Reyes Vazquez Sandra Paola

Capítulo 3

Introducción
Dos principios fundamentales : el primero establece que hay diferencias individuales entre las
personas en cuanto a aptitudes, destrezas y otras cualidades personales. El segundo principio
afirma que el comportamiento futuro es, por lo menos en parte, algo predecible.

Procesos de diseño y de validación en la selección

La mejor práctica de selección de personal implica un análisis de puestos de trabajo integral, así
como el empleo de la retroalimentación obtenida de estudios de validación para mejorar
continuamente la precisión y la equidad. Los resultados de los procesos de evaluación y validez se
utilizan para reevaluar el pensamiento original detrás del análisis de puestos de trabajo y la
elección de los métodos de selección. Por lo tanto, la retroalimentación se emplea continuamente
para mejorar el sistema de selección, e intensificar la precisión y la equidad.

Análisis de puestos de trabajo

Los procesos orientados al puesto de trabajo (u orientados a la tarea) se enfocan en el trabajo en
sí mismo, presentando una descripción en términos del equipo usado, los resultados u objetivos
finales del trabajo, y los recursos y materiales empleados. Los procesos de análisis de puestos
generalmente están orientados al trabajador u orientados al puesto, y mucha de la investigación
actual se concentra en los requerimientos futuros del rol laboral.
Competencias y análisis de competencias
El análisis de competencias se ha vuelto muy popular dentro de las organizaciones, para ayudar a
definir los criterios de evaluación enfocados en el individuo. En muchas empresas se han
desarrollado modelos de competencias para un puesto de trabajo, pero no se han usado técnicas
psicológicas adecuadas para identificar de forma precisa los requisitos en términos de indicadores
conductuales. Los modelos de competencias definen conductas clave asociadas con el desempeño
en el rol laboral meta.
Datos del análisis de puestos
Las fuentes de datos en el análisis de puestos de trabajo se dividen en cuatro categorías:
• Material escrito y documentación existente: Materiales escritos, como datos de
producción, gráficas organizacionales, manuales de capacitación, ayudas de trabajo,
etcétera, también suelen dar información adicional útil.
• Informes del empleado: La ventaja aquí es que los psicólogos pueden obtener una noción
de los componentes temporales del puesto de trabajo (por ejemplo, las secuencias con las
que ocurren las diferentes tareas), y la información puede ofrecer un nivel útil de detalle
sobre las actividades laborales.
• Reportes de colegas: Es útil obtener datos a partir de informes directos, de pares y
supervisores.También sería útil obtener información de los clientes o del grupo de
usuarios de quienes buscan el empleo. En el análisis de puestos de médicos familiares, por
ejemplo, se recopiló información no solo de los médicos en sí, sino también de los
pacientes.
• Observación directa: Sobre esta base, además de ser útil para la selección de personal, los
resultados pueden emplearse en otras aplicaciones, como la capacitación y el desarrollo, o
en la evaluación de puestos.Ningún método de análisis de puestos de trabajo es perfecto.
Por lo general, los análisis de puestos se desarrollan mejor cuanto más enfoques y medios
diferentes de recolección de datos se empleen y se combinen los resultados.
 Reyes Vazquez Sandra Paola

Uso de la información del análisis de puestos de trabajo

El análisis de puestos también brinda información que puede utilizarse cuando los anuncios de
reclutamiento y demás estén listos para atraer candidatos al puesto. Por ejemplo, el éxito en
puestos de ventas quizá sea más probable cuando alguien es extrovertido (alto en extroversión),
emocionalmente estable (bajo en neurosis) y busca evitar conflicto y ayudar a otros (alto en
amabilidad y cortesía).
Proceso de validación
Varias piezas de evidencia respecto al desempeño actual o pasado de los candidatos (por ejemplo,
conducta durante la entrevista, puntuaciones en las pruebas psicológicas o referencias), llamadas
comúnmente predictores, se usan para decidir si un candidato es adecuado o no para el trabajo en
cuestión.
• Validez relacionada con el criterio: Por lo general, la validez relacionada con el criterio de
un procedimiento de selección se indica con la magnitud del coeficiente de validez. Se
recolectan datos predictivos únicamente de los trabajadores actuales.
• Validez de confianza: Sugiere que las organizaciones deben ser cautelosas al aceptar a
ciegas la validez de un instrumento, sin realizar una inspección minuciosa de todos los
datos y la documentación que lo apoyen.
• Validez aparente: Una ventaja clave de la validez aparente es la influencia positiva que
tiene sobre la aceptación del usuario: los candidatos tienen menos posibilidades de
sentirse tratados injustamente y de impugnar los resultados del proceso de selección, si
creen que este fue pertinente para el rol laboral.
• Validez de contenido: Por ejemplo, se esperaría que una prueba de validez de contenido
de la aptitud para manejar un automóvil cubriera todas las actividades esenciales que un
conductor competente debería ser capaz de realizar. Una prueba que no incluya ejercicios
de paradas de emergencia y de manejar en reversa tendría una falla de validez de
contenido (y resultaría muy probablemente en mayores primas de seguro automotrices ¡y
más trabajo de compensación por accidentes para los abogados!)
• Validez de constructo: Esta implica identificar las características (o constructos)
psicológica(o)s como inteligencia, estabilidad emocional o destreza manual, que subyacen
al desempeño exitoso de una tarea (como una prueba o desempeño laboral) en cuestión.
Confiabilidad
Al diseñar formas paralelas de la misma prueba, los desarrolladores evalúan la confiabilidad
externa entre escalas, donde la alta confiabilidad se caracteriza por una fuerte correlación positiva
entre las puntuaciones de los participantes en ambas pruebas.
No todas las pruebas tienen formas paralelas debido al incremento en los costos implicados en su
desarrollo (es decir, por desarrollar el doble de los reactivos que sean realmente necesarios).
La confiabilidad de la prueba y de la repetición de esta, así como de las formas paralelas, se ha
descrito como una forma externa de confiabilidad, porque las puntuaciones de las mediciones en
cuestión se comparan con un punto de referencia externo, aun cuando sean las puntuaciones de la
misma medición en un tiempo diferente.Para ser eficientes, los métodos de selección de personal
deben ser tanto válidos como confiables.

Utilidad financiera Los cálculos de utilidad pueden usarse para hacer frente a una variedad de
problemas y ayudar a las organizaciones a determinar sus estrategias de publicidad para
reclutamiento, etcétera, así como para señalar los beneficios directos derivados de los
procedimientos de selección.
La relación costo-efectividad de un procedimiento de selección de personal no tan solo depende
de la validez.