INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

CHICONTEPEC
UNIDAD ACADEMICA BENITO JUAREZ
INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
CLAVE: 30EIT0017V
PROYECTO:
ACT3-U3 PRUEBAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
ASIGNATURA:
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ALUMNA:
CITLALLI LÓPEZ LICONA
SEMESTRE:
5TO SEMESTRE
DOCENTE:
SABINA GÓMEZ HERNANDEZ
INTRODUCCIÓN.

A continuación se mostrará los diferentes tipos de prueba de selección personal que

se realizan dentro de las empresas, así como también la forma en la que se aplica.
Pero primero tenemos que saber:

¿Qué es selección de personal?

Es escoger a entre los candidatos reclutados de los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el desarrollo del personal, así como la eficacia de la organización. Fuente
especificada no válida. La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:

 Adecuación del hombre al cargo.

 Eficiencia del hombre en el cargo

Proceso de selección.

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o

fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se
encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas
más complejas y costosas.
PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
 Entrevista de selección.

Una entrevista es un procedimiento diseñado para solicitar información a un

individuo, y tanto las preguntas como las respuestas se realizan de manera oral.

“Un procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño futuro en un

trabajo, de acuerdo con las respuestas orales del solicitante” (Dessler, 2011)

 Pruebas de conocimientos o capacidad.

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la
práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo.

 Pruebas psicométricas

Un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo

mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es
una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones
intelectuales o manuales, de selección o escritas.

Se utiliza para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de
admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de
personalidad, etc. Las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y
estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su función es
analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y
compararlas con patrones estadísticos.

El resultado de la prueba psicométrica de una persona se compara con los

estándares de resultados obtenidos por una muestra representativa de personas, y
se expresa en percentiles.

Las pruebas psicométricas presentan dos importantes características, que las

entrevistas no consiguen alcanzar:
  Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la
variable que se pretende medir. Una prueba de selección es válida cuando
logra pronosticar el desempeño futuro de la persona en el cargo.
 Precisión. Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al
aplicarla varias veces a una misma persona, presenta la menor desviación
estándar de la media de los diversos resultados obtenidos.
 Pruebas de personalidad

Sirven para analizar los diversos rasgos de personalidad, sean determinados por el
carácter (rasgos adquiridos fenotípicos) o por el temperamento. Un rasgo de
personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las
demás.

Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la

personalidad, a manera de síntesis; reciben el nombre de psicodiagnosticos.
Pruebas expresivas (de expresión corporal), como el PMK (psicodiagnostico
miocinetico de Mira y Lopez) y las denominadas pruebas proyectivas (proyección
de la personalidad).

Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados

rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones,
intereses, motivaciones, etc. Esta categoría incluye los inventarios de intereses, de
frustración y de motivación.

 Pruebas de habilidades motoras y físicas.

Hay muchas habilidades motoras o físicas susceptibles de medición, como la

destreza digital, la fuerza, la destreza manual y el tiempo de reacción. La prueba de
destreza de Stromberg es un ejemplo, y mide la velocidad y la precisión del juicio
simple, así como la velocidad de los dedos, de la mano y de los movimientos de los
brazos.
  Pruebas de desempeño

Las pruebas de desempeño miden lo que un individuo ha aprendido. Además de los

conocimientos laborales, las evaluaciones de desempeño miden habilidades de los
candidatos; por ejemplo, una prueba de mecanografía.

 Técnicas de simulación

Las técnicas de simulación son básicamente, técnicas de dinámica de grupo. La

principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de
roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento
bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas. Actúa aquí
y ahora como lo hace cotidianamente, lo cual permite analizar y diagnosticar su
esquema de comportamiento.

Algunas empresas utilizan técnicas de simulación como complemento del

diagnóstico; junto con los resultados de las pruebas psicológicas y las entrevistas,
el aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente relacionado con el
futuro papel que desempeñara en la empresa.

Estas técnicas se utilizan bastantes en los cargos que exigen muchas relaciones
interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos,
etc.

Las técnicas de simulación deben ser dirigidas por psicólogos y no por legos.

 Pruebas computarizadas.

Hay muchas otras herramientas computarizadas para la selección. Es el caso de

las pruebas automáticas prácticas que requieren que los candidatos utilicen una
“bandeja de entrada virtual”, compuesta por correos electrónicos, llamadas
telefónicas, documentos y archivos, para evaluar las habilidades de los aspirantes
en cuanto a toma de decisiones y solución de problemas. Los candidatos para la
licencia de arquitectónicos; por ejemplo, diseñando edificios que deben de ajustarse
a ciertas limitaciones de espacio.
  Evaluación en línea.

Las empresas recurren cada vez con mayor frecuencia a Internet para evaluar y
seleccionar a los candidatos.

Llevan a cabo por Internet un juego de roles de una llamada simulada. Se colocan
unos audífonos y el programa describe siete situaciones con clientes diferentes. Los
candidatos (que juegan el papel de operadores) responden en línea preguntas de
opción múltiple sobre la forma en que responderían. Es probable que los candidatos
que resuelvan por Internet un examen con límite de tiempo tarden más tiempo,
debido a problemas de descarga o a que en la pantalla visible aparecen menos
reactivos.
Conclusión
Para la selección de recursos humanos es necesario que se apoye en un estándar
o criterio determinado que tenga validez, el cual se funda en las características del
cargo vacante. También es importante la obtención de información sobre el cargo.
La información que la empresa recibe debe contener las características necesarias
para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo
considerado. Por tal motivo se realizan diferentes tipos de pruebas mencionadas
anteriormente.
La prueba más conocida son las entrevistas de trabajo, las pruebas de habilidades
motoras y físicas y pruebas de desempeño.
Bibliografía
CHIAVENATO, I. (2001). Administración de Recursos Humanos Quinta Edición. México: Mc Graw
Hill.

Dessler, G. (2011). Administración de Recursos Humanos Enfoque latinoamericano. México:

PEARSON.