Proyecto RRHH Final

“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”
INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR PRIVADO

CERTUS”
PROYECTO
IMPLEMENTACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
EMPRESA DE ROPA “ALLICOP FASHION”
Docente:
Vanessa Fabiola Butron Delgado
Grupo 4 - Integrantes:
o Kevin Arturo Apaza Tito
o Jolber Meza Lagos
o José Luis Revilla Fernández
o Katherine Noelia Ylasaca Luque
o Yanina Liliana Quille Aymara
1 primer ciclo – A13
14 de diciembre - Arequipa 2022

Presentación de la empresa
Nombre de la empresa:
EMPRESA DE ROPA “ALLICOP FASHION”
cantidad de trabajadores:
120 trabajadores
Empresa fusionada:
BOUTIQUE J y H JEANS
Dirección :
Av. Ejército Arequipa - Cerro Colorado
R.U.C:
N° 20445566778
Representante legal:
VICTOR CABALLERO MORENO

INDICE
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 4
MISION DE EMPRESA.................................................................................................................. 4
MISION DE RRHH......................................................................................................................... 4
VISION DE LA EMPRESA.............................................................................................................4
VISION DE RRHH......................................................................................................................... 5
OBJETIVOS DE LA EMPRESA.....................................................................................................5
OBJETIVOS DE RRHH.................................................................................................................. 5
1. Consecuencias de no tener recursos humanos en una empresa.................................................6
2. Principales funciones de los recursos humanos.......................................................................6
3. Detalle de los elementos necesarios para la creación de un área de RRHH...............................6
4. Solución a la problemática en base a la implementación de elementos del área de RRHH.........9
5. ORGANIGRAMAS DE LA EMPRESA Y RRHH................................................................10
6. PERFILES DE PUESTOS...................................................................................................11
7. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN....................................................................................16
Capacitación laboral...................................................................................................................... 16
2. Plan de acción para la implementación de RRHHN ( diseñar, desarrollar ,evaluar)...............20
3. BOLETAS Y PLANILLAS (EXCEL)..................................................................................24
4. FODA.................................................................................................................................. 28
5. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA................................................................................29
6. CONTRATOS DE PLAZO INDETERMINADO Y TIEMPO PARCIAL..............................30
Bibliografía.................................................................................................................................. 40
INTRODUCCIÓN
En el presente proyecto se realizará la implementación del área de recursos humanos, ya que esta
área es importante abarcar en una organización ya sea grande o pequeña. Debido que si no hay esta
área se arma desorden en el ambiente del personal de trabajo, así mismo desarrollaremos como
afecta al no tener esta área en una empresa y también soluciones para este problema dado a realizar.
para ello nos basaremos en el conocimiento de mercado del mundo de moda. A pesar de la gran
competencia que estamos atravesando con el gran número de tiendas de ropa que salen al mercado,
nosotros nos esmeramos por brindar la calidad y la moda, para así darles el placer de lucir las ropas
de diferentes marcas.
Debido que la empresa ALLICOP FASHION se fusiono con otras dos empresas, una dedicada a la
confección y la otra a ventas. Estas empresas cuentan con solo tres áreas y cada quien tiene 40
participantes en el área de personal de trabajo, ya sea que deciden unirse y brindar más
productividad en el sector de ropa ya sea de moda y demás.
MISION DE EMPRESA
En ALLICOP FASHION trabajamos para hacer llegar a nuestros clientes las últimas tendencias en
moda y calzado a precios accesibles para todos los bolsillos. Tenemos un deber hacia nosotros y un
compromiso con nuestros clientes. Nuestras colecciones van dirigidas a un público joven, moderno,
activo y lleno de vida, para poder estar a la atura de las exigencias de nuestros consumidores, nos
distribuimos por todo el país con tiendas físicas u online.
MISION DE RRHH
Recursos Humanos se propone atraer el mejor recurso humano, aplicando el principio de mérito
como base principal del reclutamiento y acciones de personal. Contribuir al desarrollo de nuestros
empleados para estimular el deseo en ellos de mantener un mejoramiento continuo, que les permita
cumplir a cabalidad con las metas y objetivos de la Institución, logrando en ellos un alto grado de
eficiencia y un gran sentido de pertenencia.
VISION DE LA EMPRESA
Posicionarnos en el mercado como una empresa exitosa y socialmente responsable con gran
reconocimiento a nivel nacional gracias a nuestros productos, calidad, precios y servicio, siempre
respetando los derechos y el trabajo tanto de nuestros colaboradores
como de nuestros clientes, para así seguir creciendo y poder ofrecer nuestros productos en todo el
interior del país.
VISION DE RRHH
Aspira a ser parte integral del asesoramiento confiable de la alta gerencia y del logro de los
objetivos de la Institución. Además desea ser un ambiente de trabajo positivo, en el que se
reconozca la diversidad y se desarrolle al máximo el potencial de nuestros empleados.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Ofrecer ropa de mejor calidad satisfaga las necesidades y gustos del mercado potencial, vender ropa
a la moda que cumpla con los requerimientos de estilo en el segmento del mercado.
Ayudar a la empresa de ropas, a saber responder legalmente ante las autoridades. asesorar a una
empresa a mantenerse actualizada con respecto a nuevas normativas legales. A niveles del
departamento legal de la empresa realizar informes. Defender a la empresa en caso de pasar por
algún juicio legal.
Ayudar a la empresa de ropa motivar al personal brindarles las capacitaciones necesarias tener
confianza con cada uno de ellos darles motivación y ver su desempeño de cada y así poder ver
donde desempeña mejor.
OBJETIVOS DE RRHH
Nuestro objetivo principal este año es aplicar este plan en ALLICOP FASHION es realizar una
eficiente soporte y adecuado asesoramiento a los responsables de la empresa así como brindar un
buen servicio a los colaboradores, buscando satisfacer sus expectativas a fin de lograr que la
empresa sea más competitiva y exitosa
Alinear la estrategia de la compañía con Recursos Humanos: El área de Recursos Humanos

tiene que tener una alta capacidad de persuasión a los altos líderes de una empresa al momento de
empezar con la planificación estratégica o asignación de nuevos recursos.
Ayudar a atraer y retener al mejor talento: Los CEOs buscan que el área de Recursos Humanos
indague y encuentren el mejor talento para que haga parte de la compañía e impulse la estrategia
para alcanzar las metas.
Ejecutar un robusto proceso de onboarding: Estas acciones de onboarding tienen múltiples
beneficios tales como guiar al mejor rendimiento, y construir una mejor cultura por medio del
compartimiento de experiencias.
Enfocarse en el compromiso del colaborador: Es de alta importancia que desde Recursos

Humanos se haga coaching y se de retroalimentación a los líderes y ejecutivos de las áreas, ya que
en muchas ocasiones carecen de habilidades en guiar y motivar a su equipo.
1. Consecuencias de no tener recursos humanos en una empresa
Si no tenemos recursos humanos afecta directamente en las ganancias de las mismas, también a la
selección del personal y que éste tenga las virtudes que exige el trabajo, sin Recursos Humanos la
empresa sería un desorden, se emplearían gentes no calificadas. Y acabaría afectando directamente
a la salud de las trabajadoras y trabajadores
La gestión de Recursos Humanos en una empresa puede marcar la diferencia entre llegar a la cima
del éxito o ser superados por la competencia.
Una empresa carente de una unidad de Recursos Humanos resulta contraproducente, tanto para el
empleado, como para el empleador.
 Para la empresa: Porque no puede implementar los pasos críticos de la gestión.

 Para el empleado: Porque más allá del salario, hay condiciones laborales que requieren
atención, (esto lo debe hacer una persona entendida en el tema).
2. Principales funciones de los recursos humanos
 Inducción
 Capacitación
 Remuneración
 Motivación y clima laboral
3. Detalle de los elementos necesarios para la creación de un área de RRHH
a) Administrar el personal:
Administrar al personal, como todavía se sigue oyendo por ahí, podría decirse que es la parte
difícil de la gestión de los colaboradores.
 No delegar puede afectar negativamente a tu productividad.
 Es la tarea más sensible, pero también la más fácil de externalizar.
b) Definir, detectar, desarrollar y diseminar el talento de las personas

Definir, detectar, desarrollar y diseminar el talento de las personas en las organizaciones me
parece la función más bonita del departamento.
Saber qué talentos se necesitan, detectarlos en los colaboradores a través de programas de

evaluación y seguimiento, armar planes de entrenamiento y crecimiento, y “regar” este
conocimiento por la organización, no sólo es lo más estimulante, sino es pieza clave en las
organizaciones modernas.
Por eso debe depender de la cabeza de la empresa, director general o propietario. Ellos han
de abanderar todos estos planes y velar porque se cumplan.
c) Crear indicadores de la contribución del departamento al negocio

Un cliente me mostraba hace poco como los indicadores de satisfacción de sus clientes
internos, los colaboradores, estaban estrechamente ligados a los resultados de los centros
para los que trabajaban.
Hay muchos, pero te recomiendo que empieces por los más sencillos: rotación externa,
beneficio por colaborador, rotación interna, duración media en los puestos, absentismo
laboral, tiempo de reposición de bajas, salarios en mercado y fuera del mismo.
d) Medir el clima organizacional
Nada de lo anterior te va a servir si no escuchas a los colaboradores, pero no una vez cada
dos años, como se hacía cuando se medían las encuestas de clima.
Hay que poner el termómetro cada día. Afortunadamente hay cientos de softwares como
Happy or Not, Tinypulse, OpenMet People, Happyness at Work… que te van a ayudar a
entender en tiempo real qué es lo que está pasando en la organización.
e) Cuida las encuestas laborales o “Employee Experience”

Si los resultados están ligados a la felicidad, ya puedes ir pensando la batería de acciones
sencillas que puede ir montando para que la gente se encuentre bien.
Pero no busques “cojoideas” que no sabes si van a funcionar. Pregúntales, habla con ellos,
entiende lo que les mantiene activos, lo que más les gusta de su trabajo.
Mantente alerta con iniciativas de otras compañías, de otros sectores, de otras industrias.
Nunca vas a saber si te funcionan o no hasta que no las pruebes. Atrévete y monta cosas
divertidas y distintas.
Igual te encuentras resistencias internas (seguro), pero eso no debe pararte. Persiste, mide,
rectifica cuando toque, mejora, y llegarán los resultados.
f) Cultiva los buenos hábitos

Si ya tienes todo en marcha, convierte en buenos hábitos cada iniciativa exitosa que hayas
tenido. No dejes nunca de aprender cosas nuevas para tu organización, no dejes de tenerles
en la vanguardia, no dejes de explorar nuevos procedimientos, nuevas tendencias.
En un mundo tan cambiante, no tiene sentido que con los colaboradores hagamos lo mismo
que 365 días antes.
La de cosas que cambian en el mundo en este tiempo y por último, no estás sólo. Si no
puedes, pide ayuda.
Muchas organizaciones como personas estamos para apoyar, estamos para ayudar a abrir
los ojos a los directivos, para despertar organizaciones que corren el riesgo de anquilosarse
y formar parte del pasado, en lugar de abanderar el futuro. Si no sabes, te apoyamos con
tendencias, conceptos, guías, modelos.
g) Apoyo mutuo
Conseguir el apoyo total por parte de la Dirección. Este punto es fundamental, ya que sin él
tus esfuerzos posteriores nunca tendrán su recompensa y no serás una persona de referencia
dentro de la compañía.
h) Visibilidad sobre todos los departamentos
Tener visibilidad sobre todos los departamentos de la empresa. Recursos Humanos es

transversal y las decisiones que se toman en él afectan a toda la organización. Conocer qué
es lo que hace el resto de los equipos resulta vital y debes dedicar parte de tu tiempo a esta
tarea. Necesitas trabajar con toda la información posible para tomar buenas decisiones y
priorizar proyectos.
i) Dedicar tiempo a ideas innovadoras

Analizar qué procesos se están haciendo actualmente en tu departamento: nóminas,
formación, selección… y estudiar si se pueden externalizar o no. Externalizar permite
dedicar tiempo a tareas más innovadoras que pueden diferenciar a tu empresa de las demás,
siempre sin perder el control del departamento. Evaluar los pros y contras de esto supone
crear una base sólida sobre la que seguir trabajando. Implementar nuevas políticas
(retribución, talento, comunicación interna…) a medida que la organización va estando
preparada.
4. Solución a la problemática en base a la implementación de elementos del área de

RRHH.
a) Compensación y beneficios
 Problema: Mala entrega de información de planilla.
 Solución: Realizar de manera periódica una revisión.
b) Reclutamiento y selección de personal

 Problema: Falta de documentación de los entrevistados
 Solución: Revisión e invertir más horas en la entrevista.
c) Capacitación y desarrollo
 Problema: Mal diseño de la capacitación
 Solución: Programas de capacitación participativa y didácticas.
d) Seguridad y salud
 Problema: Los colaboradores y trabajadores están expuestos a accidentes físicos.
 Solución: Vigilar constantemente la salud del personal expuesto.
e) Relaciones laborales
 Problema: Desigualdad laboral entre géneros.
 Solución: Proponer constantes evaluaciones de desempeño laboral sin importar
el sexo.
f) Prevención de riesgos
 Problema: Incumplimiento y darle mal manejo de los implementos de
seguridad
 Solución: Cumplimiento de los implementos de seguridad antes de
empezar a trabajar
g) Satisfacción y clima laboral
 Problema: No brindan incentivos o bonificaciones a su personal
 Solución: Brindar incentivos de acuerdo con su desempeño
5. ORGANIGRAMAS DE LA EMPRESA Y RRHH

6. PERFILES DE PUESTOS
I. GERENTE DE RRHH
CONCEPTO DESCRIPCIÓN
Área a la que perteneces Gerente general de recursos humanos
Puesto al que reporta Director general

Puesto que le reportan Al presidente o al máximo autoría de la
empresa
Número de personas a su cargo 120
Edad 27
Sexo Masculino
Nivel académico Licenciado en administración de empresas
Experiencia laboral requerida 4 años
Disponibilidad de viajar Si
Idiomas Inglés básico
Conocimientos requeridos en el puesto  Gestión de equipo
 Liderazgo y empatía
 Conocimiento de nuevas tecnologías
 El análisis de datos
Habilidades técnicas  Capacidad de planificación

y organización
 Relaciones laborales efectivas
 Manejo de la entrevista de selección
 Gestión de talento
 habilidades de negociación
II. RESPONSABLE DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Área a la que pertenece Administrativa
Puesto al que reporta Capacitaciones y desarrollo del personal
Puestos que le reportan Ninguno
Número de personas a su cargo No aplica
Edad 35 años
Sexo indistinto
Nivel Académico Título profesional de administrador
Capacitador
Disponibilidad de viajar si
idiomas Español e inglés 40%

Conocimientos requeridos en el puesto  Título profesional de psicología
 Estudios y capacitaciones
 Conocimiento de la
psicología individua
 Necesita conocer las leyes de
protección de datos y otras relativas
al mundo laboral
 Conocimiento del negocio
 La resolución de los conflictos.

Habilidades técnicas  Apoyo y confianza al personal
 Capacidad de observación
 Buen maneja de la comunicación
eficaz
 Empatía con el personal
III. RESPONSABLE DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Puesto al que reporta Capacitaciones y desarrollo del personal
Concepto Descripción
Área a la que Administrativa
Número de personas a su cargo
pertenece No aplica
Puesto al que Capacitaciones y desarrollo del personal
Edad
reporta 35 años
Puestos que le Ninguno
Sexo
reportan indistinto
Número de personas a su No aplica
Nivel Académico
cargo Título profesional de administrador
Edad 35 años
Capacitador
Sexo
Experiencia laboral requerida indistinto
3 años
Nivel Académico Título profesional de administrador
Capacitador
Conocimientos requeridos en el puesto  Título profesional de administrador
Disponibilidad de viajar si  Estudios y capacitaciones
 Contrataciones y adquisiciones del
Estado,
Conocimientos requeridos en el puesto  Título profesional
Conocimiento de psicologíade
de herramientas
 Estudios
ofimáticayycapacitaciones
sistemas a nivel usuario.
 Conocimiento de la psicología
individua
 Necesita conocer las leyes de
 Capacitaciones al personal
Habilidades técnicas protección de datos y otras
 relativas
Comunicación y negociación en
lasmundo
relaciones sociales.
al laboral
 El dominio de las
 Conocimiento del negocio
nuevas tecnologías.
 Apoyo y confianza al personal
IV. ASESORIA LEGAL
Puesto al que reporta Director general
Número de personas a su cargo No aplica
Edad 35 años
Sexo indistinto
Nivel Académico Título profesional de abogado, Estudios de
maestría en gerencia Y derecho públicos.

Conocimientos requeridos en el puesto  Título profesional de abogado
 Estudios de maestría gerencia
pública, derecho público.
 Estudios de derecho administrativo,
 Contrataciones y adquisiciones del
Estado,
 Inversión pública
 Conocimiento de herramientas de
ofimática y sistemas a nivel usuario.
 Análisis, expresión oral y escrita,
Habilidades técnicas  Comunicación y negociación en
las relaciones sociales.
 El dominio de las
nuevas tecnologías.
 Sentido crítico.
V. ASISTENTE SOCIAL
Puesto al que reporta Encargado de convivencia y Encargado
Número de personas a su cargo 1
Edad 21 - 40 años
Sexo indistinto
Nivel Académico  Título Profesional Universitario a
nombre de la Nación de Asistente Social
y/o Trabajadora Social.
 Haber realizado el Servicio Rural y
Urbano Marginal de Salud (SERUMS).
 Capacitación continúa en Servicio Social.
idiomas Ingles básico
Conocimientos requeridos en el puesto  Conocimientos de ofimática básico.
 Investigación, metodología de casos,
grupo o comunidad, planeación
estratégica, recursos humanos,
redacción.
 Resolver problemas y planear
soluciones. Honradez en el manejo y
utilización de los recursos.
 Capacidad de análisis, expresión,

Habilidades técnicas dirección, coordinación, administración
y organización.
 Habilidad Técnico – administrativa para
el desarrollo de las actividades del
Servicio
 Habilidad de liderazgo para el logro de
los objetivos funcionales del Servicio
 Habilidad para lograr cooperación y
motivar al personal dentro del Servicio
 Habilidad para tolerar el estrés.
 Habilidad técnica para utilizar equipos
informáticos
 Actitud para trabajo en equipo
7. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Capacitación laboral
La capacitación laboral es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido
positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más
rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como:
 Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la

organización.
 Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales,
como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados,
aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Este entrenamiento asegura la ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una
herramienta para los cambios originados por nuevas tecnologías, también permite al personal de la
empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo,
lo que, consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos
organizacionales; como beneficios específicos para la organización, el entrenamiento ofrece:
 Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

 Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
 Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
 Disminuir ausencias y rotación de personal
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de aprendizaje
 Aminorar la carga de trabajo de los jefes
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios
 Reducir los accidentes de trabajo.
Requisitos de Infraestructura
 Salas (de conferencia, reuniones, de proyecciones, de simulación, de ejercicios y práctica)

 Bibliotecas
 Oficinas
Requisitos de Materiales
 Equipos de Computación
 Equipos de Proyección
 Equipos de Sonido
 Ficticios para simulaciones
Requisitos de Personal
 Administrador de Capacitación. Será quien coordine la disponibilidad y mantenimiento

tanto de salas como de equipos; por otra parte, deberá estructurar distribución de
presupuesto asignado y la dirección del resto del personal de Centro de Entrenamiento.
 Coordinador de Capacitación. El Coordinador de Capacitación ha de ser la persona
encargada de estructurar las planillas de capacitación velando por la continuidad y
evolución de los programas de capacitación propuestos para el personal interno y externo
de Metro.
 Relatores o Profesores. En primer lugar, se hará una búsqueda interna y en áreas más
específicas se deberá contar con personal externo el cual será contratado con base en su
experiencia y conocimiento del tema.
ACTIVIDADES A MESES
DESARROLAR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Seminario: planteamiento x
estratégico
Conferencia: cultura x
organizacional
Taller: relaciones humanas x
Curso: administración x
y organización
Seminario: X
Control
patrimonial
Conferencia: Relaciones x
publicas
Seminario: Mejoramiento del x
clima laboral
Cursillo: Gestión del cambio x
Seminario: Auditoria y x
normas de control
Conferencia: Administración x
por valores
EVALUACION DEL 1 2 3 4 5
CONTENIDO
Los objetivos de los capacitación X
fueron presentados al inicio de la
misma y estos se han cumplido
satisfactoriamente.
Los contenidos de la capacitación X
responden a los objetivos
planteados y satisfacen las
expectativas de la misma.
El nivel de profundidad de los X
contenidos de la capacitación ha
sido
adecuado.
EVALUACION DE LA
METODOLOGIA
La capacitación está estructurada X
de modo y comprensible siendo
adecuado su contenido teórico y
práctico.
La duración de la capacitación ha X
sido adecuada y se ha ajustado a los
contenidos de la misma.
EVALUACION DE
UTILIDAD Y
APLICABILIDAD
La capacitación le ha aportado le ha X
aportado conocimientos nuevos
cumpliendo con sus expectativas de
aprendizaje.
Los conocimiento adquiridos son X
útiles y aplicables en el campo
personal u/o laboral como
herramienta para la mejora .
La capacitación le proporciono los X X
conocimientos y/o información
planteada de acuerdo con los
objetivos y contenidos de la misma.
EVALUACION DE FACILITADOR
El facilitador tiene dominio, X
conocimiento de la materia,
facilitando el aprendizaje de los
participantes.
El facilitador ha expuesto los temas X
con claridad, respondiendo
adecuadamente las inquietudes
planteadas.
El facilitador ha desarrollado el X
curso de manera amena
participativa,
mostrando capacidad pedagógica.
2. Plan de acción para la implementación de RRHHN ( diseñar, desarrollar ,evaluar)
DISEÑAR
Indicador Acción Recursos
Perfiles de puesto: Para que el reclutamiento Materiales:

y selección de personal sea
1. Gerente de RR. HH: eficiente y no un proceso 1. Redes sociales internas.
Es la persona a la que interminable, es 2. Herramientas de
recurrir para todas las fundamental redactar una gamificación
cuestiones relacionadas descripción de puesto 3. Plataformas de e-learning
con empleados. precisa que después 4. Plataformas de gestión
puedas publicar en los
2. Responsable de 5. Soluciones de firma
canales de atracción de
proceso de selección de electrónica avanzada
talento.
personal:
Humanos:
Se trata de saber reconocer Los cuatro aspectos para
Los requisitos para trabajar
los intangibles del perfil de elaborar un perfil de un
en recursos humanos son
un candidato en una puesto de trabajo son: diferentes en cada empresa.
entrevista personal,
1. Buenas habilidades de
además de su perfil 1. Análisis del puesto: comunicación.
técnico. Sé especifico, detalla el 2. Un alto nivel de
tipo de cargo y las sensibilidad y habilidad.
3. Responsable de la funciones y tareas claves.
capacitación: 3. Comprensión de la
Lo que hacen: Planifican, naturaleza humana y disfrute
2. Descripción del puesto. del trato con las personas.
dirigen o coordinan las
En este punto se define la 4. Flexibilidad.
actividades de
finalidad básica del puesto 5. Resiliencia.
capacitación y desarrollo
de trabajo en función de 6. Alto nivel de motivación.
del personal de una
conseguir las metas de la 7. Apariencia de confianza.
organización.
organización. Confianza.
4. Accesoria legal: 8. Talento en la organización.
3. Funciones del cargo: Habilidades profesionales.
Efectuar las
Se detallan las funciones,
coordinaciones necesarias
tareas y actividades Económicos:
con las Unidades
incluidas en el puesto.
Gerenciales y Archivo
para obtener antecedentes 1. Reclutamiento y
4. Formación exigida. contratación
e información necesarios
para la elaboración de los Debes incluir los 2. Beneficios y honorarios
informes técnicos. conocimientos mínimos
requeridos para el correcto 3. Capacitación y desarrollo
desempeño del puesto. 4. Gestión del talento
5. Asistente social:
Es el que trabaja sobre la 5. Seguridad y bienestar
planificación de
programas sociales.
DESARROLLAR
INDICADOR ACCIÓN RECURSOS
Mejorar el clima  Generar confianza entre directivos o Comunicación e
organizacional empleados. integración, medio
 Aprende a delegar. ambiente físico,
 Aplica proyectos de responsabilidad social trabajo en grupo y
 Potencia la formación administración del
 Fomenta la competición sana talento humano.
Selección de  Análisis y definición del perfil. Entrevistas al
personal  Reclutamiento, revisión de candidaturas y candidato, Assessment
preselección. center o dinámicas de
 Entrevistas y evaluación. grupo, pruebas
 Contratación y decisión. psicométricas.
 Proceso de capacitación.
Establecer el  Promover la salud y seguridad en el trabajo. Ser trabajador de la
comité de  Asesorar y vigilar el cumplimiento de la entidad. Tener 18 años
seguridad normativa nacional. de edad como mínimo.
ocupacional  Conocer los documentos e informes tener capacitaciones
relativos a las condiciones de trabajo en temas de seguridad
 probar el plan anual de capacitación de los y salud en el trabajo o
trabajadores sobre seguridad y salud en el laborar en áreas que
trabajo. permitan tener
 Participar en la elaboración, aprobación, información sobre
puesta en práctica y evaluación de las riesgos laborales.
políticas, planes y programas de promoción
de la seguridad y salud en el trabajo
Contratos  crea o transfiere derechos y obligaciones. La capacidad de
 Anulabilidad análisis y resolución
 Acción nulidad de problemas.
 Incumplimientos La capacidad de
trabajo.
La capacidad de auto-
gestión.
La capacidad de
relación y liderazgo.
La motivación y el
compromiso.
Inducción  Mejora la relación entre jefes y licenciatura en
subordinados. psicología, trabajo
 Agiliza la toma de decisiones y solución de social, ciencias de la
problemas. comunicación, incluso
 Contribuye a la formación de líderes y administración o
dirigentes. carreras afines.
 Incrementa la productividad y calidad de
trabajo.
 Conduce a una rentabilidad más alta y a
actitudes positivas.
EVALUAR
ENCUESTA REALIZADA
3. BOLETAS Y PLANILLAS (EXCEL)
4. FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Conocimientos en el  Capacitar al personal que colabora en la

reclutamiento y selección de empresa.
personal.  Conseguir las condiciones de trabajo más
 Políticas y procedimientos de favorables para los colaboradores.
operación establecidos por los  Captación de nuevo talento.
directivos.  Establecimiento de prestaciones y
 Área encargada de la correcta remuneraciones.
comunicación dentro de la  Prácticas y parámetros para el desarrollo
empresa. del personal.
 Área más cercana a los  Aprovechamos una tendencia de
empleados. consumo.
 Área encargada de las tácticas
para la mejora continua de
competencias.
 Fuerte motivación de logro
DEBILIDADES AMENAZAS
 Alto costo de productos

 Deficiencias en el inventario  Candidatos sin competencias
 Poca claridad en las funciones adecuadas
de los empleados.  Cambio en leyes tributarias.
 Desconocimiento de las leyes  Falta de competitividad salarial.
laborales.  Ubicación de la empresa.
 Falta de presupuesto.  Subcontratación con poca
experiencia y seriedad.
5. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA
Considerando las debilidades se plantea 5 acciones para mejorar

Considerando las amenazas plantear 5 propuestas de contingencia para resistir las amenazas
Acciones para mejorar debilidades:
• Hacer un estudio de mercado.

• Brindar capacitaciones cada cierto tiempo.
• Brindar inducción para que todos los empleados conozcan sus funciones perfectamente.
• Dar a conocer a los empleados las leyes de la empresa.
• Organizar sus presupuestos en base a la tipología de sus clientes.
Acciones para mejorar amenazas:
• Evaluación en donde se realicen preguntas y cuestiones que requieren el puesto.

• Contratar a expertos locales para entender la oportunidad del mercado.
• Realizar acuerdos de mediano plazo con proveedores para mantener mayor estabilidad en los precios y así
protegerse en cierta medida de la inflación.
• Realizar seguimiento de todas las personas subcontratadas
• Trabajar en el bienestar laboral de nuestros colaboradores
6. CONTRATOS DE PLAZO INDETERMINADO Y TIEMPO PARCIAL
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

Conste por el presente documento que se extiende por duplicado, el Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado que
celebran, de conformidad con los artículos 4 y ss. del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (en lo sucesivo LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
de una parte la empresa ALLICOP FASHION con R.U.C. N 20445566778, y domicilio legal en la Av. Ejército
Arequipa - Cerro Colorado, a la que en adelante se denominará EL EMPLEADOR, debidamente representada por el
señor VICTOR CABALLERO MORENO, identificado con documento de identidad N° 45612378 ; y de la otra
parte el señora JACKELYNE ARIANA SOLÍS ÁLVAREZ, de nacionalidad peruana, al que en lo sucesivo se
designará como EL TRABAJADOR, identificado con documento de identidad N° 32165484, con domicilio en Av.
Víctor Andrés Belaunde - 287; bajo los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica DERECHO PRIVADO, dedicada a las actividades de
establecer y mejorar la imagen de la empresa y sus productos.
SEGUNDA: En función a lo expuesto en el párrafo precedente, EL EMPLEADOR requiere contratar personal
idóneo para cumplir con las actividades expuestas.
OBJETO DEL CONTRATO:

TERCERA: Por medio del presente contrato, y al amparo de la legislación laboral vigente, EL EMPLEADOR
contrata los servicios personales de EL TRABAJADOR, los mismos que se desarrollarán bajo subordinación, a
cambio de la remuneración convenida en la cláusula sexta.
PRESTACIÓN DE SERVICIOS:
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de JEFA DE MARKETING, desarrollando
las labores de planificar e implementar estrategias de mercadotecnia ; sin embargo, EL EMPLEADOR está
facultado a efectuar modificaciones razonables en función a la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR y a las
necesidades y requerimientos de la misma, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o
remuneración.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo EL
TRABAJADOR ser reemplazado ni ayudado por tercera persona.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

QUINTA: Las partes estipulan que la jornada y el horario laboral de EL TRABAJADOR serán de lunes a viernes
de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. , con 1 hora de refrigerio, que no forma parte de la citada jornada.
En uso de sus facultades directrices, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modificaciones en la jornada de
trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido en el artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto supremo N° 007-
2002-TR, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de
categoría y/o remuneración.
REMUNERACIÓN:
SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una remuneración mensual
ascendente a S/. 1,522.00 (mil quinientos veintidós y 00/100 Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la
relación laboral.
Las ausencias injustificadas por parte de EL TRABAJADOR implican la pérdida de la remuneración
proporcionalmente a la duración de dicha ausencia, sin perjuicio del ejercicio de las facultades disciplinarias propias
de EL EMPLEADOR previstas en la legislación laboral y normas internas de EL EMPLEADOR.
PERÍODO DE PRUEBA:
SÉTIMA: EL TRABAJADOR estará sujeto a la actividad dentro de lo indicado por meses de período de prueba, de
conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 10 de la LPCL.
DURACIÓN DEL CONTRATO:
OCTAVA: El presente contrato es de duración indeterminada, sujetándose para su extinción a lo dispuesto en la
cláusula duodécima.
OBLIGACIONES DE EL TRABAJADOR:
NOVENA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores principales, conexas y
complementarias inherentes a su puesto de trabajo, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando
por los intereses de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con la mayor
diligencia y responsabilidad.
DÉCIMA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las funciones, órdenes e
instrucciones de EL EMPLEADOR o sus representantes, así como las demás normas que se impartan por
necesidades del servicio.
UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener en secreto toda información técnica,
comercial y/o de cualquier índole, que llegue a su conocimiento en relación a los negocios de EL EMPLEADOR,
sus socios y/o clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su incumplimiento
genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, así como la responsabilidad penal por el delito
previsto en el artículo 165 del Código Penal.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

DUODÉCIMA: Asimismo, el vínculo laboral se extinguirá en virtud de las demás causales de extinción del contrato
de trabajo, señaladas en el artículo 16 de la LPCL. En caso de despido injustificado, la indemnización se regirá por
lo establecido en el artículo 38 de dicho dispositivo legal.
RÉGIMEN LABORAL:
DÉCIMO TERCERA: EL TRABAJADOR estará sujeto al régimen laboral de la actividad privada, dentro de los
alcances y efectos que determina la LPCL, para esta modalidad de contratación.
DOMICILIO:
DÉCIMO CUARTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción del
presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las
mismas con motivo de la ejecución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá
efecto desde la fecha de su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto, que se firman en la ciudad de AREQUIPA Al
primer día del mes de agosto del año 2022 .
EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR
parte el señora JIMENA ASTRID BOLAÑOS CONDORI, de nacionalidad peruana, al que en lo sucesivo se
Ballón Farfán – cerro colorado; bajo los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
aplicar y desarrollar todos los conocimientos acerca de la planeación, organización, dirección y control.

CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de ADMINISTRADORA, desarrollando las
labores de supervisa las operaciones diarias de la organización ; sin embargo, EL EMPLEADOR está facultado a
efectuar modificaciones razonables en función a la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR y a las necesidades y
requerimientos de la misma, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.

REMUNERACIÓN:
ascendente a S/. 1.506,00 (mil quinientos seis y 00/100 Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación
laboral.
PERÍODO DE PRUEBA:


RÉGIMEN LABORAL:
DOMICILIO:
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto, que se firman en la ciudad de AREQUIPA al
parte el señor JUAN ALBERTO VALDEZ AGUILAR, de nacionalidad peruana, al que en lo sucesivo se
Víctor Andrés Belaunde - 287; bajo los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
contribuir con los servicios profesionales de manera general, ayudando oportunamente con el manejo financiero.

CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de CONTADOR, desarrollando las labores de
mejorar registros, sistemas y presupuestos financieros; sin embargo, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar
modificaciones razonables en función a la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR y a las necesidades y
requerimientos de la misma, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.

REMUNERACIÓN:
ascendente a S/. 1,514.00 (mil quinientos catorce y 00/100 Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la
relación laboral.
PERÍODO DE PRUEBA:


RÉGIMEN LABORAL:
DOMICILIO:
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto, que se firman en la ciudad de AREQUIPA Al
CONCLUSIONES
 La realización de este proyecto sirvió como una guía para la futura creación de una tienda, cumpliéndose así
uno de los objetivos del trabajo.
 El desarrollo de este proyecto, resulto ser una herramienta de mucha utilidad, ya que nos enseña a como
realizar un plan de negocios futuro.
 Concluimos que si realizamos un buen análisis FODA, el resultado de este se convertirá en una herramienta
muy importante para que nuestra empresa vaya bien.
 El proyecto integrador nos permitió realizar un proceso en el cual se ejecutó, recolecto, analizo, y organizo
información con el fin de incorporar formularios y generar consultas e informes con información basada
en la empresa.
 Al realizar los procedimientos de sistematización de información la empresa logra tener una organización
en los datos que proporcionan sus clientes, proveedores, etc.
 Las bases de datos se realizan formando estructuras (tablas) con las cuales se realizan relaciones, para que
se puedan hacer consultas con determinados datos y generar informes sobre la empresa.
 Brindar calzados de muy buena calidad. Contar con precios accesibles para nuestros clientes. Elevar nuestra
cartelera de clientes. Contar con la mejor atención hacia nuestros clientes.
 la venta de calzado, complementos y artículos de piel, que se comercializan en varias líneas (calzado para
mujer, calzado para hombre, calzado infantil, complementos como bolsos, cinturones, etc.).
 Brindar calzados de muy buena calidad. Contar con precios accesibles para nuestros clientes. Elevar nuestra
cartelera de clientes. Contar con la mejor atención hacia nuestros clientes.
 la venta de calzado, complementos y artículos de piel, que se comercializan en varias líneas (calzado para
mujer, calzado para hombre, calzado infantil, complementos como bolsos, cinturones, etc.).
RECOMENDACIONES
 Para este tipo de negocios se recomienda la implementación de un manual que tome en consideración
dentro de su contenido los principios y lineamientos del negocio, haciendo del conocimiento de los
empleados la misión, la visión y valores de la empresa, ya que de esta forma se tendrán las bases para
desarrollar en ellos una lealtad hacia la organización y un modelo de trabajo funcional que beneficie, tanto
al capital humano como a la empresa misma.
 Otra recomendación es que siempre que nos propongamos objetivos o metas, estas sean metas y objetivos
realistas,
 posibles, esto quieres decir que sean alcanzables.
 Se recomienda también que la empresa efectúe una reforma a su organización donde defina puestos y
responsabilidades directas y eso le permita profesionalizar más su operación diaria.
 La confección de ropa es el desafío de todo gerente de moda que ha reconsiderado al menos una vez sus
métodos y tácticas para administrar un taller textil. Y este es un proceso recurrente que cumple múltiples
propósitos efectivos en cuanto a la gestión de confecciones equipos y etapas del proceso de producción de
colecciones.
 Optimizar una confección de ropa, además de requerir una visión estratégica y una buena dirección,
también significa tener que conciliar las expectativas de la gestión superior y de todo el equipo de
producción: estilistas, patronistas, costureras y todos los profesionales involucrados en la cadena de la
confección de ropa.
 El gerente de confeción es una de las profesiones cada vez más necesarias en la industria de la moda. Es la
persona encargada de supervisar la ejecución del calendario de recolección, lo que básicamente significa
que el gerente es quien asegura porque todos los procesos se desarrollen de manera organizada y dentro de
los plazos.
 Uno de los factores más buscados sobre todo en el caso de las mujeres. Un calzado cómodo, sano y
funcional no es sinónimo de un calzado feo. Cada vez más las grandes marcas de calzado apuestan por
zapatos más atractivos sin dejar de lado la salud y el confort.
 La suela es la parte de contacto contra el suelo, y de ella depende gran parte de la comodidad del calzado.
Debemos tener en cuenta que su dibujo proporcione un correcto agarre al suelo. EL zapato debe
proporcionar, tanto en seco como en mojado, el suficiente agarre para evitar caídas y para permitir avanzar
de forma eficaz.
Bibliografía
Do Better. (17 de julio de 2020). dobetter. Obtenido de https://dobetter.esade.edu/es/gestion-recursos-humanos

Factorial. (24 de noviembre de 2022). factorialhr.es. Obtenido de https://factorialhr.es/blog/que-son-recursos-
humanos-definicion/
QuestionPro. (2022). questionpro. Obtenido de https://www.questionpro.com/es/que-son-los-recursos-
humanos.html

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“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR PRIVADO

IMPLEMENTACIÓN DE LOS RECURSOS

EMPRESA DE ROPA “ALLICOP FASHION”

o Kevin Arturo Apaza Tito

o Jolber Meza Lagos

o José Luis Revilla Fernández

o Katherine Noelia Ylasaca Luque

o Yanina Liliana Quille Aymara

1 primer ciclo – A13

14 de diciembre - Arequipa 2022

EMPRESA DE ROPA “ALLICOP FASHION”

Av. Ejército Arequipa - Cerro Colorado

VICTOR CABALLERO MORENO

Alinear la estrategia de la compañía con Recursos Humanos: El área de Recursos Humanos

Enfocarse en el compromiso del colaborador: Es de alta importancia que desde Recursos

1. Consecuencias de no tener recursos humanos en una empresa

 Para la empresa: Porque no puede implementar los pasos críticos de la gestión.

2. Principales funciones de los recursos humanos

3. Detalle de los elementos necesarios para la creación de un área de RRHH

b) Definir, detectar, desarrollar y diseminar el talento de las personas

Saber qué talentos se necesitan, detectarlos en los colaboradores a través de programas de

c) Crear indicadores de la contribución del departamento al negocio

e) Cuida las encuestas laborales o “Employee Experience”

f) Cultiva los buenos hábitos

h) Visibilidad sobre todos los departamentos

Tener visibilidad sobre todos los departamentos de la empresa. Recursos Humanos es

i) Dedicar tiempo a ideas innovadoras

4. Solución a la problemática en base a la implementación de elementos del área de

b) Reclutamiento y selección de personal

5. ORGANIGRAMAS DE LA EMPRESA Y RRHH

Puesto al que reporta Director general

Número de personas a su cargo 120

Experiencia laboral requerida 4 años

Habilidades técnicas  Capacidad de planificación

Experiencia laboral requerida 3 años

idiomas Español e inglés 40%

 La resolución de los conflictos.

Experiencia laboral requerida 5 años

idiomas Español e inglés 40%

 Capacidad de análisis, expresión,

 Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la

 Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

 Salas (de conferencia, reuniones, de proyecciones, de simulación, de ejercicios y práctica)

 Administrador de Capacitación. Será quien coordine la disponibilidad y mantenimiento

Indicador Acción Recursos

Perfiles de puesto: Para que el reclutamiento Materiales:

 Conocimientos en el  Capacitar al personal que colabora en la

 Alto costo de productos

Considerando las debilidades se plantea 5 acciones para mejorar

Acciones para mejorar debilidades:

• Hacer un estudio de mercado.

Acciones para mejorar amenazas:

• Evaluación en donde se realicen preguntas y cuestiones que requieren el puesto.

6. CONTRATOS DE PLAZO INDETERMINADO Y TIEMPO PARCIAL

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

OBJETO DEL CONTRATO:

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

OBJETO DEL CONTRATO:

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

DURACIÓN DEL CONTRATO: