Proyecto Final Manual de Procedimientos y Políticas Grupo 3

ÁREA: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANO
EMPRESA: PRONACA
MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PARA PARA EL DEPARTAMENTO DE

RECUSOS HUMANO EN LA EMPRESA PRONACA
DIRIGIDO A MIEMBROS DEL:

Director del departamento de recursos humanos
ELABORADO POR: REVISADO POR: FECHA DE ELABORACIÓN:

Castro Moran Danny Samuel. Lic. Sophía Galárraga 18/ Marzo /2022
Gamboa Arreaga Madelaine Lilibeth. Tobár, Mae., Mdb.
Remache Benalcázar Karla Stephania.
Suarez Navarrete Alexander Ángelo.
Suarez Quimi Félix Gustavo.
MANUAL DE POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS
Área: Recursos humanos
Procesos: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, planifican, PÁG. 2
organizan y administran las tareas y activos relacionados con las
personas que conforman la organización.
ÍNDICE GENERAL
I. INTRODUCCIÓN …………………………………………………….. pág. 3

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMAS…………………….……… pág. 4
III. HISTORIA DE LA EMPRESA PRONACA………………………………… pág. 5
IV. MISIÓN Y VISIÓN……………………………………………………………. pág. 7
V. OBJETIVOS Y ALCANCE……………………………………………. pág. 8
VI. VALORES Y ANTECEDENTES……………………………………... pág. 9
VII. PRODUCTOS Y MARCAS……………………………………………. pág. 10
VIII. MARCO LEGAL……………………………………………………..... pág. 11
IX. ORGANIGRAMA………………………………………………..……… pág. 13
X. FUNCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO…………………... pág. 16
XI. CONTROL INTERNO………………………………………………… pág. 24
XII. POLÍTICAS……………………………………………………………. pág. 25
XIII. PROCEDIMIENTOS………………………………………………….. pág. 29
XIV. DIAGRAMAS DE FLUJO…………………………………………….. pág. 31
XV. GLOSARIO DE SIGLAS……………………………………………… pág. 33
XVI. SIMBOLOGÍA…………………………………………………………. pág. 34
Manual de la Organización
ÁREA DE RECURSO
INTRODUCCIÓN PÁG. 3
HUMANO
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como finalidad la Creación del Departamento de Recursos Humanos
considerando que es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos. El área de Recursos Humanos, deberá asegurarse que
se dé fiel cumplimiento a lo aquí estipulado y realizará todas las actividades que fueran necesarias,
para realizar la difusión de las Políticas de Recursos Humanos.
En la investigación realizada se destaca que la empresa PRONACA cuando necesita contratar
personal, lo hace mediante procesos de selección (empezando una vez detectada la necesidad, por
el reclutamiento hasta la selección final) aunque en algunos campos influye mucho la amistad y
las recomendaciones.
La importancia de investigar este problema, está en la preocupación de la investigadora que
conociendo de la problemática se pretende entregar un modelo administrativo de recursos
humanos, que contribuya al mejoramiento de la calidad en el desempeño laboral.
El objetivo principal que persigue la investigación es la Creación del Departamento de Recursos
Humanos en la empresa Pronaca para lograr eficiencia en los procesos.
La hipótesis general sobre la cual se va realizar el estudio es: La creación del Departamento de
Recursos Humanos en la empresa Pronaca permitirá lograr eficiencia en los procesos. Los
métodos que guiaran la investigación es el hipotético deductivo. La convicción practica de que los
Recursos Humanos adecuadamente preparados y motivados enfrenten retos que los cambios de
época requieren, permitirá contar con una sociedad renovada.

ÁREA DE RECURSO
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA PÁG. 4
HUMANO
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente, las empresas viven en una constante incertidumbre debido a la competencia y
rivalidad entre estas mismas; es por esto que las organizaciones de hoy deben estar bien cimentadas
desde sus inicios y contar con una planeación estratégica definida.
En Ecuador la planeación estratégica no se lleva a cabo. Existen aproximadamente 4.5 millones de
pymes que contribuyen con el 64% de la fuerza laboral del país. La mayoría de estas surgen como
una intuición, más que como el resultado del conocimiento o de la planificación, lo que hace que
estas pequeñas y medianas empresas carezcan de una planificación estratégica. Estos y otros
factores provocan que el 80% de estos pequeños negocios quiebren en el primero o segundo año de
su creación. El éxito de una gestión empresarial está en la definición de los objetivos que se
quieren alcanzar y en la determinación de las acciones para lograrlas, en la empresa PRONACA, no
se tiene estos objetivos claros por lo que existen varias causas que originan el problema de falta de
planificación estratégica.
Para tener un crecimiento sostenido y con objetivos claros y priorizados, es preciso realizar un
proceso de Planificación Estratégica, lo cual de cómo resultado gestiones exitosas con rendimientos
y utilidades importantes. La empresa “PRONACA” no posee una planificación estratégica adecuada
para llevar a cabo sus actividades empresariales, se han presentado una serie de irregularidades en
los en los resultados esperados en diversas áreas de empresa, es por este motivo que la empresa no
puede alcanzar sus objetivos empresariales e incrementar las utilidades

ÁREA DE RECURSO HISTORIA DE LA EMPRESA

PÁG. 5
HUMANO PRONACA
HISTORIA DE LA EMPRESA PRONACA
1.957
Se constituye INDIA, compañía precursora del grupo, dedicada a la importación y distribución de
insumos agropecuarios y de artículos para la industria textil.
1.958
Empieza la producción de huevos comerciales y la venta de pollitas importadas en la Hacienda La
Estancia en Puembo
1.965
Se crea INCA, Incubadora Nacional C.A., la primera empresa en Ecuador en realizar el proceso de
incubación de manera tecnificada.
En agosto de este año nacen los primeros pollitos nacionales y con ello se termina la importación
de pollitos de un día.
1.974
Nace INDAVES, con el objetivo de producir huevos de manera comercial

ÁREA DE RECURSO HISTORIA DE LA EMPRESA

PÁG. 6
HUMANO PRONACA
1.975
Se instala en Puembo la Granja de Aves “Granada” donde se empiezan a producir los primeros
pollos de engorde
1.997
Nace la Fundación San Luis, con el objetivo de brindar educación de calidad en las zonas rurales
de Bucay y Valle Hermoso, y de alimentación nutritiva para personas del sector vulnerable del
Ecuador a través de Instituciones de acción social
2.009
PRONACA inaugura en la ciudad de Guayaquil el nuevo Centro de Distribución
2.012
Fundación “San Luis”, que recibe el apoyo de Pronaca, amplía su servicio de asistencia
alimentaria llegando a más personas en situación vulnerable de nuestro país.

ÁREA DE RECURSO
MISIÓN Y VISIÓN PÁG. 7
HUMANO
MISIÓN
Aplicando el principio de mérito como base principal del reclutamiento y acciones de personal.
Contribuir al desarrollo de nuestros empleados para estimular el deseo en ellos de mantener un
mejoramiento continuo, que les permita cumplir a cabalidad con las metas y objetivos de la
Institución, logrando en ellos un alto grado de eficiencia y un gran sentido de pertenencia.
VISIÓN
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa, tenga una visión moderna de la efectividad
del Recurso Humano a través de políticas de incentivos como:
▪ Promocionar a los colaboradores en sus puestos de trabajo.
▪ Proporcionales el apoyo necesario para que esos continúen sus
▪ Estudios académicos de segundo, tercer y cuarto nivel
▪ Propiciar un clima de trabajo afectivo y solidario.

ÁREA DE RECURSO
OBJETIVOS Y ALCANCE PÁG. 8
HUMANO
OBJETIVOS Y ALCANCE
Objetivo especifico
1. Fundamentar teóricamente los aspectos relacionados con: la administración del personal,
división del trabajo, estructura administrativa y recursos humanos.
2. Identificar las necesidades de la implantación de un nuevo modelo administrativo que permita
eliminar los prejuicios e impulse el desarrollo de la empresa PRONACA
3. Establecer la importancia de la administración de talentos humanos para construir
lineamientos de optimización que permitan la excelencia administrativa
4. Socializar los resultados estableciendo una relación entre el sistema administrativo vigente y
la propuesta
Objetivo general
El Manual de Políticas de Recursos Humanos, tiene como propósito consolidar los lineamientos
que regulan la administración del recurso humano, a fin de que el mismo alcance los objetivos con
eficiencia y eficacia, tanto de cada unidad organizativa como de la institución.
Alcance
Está dirigido particularmente al departamento de Recursos Humanos, con el fin de entregar una
herramienta de trabajo que permita el desarrollo y de un cumplimiento eficaz a nivel institucional,
por medio de la descripción del modelo del presente manual.

ÁREA DE RECURSO
VALORES Y ANTECEDENTES PÁG. 9
HUMANO
VALORES
La cultura de Pronaca está fundamentada por tres valores centrales que inspiran su propósito
1) Integridad: Hacer el trabajo con eficiencia respetando a las personas y a la naturaleza.
2) Responsabilidad: Actuar siempre con honestidad, transparencia y humildad.
3) Solidaridad: Contribuir a los demás con generosidad, gratitud y buena actitud, aportando
de esta manera al bien común.
ANTECEDENTES
Empresa ecuatoriana
Inicia con un emprendimiento hace 60 años
Compañía anónima industrial y agrícola
Inicio con la comercialización de insumo de calidad
Productividad en el sector agropecuario
Responsabilidad social y ambiental

ÁREA DE RECURSO
PRODUCTOS Y MARCAS PÁG. 10
HUMANO
PRODUCTO Y MARCAS
ÁREA DE RECURSO
MARCO LEGAL PÁG. 11
HUMANO
MARCO LEGAL
Coherentes con los principios de acción de ser eficientes y humanos, el proceso de ventas incluye
los siguientes macro canales de distribución: el canal tradicional, mercados populares,
autoservicios, food service, industrial y aves en pie. Cada uno de estos cuenta con la Empresa para
desarrollar su negocio. Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para
gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos
deseados; sirve para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados
busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.
1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:
a) Políticas generales de empresas: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben
conformarse todas las demás políticas
b) Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la
empresa.
c) Políticas operacionales: Establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más
elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.
d) Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de
departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.
Art. 143.- La compañía anónima es una sociedad cuyo capital, dividido en acciones negociables,
está formado por la aportación de los accionistas que responden únicamente por el monto de sus
ÁREA DE RECURSO
MARCO LEGAL PÁG. 12
HUMANO
acciones. Las sociedades o compañías civiles anónimas están sujetas a todas las reglas de las
sociedades o compañías mercantiles anónimas.
Art. 144.- Se administra por mandatarios amovibles, socios o no. La denominación de esta
compañía deberá contener la indicación de "compañía anónima" o "sociedad anónima", o las
correspondientes siglas. No podrá adoptar una denominación que pueda confundirse con la de una
compañía preexistente. Los términos comunes y aquellos con los cuales se determine la clase de
empresa, como "comercial", "industrial", "agrícola", "constructora", etc., no serán de uso
exclusive e irán acompañadas de una expresión peculiar.”
“La compañía Procesadora Nacional de Alimentos C.A. Pronaca, se constituyó bajo denominación
Procesadora Nacional de Aves C.A., mediante escritura pública celebrada ante el Notario Décimo
Quinto del cantón Quito el 28 de marzo de 1977, y fue legalmente inscrita en el Registro
Mercantil del cantón Quito, el dieciocho de mayo de mil novecientos setenta y siete de
nacionalidad ecuatoriana, bajo el No. 64, Tomo 108, la misma que se regirá por las leyes del
Ecuador.
Ley de Compañías, Sección 6 De la Compañía Anónima, Pagina 27.9 Con el paso del tiempo la
empresa Procesadora Nacional de Alimentos C.A. Pronaca ha realizado varias modificaciones,
una de ellas se da el 30 de noviembre del 2011 en la que se presenta un aumento de capital
mediante Resolución No.5356, Representada Legalmente por Luis Bakker Guerra en calidad de
Presidente del directorio, quien se reúne en Quito con el notario de la ciudad para declarar sobre la
decisión tomada con la junta general extraordinaria de accionistas que resolvió aumentar el
capital, también autoriza al Gerente y Representante Legal suscriba la respectiva escritura
respectiva escritura pública.”

ÁREA DE RECURSO
ORGANIGRAMA EMPRESARIAL PÁG. 13
HUMANO
ORGANIGRAMA EMPRESARIAL DE PRONACA

JUNTA GENERAL DE
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
ASESORIA LEGAL
AUDITORIA
GERENCIA GENERAL
SUBGERENCIA DE SUBGERENCIA DE SUBEGERENCIA SUBGERENCIA SUBGERENCIA DEPARTAMENTO DEPATAMENTO DE DEPARTAMENTO DE

PLANEACION FINANZAS ADMINISTRACION PRODUCCION COMERCIALIZACION FINANCIERO VENTAS RECURSO HUMANO
DIRECCION
DIRECCION DE DIRECCION DE DIRECCION DE DIRECCION DE
PLANEACION CONTADOR JEFE DE VENTAS SECRETARIA
CONTABILIDAD RECURSOS HUMANOS MATERIALES VENTAS NACIONALES
ESTRATEGICA
DIRECCION DIRECCION DE
DIRECCION DE INFORMATICA Y SEGURIDAD DE
PROYECCION E I. Y D. TECNOLOGICO VENTAS AUXILIAR FUERZA DE VENTAS
COSTOS SISTEMAS HIGIENES INDUSTRIAL
INVERSION INTERNACIONALES
DIRECCION PROGARAMACION DE
DIRECCION DE MOTIVACIONY
EVALUACION Y CONTROL DE JEFE DE CARTERA BODEGA
PRESUPUESTO CAPACITACION
CONTROL OP. PRODUCCION
DERVICIOS
TESORERIA PRODUCCION RECAUDADOR CHOFER
GENERALES
DIRECTOR DE
LABORATORIO
NOMINA
MANTENIMIENTO
SEGURIDAD
INDISTRIAL
ÁREA DE RECURSO
ORGANIGRAMA FUNCIONAL PÁG.14
HUMANO
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
ÁREA DE RECURSO ORGANIGRAMA DEL

PÁG.15
HUMANO DEPARTAMENTO DE RR. HH
ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Director de
recursos humano
Secretaria
Seguridad de
higienes industrial
Motivación y
capacitación
Servicios generales
Director de nomina
ÁREA DE RECURSO FUNCIONES DE LOS PUESTOS

PÁG.16
HUMANO DE TRABAJO
FUNCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS.
Agustín Reyes Ponce en su obra Administración de Personal primera parte manifiesta "Que no
hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona, que se haga cargo
de la función técnica de personal, la importancia de esta función justifica, en principio, una
afirmación de esta naturaleza. El responsable de la Administración de Recursos Humanos en el
nivel Institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
Desde una perspectiva más amplia, es el responsable de la organización entera, pues le competen
las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles
o necesarios.
En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad lo tiene cada ejecutivo de línea, o jefe
departamental. En consecuencia, cada jefe responde por los recursos humanos puestos a su
disposición en la dependencia, ya sea de línea o asesoría, de producción, de ventas, de finanzas, de
personal, etc. En resumen, toda la organización comparte la responsabilidad de la ARH. El gerente
y jefes departamentales deben saber lo básico acerca de recursos humanos.
NATURALEZA DEL TRABAJO:
Coordinación, Supervisión y Ejecución de labores de Administración
Técnica de Recursos Humanos
FUNCIONES ESPECÍFICAS
a) Administrar los sistemas y subsistemas de personal tales como reclutamiento y selección,
capacitación, clasificación y políticas de remuneraciones y salarios.
b) Programar y coordinar cursos de adiestramiento para los servidores de la entidad.
c) Diseñar y llevar a cabo concursos de méritos a fin de seleccionar el personal más idóneo.
ÁREA DE RECURSO
FUNCIONES DE LOS PUESTOS PÁG.17
HUMANO
d) Asesorar a directivos y/o funcionarios y colaboradores sobre las normas que rigen las relaciones
obrero patronal.
e) Solicitar al Inspector de trabajo los respectivos vistos buenos en caso de que hubiese despidos
justificados de los colaboradores.
f) Absorber consultas que sobre la materia de personal se le presente.
CARÁCTERÌSTICAS DE CLASE:
El director de Recursos Humanos en cualquier organización tiene como objetivo mejorar los
resultados de la misma, una de las maneras más eficaces de mejorarlos es el aumento de la
productividad, es decir puede influir mucho en el componente de la mano de obra. Concretamente
pueden influir en el compromiso de los colaboradores y en la filosofía de gestión de los directivos.
En la Empresa Pronaca el director de Recursos Humanos debe exclusivamente direccionar su
actuación a: Formular los objetivos y las políticas de personal sujetarlas a discusión con el gerente,
obtener su aprobación y cuidar de que se implanten:
a) Vigilar con la ayuda de los jefes de línea, que las políticas y normas de la compañía, en materia
de personal, se lleven a cabo.
b) Interpretar las normas y políticas de personal, Auxiliar a la Dirección General, interpretando y
explicando las actitudes y los puntos de vista del personal.
c) Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros, a ser mejores administradores de
recursos Humanos.
d) Informarse, e informar a su vez adecuadamente a toda la línea de todo lo que afecte a las
relaciones entre el personal.
Para que los futuros directores de Recursos Humanos puedan ganar el respeto de sus colegas y de
la alta dirección, han de tratar de superar ciertas impresiones y sesgos negativos a veces asociados
ÁREA DE RECURSO
FUNCIONES DE LOS PUESTOS PÁG. 18
HUMANO
con su tarea. Pueden lograrlo de varias formas. En primer lugar, han de ser buenos conocedores de
su propia empresa:
• Conocer la estrategia y el plan de la empresa
• Conocer el sector
• Apoyar las necesidades de la empresa
• Dedicar más tiempo al personal de la línea
• Seguir continuamente el pulso de la organización

ÁREA DE RECURSO
FUNCIONES DE LOS PUESTOS PÁG.19
HUMANO
TITULO: SECRETARIA
NATURALEZA: Atender, organizar, coordinar actividades de apoyo para el gerente.
CARACTERISTICAS: Esta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad de atender,
facturar, organizar pedidos, llamadas telefónicas, reuniones, archivos.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
• Responsable de la facturación diaria.
• Liquida ventas, recaudaciones de la operación diariamente.
• Prepara comprobantes de ingresos a caja y su posterior depósito en el Banco.
• Ingresa diariamente en el sistema la información que genera la operación como notas de crédito,
débito, recibos de cobro, a fin de mantener información actualizada que permita la oportuna toma
de decisiones.
• Mantiene en absoluta reserva la información a la que tenga acceso por sus funciones.
• Realiza todas las demás funciones inherentes de acuerdo a las instrucciones impartidas por la
Gerencia.
REQUISITOS
MINIMO EXIGIBLE
• EDUCACION: Licenciado(a) en secretariado
• EXPERIENCIA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
• EDUCACION: Bachiller en Secretariado
• EXPERIENCIA: 2 años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales necesarios. Supervisar y
evaluar las funciones y responsabilidades sean desarrolladas con niveles de eficiencia

ÁREA DE RECURSO
HUMANO
SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los colaboradores.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios;
en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la
familia del empleado enfermo. Controlar, vigilar, disponer y proporcionar lineamientos de
seguridad para precautelar la vida de todos los colaboradores.
• Proporcionar lineamientos de seguridad para realizar las operaciones de despacho dentro de las
cámaras.
• Disponer de ropa de trabajo adecuada para utilizar, así como, auditiva (tapones), respiratoria
(mascarillas), manos (guantes), visual (gafas), pies (botas).
• Vigilar adecuadamente la temperatura de las cámaras.

ÁREA DE RECURSO
HUMANO
MOTIVACION Y CAPACITACION
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
1. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un colaborador
para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
2. Presentar la necesidad de los cursos de motivación
3. Programaciones con tiempos, costos y con responsables de cada actividad.

ÁREA DE RECURSO
HUMANO
SERVICIOS GENERALES
Controlar y evaluar las tareas de
• Transporte (llevar control de combustible, Control de kilometraje recorrido, cambios de aceite,
mantenimiento mecánico, aseo, reposición de llantas)
• Comisariato (controlar monto de crédito y financiamiento)
• Seguridad y guardianía (servicio tercerizado)
• Conserjes (dotar de todos los materiales de aseo necesarios, así como su adecuada reposición)
• Contrato de Seguros por accidentes (tercerizado)

ÁREA DE RECURSO
HUMANO
DIRECTOR DE NOMINA
a) Diseñar métodos y procedimientos más adecuados para incentivar la puntualidad y desempeño
en el trabajo.
b) Controlar de manera ordenada los horarios de ingreso y salida de los colaboradores.
c) Mantener actualizada la carpeta de los colaboradores con los documentos necesarios.

ÁREA DE RECURSO
CONTROL INTERNO PÁG. 24
HUMANO
CONTROL INTERNO
Para la aplicación de control interno del C.I en PRONACA al departamento de recurso humano,
utilizaremos la herramienta ilustrativa y cuestionarios sobre el marco integrado, mediante una
evaluación global de C.I y de cada uno de los objetivos, componentes y principios, para tener
información con total veracidad que nos permita conocer cuáles son las deficiencias que causan
graves problemas interna y externamente a la empresa.

ÁREA DE RECURSO POLÍTICAS DE RECURSOS

PÁG. 25
HUMANO HUMANOS
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANO
Política PRONACA cuenta con una Política Integral, en donde declara que cuida el ambiente,
haciendo un uso responsable de los recursos, previniendo la contaminación y priorizando la
adquisición de productos, servicios y diseños energéticamente eficientes; mantiene buena relación
con las comunidades vecinas, previene los riesgos laborales que afecten la seguridad y salud de
sus colaboradores, contratistas, proveedores y visitantes, facilitando las condiciones adecuadas de
trabajo; así como protege la integridad física de las personas, las operaciones y los bienes de la
empresa.
Igualmente, PRONACA invierte en recursos para aplicar esta política que es obligatoria para todas
las personas que se encuentran en sus instalaciones y procesos, independiente de su relación
laboral; además, del cumplimiento con la normativa legal vigente en el Ecuador. Dicha política se
divulga y socializa a todos los colaboradores de la empresa, ya sea a través de sus memorias de
sostenibilidad o en el portal de colaboradores de la empresa.
Las políticas de recursos humanos son líneas de acción a desarrollar, que deberán ser consecuentes
con la dirección estratégica asumida, por lo que deben hacerse respetar desde cualquier área
organizacional.
El modelo de Recursos Humanos que se ha descrito tiene como factor transversal las políticas, ya
que de ellas se desprenderán los 4 pilares en lo que se basa este modelo, los cuales son: influencia
de los empleados, flujo de recursos humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensa. En
síntesis, las cuales son: resultados de compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.

PÁG. 26
HUMANO HUMANOS
¿Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá la organización delegar voluntariamente y a
quiénes? ¿Cuáles serán los principales medios o vías de influencia o participación de los
empleados en la gestión empresarial? ¿Cómo serán las formas de participación o toma de
decisiones individuales y cómo las de grupo o equipos?
¿Cómo garantizar que el flujo de personal (selección, colocación, desempeño, formación,
promoción, recolocación) cumpla las necesidades estratégicas de la cantidad adecuada de personas
y proporción adecuada de cada tipo de competencia?
¿Cómo realizar la organización y seguridad e higiene del trabajo del personal, la organización de
la producción o los servicios, el aprovisionamiento y la distribución? ¿Qué formas de
compensación utilizar para reforzar la efectividad de los sistemas de trabajo diseñados?
¿Deseamos una organización que predominantemente recompense el desempeño individual o el
desempeño en grupo? ¿Serán recompensadas predominantemente las motivaciones extrínsecas o
las motivaciones intrínsecas, recurriendo con predominancia a incentivos monetarios o a
incentivos de realización o logro por el trabajo en sí junto al reconocimiento social?
Las políticas que se desarrollen desde la gestión de recursos humanos constituyen un elemento
fundamental del modelo analizado, ya que en este espacio es donde se insertan todas las
directrices claves de la gestión. Es de igual manera altamente importante que tengan coherencia y
vayan alineadas con la estrategia, filosofía y valores organizacionales, se puede pasar a determinar
las políticas de recursos humanos, junto a otras de la organización haciendo hincapié que es
sumamente importante el aporte multidisciplinario. Cuando se encuentren listas dichas directrices,
estas constituirán un trazado integral, una vez definida la visión de futuro, la misión y la

PÁG. 27
HUMANO HUMANOS
estrategia, conjuntamente con el análisis de la situación tanto interna como externa de la empresa.
La correcta definición de las políticas a seguir determinará el éxito organizacional.
Política de provisión de Recursos Humanos
a) Donde reclutar, en qué condiciones y como recoger los recursos necesarios para la
organización.
b) Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las
aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el
universo de cargos dentro de la organización.
c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y
con suavidad.
Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos
a) Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del
cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas
dos variables.
b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de
beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de
cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva
dentro de la organización.
d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el
desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
Políticas de desarrollo de Recursos Humanos
a) Criterio de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constante de la fuerza de
trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización

ÁREA DE RECURSO
CONTROL INTERNO PÁG. 28
HUMANO
b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua
realización del potencial humano en posicione gradualmente elevadas dentro de la organización.
c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia
organizacional, mediante el cambio de comportamientos de los participantes
Para la aplicación de control interno del C.I en PRONACA al departamento de recurso humano,
utilizaremos la herramienta ilustrativa y cuestionarios sobre el marco integrado, mediante una
evaluación global de C.I y de cada uno de los objetivos, componentes y principios, para tener
información con total veracidad que nos permita conocer cuáles son las deficiencias que causan
graves problemas interna y externamente a la empresa.

ÁREA DE RECURSO
PROCEDIMIENTOS PÁG. 29
HUMANO
PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
RESPONSABLE DESCRIPCION
NO
1 GERENTE GENERAL Solicita nuevo personal para cubrí una vacante,

mediante un informe.
2 JEFE DE RR. HH Recibe informe, y analiza los diseños de puesto y se los
envía al asistente.
3 ASISTENTE DE RR. HH Recibe los diseños de puesto especificando el perfil de los
aspirantes, y se encarga del nuncio de nueva oferta
laboral.
4 ASISTENTE DE RR. HH Recepta las carpetas de los aspirantes y selecciona de
acuerdo al perfil solicitado.
5 ASISTENTE DE RR. HH Llama a los aspirantes indicándoles la fecha para una
entrevista.
6 JEFE DE RR. HH Realiza primera entrevista y selecciona a los candidatos
idóneos para continuar con el proceso.
7 JEFE DE RR. HH Procede a realizar pruebas de conocimiento psicológicos.
8 JEFE DE RR. HH Analiza, revisa y selecciona a los candidatos idóneos.
9 ASISTENTE DE RR. HH Verifica datos de las carpetas de los seleccionados
(referencia laborales y personales)
10 ASISTENTE DE RR. HH Informa las novedades de la verificación de datos
de los candidatos.
11 JEFE DE RR. HH Recibe novedades selecciona y envía carpetas al gerente.
12 GERENTE GENERAL Realiza la última entrevista y toma la decisión final
de contratación.
ÁREA DE RECURSO
PROCEDIMIENTOS PÁG. 30
HUMANO
PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN AL PERSONAL DE

NUEVO INGRESO
NO RESPONSABLE DESCRIPCION
1 GERENTE GENERAL Efectúa informe indicando el día y la hora del curso de inducción.
2 ASISTENTE DE RR. Envía informa a gerencia para la aprobación del mismo.

HH
3 GERENTE GENERAL Recibe informe, firma y envía el documento con la
aprobación correspondiente.
4 ASISTENTE DE RR. Recibe informe y coordinación el taller de inducción con el
HH jefe de Recurso Humanos.
5 ASISTENTE DE RR. Informa al personal de nuevo ingreso; hora y fecha del taller de
HH inducción.
6 ASISTENTE DE RR. ELABORA listado de asistencia del taller de inducción, solicita
HH la firma de asistencia de los convocados.
7 JEFE DE RR. HH Desarrolla el taller de inducción al personal y expone sobre el
informe de control de asistencia y medidas disciplinaria.
8 JEFE DE RR. HH Entrega al proceso de nuevo ingreso el resumen de inducción.
ÁREA DE RECURSO
DIAGRAMA DE FLUJO PÁG. 31
HUMANO
DIAGRAMA DE FLUJO DE SELECCION Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
GERENTE GENERAL JEFE DE RR. HH ASISTENTE DE RR.H
INICIO
OLICITA NUEVO
PERSONAL PARÁ CUBRIR
UNA NUEVA VACANTE,
MEDIANTE UN INFORME
RECIBE INFORME Y
DOCUMENTO ANALIZA LOS DISEÑOS DE
PUESTO Y SE LOS ENVÍA
ASISTETEN DE RR.HH
RECIBE LOS DISEÑOS DE

DOCUMENTO
PUESTO ESPECIFICANDO
EL PERFIL DE LOS
ASPIRANTE, Y SE
ENCARGA DE ANUNCIAR
DE NUEVA OFERTA DE
DOCUMENTOS
TRABAJO
RECEPTA LAS CARPETAS

DE LOS ASPIRANTE Y
SELECCIONA DE
ACUERDO AL PERFIL
SOLICITADO
DOCUMENTO
REALIZA PRIMERA LLAMA A LOS ASPIRANTE

ENTREVISTA Y INDICANDOLES LAS
SELECCIONA A LOS FECHA PARÁ UNA
CANDIDATOS IDÓNEOS ENTREVISTA
PARÁ CONTINUAR CON EL
PROCESO
PROCEDE A REALIZAR
PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO Y
PSICOLOGIA
ANALIZA REVISA Y VERIFICA DATOS DE LA

SELECCIONA A LOS CARPETA DE LOS
CANDIDATOS IDONEOS SELECCIONADOS
(REFERENCIA LABORALES
Y PERSONALES)
RECIBE NOVEDADES
SELECCIONA Y ENVÍA DOCUMENTOS
CARPETAS DE LOS
SELECCIONADOS A
GERENTE
REALIZA LA ÚLTIMA
ENTREVISTA Y TOMA LA DOCUMENTOS
DECISIÓN FINAL DE
CONTRATACIÓN
FIN
ÁREA DE RECURSO
DIAGRAMA DE FLUJO PÁG. 32
HUMANO
DIAGRAMA DE FLUJO DE INDUCCION AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

GERENTE GENERAL JEFE DE RR. HH ASISTENTE DE RR.H
INICIO
EFECTÚA INFORME INDICANDO EL DÍA Y

HORA DEL CURSO DE IDUCCION
ENVÍA INFORME A GERENCIA PARA LA

DOCUMENTO
APROBACIÓN DEL MISMO
RECIBE INFORME, FIRMA Y ENVÍA EL

DOCUMENTO DOCUMENTO CON LA APROBACIÓN
CORRESPONDIENTE
RECIBE INFORME Y COORDINA EL

TALLER DE INDUCCIÓN CON EL JEFE DE DOCUMENTO
RR.HH
DOCUMENTOS
CONVOCA VÍA TELEFÓNICA AL

PERSONAL DE NUEVO INGRESO AL
TALLER DE INDUCCIÓN CONFORME AL
CALENDARIO ESTABLECIDO
ELABORA LISTADO DE ASISTENCIA DEL

TALLER DE INDUCCIÓN, SOLICITA LA
FIRMA DE ASISTENCIA DE LOS
CONVOCADO
DESARROLLA EL TALLER DE INDUCCIÓN

AL PERSONAL Y EXPONE SOBRE EL DOCUMENTO
INFORME DE CONTROL DE ASISTENCIA Y
MEDIDAS DICIPLINARIAS
DOCUMENTOS
ENTREGA AL PERSONAL DE NUEVO

INGRESO EL RESUMEN DE INDUCCION
DOCUMENTO
FIN
ÁREA DE RECURSO
GLOSARIO DE SIGLAS PÁG. 33
HUMANO
1) Merito. - Derecho a recibir reconocimiento por algo que uno ha hecho.

2) Nomina. - Lista de los nombres de las personas que están en la plantilla de una empresa o entidad
pública y cobran un sueldo de ella.
3) Funcional. - De una función o relacionado con ella
4) Provisión. - Acción de proveer.
5) Idóneas. - Que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin determinados
6) Vacante. - Que no está ocupado por nadie.
7) Inducción. - Forma de razonamiento que consiste en establecer una ley o conclusión general a
partir de la observación de hechos o casos particulares.
8) Diagrama. - Representación gráfica de las variaciones de un fenómeno o de las relaciones que
tienen los elementos o las partes de un conjunto.
9) Diagnostico. - Que sirve para reconocer.
10) Criterio. - Regla o norma conforme a la cual se establece un juicio o se toma una determinación
11) R.R.H.H.- Recurso humano
12) Gerencia. - Persona o conjunto de personas que se encargan de dirigir, gestionar o administrar una
sociedad, empresa u otra entidad.
ÁREA DE RECURSO
SIMBOLOGÍA PÁG. 34
HUMANO
SIMBOLOGÍA
SÍMBOLO NOMBRE FUNCIÓN
Representa el inicio y fin de los

Inicio / Fin procedimientos: Indican los límites de
los procedimientos.
Es el orden que llevan las actividades

u operaciones. Indica la actividad que
va a ser ejecutada.
Línea de Flujo
Son la lectura de los datos de entrada

Entrada / Salida y la impresión de datos de salida.
Representa las operaciones de

Proceso cualquier tipo, e indica la actividad
que se va a ejecutar.
Se analiza una situación con

Decisión verdadero o falso y sirve para tomar
decisiones.
Documento Indica los documentos utilizados en el

proceso.
Representa la continuidad del

Conector dentro de página diagrama dentro de la misma página.
ÁREA DE RECURSO
SIMBOLOGÍA PÁG. 35
HUMANO
Representa la continuidad del

Conector fuera de página diagrama en otra página.
ÁREA DE RECURSO
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA PÁG. 36
HUMANO
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
12T00682 (1).pdf
6012.pdf
13312.pdf
MEMORIA 2019 PRONACA.pdf
pdf-pronaca-ficha_compress.pdf
pdf-pronaca-manual-de-funciones_compress.pdf
pdf-proyecto-final-pronacapdf_compress.pdf
pronaca_compress.pdf
UTPL_González_Martínez_Jacqueline_Cumanda_1018721.pdf
https://es.scribd.com/doc/308597325/Organigrama-de-Pronaca
https://es.scribd.com/document/469595749/ORGANIGRAMA-PRONACA

Proyecto Final Manual de Procedimientos y Políticas Grupo 3

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Proyecto Final Manual de Procedimientos y Políticas Grupo 3

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ÁREA: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANO

MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PARA PARA EL DEPARTAMENTO DE

DIRIGIDO A MIEMBROS DEL:

ELABORADO POR: REVISADO POR: FECHA DE ELABORACIÓN:

I. INTRODUCCIÓN …………………………………………………….. pág. 3

para realizar la difusión de las Políticas de Recursos Humanos.

En la investigación realizada se destaca que la empresa PRONACA cuando necesita contratar

La importancia de investigar este problema, está en la preocupación de la investigadora que

conociendo de la problemática se pretende entregar un modelo administrativo de recursos

humanos, que contribuya al mejoramiento de la calidad en el desempeño laboral.

El objetivo principal que persigue la investigación es la Creación del Departamento de Recursos

Humanos en la empresa Pronaca para lograr eficiencia en los procesos.

época requieren, permitirá contar con una sociedad renovada.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente, las empresas viven en una constante incertidumbre debido a la competencia y

desde sus inicios y contar con una planeación estratégica definida.

En Ecuador la planeación estratégica no se lleva a cabo. Existen aproximadamente 4.5 millones de

quieren alcanzar y en la determinación de las acciones para lograrlas, en la empresa PRONACA, no

y utilidades importantes. La empresa “PRONACA” no posee una planificación estratégica adecuada

puede alcanzar sus objetivos empresariales e incrementar las utilidades

ÁREA DE RECURSO HISTORIA DE LA EMPRESA

HISTORIA DE LA EMPRESA PRONACA

Se constituye INDIA, compañía precursora del grupo, dedicada a la importación y distribución de

insumos agropecuarios y de artículos para la industria textil.

Empieza la producción de huevos comerciales y la venta de pollitas importadas en la Hacienda La

incubación de manera tecnificada.

Nace INDAVES, con el objetivo de producir huevos de manera comercial

ÁREA DE RECURSO HISTORIA DE LA EMPRESA

Ecuador a través de Instituciones de acción social

PRONACA inaugura en la ciudad de Guayaquil el nuevo Centro de Distribución

alimentaria llegando a más personas en situación vulnerable de nuestro país.

Contribuir al desarrollo de nuestros empleados para estimular el deseo en ellos de mantener un

Institución, logrando en ellos un alto grado de eficiencia y un gran sentido de pertenencia.

El Departamento de Recursos Humanos de la empresa, tenga una visión moderna de la efectividad

del Recurso Humano a través de políticas de incentivos como:

▪ Promocionar a los colaboradores en sus puestos de trabajo.

▪ Proporcionales el apoyo necesario para que esos continúen sus

▪ Estudios académicos de segundo, tercer y cuarto nivel

▪ Propiciar un clima de trabajo afectivo y solidario.

1. Fundamentar teóricamente los aspectos relacionados con: la administración del personal,

división del trabajo, estructura administrativa y recursos humanos.

2. Identificar las necesidades de la implantación de un nuevo modelo administrativo que permita

eliminar los prejuicios e impulse el desarrollo de la empresa PRONACA

3. Establecer la importancia de la administración de talentos humanos para construir

lineamientos de optimización que permitan la excelencia administrativa

eficiencia y eficacia, tanto de cada unidad organizativa como de la institución.

herramienta de trabajo que permita el desarrollo y de un cumplimiento eficaz a nivel institucional,

por medio de la descripción del modelo del presente manual.

1) Integridad: Hacer el trabajo con eficiencia respetando a las personas y a la naturaleza.

2) Responsabilidad: Actuar siempre con honestidad, transparencia y humildad.

de esta manera al bien común.

Inicia con un emprendimiento hace 60 años

Compañía anónima industrial y agrícola

Inicio con la comercialización de insumo de calidad

Productividad en el sector agropecuario

Responsabilidad social y ambiental

los siguientes macro canales de distribución: el canal tradicional, mercados populares,

busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

conformarse todas las demás políticas

b) Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la

d) Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de

departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.