INFORME FINAL DE ESTADÍA

ÁREA DE ECONÓMICO - ADMINISTRATIVO

PROGRAMA ACADÉMICO DE RECURSOS HUMANOS

MANUAL DE INDUCCIÓN

PARA LA EMPRESA O INSTITUCIÓN

PRESENTA
GLORIA GUERRERO LÓPEZ

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS

ASESOR(A) ACADÉMICO(A): CLAUDIA SANCHEZ SOTO

ASESOR(A) EMPRESARIAL: GRISELDA CARINA AGUIRRE RODRIGEZ

GENERACIÓN: 2014-2016

LEÓN, GUANAJUATO. AGOSTO 2016

 RESUMEN

Hace 68 años que Grupo Merza comenzó con su primera tienda de

mostrador, desde su inicio uno de los objetivos fue trabajar con mejor eficiencia
y eficacia en sus tiendas de distribución de menudeo y mayorista, sea logrado
mucho cambio hasta la actualidad.

A continuación se presentara un manual de inducción realizado en el

departamento de recursos humanos, el cual tendrá la finalidad de tener menor
rotación de personal, donde los de nuevo ingreso se adaptaran fácilmente a la
empresa, compañeros y a su área de trabajo.

Otra de las cosas importantes es que la inducción sea más dinámica y

menos teórica, para así mantener al personal activo e interesado por el trabajo
que llevara a cabo.

Este proyecto tiene el propósito de mejorar el área de Recursos Humanos,

disminuyendo la rotación del personal y tener un mejor rendimiento en la empresa
y satisfacer a los clientes.
 AGRADECIMIENTOS

Agradezco a la empresa (Abarrotera del Duero S.A de C.V.) Cedis león

por la oportunidad de realizar mi estadía, a Griselda Carina Aguirre Rodríguez
(Analista de Recursos Humanos), por el apoyo y la confianza en realizar el
proyecto; a mi asesora académico Claudia Sánchez Soto por brindarme su
asesoría y dándome las herramientas correctas para realizar mi proyecto y que
además serán esenciales para mi estudio y vida laboral, a la universidad por
brindarme las instalaciones en las cuales trabaje con mi proyecto en los
asesoramientos.
 ÍNDICE

ANTECEDENTES ............................................................................................... 1
PROBLEMÁTICA ................................................................................................ 3
JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 4
OBJETIVOS ........................................................................................................ 5
4.1 OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 5
4.2 OBJETIVOS METODOLÓGICOS ............................................................. 5
4.2.1 Analizar el proceso actual de la inducción .......................................... 5
4.2.2 Proponer mejoras y actividades complementarias ............................. 5
4.2.3 Diseñar programa de inducción .......................................................... 5
4.2.4 Terminar y entregar el Manual de inducción ....................................... 5
4.3 ALCANCE ................................................................................................. 5
MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 6
METODOLOGÍA ............................................................................................... 15
RESULTADOS.................................................................................................. 17
7.1 PROCESO ACTUAL DE LA INDUCCIÓN ............................................... 17
7.2 PROPOSICIÓN DE MEJORA ................................................................. 17
7.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓN ................................................................ 18
7.4 MANUAL DE INDUCCIÓN ...................................................................... 18
CONCLUSIONES ...................................................................................... 19
REFERENCIAS ......................................................................................... 20
ANEXOS .................................................................................................... 22
 INTRODUCCIÓN

Para toda empresa es indispensable mantener a su personal motivado,

capacitado para a la hora de realizar su trabajó lo hagan con mejor eficiencia y
eficacia.

A continuación se presenta un manual de inducción, para la empresa

(Abarrotera Del Duero S.A. de C.V) cedis león el cual fue aplicado a su
departamento de Recursos Humanos.

El manual de inducción contendrá detalladamente las actividades a

realizar, la bienvenida, video de apoyo que presenta el código de ética que la
empresa tiene establecido, programa de inducción, tríptico para los integrantes
de los puestos de chofer y ayudante de reparto

El manual de inducción posiblemente podría impactar en la retención del

personal, ya que dando la primera impresión, los empleados se pueden sentir
seguros, motivados y preparados para hacer sus labores.
 ANTECEDENTES

En 1948 el señor Mario Valdés Rocha abrió su primera tienda de

mostrador y comenzó a crecer, durante 12 años invirtieron una gran suma de
dinero, tiempo y esfuerzo, para el año 1960 inauguro su primer gran mercado en
Michoacán este está ubicado en la ciudad de Zamora y fue hasta el año de 1976
comenzó a utilizar el nombre de grupo comercial Merza, luego de 4 años Se
fundó en la ciudad de Zamora, Mich., Abarrotera del Duero S.A de C.V., y para
el año de 1994 Grupo Merza inicia operaciones a nivel nacional inaugurando 2
centros distribución, después para el año 2004 se integra Afipyme, una sociedad
financiera que facilita el crecimiento de los clientes, proveedores y colaboradores
de Grupo Merza, en el 2007 nace la marca Cava del Duero, como tienda
especializada en vinos y licores.

Ahora en la actualidad Grupo Merza cuenta con 4,500 asociados en 14

estados de la república con centros de distribución y tiendas. Da cobertura a
clientes en 30 estados de la república. Atiende a clientes con 145 tiendas de
autoservicio y 17 Centros de distribución mayorista

1
 En la empresa CEDIS LEÒN su misión es comercializar productos de
consumo masivo y a proporcionar valores agregados a los clientes, operando
procesos de calidad que garanticen la permanencia y crecimiento del grupo

Su visión es ser una gran empresa para trabajar, incrementando su valor

a través del reconocimiento por su contribución a la comunidad, al desarrollo
de los clientes detallistas, socios comerciales y la excelencia en el servicio al
consumo final.

Sus valores esenciales y permanentes que la han mantenido unida a

través del tiempo y han formado una cultura de profundas raíces son:

 Trabajo en equipo
 Doliente creativo
 Responsabilidad social
 Liderazgo creativa

2
 PROBLEMÁTICA

En la empresa CEDIS LEÓN cuentan con el depatarmento de Recursos

Humanos el cual no tiene un Manual de indución para el personal de nuevo
ingreso, a pesar de que son 150 empleados han controlado al personal que
ingresa a la empresa con el proceso que manejan, pero su proceso tiene
carencia de los temas, necesita ser mas dinamico, no le dan seguimiento a las
personas que toman la indución y la reprueban, vuelven a hacer el curso pero
dejan un lapso de tiempo muy largo para volver a retomarlo, no hacen recorrido
a las intalaciones, ademas tiene mucha rotación de personal esto genera perdida
de tiempo, dinero y esfuerzo al estar dando inducción sin que haya un manual
solo para los empleados que ingresan nuevos.

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 JUSTIFICACIÓN

Es importante realizar un Manual de inducción para dar la bienvenida al

personal de nuevo ingreso, dejando en claro las políticas de la empresa así como
horarios, días en que se les realizara sus pagos, lugar donde se les depositara,
y las actividades que llevara a cabo dentro de ella, motivar al nuevo personal,
dar a conocer los beneficios que la empresa le brinda, acelerar la integración del
personal, evita errores debidos a la falta de información que puedan repercutir
en costos para la empresa.

También es necesario implementar una lista de verificación para el uso de

los supervisores en la inducción del nuevo personal para tener un mejor control
de lo que se está haciendo dentro del departamento.

4
 OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

Realizar un Manual de Inducción para la empresa CEDIS LEÓN que nos

permita tener una capacitación inicial para el personal de nuevo ingreso
facilitando el proceso de adaptación a la empresa, la socialización con los
compañeros así como a las funciones del puesto que desempeñara.

4.2 OBJETIVOS METODOLÓGICOS

4.2.1 Analizar el proceso actual de la inducción

4.2.2 Proponer mejoras y actividades complementarias

4.2.3 Diseñar programa de inducción

4.2.4 Terminar y entregar el Manual de inducción

4.3 ALCANCE

Este trabajo se realizara de Mayo-Agosto el cual incluye un Programa y

un Manual de inducción para la Empresa CEDIS LEÒN. Cabe aclarar queda
escrito en este trabajo y se delega a la empresa, sugiriendo que lo lleve a cabo
la Analista de Recursos Humanos.

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 MARCO TEÓRICO

Según Chiavenato la inducción Consiste en la orientación, ubicación y

supervisión que se efectúa los trabajadores de reciente ingreso durante el
período de desempeño inicial y que tiene de gran importancia los programas de
inducción en las empresas ya que son de suma importancia porque ayudan al
nuevo trabajador a su adaptación y disminuye la gran tensión y nerviosismo que
lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad.

Él dice objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una

efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.

La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que

pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

Dice que la inducción es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a
la organización, todo programa de inducción debe comprender la siguiente
información de manera general. Información sobre la empresa

 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General
 Disciplina Interior:
 Reglamentos
 Derechos y Deberes.
6
  Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.
 Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral (obreros – empleados).
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales que brinda.
 En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador:
 Explicación de las actividades a su cargo
 Retribución (sueldo, nivel, rango) posibilidades de progreso.

Michael Meighan dice que la Inducción debe tener estos 4 métodos los
cuales la validan como una mejor Inducción.

 Una lista de verificación para la inducción que establezca los

puntos importantes que debe conocer cada nuevo empleado
 Un cuerpo directivo que establezca las condiciones de servicio
 La participación formal de los Gerentes de línea en el proceso de
inducción principalmente para asegurar que se completaran las listas
de verificación de la inducción
 Entrenamiento de representantes departamentales o expositores
invitados en presentación efectiva y técnicas de capacitación

El curso de inducción sirve como un punto de partida común para todos

los empleados nuevos y permite a los individuos formar vínculos comunes y

7
comparten inquietudes y preocupaciones. Puede ser más fácil hablar con otra
persona en el mismo bote de lo que sería para alguien que ha estado en la
organización durante algún tiempo, también puede ser el comienzo de la
creación de equipos dentro de la organización.

Es importante la inducción sistemática en la organización con frecuencia

se pasa por alto y esto da como resultado la pérdida de una serie de beneficios
entre los cuales se encuentran:

Los financiero es una rotación de personal innecesariamente grande

aumenta los costos de reclutamiento, motivacionales el personal que se somete
a programas de entrenamiento para inducción de calidad tiene más
probabilidades de comprometerse a más largo plazo con la organización.

Capacitación y desarrollo como la inducción es posiblemente la primera

experiencia que el recién entrado tiene respecto al entrenamiento de la
organización, es importante que cause una buena impresión, vigilancia del
ambiente externo los recién llegados pueden ser una medida efectiva de la forma
como observa la organización desde fuera.

Víctor Heredia y Fernando Arias Galicia dicen que la inducción consiste

en el diseño de registro del personal el cual debe realizarse de acuerdo a las
necesidades de cada organización; es por ello que solo se hace una breve
mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar el trabajador:
expediente y hoja de servicios, también nos menciona sobre la bienvenida que
no es posible determinar cuándo se inicia y en donde termina la introducción del
personal de nuevo ingreso.

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 Las actividades a realizar las cuales son la reunión del personal de nuevo
ingreso, dar información y explicación amplia sobre el contenido del Manual de
Bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes:

 El perfil de alto desempeños relativo al trabajador

 Horarios, días de pago
 Estructura de la organización
 Políticas del personal
 Prestaciones y beneficios
 Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico
 Pequeño plano de las instalaciones

En el siguiente cuadro podemos observar un ejemplo de un pequeño

programa inducción:

Título del Inducción del personal de nuevo ingreso

programa: Nombre de la personal
Elaborado por: Responsable del área (Gerente de Personal).
Aprobado por: Lograr una rápida y adecuada integración del personal
Objetivo:

Aquellos que determinan si el programa tuvo éxito o no

Estándares:
Conferencia, seminario mesa redonda, etc.
Tipo de sesión: Los de nuevo ingreso, sean sindicalizados, no
Participantes: sindicalizados
o ambos.
Material a utilizar A) Videotape con la historia, la visión y la misión
en la sesión: B) Manual de Bienvenida

Imagen 1. Ejemplo de programa de inducción

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 Por ultimo para finalizar la inducción se debe dar seguimiento realizando
las siguientes actividades que conciten en:

 Hacer evaluación

 Visita a la planta o instalaciones

 Presentación a los demás trabajadores

Isabel vera dice que la inducción es la integración entre un sistema social

y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos
mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas, y los patrones
de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. Asimismo dice
que el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la organización,
los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes
al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento
requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o
principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa.

El tipo de adiestramiento se adecua al individuo al puesto, al jefe, al grupo

y a la organización en general, mediante información sobre la propia
organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como
trabajador”.

Ella nos hace mención de las etapas de la inducción:

10
 Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la
organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas
que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la
empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos y sueldos de la
organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado
toda la información sobre el trabajo al empleado.

Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato

del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún
empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en
esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el
departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y
respuestas y la presentación a los otros empleados para que conozcan.

Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo

del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo
empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los
profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse
de que se efectué esta tercera etapa tan importante.

La estructura de una inducción se determina, de la siguiente manera:

 Bienvenida
 Productos o servicios.
 Código de conducta de los integrantes de la organización.
 Puestos de los directivos, departamentales y jefes

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 Es evidente entonces que la inducción es la información programada en
forma sistemática. Pero resulta conveniente aclarar que la inducción es un
proceso el cual se detalla a continuación:
Introducción en el departamento de personal, en la que suelen darse al
nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza:

 Su historia, su organización.
 Políticas generales.
 Reglas generales.
 Beneficios de los que puede disfrutar.
 Realizar visitas a las instalaciones organización.

Es conveniente la introducción en el puesto que el nuevo empleados sea

personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato y
además con sus compañeros. Así mismo indicarle y explicarle en qué consistirá
el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales como el lugar de
cobro, sanitarios, entre otros.

Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados

folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tópicos
mencionados al hablar de la introducción en la unidad o departamento.

Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede decir que

existen varios tipos de inducción, dentro de las cuales podemos mencionar:

 La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la

indagación empírica o fortuita del individuo o por los nuevos
compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.
 La Inducción Formal es aquella que se dicta por medio de los
medios de comunicaciones oficiales de la organización y su

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 personal asignado para tal fin. Cabe agregar que la inducción
también tiene otros tipos dentro de la formal como:
 Escrita: Como instructivos, manuales, trípticos, volantes
 Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.
 Directa: Por el personal calificado para la inducción.
 Normas, Políticas y Procedimiento
 Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.
 Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que
se determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.

El proceso de inducción es muy importante ya que de él depende que el

nuevo personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojalá
todos los gerentes lo tomen en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo
compañero ni sabemos cómo se llama, cuál es el puesto que va a desempeñar
ni se le dan instrucciones por parte de los jefes.

Gabriel Eugenio Ramírez dice que es fundamental que se le dé a este

proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un
ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados.

Inducción general en esta etapa se debe, brindar toda la información

general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos
específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es
importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o
promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental
una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

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  Estructura general de la compañía, historia, misión, visión, valores
corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión
o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando.
 Aspectos relativos al contrato laboral
 Programas de desarrollo y promoción general del personal
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional

es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo
que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación,
ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas
preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura
total del personal a su cargo.
Bernardo Torrealba, Elizabeth Vera, Denisse dicen que el proceso de
inducción consiste en las siguientes etapas:

 Bienvenida
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,
dándoles la bienvenida a la organización, donde el departamento
de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
 Introducción a la organización
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información
general de la organización, para así facilitar la integración a la
organización.
 Evaluación y seguimiento

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 El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del
programa de inducción, retroalimentar el programa y realizar
ajustes.

 Proceso de enseñanza
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que debe realizar
3. Ensayar la ejecución delas operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos

El proceso es necesario desde que el candidato al puesto entrega su

solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente
tiempo para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que
ha estado aprendido.

Tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa

y sus Funciones, se integre a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que
transcurrirá su vida laboral
METODOLOGÍA

6.1 ANÁLISIS DEL PROCESO ACTUAL DE LA INDUCCIÓN

Se Realizó una observación con el fin de identificar las necesidades del

proceso de inducción que se lleva a cabo dentro de la empresa así como la
carencia de los temas, dinámicas, en información general, se identificó lo
siguiente en la inducción de la empresa, música antes de iniciar con la
bienvenida, coffe break, presentación de cada uno de los integrantes,

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presentación en power point, dinámica acerca de los temas, video, para los
integrantes que no participaban se les lanzaba una pelota pequeña, para así
hacer que dieran ideas o más bien si habían entiendo el tema, también realizo
una evaluación acerca de los temas que se llevaron a cabo en la inducción y por
lo último una evaluación, pero para evaluar al auditor, que en este caso es la
analista de Recursos Humanos.

6.2 PROPOSICIÓN DE MEJORAS

Se propuso implementar un video que contenga el código de ética de la

empresa que sea más creativo y llame la atención del personal de nuevo
ingreso, una lista de verificación para el uso de los supervisores en la cual
contenga los puntos más relevantes para llevar un mejor control de lo que se
está haciendo , un folleto que contenga la información de los puestos a los que
se les dará inducción que es ayudante de reparto y chofer, se observó las
actividades que tenían y se pensó en hacer dinámicas nuevas las cuales serán
variadas y se lleven a cabo fuera de la sala de juntas para que ayuden al nuevo
personal a integrarse con facilidad a la organización.

6.3. DISEÑO DE PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Elaboración de un programa el cual participen las personas de nuevo

ingreso, facilitando la integración a la organización, este es una tabla la cual
contenga numéricamente los temas que se presentaran, la hora en que iniciara
y terminara, el material que se ocupara así como, plumas, libretas, cartulinas,

16
cañón, computadora, pizarrón, marcadores, mesas, sillas, coffe break y el lugar
donde se realizara.

6.4. ENTREGAR EL MANUAL DE INDUCCIÓN

Entrega de manual de inducción el cual se entregara al departamento de
recursos humanos de la empresa cedis león el cual contenga las mejoras
implementadas, programa de inducción y los pasos que debe hacer para una
mejor inducción.

RESULTADOS

7.1 PROCESO ACTUAL DE LA INDUCCIÓN

Tiene como fortaleza el contenido de toda información de la empresa su

filosofía, historia, los reglamentos, pero se puede reforzar haciéndolo más
llamativo dinámico y entregarlo en físico para cada uno los nuevos integrantes.
Para ver manual actual ir al anexo 1.

7.2 PROPOSICIÓN DE MEJORA

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 Se propuso utilizar material de acuerdo a las necesidades del manual de
inducción, para esto se realizó un video con el código de ética el cual es atractivo.
Para ver video ir al anexo 2.

Se realizó una tabla de verificación la cual contiene los puntos más

relevantes a evaluar, esta es para los supervisores. Para ver tabla de verificación
ir anexo 3.

Otras de las mejoras que se implementaron fue un tríptico el cual contiene

la información de 2 puestos los cuales son “ayudante de reparto” y “chofer”, para
ver tríptico ir al anexo 4.

Y por último se propuso implementar unas dinámicas la cuales el objetivo

sea romper el hielo, tengan confianza y no sea tediosa la inducción. Para ver
dinámicas ir al anexo 5.

7.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Se realizó un programa de inducción el cual quedo con 7 actividades las

cuales están ordenadas consecutivamente para llevar un orden, ejemplo la
bienvenida es la principal actividad que se realiza, para esto es necesario tener
en cuenta si hay luz, cañón, computadora, y la presentación lista etc. Para ver
programa de inducción ir anexo 6

7.4 MANUAL DE INDUCCIÓN

18
 Por último se propuso entregar un manual de inducción el cual este en
físico para entregarlo a cada uno de los integrantes, sea innovador, y este más
complementado. Para ver manual de inducción ir al anexo 7

CONCLUSIONES

Con el manual de inducción logramos una mejora en el departamento de

Recursos Humanos, ya que se le entrego en físico a cada uno de los nuevos
integrantes que tomaron la inducción.

El tríptico se les otorgo solo a las personas que cubrirán los puestos de
chofer y ayudante de reparto, el cual dio como resultado satisfacción de los
nuevos integrantes ya que el tríptico contiene las responsabilidades, actividades
y las sanciones que pueden llegar a ocurrir si no cumplen con los lineamentos.

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 El video que se implementó satisface a la maestra y mi asesora
organizacional, ya que aprobándolo ellas se les enseñara a los empleados, con
el fin de que conozcan el código de ética que la empresa maneja.

El proyecto fue satisfactorio ya que se implementaron una variedad de

actividades las cuales ayuda al instructor de la inducción a guiarse y tener un
mejor control sobre los que se llevara a cabo.

REFERENCIAS

Bernardo Torrealba, Elizabeth Vera. (1998).Inducción y capacitación.

Chiavenato. (1993). Gestión del talento humano
Isabel vera. (1992).Administración de Recursos Humanos
Michael Meghan (2002).inducción MX: legis.
Ramírez Gabriel Eugenio (2004). Procesos de la inducción y entrenamiento.
Víctor Heredia y Fernando Galicia. (2016). La inducción en las organizaciones

20
21
ANEXOS

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Anexo 1. Proceso actual de la inducción

Este es el proceso actual de inducción en donde se da la información a

través de una presentación en power point, pero no entregan un material de
apoyo en el cual los operadores tengan acceso nuevamente a lo más relevante

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24
Anexo 2. Video de código y ética
El video trata del código de ética que maneja la empresa abarrotera del
Duero. (Cedis león) es llamativo y contiene los puntos más relevantes acerca de
él.

Para ver video completo consulta la página:

https://www.powtoon.com/online-presentation/g04zAlXcwoE/?mode=movie#/

Para ver video completo consulta la página:

https://www.powtoon.com/online-presentation/g04zAlXcwoE/?mode=movie#/

25
Anexo 3. Tabla de verificación para los supervisores
A continuación se presenta una tabla en la cual contiene los puntos más
importantes para llevar acabó una inducción, esta solo es para los supervisores
los cuales se encargan de que todo esté en orden.

Intrusiones: lee cada una de las afirmaciones y marca con una (x) aquellas
que estén listas

Puntos para tener una buena inducción

1.-El lugar en que se llevara a cabo la

inducción está limpio y amplio

2.- El material es el adecuado y hay

suficiente para el personal

3.- Esta la lista del personal que

tomara la inducción

4.-Hay suficientes butacas

5.- Esta lista la computadora y el cañón

6.- Break

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Anexo 4. Tríptico de chofer y ayudante de reparto

Tríptico de “chofer” y ayudante de reparto”, en este se explica las

responsabilidades de cada puesto, para un mejor conocimiento de lo que
desarrollaran en el trabajo.

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Anexo 5. Dinámicas para la inducción

A continuación se presentan unas dinámicas, las cuales son

recomendables realizarlas en la inducción.

Identificación con animales: se colocan en círculo y se le pide al que se

considere desenvuelto que se presente diciendo su nombre, edad, el animal
con el que se identifica y porqué y el animal con el que no se identifica y
porqué. Para seguir con la dinámica, cuando termina su presentación, debe
elegir a alguien para que se presente y así sucesivamente.

El aviso clasificado: se les pide a los participantes que confeccionen un

aviso clasificado, vendiéndose. Luego, se ponen en círculos interior y exterior y
se van mostrando los avisos unos a otros hasta dar la vuelta completa.
Después, se elige a alguien que comience diciendo a quién compraría y
porqué.

Cadena de nombres: hay que decir el nombre y luego la persona a la

derecha dice su nombre y repite el nombre de los que anteriormente se
presentaron. Juego de memoria. Puede variarse utilizando, además del
nombre, algún animal o inclusive el sonido que éstos producen (para chicos es
muy bueno).

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Anexo 6. Programa de inducción

Este programa contiene los puntos a seguir para llevar a cabo la

inducción al personal de nuevo ingreso.

ACTIVIDAD COMO SE REALIZARA

Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el
1. Bienvenida inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.
En este punto platica cómo surgió la empresa, su historia y momento actual.
Quiénes integran la empresa, quiénes iniciaron y qué puestos ocupan actualmente.
2. Háblale de tu Aquí, explícale a tu empleado el para qué de la empresa, es decir, la Misión.
empresa También platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es explícale a qué se dedica, si es de servicio, comercio o industria,
qué producen o qué servicios dan, qué tipo de clientes tratan y cómo es el sistema
productivo hasta llegar al producto final.
Se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas y responsabilidades, y
a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los siguientes:
 Horario general de trabajo.
Horas de comida, horario de descanso. Sanciones correspondientes. Uso de
tarjeta o reloj de entradas y salidas.
 Día, lugar y hora de pago.
Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos
de salario.
 Qué se debe hacer cuando se falta.
Explícale al empleado a quién debe dirigirse, si necesita un permiso o tiene un
problema de salud. Explícale cuál es la sanción correspondiente en caso de
faltas no justificadas.
3. Políticas  Vacaciones y días feriados.
generales de la Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especifícale los días que no se
empresa trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía. Por
ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.
 Normas de seguridad.
Son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en la empresa, en
dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y cuándo se puede hacer uso de
él. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
 Áreas de servicio al personal.
Enséñale el baño; si existen, muéstrale el comedor, la sala de descanso, la sala
de capacitación, los casilleros, etcétera.
 Reglamento interior de trabajo.
Explícaselo y dale una copia
Presentar al nuevo empleado con el grupo de trabajo. De la bienvenida que le den,
depende muchas veces la futura integración del trabajador con sus compañeros.
Te recomendamos tener una reunión informal de un máximo de quince minutos para
presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en su caso.
4. Presentaciones Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y encárgale a
alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de trabajo.
Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con claridad cada
punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de
5. Recorrido por la evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de
empresa descansos, etc.
Computadora, video, coffe break, lugar el cual este amplio y limpio.
6. Material que se
ocupara
7. Fin del programa Desearle suerte al trabajador, y seguir con las labores.
de inducción

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Mensaje del Director General

Apreciable compañero…permíteme invitarte a que compartas con nosotros un
sueño llamado Merza.
El sueño está soportado en nuestro corazón ideológico: tenemos una Misión que
expresa la razón de nuestra existencia; una Visión que manifiesta hasta donde queremos
llegar; y unos Valores que son los que le dan forma y cohesión.
Déjame pues pedirte que ames a la nueva camiseta que vas a portar, te recuerdo
que si quieres hacer grande cualquier cosa primero debes amarla y entregar el corazón,
porque es la única manera de hacer realidad nuestro sueño en común; considera que
habrá situaciones donde será necesario anteponer los intereses del grupo a los tuyos.
Estoy seguro de que aceptarás el reto de formar parte de este gran equipo que
hace que este sueño siga siendo realidad.
Como forjador y director de este sueño te doy la bienvenida deseando que
encuentres en Merza, además de una remuneración adecuada, un espacio para tu
realización profesional.

Lic. Guillermo Valdés Vega

Director General

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Filosofía Organizacional

Misión y visión
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Acercar a nuestros clientes y comunidades bienes de consumo

inmediato a través de nuestros canales de distribución, logrando así,
creación de valor a la Organización, proveedores y colaboradores

Ser una gran empresa para trabajar, que incremente su valor a través
del reconocimiento por su contribución a nuestra comunidad, al desarrollo
de nuestros clientes detallistas, a nuestros socios comerciales y la
excelencia en el servicio al consumo final.

Valores

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Liderazgo de Servicio
El Cliente es nuestra razón de existir por lo que estamos
comprometidos a superar sus necesidades.
Doliente Creativo
Encarnamos una responsabilidad personal por mejorar el
desempeño de la compañía; los logros de la Organización son también los
logros de nuestros colaboradores
Trabajo en Equipo
Es nuestro elemento básico de unión, donde se complementan
competencias, habilidades, actitudes, experiencias y responsabilidades de
cada colaborador para cumplir con nuestra Misión y Visión
Socialmente Responsable
Somos parte del entorno, por lo que estamos comprometidos a
contribuir activamente al mejoramiento social y ambiental de nuestra
comunidad

Historia

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En 1948 el señor Mario Valdés Rocha abrió su primera tienda de

mostrador y comenzó a crecer, durante 12 años invirtieron una gran suma
de dinero, tiempo y esfuerzo, para el año 1960 inauguro su primer gran
mercado en Michoacán este está ubicado en la ciudad de Zamora y fue
hasta el año de 1976 comenzó a utilizar el nombre de grupo comercial
Merza, luego de 4 años
Se fundó en la ciudad de Zamora, Mich., Abarrotera del Duero S.A de
C.V., y para el año de 1994 Grupo Merza inicia operaciones a nivel nacional
inaugurando 2 centros distribución, después para el año 2004 se integra
Afipyme, una sociedad financiera que facilita el crecimiento de los clientes,
proveedores y colaboradores de Grupo Merza, en el 2007 nace la marca
Cava del Duero, como tienda especializada en vinos y licores.
Ahora en la actualidad Grupo Merza cuenta con 4,500 asociados en
14 estados de la república con centros de distribución y tiendas. Da
cobertura a clientes en 30 estados de la república. Atiende a clientes con
145 tiendas de autoservicio y 17 Centros de distribución mayorista.

Estructura
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Comunicación

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La Comunicación Corporativa es un punto importante para la

Empresa, es por ello que se han creado diversos medios de comunicación
para mantener informados a nuestros colaboradores en todas nuestras
unidades de negocio.

www.grupomerza.com

grupomerzaoficial@grupomerza
cavadelduero@cavadelduero

@grupomerza

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Datos de contacto

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