Introducción

Se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar
a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo
que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial, así como la promoción «desde
dentro» en una organización.

Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante determinar

las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente verificar el talento
gerencial con el que se cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las
personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades,
experiencia, etc.). Por último, se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona
que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al
de mejor resultado.

Otro tema a tratar, no menos importante, es la capacitación gerencial en el mismo puesto

de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

Rotación de puestos: «Saber de todo un poco» sería el lema en este punto, donde se rota
a un empleado por diferentes departamentos, para que gane en experiencia en todas las
operaciones de una organización y pueda descubrir sus preferencias en contacto con
disímiles actividades, así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este
punto para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las necesidades
de los demás.

FORMACION Y DESARROLLO GERENCIAL

1) Qué son las habilidades gerenciales básicas.

Herramientas que le permiten al directivo hacer frente a esa evolución para lograr llevar a
su equipo a cumplir la misión y visión de la organización.

2) Importancias de las habilidades gerenciales básicas.

Son importante herramientas fundamentales que le permiten al directivo hacer frente a esa
evolución para lograr llevar a su equipo a cumplir la misión y visión de la organización. Esto
permitirá que el directivo cumpla con los valores corporativos y su gestión sea altamente
exitosa.

3) Tipos de habilidades gerenciales básicas.

 Liderazgo
 Comunicación
 Trabajo en equipo
 Solución de conflictos
 Toma de decisiones.

4) Definir cada tipo de habilidades gerenciales

 Habilidades técnicas
Las habilidades técnicas implican habilidades que dan a los gerentes la habilidad y el
conocimiento para usar una variedad de técnicas para lograr sus objetivos.

 Habilidades conceptuales

Estos involucran a los gerentes de habilidades presentes en términos de conocimiento y

habilidad para el pensamiento abstracto y la formulación de ideas. 

 Habilidades interpersonales

Las habilidades interpersonales, a veces conocidas como «humanas», presentan la

capacidad de los gerentes para interactuar, trabajar o relacionarse eficazmente con las
personas. 

 Planificación

La planificación es un aspecto vital dentro de una organización. La planificación es la

capacidad de organizar actividades de acuerdo con las directrices establecidas, sin dejar
de estar dentro de los límites de los recursos disponibles, como el tiempo, el dinero y la
mano de obra. Es también el proceso de formular un conjunto de acciones o una o más
estrategias para perseguir y alcanzar ciertas metas u objetivos con los recursos
disponibles.

 Comunicación

Poseer grandes habilidades de comunicación es crucial para un gerente. Puede determinar

qué tan bien se comparte la información a través de un equipo, asegurando que el grupo
actúe como una fuerza laboral unificada. 

 Toma de decisiones

Otra habilidad de gestión vital es la toma de decisiones. Los gerentes toman numerosas
decisiones, ya sea a sabiendas o no, y la toma de decisiones es un componente clave en
el éxito de un gerente. Tomar decisiones adecuadas y correctas resulta en el éxito de la
organización, mientras que las malas o malas decisiones pueden llevar al fracaso o al mal
desempeño.

 Delegación

La delegación es otra habilidad clave de gestión. La delegación es el acto de transferir

tareas y/o autoridades relacionadas con el trabajo a otros empleados o subordinados.

 Solución de problemas

La resolución de problemas es otra habilidad esencial. Un buen gerente debe tener la

capacidad de abordar y resolver los problemas frecuentes que pueden surgir en una
jornada laboral típica. La resolución de problemas en la gestión implica identificar un cierto
problema o situación y luego encontrar la mejor manera de manejar el problema y
obtener la mejor solución.
 Motivación

La capacidad de motivar es otra habilidad importante en una organización. La motivación

ayuda a generar un comportamiento o respuesta deseada por parte de los empleados o de
ciertas partes interesadas.

5) ¿Que son los programas de desarrollo gerencial?

El programa está diseñado para ayudar a los empleados a desarrollar una amplia gama de
conocimientos y habilidades necesarias para convertirse en líderes integrales. Nuestro
programa rotativo brinda una oportunidad única para obtener exposición y experiencia en
una variedad de funciones y tareas multifuncionales los cuales incluyen:

 Fabricación
 Mercadeo
 Logística
 Servicio al Cliente
 Recursos Humanos
 Ventas
 Cadena de Suministro
 Operaciones

Beneficios
 Oportunidades de liderazgo y desarrollo profesional.
 Exposición multifuncional dentro y a través de la función empresarial para proporcionar
una visión integral de la organización
 Formación continua y de desarrollo.
 Contribuir con valor agregado al trabajo de inmediato.
 Trabajar junto con mentores experimentados como vicepresidentes y gerentes senior
 Oportunidades de contacto con líderes senior y de guía para un crecimiento constante.
 Oportunidad de ganar experiencia internacional.
 Trabajar en un entorno dinámico y colaborativo.

El Programa de Desarrollo Gerencial combina tareas de importancia con la capacitación

educativa. El programa comienza con el rol de analista de campo y a través de la rotación
de puestos dentro de varios segmentos de la organización, brinda a los asociados una
experiencia de administración amplia y valiosa.
A lo largo del programa, los empleados mejorarán su gestión general y sus habilidades de
liderazgo, ganarán exposición a las operaciones centrales, interactuarán con los líderes
ejecutivos y recibirán comentarios frecuentes sobre el desarrollo mientras establecen una
trayectoria profesional de liderazgo.

6) ¿Para qué sirven los programas de desarrollos gerencial?

El programa de desarrollo gerencial está diseñado para ampliar la capacitación de los
participantes en las principales disciplinas gerenciales, que van desde la gestión
estratégica y las finanzas hasta la gestión del capital humano, las operaciones y la
innovación, el liderazgo y las habilidades laborales. Proporciona una visión global del
mundo empresarial desde una perspectiva directiva, con una carga de trabajo compatible
con las limitaciones de tiempo inherentes a los perfiles de los participantes.
El programa incluye la realización de un proyecto integrado en el que se refuerza el
aprendizaje mediante la aplicación práctica de los conceptos aprendidos en el aula. Estos
proyectos pueden basarse en el plan de negocios de una nueva empresa, el desarrollo de
una empresa existente, la mejora de la gestión o iniciados por los propios participantes.

7) ¿Que son las capacitación y formación gerencial?

Cuando se habla de capacitación gerencial, se hace referencia a la formación de las
habilidades necesarias que permitan a esos mentores utilizar sus diversos recursos de
manera eficiente y eficaz.
La formación gerencial es un tema antiguo que ha sido una preocupación para las
organizaciones que buscan contar con capital humano capaz de responder a entornos
cambiantes.

8) Importancias de la Formación y capacitación gerencial.

La gerencia es una actividad realizada por seres humanos y como tal, influenciada por sus
características personales, como elementos determinantes de lo que se ha dado en llamar
el estilo gerencial.

El liderazgo, la capacidad para negociar y armonizar, son parte de la personalidad y a su

vez definen el estilo del gerente así como sus posibilidades para obtener resultados con un
alto nivel de desempeño.

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia en

área de los Recursos Humanos, es el referido al Desarrollo Gerencial, el mismo alude a
cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un
grupo de la mejor manera.

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que

propicien una elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes,
soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como
premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar
a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo
que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial, así como la promoción «desde
dentro» en una organización.

9) Tipos de formación y capacitación gerencial

 Capacidades Cognitivas: Se encuentran asociadas a procesos racionales los cuales
guardan relación con la intelectualidad de la persona.
 Capacidad Planificadora: Utilizado para tomar previsiones. Dicha capacidad le
posibilita al líder poder fijar una visión, una misión, así como también actos a seguir
más adelante.
 Capacidad Organizativa: Hace referencia a la coordinación y asignación de tareas,
procesos y personas.
 Capacidad Crítico-Reflexiva: Aquel liderazgo reflexivo y sanamente crítico, que sea
ejercido por aquellos que -de forma muy inteligente- eligen una posición de retaguardia,
le podrá ahorrar a las organizaciones innumerables equivocaciones y adversidades.
 Capacidad Analítica-Sintética: Le posibilita poder hacer un análisis con total
profundidad y detenimiento, para luego encauzar -de acuerdo con sus dimensiones- las
 características, los componentes y los recursos en cada una de las situaciones,
problemas o procesos.
 Capacidad de Aprendizaje Cognitivo: La ciencia cognitiva constituye aquel estudio de
la
 Inteligencia humana: Su visión y área de investigación es elocuentemente
multidisciplinario.

10)Para que sirve la formación y capacitación gerencial

Los programas de capacitación y desarrollo gerencial tienen múltiples objetivos. Uno de los
más relevantes es promover una cultura corporativa que ponga en valor la formación
continua de todos los integrantes de la empresa.

11)¿Qué es la evaluación del desarrollo gerencial?

Para poder evaluar la gestión gerencial es necesario conocer y definir cuál es la cadena de
valor de la empresa, cuáles son las actividades que agregan valor a los clientes y que son
importantes para el éxito de la empresa, cuáles actividades son decisivas para obtener los
resultados deseados. La evaluación de las actividades de la gerencia se centra
precisamente en el grado de cumplimiento de los objetivos claves fijados para cada área.
La evaluación de desempeño es uno de los temas más importantes del área de Recursos
Humanos. Es un instrumento de gestión para analizar el rendimiento de una persona o un
grupo de personas (normalmente en un entorno organizativo).
Hay que recordar que la evaluación del desempeño puede ocurrir tanto en la gestión de
personas como en el análisis de los resultados financieros de una empresa.

12)Importancia de la evaluación del desarrollo gerencial.

Evaluar el desempeño de un trabajador, más aún finalizando año, es un componente
fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la
eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias
laborales de los cargos.
La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción
con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la
conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en
equipo, habilidades y tácticas.

13)Tipos de Evaluación del desarrollo gerencial.

 Autoevaluación.
 Evaluación 180º
 Evaluación 360º
 Assessment center.
 Evaluación basada en objetivos.
 Evaluación basada en competencias.
 Evaluación basada en la satisfacción del trabajador.
 Evaluación basada en incidentes críticos.
14)¿Para qué sirven los programas de desarrollos gerencial?
El programa de desarrollo gerencial está diseñado para ampliar la capacitación de los
participantes en las principales disciplinas gerenciales, que van desde la gestión
estratégica y las finanzas hasta la gestión del capital humano, las operaciones y la
innovación, el liderazgo y las habilidades laborales. Proporciona una visión global del
mundo empresarial desde una perspectiva directiva, con una carga de trabajo compatible
con las limitaciones de tiempo inherentes a los perfiles de los participantes.
El programa incluye la realización de un proyecto integrado en el que se refuerza el
aprendizaje mediante la aplicación práctica de los conceptos aprendidos en el aula. Estos
proyectos pueden basarse en el plan de negocios de una nueva empresa, el desarrollo de
una empresa existente, la mejora de la gestión o iniciados por los propios participantes.

15. Diferencias y similitudes entre gerencia y liderazgo

Aunque sabemos que el liderazgo y la gerencia no son lo mismo, y que ambos son
importantes para que una organización o negocio funcionen, sigue pasando que se pone
mucho más énfasis en la gerencia que en el liderazgo. Quizá esto se deba a que muchos
de nosotros hayamos “nacido para mandar” más que “nacidos para liderar”.
Lo que pasa es que “mandar” se puede enseñar en términos mucho más prácticos que le
liderazgo, y por tanto es más fácil de entender y practicar. El liderazgo se presenta a
menudo mediante frases etéreas del tipo “inspiración desde el corazón”, hacer las cosas
correctas, mirar al futuro. Sin embargo, la gerencia se presenta en frases más concretas
como “mantener el ritmo de trabajo”, controlar los indicadores empresariales, solucionar
problemas técnicos… se suele entender con más facilidad cómo mantener un ritmo de
trabajo y a solucionar problemas que a “inspirar corazones” y “mirar al futuro”.
La gerencia se discute como algo operacional o de “cabeza”, mientras que el liderazgo se
entiende dentro de términos de intuición o “corazón”.

Sin embargo, lo más importante es que ambos términos tienen que llevarse a cabo en una
organización. Si ponemos al liderazgo en términos de “hacer” o bien prácticos, resulta
mucho más fácil de entender.

Al discutir gerencia y liderazgo como funciones, las cosas que deben hacerse para
mantener a la organización en marcha, entonces es mucho más fácil distinguir entre
ambas.
Todos estamos de acuerdo en que estamos más familiarizados con las funciones
asociadas a la gerencia que a aquellas relativas al liderazgo, a continuación, mostramos
una tabla con las funciones de ambas.
16. Liderazgo positivo.
 El liderazgo positivo es la conducta que un líder adquiere para desarrollar el potencial de
las personas y negocios a su cargo. Procurar este tipo de liderazgo es más importante de
lo que piensas, de hecho, un líder puede llegar a impactar hasta un 70% en el equipo de
trabajo.
El liderazgo positivo es una habilidad de aquellas personas que logran que otros hagan sus
tareas en beneficio propio y del grupo, pues aportan un modelo a seguir con su ejemplo.
Poner en marcha un liderazgo positivo es el sueño de cualquier líder, es por ello que
muchos desean alcanzar este objetivo final. En toda empresa debe primar la confianza
entre sus líderes y el equipo que tengan a su cargo. Si hay carencias en la confianza,
pueden empezar a surgir problemas que nos lleven directos al fracaso del proyecto en el
que estamos involucrados. Si deseas ejercer un liderazgo positivo, a continuación, te
daremos las claves para lograrlo.

17. Liderazgo negativo.

Entre las características de quienes ejercen un liderazgo negativo, mencionó que buscan
alcanzar los objetivos y metas en el tiempo programado; no toman en cuenta el valor de las
personas; sólo visualizan una meta y trabajan en función de cumplirla y aprovechan su
capacidad e inteligencia para liderar hacia aspectos negativos; además, desmotivan,
aíslan, desintegran, producen sentimientos que afectan la estabilidad emocional del equipo
y la organización.

Sostuvo que las consecuencias de un liderazgo negativo en los lugares de trabajo son de
un riesgo psicosocial muy alto, pues surgen relaciones interpersonales negativas, es decir,
las personas no pueden convivir de manera positiva cuando existen este tipo de
influencias.

Añadió que cuando el estilo de dirigir no es positivo se dan las relaciones más tensas y se
agudiza el estrés; además, el clima organizacional tiene consecuencias como baja
motivación, insatisfacción, baja productividad, problemas de salud, ausentismo y alta
rotación del personal.
La Dra. Alejandra García recomendó que para darle la vuelta a lo negativo, es necesario
neutralizar a estas personas, líderes que no necesariamente están en los puestos de
poder. Indicó que se debe hacer un barrido en la organización, comenzando por los
puestos de liderazgo que sí tienen autoridad y de ahí, hacia los puestos de menor nivel en
la organización, con el objetivo de reconocer cuando hay sesgos de negatividad y
solucionar estos problemas.

Dijo que las personas que ejercen un liderazgo positivo logran cambios en las
organizaciones, el personal comienza a tener confianza en sí mismo, se compromete más
con la institución, se mejoran las relaciones interpersonales y hay más productividad y
prestigio de la marca.

En este sentido, apuntó que es necesario implementar intervenciones precisas para

evolucionar, pues primero se debe localizar el problema, reconocer los errores y ofrecer la
oportunidad de resarcirlo.

18. Liderazgo autocrático.

El autocrático es un liderazgo asociado a regímenes dictatoriales lo que le convierte en el

estilo de liderazgo menos popular de todos ellos, pero no por ello deja de ser eficiente en
determinadas situaciones.

Decía Otto Hermann Kahn que el mayor enemigo de la democracia no es la autocracia,

sino la libertad desenfrenada y quizás es, en estos contextos, dónde este estilo de
liderazgo toma mayor relevancia y eficiencia.

 Exime de la responsabilidad de bajos resultados a todos los miembros del equipo ya

que ésta recae, en su totalidad, en la figura del líder.

 Rápida toma de decisiones. Esto es ideal en situaciones críticas.

 Altos desempeños a corto plazo ya que la probabilidad de que los colaboradores no

realicen las tareas encomendadas es muy baja, ya que éstas están totalmente
fiscalizadas y controladas.

 Control total sobre el proceso. Éste es muy simple ya que todo él está controlado
por el líder.

 Puede ser muy eficiente en campañas concretas cuando se requieren resultados a

corto plazo y los índices de rotación laboral son muy altos.
19. Liderazgo democrático.
Estos son algunos de los comportamientos que distinguen a alguien que ejerce un estilo de
liderazgo democrático:

●        Escuchar activamente. Las propuestas de los demás siempre son tomadas en

cuenta para mejorar la situación actual y corregir los errores en la operación de una
Empresa.

●        Delegar responsabilidades. El esfuerzo de todas y todos es altamente valorado, por

lo que la persona que toma las decisiones confía en el desempeño individual de cada
integrante del equipo para fomentar la construcción de un engranaje laboral eficiente.

●        Transmitir y fomentar empatía. Si la persona líder se pone en el lugar de los demás,

resultará más sencillo que comprenda la situación laboral por la que atraviesa cada
miembro del equipo.

●        Tomar decisiones por consenso. El cumplimiento de objetivos se basa en los

acuerdos conjuntos. Cada idea es tomada en cuenta para fomentar la participación e
incrementar el sentido de pertenencia y confianza en la Empresa.

Ventajas del liderazgo democrático

Este estilo de liderazgo ayuda a generar oportunidades de desarrollo y crecimiento
profesional en cada integrante del equipo, porque destaca las labores individuales para
optimizar la toma de decisiones y generar mejores resultados.

Una líder democrática o un líder democrático tienen la apertura de dirigir ideas innovadoras
y disruptivas hacia la generación de resultados, por ejemplo, muestran especial interés en
las últimas tendendencias de su área para incorporar nuevas tecnologías, negociar tratos
con proveedores o invertir en las nuevas necesidades del giro de su Empresa o Negocio.

Por otro lado, un líder democático tiene la capacidad de elegir a las y los miembros más
capacitados de su equipo tanto para enfrentar una crisis, como para crear estrategias que
ayuden al crecimiento colectivo. 

Desventajas del liderazgo democrático

Aunque el liderazgo democrático o participativo es uno de los más productivos para
cualquier organización, también puede tener desventajas. Por ejemplo, las respuestas no
suelen ser inmediatas porque se tienen que respetar los acuerdos tomados en equipo para
llegar a un consenso.

También, a pesar de que la persona al mando suele mostrar calidez, empatía y

compromiso, resulta casi imposible que todas las ideas se concreten en acciones, por lo
que puede haber conflictos o desacuerdos sobre la toma decisiones, por más que ésta se
lleve a cabo de manera democrática.

20. Liderazgo liberal.

Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los integrantes de
la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene. En este tipo de
liderazgo, el líder deja a los miembros del grupo que trabajen libremente sin rendir cuentas.
21. Liderazgo participativo

En el liderazgo democrático, el líder sí que tiende a involucrar a los subordinados en

la toma de decisiones. Además, es él quien los alienta a que participen a la hora de decidir
acerca de los procedimientos, objetivos, metas de trabajo, etc.

22. Liderazgo laiser faire.

El estilo de liderazgo laissez-faire es de tipo más liberal, cuyo principal objetivo es crear
un equipo que pueda trabajar de manera independiente sin que el líder tenga que intervenir
constantemente. El líder asume un papel más pasivo pues, aunque determina los objetivos
y facilita los recursos, los trabajadores tienen una gran libertad y poder de decisión.

A diferencia del estilo autocrático, en el que el líder controla cada detalle y toma desde las
pequeñas hasta las grandes decisiones, el líder laissez faire se caracteriza por
conceder completa libertad a sus subordinados. No interviene directamente en el
trabajo ni lo supervisa continuamente. Solo brinda apoyo cuando los empleados lo piden.

Suele asumir un papel neutral, a diferencia de los líderes democráticos, que involucran al
equipo en la toma de decisiones y asumen un rol de experto. El líder laissez faire, al
contrario, brinda independencia operativa a su equipo y permite que tome decisiones
importantes, transfiriéndoles gran parte del poder.

Ventajas del liderazgo laissez faire

 La empresa gana autonomía y puede seguir funcionando si el líder no está, ya

que no es imprescindible para tomar muchas de las decisiones.
 Los empleados trabajan con más libertad, lo que se traduce en menos presiones y
puede generar sinergias e ideas muy interesantes.
 Los trabajadores tienen más posibilidades de ascender pues ponen a prueba
constantemente sus competencias.

Desventajas del liderazgo laissez faire

 Es posible que no se cumplan los objetivos empresariales, si los empleados no

trabajan centrados en los resultados.
 Se genera hostilidad y conflictos entre los empleados, lo cual afecta el clima
laboral.
 Si los trabajadores tienen dificultades para motivarse y encontrar soluciones,
disminuirá la productividad.
 La imagen de la empresa podría verse afectada debido al funcionamiento
ineficiente.
23. Liderazgo consultivo.
Los líderes que utilizan el liderazgo consultivo se centran en la creación de equipos y
buscan la ayuda de otros para generar planes y emitir juicios. Los líderes consultivos
buscan la ayuda de su equipo para recibir sugerencias e ideas que les ayuden a tomar
decisiones bien informadas y pensadas.

Por ejemplo, si una empresa necesita tomar una decisión sobre la producción, el director
consultará con el departamento de ingeniería, ya que está involucrado en el proceso de
producción y puede aportar información de calidad.

El liderazgo consultivo implica esencialmente a las personas que tienen problemas para
encontrar ideas para una solución concreta en el proceso de toma de decisiones. Un líder
también puede incluir a su equipo en el proceso de toma de decisiones sólo para escuchar
diferentes puntos de vista. Contar con diferentes puntos de vista les ayuda a tomar
decisiones más estratégicas de las que habrían tomado por su cuenta. Cuando los líderes
involucran a su equipo en el proceso, también ayudan a su equipo a desarrollar sus
habilidades de liderazgo y de toma de decisiones.

24. Naturaleza del liderazgo.

El liderazgo es un fenómeno grupal que ocurre cuando la situación demanda que un
individuo influencie y coordine las actividades de un grupo hacia la consecución de un
objetivo común. Los principales aspectos que se derivan de la anterior definición son: •
Sólo hay líder si hay seguidores.
En estos términos, cuando hablamos de «liderazgo»: no estamos refiriéndonos a personas
dotadas de habilidades para el desempeño de un rol para dirigir, sino de las personas que
se conducen, todas ellas en su conjunto, hacia una meta compartida.

Entonces, el conocimiento y las capacidades para ejecutar «habilidades directivas» son

una pequeña parte «del problema». El foco es considerar los aspectos claves de esa
relación de conducción y, al mismo tiempo, comprender y ejercitar las claves para liderarlo.

25. Características y cualidades de liderazgo.

Es importante crear planes de carrera para cada una de las personas que trabajan contigo.
Haz con ellos evaluaciones del desempeño y da un feedback sincero sobre cuáles son sus
puntos fuertes y sus áreas de mejora. Por otro lado, las personas talentosas suelen ser, a
la vez, ambiciosas, por lo que no siempre es fácil retenerlas. Por esa razón es
imprescindible cuidar y motivar al empleado con talento. Otro ingrediente fundamental es el
compromiso, y este únicamente se logra con una buena comunicación entre la dirección y
los trabajadores. Esto hará que se sientan motivados y satisfechos.
4. La comunicación, clave para liderar de forma efectiva

Es imprescindible trabajar la comunicación como elemento esencial para transmitir los

valores a tu equipo. La clave es comunicar con transparencia, de manera clara y concisa.
Sin embargo, este flujo de comunicación e información no puede ser unilateral. Los buenos
líderes siempre tienen un oído abierto hacia las preocupaciones de sus empleados.
Comunicación y liderazgo van de la mano cuando hablamos de los líderes de hoy... y los
del mañana.

5. Escucha activa

La escucha activa implica observar y preguntar, flexibilidad y confianza, apertura y firmeza.

Ya no se trata solo de saber qué necesidades tienen los equipos, sino también de
escucharlos activamente, es decir, reunir todas sus ideas y aportaciones y llevarlas a la
práctica. Cuando hay una escucha activa en el equipo, los integrantes entienden y
comprenden mejor la razón de su trabajo. Amplían su visión y dirección acorde a sus
estrategias y metas.

6. El entusiasmo y el espíritu de superación

Son valores esenciales en cualquier líder que busca ser una persona de referencia dentro
de sus equipos. Para ello es necesario que crees un grupo de trabajo sano, optimista,
divertido y a su vez, ambicioso y retador. Motivar e inspirar a sus empleados y fomentar su
entusiasmo por los proyectos es una de las habilidades más importantes y la clave del
éxito. Los empleados motivados son buenos empleados. Cuanto más consciente seas de
tus propias capacidades y más abierto estés a ellas, más éxito tendrás como líder.

7. Predicar con el ejemplo

Albert Einstein dijo que “el ejemplo no es la mejor manera de enseñar, es la única” y esta
frase, cobra especial sentido cuando se habla de la relación entre un líder y su equipo.
Debes ser el primero en trabajar duro, en tomar las responsabilidades que amparan tu
posición y a su vez, hacerlo con honestidad, ética y autenticidad. No pretendas ser lo que
no eres. La habilidad de liderazgo también puede verse como la capacidad de entregar
responsabilidad y delegar tareas. Aquellos que trasladan responsabilidad a sus empleados
los motivan y garantizan su lealtad.

26. Habilidades y destrezas de liderazgo.

1. Saber delegar
Uno de las principales dificultades para un manager se encuentra en la delegación de
tareas. Para algunos managers delegar es un sinónimo de perder el control sobre el
proyecto y por eso acaban realizando muchas tareas que no les corresponden o
molestando a su equipo haciendo micromanagement.
Los problemas derivados de este comportamiento son muchos: Por ejemplo, la
desmotivación que genera en el equipo la falta de confianza, la falta de tiempo que sufre el
manager para realizar las que sí son realmente sus tareas, la pérdida de la perspectiva
global o la poca eficiencia derivada del switching mental constante entre tipos de tareas.
Si al proceso de delegación lo acompañamos con un sistema de reporting de tareas y
objetivos, la sensación de pérdida de control desaparecerá y el manager estará al tanto de
todos los progresos en el proyecto.

2. Capacidad de coordinación y colaboración

Ya hemos visto al principio del artículo lo importante que es la colaboración y coordinación
de los equipos. Por ello la habilidad de un manager para fomentar estos comportamientos
es indispensable si quiere que su equipo alcance los objetivos sin desperdiciar tiempo ni
recursos.
La coordinación y colaboración ayudan a que no se produzcan solapamientos de
trabajo, a que los esfuerzos se alineen en la dirección correcta, a que se innove más,
se identifiquen los problemas más rápidamente y a que se encuentren las mejores
soluciones para estos.
Para incentivar coordinación y colaboración el líder tiene que establecer las técnicas y
herramientas que sirvan de canal para dicha coordinación. Hasta hace poco tiempo las
posibilidades eran reducidas; los equipos se comunicaban a través de reuniones o email
pero en los últimos años plataformas como Slack, TribeScale o Basecamp han surgido
como alternativas tecnológicas más avanzadas.

3. Planificación estratégica
La planificación estratégica es la habilidad de un líder de conocer el estado actual de
la empresa, el equipo humano y los recursos de los que dispone para elaborar una “ruta”
que permita a su equipo alcanzar los objetivos establecidos para el proyecto.
La planificación estratégica está compuesta por diversas habilidades de un líder
como la intuición, la creatividad y por supuesto la visión. Si un manager está inmerso
en su día a día en tareas puramente ejecutivas es posible que pierda la visión general de la
empresa y por lo tanto no pueda desarrollar esta planificación. Por este motivo es
importante que de vez en cuando se aleje de estas tareas y dedique un tiempo a
contemplar la situación a “vista de pájaro”.
El líder autocrático, no solo se ocupa de planificar, sino que toma todas las decisiones,
porque así mantiene el control en base a esa estructura de gestión rígida que le
caracteriza. En este artículo conocerás más detalles sobre este estilo de liderazgo que
puede resultar el más adecuado en los momentos de crisis.
4. Habilidad comunicativa
Sin una buena capacidad comunicativa sería difícil desarrollar el resto
de habilidades de un líder. Los más grandes e inspiradores siempre se han diferenciado
por tener grandes dotes oratorias, pero no nos engañemos, en la comunicación tan
importante es saber hablar como saber escuchar.
Prestar atención, ser conciso o tener un buen control sobre el lenguaje no verbal, son
algunas de las claves para mejorar nuestras habilidades comunicativas.

5. Empatía
La empatía es la capacidad de percibir lo que otra persona siente, es decir, la capacidad
de poder ponerse en el lugar de otras personas (psicológicamente hablando). Un buen
líder debe ser siempre una persona empática ya que gracias a ello podrá modular y
adaptar su discurso dependiendo de la persona o personas con las que se está
comunicando.
Si somos capaces de ponernos en la piel de nuestros compañeros, clientes o potenciales
usuarios será más fácil que entendamos su situación y que seamos capaces de desarrollar
una buena comunicación con ellos orientada a conseguir nuestros objetivos.

6. Motivación e Inspiración
Un equipo motivado no sólo es un equipo que trabaja a un rendimiento superior sino que
también es más feliz y ayuda a atraer y retener al mejor talento. Existen casos como la
guerra de contrataciones abierta entre Tesla y Apple en los que el salario ya no es un
motivo suficiente para retener al talento. Es la motivación que inspiran los proyectos y las
personas que los lideran los que determinan quién se queda con este talento.
Uno de los objetivos de un buen líder es motivar a su equipo y suponer una inspiración lo
suficientemente importante como para que el resto de miembros siga su ejemplo. Un
manager que no es capaz de transmitir esta inspiración, jamás llegará a ser un verdadero
líder.
Eso lo tienen claro quienes optan por el liderazgo situacional, que no solo aumenta la
motivación y el compromiso de su equipo, sino también ayuda a construir un clima de
confianza. Puedes leer más sobre las habilidades de liderazgo de este tipo de líderes
en este artículo que podría interesarte.

7. Valor
El valor es una de las habilidades de un líder que le diferencia de un manager. Un
líder demuestra valor cuando toma decisiones difíciles, cuando asume las
responsabilidades de sus errores y los de su equipo o cuando tiene que salir de su zona de
confort para realizar tareas que están más allá de su deber.
Un líder valeroso no implica que tenga que tomar las decisiones a la ligera, siempre hará
un exhaustivo cálculo de riesgos, pero lo que nunca hará será quedarse bloqueado ante
una decisión importante o una tarea complicada.
8. Compromiso
El compromiso se manifiesta de muchas maneras; compromiso con la empresa para no
abandonar en las buenas ni en las malas, compromiso con el equipo para liderarlo
eficazmente, compromiso con los clientes para ofrecer un valor mayor en el producto y
compromiso con uno mismo para seguir siempre mejorando.
El compromiso individual de un manager se verá amplificado cuando su equipo también
adquiera ese compromiso y trabaje codo con codo para llevar el proyecto hacia el éxito. Es
una de las habilidades de un líder transformador, que se distingue por esa capacidad
para creer en su equipo. Si quieres conocer más a fondo este estilo de liderazgo, te
recomendamos la lectura de este post que trata sobre él.

9. Resolución de problemas
Un manager también debe ser una persona resolutiva, es decir, una persona con recursos
y conocimientos para desatascar y resolver problemas. Y es que en ocasiones hay ciertos
bloqueos que sólo los puede resolver un manager y es ahí donde entra la capacidad de
resolución de problemas que permite al equipo seguir avanzando.

10. Resiliencia
Por último, aunque hemos hablado de la capacidad de resolver problemas, siempre es
inevitable que surjan problemas que no se pueden resolver. Por ejemplo, si nuestro equipo
llega tarde a la entrega de un proyecto y no lo podemos evitar, tendremos que ser capaces
de gestionar las consecuencias, absorber la responsabilidad y no permitir que salpique a
nuestro equipo si él no ha tenido la culpa.
La resiliencia es precisamente la capacidad de las personas para sobreponerse a
situaciones adversas y recuperarse rápidamente de ellas. Un buen manager no puede
permitir que los problemas y adversidades le impidan trabajar; ante situaciones difíciles
tiene que sobreponerse rápido y continuar trabajando.

27. Comportamiento del líder.

1. Compasión. Compasión significa tener simpatía y preocupación por los demás,

especialmente cuando están experimentando un mal momento. Liderar con
compasión genera confianza y promueve la colaboración. Tus empleados se
sentirán más cómodos al confiarte los problemas que pueden estar interrumpiendo
su flujo de trabajo.

2. Adaptabilidad. Un líder excelente siempre está preparado para cambiar las

prioridades y los procesos para adaptarse a las condiciones cambiantes del
mercado. Todos los días aparecen nuevas redes sociales virales. Las tecnologías
de vanguardia siempre están en desarrollo y cambian la forma en que los
consumidores interactúan con los productos y servicios. El liderazgo adaptable
significa trabajar para mantenerte al día con estos cambios y asegurarte de que
tu modelo de negocio esté siempre actualizado y en evolución.
3. Mentalidad de entrenador. Tener una mentalidad de entrenador significa querer
ayudar a tus empleados a mejorar sus habilidades y crecer tanto personal como
profesionalmente. Como líder, también debes actuar como mentor al tomarte el
tiempo para conocer a tus empleados y sus objetivos para ayudarlos a alcanzar el
éxito. Considera tener sesiones de capacitación que se centren en áreas específicas
del negocio o reserva tiempo para que tus empleados sigan a colegas en diferentes
departamentos, según sus intereses.

4. Escucha activa. Según una encuesta global de 2021, el 74% de los empleados

dicen que son más efectivos en su trabajo cuando se sienten escuchados. Ese
mismo estudio también mostró que el 88% de los empleados cuyas empresas
superan financieramente a otras en su industria se sienten escuchados en
comparación con el 62% de los empleados en empresas con bajo rendimiento
financiero. La escucha activa significa prestarle a la persona con la que estás
hablando toda tu atención. Además de escuchar sus palabras, también estás
analizando lo que se dice, prestando mucha atención al contenido, las intenciones y
la emoción del orador. Los empleados aprecian esto porque significa que no solo los
escuchas, sino que también los entiendes.

5. Motivación. No puedes esperar que tu equipo esté motivado para alcanzar nuevas
alturas si tú no lo estás. Como líder marcas la pauta para la moral de tu equipo. Ser
un líder motivador significa mostrar entusiasmo por el futuro de la empresa.
También significa establecer la visión de la empresa y hacer que los miembros del
equipo estén igualmente entusiasmados con lo que está por venir.

6. Autoconciencia. Ser un líder consciente de ti mismo significa comprender tu

carácter y tus sentimientos. Conocer tu carácter es importante porque significa que
eres consciente de tus fortalezas, debilidades y la forma en que respondes a las
situaciones. Esto proporciona una base desde la cual puedes trabajar para realizar
mejoras donde sea necesario. Ser consciente de tus sentimientos también te
permite abordar las situaciones con claridad.

7. Confianza. Para que tu equipo crea en ti, primero debes creer en tus propias
habilidades de liderazgo, por eso la confianza es clave. Para desarrollar tu
confianza, repítete afirmaciones positivas, practica un buen lenguaje postural, habla
con claridad y haz contacto visual mientras hablas. Es más fácil decirlo que hacerlo,
pero con buena práctica y repetición, tu confianza crecerá y tu equipo lo notará.

8. Asertividad. Los líderes asertivos se defienden a sí mismos, a los demás y a lo que

creen, pero ser asertivo no significa ser «agresivo» o «irrespetuoso». Enfréntate a
los demás mientras permaneces calmado y positivo. Sé directo y claro en tu
comunicación, y no aceptes pasivamente las respuestas desfavorables.

9. Gestión del tiempo. Un líder efectivo sabe cómo usar su tiempo y el de su equipo

sabiamente. Los líderes administran adecuadamente el tiempo al optimizar los flujos
de trabajo para que los procesos sean más eficientes. También implementan planes
 detallados que priorizan tareas importantes y tienen en cuenta la cantidad de tiempo
que lleva completarlas.

10. Orientado a los detalles. Completar un proyecto a tiempo es importante, pero la

puntualidad no significa nada si el proyecto está plagado de errores o faltan
componentes clave. Un verdadero líder presta mucha atención a los detalles para
garantizar que se cumplan los altos estándares de calidad. Sin embargo, eso no
significa que un buen líder deje que su atención a los detalles interfiera con
desarrollos importantes, simplemente significa que usa su atención a los detalles para
entregar resultados completos.

28. Habilidades directivas.

10 habilidades directivas fundamentales

 Autoconocimiento y autoconfianza. El directivo debe conocerse a sí mismo, y

conocer la forma en que se relaciona con los demás. Debe conocer sus cualidades
buenas para reforzarlas, y las malas para corregirlas. También debe tener claros
sus objetivos vitales y organizacionales, para saber adónde llevar a la organización.
 Gestión de proyectos y de equipos. El directivo no trabaja solo: dirige personas y
equipos de profesionales en proyectos. Esto significa que debe ayudarles en su
desarrollo y a lograr sus objetivos. Una cualidad importante es saber delegar y
darles responsabilidades.
 Capacidad para afrontar las crisis y el cambio. Se trata de ser consciente del cambio
constante y de manejar adecuadamente el periodo de crisis que le precede. El
directivo debe aprender a modificar su conducta para conseguir los objetivos cuando
surjan dificultades.
 Inteligencia emocional y habilidades sociales. Se trata de saber relacionarse con los
demás, conseguir establecer lazos fuertes… El directivo debe dominar las
competencias de la inteligencia emocional: autoconocimiento, autocontrol y
automotivación; y las de la inteligencia social: confianza en el grupo, escucha activa,
aportar experiencia…
 Liderazgo. Implica saber influenciar y alinear a los demás hacia un determinado fin
mediante la motivación. El directivo debe tener un estilo de liderazgo único y
definido.
 Asertividad. Es una forma de interactuar con los demás, respetándonos a nosotros
mismos y a ellos. El directivo debe saber mantenerse en su lugar de forma
razonada. Debe comprender que no se pueden sacrificar los derechos de los demás
por los suyos, ni los suyos por los de los demás.
  Visión y pensamiento estratégico. Debe conocer lo que debe ser la empresa, lo que
es actualmente, y cuál es el camino que debe seguir para lograr sus objetivos.
 Técnicas de captación de información. Se trata de conocer todos los sistemas de
información internos, técnicas de investigación de mercado, y las fuentes posibles
para captar información.
 Orientación al desempeño. Implica saber mantener al equipo en sus objetivos, que
deben ser claros y estar bien definidos. Todos deben conocer su función y cómo
conseguir sus resultados.
 Control y supervisión. Se trata de tener conocimientos de control de las áreas
funcionales para poder conocer el resultado de su gerencia. También incluye saber
aplicar las mejoras que sean necesarias a su gestión.

29. Habilidades técnicas.

Las habilidades técnicas son habilidades y conocimientos que nos permiten realizar tareas
específicas. Son prácticos y a menudo se relacionan con tareas mecánicas, informáticas,
matemáticas o científicas. Algunos ejemplos incluyen el conocimiento de lenguajes de
programación, equipos mecánicos o herramientas.

Mientras que las habilidades técnicas son a menudo más importantes para los trabajos
relacionados con la tecnología de la información y otros campos de las ciencias, muchas
otras industrias también quieren empleados con al menos algunas habilidades técnicas.

Muchas habilidades técnicas requieren entrenamiento y experiencia para dominarlas.

También son típicamente un tipo de habilidad dura. Las habilidades duras son aquellas que
pueden ser enseñadas en un salón de clases, y pueden ser definidas, evaluadas y
medidas (a diferencia de las habilidades blandas, que son atributos personales que te
ayudan a tener éxito en el trabajo).

Algunos ejemplos de habilidades técnicas que buscan los empleadores pueden ser:

Antes de empezar a escribir el CV es importante establecer qué habilidades duras necesita

el profesional que va a postular, está el hecho de poder adaptar y resumir las aptitudes
técnicas a las necesidades de la empresa.

Si bien no existe una única habilidad técnica que define a un buen profesional, siempre
habrá una o varias que sea valorada en un proceso de selección. 
Según varios expertos en temas de reclutamiento, estos podrían ser algunos ejemplos
de habilidades técnicas mejor valoradas por los seleccionadores a la hora de contratar.

1. Conocimiento de informática básico (herramientas Office).

2. Manejo de software de base de datos (Excel).
3. Uso de programas para hacer presentaciones gráficas (Power Point).
4. Título o formación específica para un puesto de trabajo concreto.
5. Manejo de contabilidad.
6. Conocimientos en transcripción y taquigrafía.
7. Técnicas de redacción persuasiva.
8. Conocimientos básicos de regulación del sector.
9. Manejo de herramientas digitales para análisis y community management.
10. Técnicas básicas de diseño gráfico (Photoshop o Illustrator).
11. Uso de software para posicionamiento web como Google Analytics.
12. Dominio de idiomas.

30. Habilidades Humanas

Una persona con un excelente don de gentes es probable que domine las redes sociales
con fines comerciales. Una persona con un excelente don de gentes puede conectar
fácilmente con un público, un cliente potencial o un cliente existente. Es capaz de
establecer una conexión con la gente y ésta se siente como si la conociera personalmente.

Las personas con fuertes habilidades humanas proyectan una calidez acogedora de la que
la mayoría de la gente quiere formar parte. Esto es beneficioso a nivel personal y
profesional.

Ejemplos de competencias de recursos humanos

He aquí algunos ejemplos de habilidades humanas:

Comunicación
Entender el lenguaje corporal
Empatía
Conocimiento de sí mismo
Mentalidad de crecimiento
Comunicación

Las buenas habilidades de comunicación son la base de cualquier relación. Sin la

capacidad de comunicarse bien, a menudo nos confundimos y las cosas se distorsionan.
Los comunicadores hábiles son de confianza y transmiten eficazmente un pensamiento o
una necesidad.
Un buen comunicador puede llegar a todos los niveles de una organización, desde los
compañeros hasta la dirección. Destaca tanto en las conversaciones por correo electrónico
como en las personales. La clave de una buena comunicación es también saber escuchar.
Es importante escuchar lo que la gente te dice.

31. Comportamiento y motivación del liderazgo.

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo
competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos
los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a:
planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada,
políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias
sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que
permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores.
Desarrollo Humano
El desarrollo humano, según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, es
aquel que sitúa el desarrollo de los individuos en el centro del desarrollo, de manera que se
goce de más oportunidades y un alto nivel de vida
Desarrollo Gerencial
El desarrollo gerencial es una práctica dentro de la gestión de talento que busca la
formación y capacitación de los colaboradores actuales con el fin de asumir de manera
exitosa en un futuro una posición gerencial.

32. Conceptos generales de desarrollo humano.

El desarrollo humano es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones de vida
de sus miembros a través de un incremento de los bienes con los que puede cubrir sus
necesidades básicas y complementarias, y de la creación de un entorno social en el que
respeten los derechos humanos de todos ellos. También se considera como la cantidad de
opciones que tiene un ser humano en su propio medio, para ser o hacer lo que él desea
ser o hacer. El Desarrollo Humano podría definirse también como una forma de medir la
calidad de vida del ser humano en el medio en que se desenvuelve.

En un sentido genérico, el desarrollo humano es la adquisición de parte de los individuos,

comunidades e instituciones, de la capacidad de participar efectivamente en la
construcción de una civilización mundial que es próspera tanto en un sentido material
como espiritual; 3 también es muy importante decir que el desarrollo humano es parte
integral para que el individuo logre un conocimiento más profundo de sí mismo, es decir,
no tanto de forma externa, sino ya más íntima consigo mismo.
Las sociedades humanas se encuentran en un constante cambio social, no solo en lo
referido a los avances tecnológicos de los cuales estamos al tanto, sino también en todo lo
que se refiere al desarrollo social. Es por ello que el concepto de desarrollo humano se ha
ido alejando progresivamente de la esfera de la economía para incorporar otros aspectos
igualmente relevantes para la vida, como la cultura, que también fue redefiniendo su papel
frente al desarrollo.
33. Importancia del desarrollo humano.
Proceso de ampliación de las opciones y capacidades de las personas, que se concreta en
una mejora de la esperanza de vida, la salud, la educación y el acceso a los recursos
necesarios para un nivel de vida digno
Como conclusión debemos decir que el desarrollo humano aporta las habilidades y
destrezas que necesitamos para ser felices a pesar de la situación que estemos viviendo y
esto nos da una nueva perspectiva de ver la vida sin importar si se trata de cuestiones
personales o laborales.
34. Objetivo del desarrollo humano.
El desarrollo humano consiste en ampliar la riqueza de la vida humana, más que ampliar
la riqueza de la economía en la que viven los seres humanos. Es un enfoque que se centra
en las personas y sus oportunidades.
Proceso de ampliación de las opciones y capacidades de las personas, que se concreta en
una mejora de la esperanza de vida, la salud, la educación y el acceso a los recursos
necesarios para un nivel de vida digno
35. Tipos de desarrollo humano.
Desarrollo humano
Es un proceso importante, que desde el punto de vista del impacto económico, toma
relevancia. Si existe una calidad de vida óptima, existirán las condiciones para que la gente
no requiera de los servicios de salud de manera recurrente y el sector laboral será más
eficiente y productivo.

Desarrollo económico
Hace referencia al crecimiento que se genera en relación al ingreso “per cápita”, que es
resultado de las condiciones sociales y económicas de un país. Los expertos hacen
referencia a este término para señalar los niveles de mejoramiento de un país desde el
punto de vista económico. Comparándolo con otras variables como los niveles de
educación, salud e ingreso.

Desarrollo social
Refiere la situación que tiene la sociedad de un país, para reflejar los niveles de mejoras
en resultados del bienestar de las personas. Está vinculado de manera directa con el
desarrollo económico. Si existen condiciones óptimas para tener bienes y servicios, se
tendrán condiciones positivas en el comportamiento social.
Desarrollo sostenible
Permite satisfacer determinadas necesidades de la población sin comprometer los niveles
de desarrollo de las generaciones futuras. Se busca cubrir las demandas actuales sin
arriesgar los recursos que puedan ser necesarios en el futuro.

Desarrollo personal
Hace referencia a los niveles de crecimiento de una persona en diversas áreas de su vida.
Esto afecta directamente en el desarrollo de la persona. Y se logra a través de la creación
de nuevas ideas para afrontar la vida y ser mejor día a día. Al final se verá reflejado en una
mejor calidad de vida.

Desarrollo tecnológico
Su desarrollo continuo permite la modificación y formas de enfrentar nuevos retos técnicos.
Para ello, deberán de asumir la nueva información que vaya presentándose bajo un rigor
científico, para medir el impacto en la sociedad. El beneficio se verá reflejado en nuevos
diseños, servicios y recursos.

Desarrollo biológico
Hace referencia al crecimiento de los seres vivos. Su punto de origen está en lo que se
conoce como ADN, quien determina las funciones específicas del ser vivo una vez que se
inicia mediante fecundación, el proceso de desarrollo natural.

Desarrollo infantil
Son una serie de etapas que reflejan tanto los cambios físicos y psicológicos de un niño,
de acuerdo al propio crecimiento. En él se reflejarán los aspectos psíquicos, sociales y
culturales.

36. Desarrollo gerencial.

 es una práctica dentro de la gestión de talento que busca la formación y capacitación de
los colaboradores actuales con el fin de asumir de manera exitosa en un futuro una
posición gerencial.

Para poder llevar a cabo de manera exitosa la planificación de carrera y

desarrollo gerencial de tu gente es imprescindible entender la situación actual en que se
encuentra tanto la empresa como el capital humano con el que cuentas, para esto es muy
útil realizar evaluaciones de desempeño de manera formal y periódica. Esto te permitirá
conocer las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores y de mejor manera
poder identificar aquellos talentos que debes considerar para alcanzar puestos de mayor
jerarquía. 
De igual forma es fundamental que conozcas las necesidades de talento humano tanto
presentes como futuras que tiene la empresa, esto para lograr planificar más efectivamente
las líneas de carrera y sucesión que debes contemplar. Partiendo de esto es que puedes
comenzar con la capacitación y desarrollo de los futuros gerentes elegidos.

Algunos ejemplos de métodos para comenzar a formar a los colaboradores como futuros
líderes de empresas son los siguientes: 

Rotación de puestos de trabajo: Esto es, que la persona pueda conocer los distintos
departamentos que hay en la empresa de tal manera que obtenga experiencia en las
distintas operaciones de la organización y pueda al mismo tiempo descubrir otras
fortalezas y habilidades que pueda tener. 

Coaching o mentoría: En este tipo de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la

asesoría de un gerente aprendiendo de él y observando cómo realiza su trabajo. Cuando
se realiza este método es indispensable que ambas personas tengan una actitud positiva y
con disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje realmente se lleve a
cabo. 

Aprendizaje y acción: En este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el
puesto o los que están por iniciar soluciones problemas que se presentan en distintos
departamentos para conocer su nivel de resolución de problemas, de toma de decisiones y
buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así, cuando ya ocupen el cargo
de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad. 

37. Importancia del desarrollo gerencial.

El desarrollo gerencial es importante para una organización porque le permite preparar a
sus gerentes para que consigan las destrezas que necesitan para realizar sus tareas
dentro de la empresa y guiar a colaboradores y equipos de trabajo.
El desarrollo gerencial es importante para una organización porque le permite preparar a
sus gerentes para que consigan las destrezas que necesitan para realizar sus tareas
dentro de la empresa y guiar a colaboradores y equipos de trabajo.

Así, el desarrollo gerencial ayuda directamente a que una empresa cuente con gerentes
mucho más capacitados y familiarizados con sus responsabilidades.

Además, como cabría esperar, una empresa con buenos gerentes tendrá, con frecuencia,
un mejor rendimiento, equipos de trabajo más integrados y colaboradores más motivados,
algo que destaca Indeed, el reconocido portal de búsqueda de empleo.

38. Objetivo del desarrollo gerencial.

OBJETIVO. Desarrollar un liderazgo gerencial situacional; incrementar las habilidades para
determinar objetivos, construir un ambiente de trabajo estimulante, comunicarse
eficazmente con su equipo de trabajo y motivar al personal, así como para administrar
efectivamente el desempeño.
El desarrollo gerencial es una práctica dentro de la gestión de talento que busca la
formación y capacitación de los colaboradores actuales con el fin de asumir de manera
exitosa en un futuro una posición gerencial.
39. Proceso de desarrollo gerencial.
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que
propicien una elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes,
soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como
premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

La gerencia es una actividad realizada por seres humanos y como tal, influenciada por sus
características personales, como elementos determinantes de lo que se ha dado en llamar
el estilo gerencial.

El liderazgo, la capacidad para negociar y armonizar, son parte de la personalidad y a su

vez definen el estilo del gerente así como sus posibilidades para obtener resultados con un
alto nivel de desempeño.

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia en

área de los Recursos Humanos, es el referido al Desarrollo Gerencial, el mismo alude a
cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un
grupo de la mejor manera.

40. Planeación de la sucesión gerencial.

La planificación de la sucesión es un proceso de gestión del talento que crea un grupo
de trabajadores capacitados que están listos para desempeñar funciones clave cuando los
líderes y otros empleados clave abandonan el cargo. Las organizaciones que cuentan con
programas de este tipo fomentan una cultura orientada hacia el talento reclutando
trabajadores cualificados y talentos de primer nivel. Una vez contratados, las empresas se
centran en desarrollar las habilidades, la experiencia y el conocimiento de estos
trabajadores para que estén preparados para asumir roles de liderazgo en caso de
crecimiento organizacional, pérdida de talento o rotación administrativa.

Un cambio en el liderazgo puede ser provocado por algo más que una renuncia: un
empleado puede retirarse, ser despedido, enfermar, ausentarse u otras variables.

La planificación de la sucesión asegura que exista una estrategia para que alguien

intervenga, sea promovido y se haga cargo de los deberes de esa persona sin una pérdida
de productividad y moral.

Sin embargo, el objetivo no es preparar a una persona para asumir un rol específico. Eso
se llama planificación de reemplazo, que es diferente. La planificación de la
sucesión depende de un gran grupo de trabajadores talentosos que van desde el nivel
inicial hasta el liderazgo superior que se están preparando para roles clave. Estos
empleados tienen las habilidades, la energía y las cualidades de liderazgo adecuadas que
beneficiarán a la empresa en un amplio espectro de roles, departamentos y niveles de
antigüedad. La planificación de reemplazo es lineal: usted está preparando a un trabajador
para hacerse cargo o reemplazar puestos específicos de alta gerencia; la planificación de
la sucesión se trata de cultivar una gran selección flexible de talentos.

Proceso de planificación de sucesión

El proceso de planificación de la sucesión es exclusivo de cada empresa, pero existen
pautas generales que puede seguir para ayudar a su empresa a crear una estrategia de
sucesión exitosa. Identifique los roles más importantes en la organización que deberían
cumplirse rápidamente si ese empleado sale de la organización. Defina las principales
responsabilidades, competencias y requisitos para cada trabajo, incluyendo los rasgos de
personalidad que mejor se adapten al rol.

44. Perfil de desarrollo gerencial.

Un perfil gerencial representa las características fundamentales del hombre e indica formas
de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran un largo
período
Conocer qué tipo de persona es la otra parte negociadora (auditiva, visual y kinestésica)
facilita al gerente la preparación del proceso dialéctico; el cual ha de estar construido sobre
la base de un adecuado lenguaje verbal para utilizarlo en la comunicación.

Para los gerentes la aplicación de la PNL requiere práctica y entrenamiento, debe disponer
de expresiones y palabras para cada tipo de personas, con el fin de que la comunicación
resulte fluida, variada dirigida con un vocabulario de comprensión, conocimiento,
competencia y enmarcada hacia la sensibilidad, serenidad, solidaridad y sencillez; esto es
el reflejo de la perseverancia, iniciativa, laboriosidad y optimismo con el que se
desenvuelve el gerente creativo, con sentido común e imaginativo, leal, honesto y sincero
con ideales propios construidos desde su interior. El perfil gerencial busca construir
recursos que optimicen el comportamiento del líder y las relaciones consigo mismo, y con
terceras personas.

45 qué son las habilidades gerenciales básicas.

Cuando hablamos de habilidades gerenciales, nos referimos a una serie de capacidades
autodirigidas para realizar actividades de liderazgo. Estos recursos nos permiten gestionar,
coordinar y dirigir de la manera más eficiente todos los recursos del área a nuestro cargo,
principalmente los de capital humano.
ejemplos
Entre estas habilidades Gerenciales se encuentran: Manejo de recursos humanos y
materiales, Gestión del tiempo, Capacidad de análisis del entorno, Capacidad de
negociación, Toma de decisiones y Trabajo en equipo.
46. Importancias de las habilidades gerenciales básicas.
Son herramientas fundamentales que le permiten al directivo hacer frente a esa evolución
para lograr llevar a su equipo a cumplir la misión y visión de la organización. Esto permitirá
que el directivo cumpla con los valores corporativos y su gestión sea altamente exitosa.
La habilidades laborales o profesionales se puede definir como la suma de conocimientos
y habilidades clave para desempeñar correctamente una determinada actividad en el
trabajo. Así pues, el desarrollo de estas capacidades cobra cada vez más relevancia en las
empresas actuales.
47. Tipos de habilidades gerenciales básicas.

Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos,

técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.

Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente.

Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos
también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.

Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones

abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.

Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas
habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los
altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para
poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.), mientras que, en los niveles más
bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.

48. Definir cada tipo de habilidades gerenciales básicas.

Habilidades técnicas: Este tipo de habilidades engloban a todas las que están

relacionadas con aspectos técnicos o la capacidad de utilizar correctamente las
herramientas que necesita un usuario para desarrollar su trabajo de forma óptima. Por
ejemplo, un informático deberá conocer el manejo del ordenador y los programas
pertinentes de gestión a la perfección para desarrollar con eficacia su labor. El responsable
de un departamento informático tendrá que conocer ampliamente todas las técnicas que se
llevan a cabo para informar y coordinar al resto del equipo.

Habilidades humanas: Son esenciales en cualquier tipo de gerencia, o en un líder

responsable de una organización. Saber gestionar la buena comunicación con el resto de
trabajadores, desarrollar una coordinación efectiva, empatizar, y entablar conversación con
empleados, proveedores, o clientes, es algo fundamental.
Habilidades creativas: Aquellas que permiten desarrollar soluciones a problemas de
manera mucho más rápida, desarrollar nuevos proyectos, y poner en marcha ideas que
tienen un gran potencial a la hora de llevarse a cabo.

Las habilidades gerenciales forman parte incluso de determinados programas educativos o

académicos, ya que se ha comprobado la necesidad de que no solo sirvan para el ámbito
laboral, sino que también pueden ser muy importantes a la hora de vivir en armonía con el
resto de la sociedad.

49. Qué son los Programas de desarrollo gerencial.

El Programa de Desarrollo Gerencial apunta a ampliar la formación de los participantes

en las disciplinas centrales del malajemente de manera integral, recorriendo desde la
dirección estratégica y las finanzas hasta la gestión del capital humano, las operaciones y
la innovación, las habilidades de liderazgo y trabajo en equipo. Brinda una visión global del
mundo de los negocios desde la mirada gerencial, con una carga horaria compatible con
las limitantes de tiempo propias del perfil de los participantes.

El programa incluye la realización de un proyecto integrador en el que se consolida el

aprendizaje a través de la aplicación práctica de los conceptos trabajados durante las
sesiones de clase. Los proyectos pueden ser realizados sobre planes de negocios de
nuevos emprendimientos, crecimiento de empresas existentes, mejoras de la gestión o
propuestos por los propios participantes.

Con más de 150 horas de intercambio con docentes de áreas diversas con amplia
formación y experiencia en negocios, y mediante la interacción con pares de distintos
sectores de actividad, el programa potencia el liderazgo de altos mandos y brinda nuevas
perspectivas para la creación e implementación de estrategias globales, el enfrentamiento
a los desafíos gerenciales y la resolución de conflictos.

50. Para qué sirven los Programas de desarrollo gerencial.

Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito,
propósito fundamental del Desarrollo Gerencial.
Rotación de puestos, es el movimiento de un individuo de un departamento a
otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes. Asesoría y
remplazo, en el cual el empleado es capacitado directamente por la persona a la cual va a
remplazar.
51. Qué son la Formación y capacitación gerencial.
En pocas palabras, la formación gerencial es la actividad que se enfoca en mejorar las
habilidades como líder y gerente; o de otra manera, ayuda a construir liderazgo en una
organización.
En pocas palabras, la formación gerencial es la actividad que se enfoca en mejorar las
habilidades como líder y gerente; o de otra manera, ayuda a construir liderazgo en una
organización.

Este tipo de formación se centra en habilidades blandas como la comunicación y la

empatía, lo que permite que los equipos trabajen mejor juntos, se comuniquen de forma
más eficaz y logren los objetivos de la empresa.

52. Importancias de la Formación y capacitación gerencial.

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es
el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el
trabajo que se les encomienda.
51. Tipos de Formación y capacitación gerencial.
La capacitación de la gerencia se refiere al proceso de instruir y desarrollar a ese personal
de manera tal que pueda tener el conocimiento, las habilidades y las destrezas necesarias
para dirigir sus puestos actuales, así como sus exigencias futuras.
En este contexto podemos afirmar que la capacitación de la gerencia tiene como propósito
asegurar el logro de los objetivos de la empresa tanto a corto como a largo plazo, y
presentar reemplazos competentes que permitan crear un equipo eficiente, que trabaje
bien, que desarrolle todo su potencial y que pueda destacarse en sus labores dentro de la
industria.
52. Definir cada tipo de Formación y capacitación gerencial.

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de

conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a
los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para
preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más
elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial, así como la promoción
«desde dentro» en una organización.

Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar

capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos
generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o
situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos
gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.

Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio
donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios
y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.
Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios de
tiempo completo de un gerente competente al trabajar este en otros departamentos.

53. Para qué sirven la Formación y capacitación gerencial.

La formación, es un concepto un poco más amplio y agrupa al entrenamiento y a
la capacitación, es un proceso mucho más formal, con unos objetivos claros y se desarrolla
a través de rutas de aprendizaje o diversos niveles.
La formación, es un concepto un poco más amplio y agrupa al entrenamiento y a la
capacitación, es un proceso mucho más formal, con unos objetivos claros y se desarrolla a
través de rutas de aprendizaje o diversos niveles.

54. Qué es la Evaluación del desarrollo gerencial.

El Sistema de Evaluación del Desempeño del Gerente, tiene por propósito fundamental
lograr una ajustada planeación, organización dirección, control y evaluación del gerente en
esta empresa con el fin de contar con los más aptos talentos que contribuyan al alcance de
los planes estratégicos de la empresa.

55. Importancias de la Evaluación del desarrollo gerencial.

Evaluar el desempeño de un trabajador, más aun finalizando año, es un componente
fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la
eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias
laborales de los cargos.
En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento
individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las labores de los
trabajadores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear programas de
capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado.
55. Tipos de Evaluación del desarrollo gerencial.
Tipos de evaluación de desempeño
Hay varios tipos de evaluación que te ayudarán a medir el desempeño laboral, y que
implican análisis del individuo y del rendimiento de la empresa en su conjunto.

Evaluación de la actuación del personal

En este tipo de evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los empleados de una
empresa durante un período de tiempo definido. 

Se pueden evaluar, entre otros, aspectos relacionados con el área técnica de las
actividades, las relaciones con los superiores, los colegas y los clientes, así como la
postura profesional.
Un método exitoso es capaz de alinear los objetivos de los empleados con los de la
organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los diferentes
niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de retroalimentación. 

También se pueden identificar situaciones problemáticas en el entorno laboral para que

puedan corregirse.

Ventajas de la evaluación de la actuación del personal: Un análisis individual siempre

tendrá más sentido y se centrará en los puntos buenos a desarrollar en el empleado. La
discreción de este proceso también hace que el asesor y el empleado estén más
dispuestos a intercambiar información.

Desventajas: El evaluador termina siendo responsable de varios miembros del equipo.

Encontrar espacio en la agenda para evaluar uno por uno es un problema. Si hay muchos
evaluadores se puede terminar perdiendo de vista el proceso.

56. Definir cada tipo de Evaluación del desarrollo gerencial.

El desempeño laboral es el rendimiento que un trabajador refleja al momento de realizar
las actividades que se le asignan. De esta manera, se considera si la persona es apta o no
para el puesto asignado. Se trata de la eficacia, la calidad y la eficiencia de su trabajo.

El desempeño también contribuye a nuestra evaluación del valor de un empleado para la

organización. Cada empleado es una inversión importante para una empresa, por lo que su
rendimiento debe ser significativo

Evaluar el desempeño laboral es una de las tareas más importantes que el Departamento
de Recursos Humanos de toda empresa debería realizar. Para hacerlo de manera
correcta, es necesario considerar los siguientes factores:

 Fijar el objetivo de la investigación

 Considerar la trayectoria del empleado
 Los criterios de referencia deben de estar relacionados con el área de trabajo
 El empleado debe de saber qué se evalúa y estar de acuerdo
 El encargado debe dar propuestas que mejoren los errores detectados en el
proceso
¿Por qué es importante medir el desempeño laboral?
Al realizar una evaluación del desempeño de empleados, no solo la empresa sale
beneficiada, también los trabajadores, ya que pueden obtener mejores oportunidades de
trabajo o un puesto acorde a su perfil. Además, es esencial para poner a prueba la
capacidad de liderar del encargado del equipo, así como la comunicación y el nivel de
integración del empleado dentro de la organización.

Ventajas de medir el desempeño de empleados

Otras ventajas que tiene realizar la prueba de desempeño laboral son:
  Establecer beneficios que vayan de acuerdo con las funciones de cada trabajador
 Ofrecer mejoras o ascensos en los puestos laborales de acuerdo a su competencia
laboral.
 Encontrar problemas en la organización empresarial
 Disminuir los factores externos a la empresa que influyen en la labor de los
empleados
¿Qué factores influyen en el desempeño laboral?
Son muchos los factores que pueden afectar el desempeño de un empleado, desde la falta
de capacitación por parte de la empresa, hasta la pasión con la que realiza sus labores y el
compromiso.

Clima laboral: que un empleado se encuentra en un ambiente de constante

hostigamiento, estrés, falta de motivación, higiene, etc., puede desatar su desinterés o falta
de compromiso para hacer un trabajo de calidad.

Falta de capacitación: existen puestos de trabajo que requieren conocimiento

especializado y que requieren un nivel educativo mínimo o se refuerzan a través de cursos
y capacitaciones de personas con experiencia. La ausencia de formación de
empleados provocaría un mal desempeño y no llegar a las metas establecidas.

Pasión: si al empleado no le gusta el puesto o no siente pasión por lo que hace, no se

desempeñará de manera adecuada en el trabajo.
Es importante detectar el estado de cada uno de estos factores, ya que podrían afectar al
empleado de manera personal, al equipo de trabajo o departamento y a toda la empresa
en general.

¿Cómo medir el desempeño laboral?

Para hacer una evaluación completa y adecuada de los empleados es necesario que los
programas de desempeño se lleven a cabo por lo menos anualmente. Así, se podrán
corregir a tiempo los errores detectados.

La evaluación de desempeño en las empresas depende, generalmente, del departamento

de Recursos Humanos que está compuesto por un gerente, el director, técnicos expertos y
responsables del área que está a prueba.

Las pruebas de desempeño se realizan con el objetivo de motivar el trabajador para que de
esta manera, disminuyan las malas prácticas y debilidades de la empresa y aumente la
productividad laboral

Existen algunos métodos que las empresas llevan a cabo para la evaluación de
empleados:

Programar una reunión cara a cara entre el empleado y el supervisor directo para llevar
a cabo una reflexión.

Control de la calidad del trabajo. Los empleados que completan las tareas y los
proyectos a tiempo cumplen con sus estándares de rendimiento laboral. Controla si las
tareas realizadas cumplen las normas, si las actitudes negativas están afectando a la
calidad del trabajo o si los empleados saben cómo fijarse objetivos.

La prueba de desempeño realizada por el jefe del Departamento, ya que es quien conoce

al empleado y el empeño que pone en las actividades que realiza diariamente.

Una autoevaluación donde el empleado califica su desempeño y ofrece propuestas para

mejorarlo.

Prueba de desempeño laboral por parte de los compañeros del puesto. Esto ofrece a
los directivos la oportunidad de recopilar datos valiosos sobre su personal desde la
perspectiva de las personas que trabajan con ellos y tienen una perspectiva diferente.

Una revisión por pares debe ser anónima para que el personal pueda expresar sus
comentarios e impresiones con honestidad.

57. Para qué sirven la Evaluación del desarrollo gerencial.

La importancia de la evaluación de desempeño se debe a que proporciona mediciones
cuantitativas y cualitativas esenciales para un entorno de trabajo orientado a la
producción. 

Una evaluación de empleados es que es fundamental para determinar si el conjunto de

habilidades de un empleado corresponde adecuadamente con el trabajo que realiza. 

A continuación, te mencionamos la importancia de la evaluación de desempeño en tu

organización: 

Fortalezas y debilidades de los empleados

Las organizaciones deben evaluar continuamente las fortalezas y debilidades de sus
empleados. Al hacerlo, están en mejores condiciones para hacer coincidir la calificación de
los empleados con las tareas asignadas. 

Las evaluaciones de los empleados proporcionan una evaluación de las fortalezas y

debilidades de los empleados individualmente y en equipo. 

Formación y desarrollo
Otra de las razones de la importancia de la evaluación de desempeño es que te indica la
necesidad de capacitación y desarrollo de los empleados.

Evaluar las fortalezas y debilidades es el primer paso para determinar el tipo de

capacitación que necesitan, así, los empleados podrán adquirir nuevas habilidades,
desarrollar sus aptitudes y mejorar el desempeño actual.

Al conocer las fortalezas y debilidades de los empleados, la organización puede decidir

qué tipo de capacitación necesitan para realizar sus actividades. Una evaluación también
arroja luz sobre los programas de desarrollo que benefician a los trabajadores y al
empleador. 
Conoce cómo hacer una encuesta de satisfacción de capacitación laboral.

Objetivos de rendimiento y estándares

Las evaluaciones contienen estándares de desempeño, el nivel en el cual los empleados
deben realizar sus tareas laborales para cumplir con las expectativas de su empleador. 

Como empresa, tienes la responsabilidad de comunicar los estándares de desempeño a

tus empleados y proporcionarles las herramientas necesarias para cumplir con sus
responsabilidades laborales.

Conclusión:

De acuerdo con todos los aspectos

aquí estudiado, un hecho importante que subraya la
gerencia de las organizaciones,
es que la extensión de su compromiso con sus metas y
propósitos es, en gran medida, el resultado de la claridad
y manera en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no
hay necesidad de una organización; y cuando es posible
crear una organización sin un propósito
establecido, ésta se deteriora rápidamente
terminando por disolverse.

Igualmente, una organización,

existente que deje de tener una meta a la cual dirigirse, debe
remodelar sus objetivos si habrá de sobrevivir. Es
axiomático que sin una organización no hay
necesidad de gerentes o proceso gerencial. De ahí que los
objetivos son considerados fundamentales para el proceso
gerencial.

Se debe admitir que hay diferencia de

opinión en relación con la fijación de
objetivos debe ser considerado como parte del planeamiento,
puntualizar que algunas veces son necesarias actividades de
planeamiento
para definir claramente un objetivo, y objetos establecidos son a
menudos modificados, como resultado de emprender el desarrollo de
planes para el logro de metas previamente establecidas. Lo que
ven la fijación de objetivos como una actividad separada y
precedente a la función de planeamiento, lo
hacen para recalcar la importancia de la fijación de
objetivos y acentuar la necesidad de una meta definida, clara y
precisa antes emprender cualquier actividad; además, los
objetivos dicen, pueden resultar de deseos individuales o
necesidades que no se relacionan ni dependen del planeamiento.
Independientemente de la inclusión o no de la
fijación de objetivos como parte del planeamiento, hay
acuerdo unánime en cuanto a que los mismos son
básicos e importantes en el proceso
gerencial.