Lima. La presente investigación tiene como objetivo analizar
 la selección del personal según el modelo por competencias para mejorar el área de
recursos humanos de la empresa grupo Gloria Adecco Consulting S.A., Lurigancho,
Lima 2018. La metodología utilizada es un estudio descriptivo, tipo estudio de caso
de diseño no experimental de corte transaccional, Por lo tanto, después de análisis de
selección personal con capacitaciones y exámenes se observa una variación en cuanto
al año 2017, según estrategias de selección del personal con ello concluimos que el
trabajo desarrollado ha sido favorable para la empresa grupo Gloria Adecco
Consulting S.A.

Yupanqui, (2016), en su Tesis Titulada “Selección de Personal y el Desempeño

Laboral del Personal de la Institución Educativa Virgen de la Asunción del Distrito
de Porvenir – Trujillo”. Tuvo como objetivo determinar el proceso de Selección de
Personal, y cómo influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la I.E.P.
“Virgen de la Asunción de El Porvenir”. En los antecedentes de la investigación no
encontramos alguno relacionado directamente, pero se demuestra en sus conclusiones
que todo proceso relacionado con el personal si influye directamente en el desempeño
laboral. Para determinar el problema se reforzó en el marco teórico y utilizando
diversas técnicas como entrevista dirigida al director y encuesta al personal
administrativo, docente y auxiliar. Que sirva para corroborar la hipótesis. Los
resultados obtenidos en la entrevista y encuesta concluyen que la I.E.P. Virgen de la
Asunción no cuenta con un área específica, ni con los profesionales calificados para
el desarrollo del proceso de selección ni tampoco para realizar correctamente las
evaluaciones de desempeño.

1.2.3. Local:

Quijano y Silva (2016), en su tesis “Selección del personal y su relación con el

desempeño laboral en la empresa de transportes CIVA – Chiclayo 2016”, Tuvo como
objetivo general: determinar la relación de la selección de personal en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa de transportes CIVA S.A CHICLAYO 2016
y como objetivos específicos: Analizar el proceso de selección del personal en la
empresa de transportes Civa, Chiclayo-2016. Teniendo como tipo de investigación
descriptiva de diseño correlacionar, cuya población estuvo conformada por 50
trabajadores administrativos y 985 trabajadores de la empresa CIVA, se trabajó con
una muestra de 123 personas entre administrativos y trabajadores. Evaluando el nivel
de desempeño laboral que existe en los trabajadores de la empresa de transportes
Civa, 2016. Concluyendo de la siguiente manera: que la relación existente entre la
selección de personal en base a sus, técnicas, instrumentos, dimensiones y procesos
donde la variable de selección de personal resultó positiva con un 687 de acorde a la
correlación Pearson. Donde el proceso de selección de personal en la empresa de
transportes Civa, Chiclayo-2016, determinó a través de las dimensiones percibidas en
la variable independiente, donde se observó un nivel de aceptación de 74% con una
alta calificación y un 20% muy alta.

Muñoz (2015). En su tesis titulada: “Proceso de reclutamiento, selección de personal

y el desempeño de los trabajadores del área de créditos de Financiera Edyficar”.
Chiclayo. Su objetivo general apunta a determinar la relación existente entre la
formación del personal y el desempeño de los trabajadores del área de Créditos de la
presente financiera. Se aplicó una encuesta a una población de 22 trabajadores los
cuales a su vez conformaron la muestra. Se utilizaron dos instrumentos cuantitativos,
los cuales serán para evaluar la población de asesores de crédito de Financiera
Edyficar de Agencia Moshoqueque y uno se usará para el responsable del proceso de
reclutamiento y selección de la misma empresa. Entre sus resultados más importantes,
respecto al actual sistema de selección interna para obtener los mejores candidatos
del mercado, el resultado muestra que el 57% de trabajadores manifiesta que con el
actual sistema de selección si permite obtener talento humano capacitado y el 43%
manifestó lo contrario, por lo que podemos observar que gran parte de los
trabajadores están divididos pues se perciben deficiencias en el actual proceso de
reclutamiento. La investigación concluye que la financiera no cuenta con un adecuado
proceso de reclutamiento y selección de personal por lo que se recomienda tomar en
cuenta indicadores de evaluación para medir el desempeño de los asesores de crédito.

Granda (2015). ‘’Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personal

en la empresa Granda Contratistas S.R.L de la ciudad de Chiclayo”, La presente
investigación tiene como objetivo determinar las fuentes de reclutamiento y conocer
las técnicas de selección que utiliza la empresa. En la que se aplicó una investigación
analítica no experimental con el uso el instrumento de la encuesta a los
trabajadores encargados de selección del personal y a los recientemente
contratados. Obteniendo resultados relevantes respecto al proceso de reclutamiento y
selección del personal, llegando a la siguiente conclusión: hoy en día para llegar a
tener una organización participativa y con énfasis en la calidad, las empresas
necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su organización.
Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las
empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el
profesional correcto. Es posible además que muchas empresas lo realizan de forma
empírica por lo mismo se arriesgan a tener como trabajador, bien a al personal
indicado o tal vez no. Por tal razón es importante el conocimiento y por consiguiente
la aplicación de ciertas técnicas, y empleo de diversas fuentes para poder llevar acabo
dicho proceso.

Chimoy (2014), en su tesis titulada “Validación del Proceso de Reclutamiento y

Selección de Personal en la Caja Sipán de la ciudad de Chiclayo” señala que el
objetivo principal es validar la estructura del proceso de reclutamiento y selección de
personal de la entidad financiera Caja Sipán de la ciudad de Chiclayo, revisar también
las definiciones y modelos de estructuras que se han generado para conceptualizar
este proceso; así mismo analizar las variables que han sido propuestas, diagnosticar
los instrumentos y herramientas que utiliza Caja Sipán para este proceso, finalmente
proponer mejoras. Los resultados obtenidos fueron que, Caja Sipán de acuerdo al
puesto que desean cubrir aplica el reclutamiento interno y externo con algunas
limitaciones o deficiencias que no son del todo objetivos. Para este caso la empresa
debe tener un registro del perfil y diseño de puestos separados con una lista de
candidatos (reclutamiento interno) o convocatoria (reclutamiento externo) para
acelerar el proceso y reducir costos. Finalmente concluye que el proceso de
reclutamiento y selección de personal tiene etapas específicas de acuerdo al rubro y
constitución de la empresa. Recomienda incluir en el organigrama de la empresa el
área de Dirección de Personal y contratar a un especialista encargado del área para no
recargar al Jefe de Administración y Finanzas como lo ha venido haciendo.
 Ramos (2015) en su investigación “Selección de Personal y Reclutamiento docente
en instituciones educativas de Codo de Pozuzo–Lambayeque-2015”. Planteó como
objetivo general evidenciar la correlación entre la selección de personal y el
Reclutamiento docente en las instituciones. Siendo la población pequeña fue tomada
en su totalidad como muestra; se realizó el muestreo No Probabilística o Intencionada.
En la recolección de datos, se empleó dos cuestionarios, para medir el nivel ambas
variables, se verificó la hipótesis con la prueba de “t” Student, se usó el coeficiente
de correlación de Pearson. Siendo una Investigación correlacional cuantitativa de
corte transversal.

II. TEORIAS RELACIONADAS/MARCO TEÓRICO

2.1.Definiciones:
2.1.1. Técnicas:

Chiavenato, (2007). Administración de Recursos Humanos. Las técnicas de selección

son capaces de proporcionar información relacionadas con los diferentes puestos y
permitir la comparación entre los candidatos en relación con los distintos puestos,
Comúnmente, se escoge más de una técnica de selección para cada caso. Cada técnica
auxilia a las otras al proporcionar un amplio conjunto de información sobre el
candidato. Una vez elegidas deben representar el mejor predictor para el desempeño
futuro del puesto. Se le da el nombre de predictor a la característica que una técnica
de selección debe tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en
función de los resultados que obtuvo cuando fue sometido a esa técnica. La validez
predictiva de un examen se determina al aplicarlo a una muestra de candidatos, que
una vez admitidos son evaluados respecto al desempeño en sus puestos: los resultados
de la evaluación del desempeño y del examen de selección deben estar positivamente
correlacionados. Obviamente, cuando se habla de ciencias humanas, el margen de
error es bastante mayor que cuando se trata de ciencias físicas.

Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente
es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.
Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos: Entrevista de
 selección, Pruebas de conocimientos o habilidades, Exámenes psicológicos,
Exámenes de personalidad, Técnicas de simulación.

2.1.2. Selección:

Chiavenato, (2007). Administración de Recursos Humanos. La selección de personal

forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al
reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados
como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Si
el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la
entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de
oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo
tanto, de restringirla.

El proceso selectivo debe de proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino especialmente un

pronóstico de esas dos variables. No sólo dar una idea actual, sino también una proyección
de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización. El punto de partida de todo
proceso de selección son los datos y la información vertida por el análisis y las
especificaciones de puestos. Los procesos de selección se basan en los requisitos de las
especificaciones de puestos, dado que la finalidad de éstos es proporcionar mayor objetividad
y precisión en la selección de personal para dicha vacante. Por un lado, tenemos el análisis y
las especificaciones de dicho puesto, con la indicación de los requisitos indispensables que
debe tener su futuro ocupante; y por el otro, tenemos a los candidatos con diferencias
profundas, disputándose un mismo empleo.

2.2.Tipos:

2.3.Fases:
2.4.Dimensiones:
2.5.Clasificación:
2.6.Importancia:
2.7.Finalidad:
REFERENCIAS:
 Cancinos, A. (2015). “Selección de Personal y Desempeño Laboral (Estudio
a realizarse en Ingenio Azucarero de la Costa Sur) Quetzaltenango - Guatemala".
(Tesis de Licenciatura). Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

 Murillo, P. (2015). “Sistema de reclutamiento y selección del personal para la

cadena de supermercados MERCAMAXX del canton los bancos provincia de
pichincha”. Pregrado. Universidad Regional Autónoma de los Andes
Uniandes, Ambato, Ecuador.

 Grazzo, D. (2012). “Selección de Personal y su relación en el Rendimiento

Laboral en Empresa Loupit S.A. de la ciudad de Guayaquil”. Pregrado.
Universidad de Guayaquil. Guayaquil, Ecuador.

 Venegas, J. (2016). “Análisis De Los Procesos De Reclutamiento Y Selección

De Personal En Las Ips De Villavicencio”. Postgrado. Universidad de los
Llanos. Villavicencio, Colombia.

 Dipierri, P. (2017). “La dificultad de las empresas de Outsourcing de IT para

atraer, reclutar y retener profesionales de sistemas en la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.”. Postgrado. Universidad de Buenos Aires. Buenos Aires,
Argentina.

 López, J. (2010). La Selección de personal basada en competencias y su relación con

la eficacia organizacional, 2-3.

 Silva, Q. (2016). Selección de personal y su relación con el desempeño

laboral en la empresa transportes Civa, Chiclayo, 2016. Chiclayo, Perú:
Universidad Señor de Sipán.

 Granda, C. (2015). En su tesis doctoral ‘’Evaluación del proceso de

reclutamiento y selección de personal en la empresa Granda Contratistas
S.R.L de la ciudad de Chiclayo”.

 Muñoz, M. (2015) “Proceso de reclutamiento, selección de personal y el

desempeño de los trabajadores del área de créditos de Financiera Edyficar-
2015, Chiclayo”
 Chimoy, J. (2014) en su tesis titulada “Validación del Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal en la Caja Sipán de la ciudad de
Chiclayo”

 Ramos, P. (2015). En su tesis planteada “Selección de Personal y

Reclutamiento docente en instituciones educativas de Codo de Pozuzo–2015,
Lambayeque”.

 Pérez, Z. (2015). “Grandes Problemas del factor Social del macro ambiente”.
Diario digital peruano al Día, 16 (1), 7-9.

 Quispe, G. (2018). Análisis de la selección del personal según el modelo por

competencias en la empresa Grupo Gloria “Adecco Consulting S.A.”
Lurigancho, 2018. Pregrado. Universidad Peruana Unión, Lima. Perú.
 Chávez, M. (2017). “Selección de personal y desempeño laboral del personal
de la empresa Teleandes S.R.L. de Huaraz”. (Tesis de Licenciatura).
Universidad César Vallejo, Huaraz – Perú.
 Quenaya, L. (2016). “Selección de personal y desempeño laboral del personal
de la Subgerencia de Defensa Civil de la Municipalidad de Lima”. (Tesis de
Maestría). Universidad César Vallejo, Lima. Perú.
 Yupanqui, P. (2016). “Selección de Personal y el Desempeño Laboral del
Personal de la Institución Educativa Virgen de la Asunción del Distrito de
Porvenir – Trujillo”. (Tesis de Licenciatura). Universidad Nacional de
Trujillo.
 Flores, G. (2016). “Reclutamiento y Selección de Personal en los Contratos
Administrativos de Servicio – 2015”. (Tesis de Postgrado). Universidad César
Vallejo – Lima.
 http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/01/01/Hernandez-Rocio.pdf
 https://www.google.com/search?q=introduccion+a+la+seleccion+de+personal&oq
=introduccion+a+la+seleccion+de+personal&aqs=chrome..69i57j0l5.12013j0j7&so
urceid=chrome&ie=UTF-8
 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México.
Recuperado el 25 de septiembre de 2019 de:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd
2.pdf