Tabla de contenido

INTRODUCCION.................................................................................................................................................1
1. OBJETIVOS.......................................................................................................................................................2
2. ALCANCE.........................................................................................................................................................2
3. MARCO LEGAL................................................................................................................................................2
4. PROCESO DE RECURSOS HUMANOS.............................................................................................................2
5. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓ N DE PERSONAL...................................................................2
a. Importancia del proceso de reclutamiento..........................................................................................3
5.1. Descripción Del Proceso De Reclutamiento.................................................................................................4
5.1.1. Planeació n de Recursos Humanos.......................................................................................................4
5.1.2. Necesidad de Recursos Humanos........................................................................................................4
5.1.6. Entrevista inicial o preliminar................................................................................................................5
5.2. Descripción Del Proceso De Selección..........................................................................................................6
5.2.1. Procedimiento para la selecció n de personal......................................................................................6
5.2.1. Elementos requeridos...........................................................................................................................6
5.2.2. Entrevista de selecció n...................................................................................................................7
5.2.3. Verificació n de RETHUS..................................................................................................................7
5.2.4. Convalidación de títulos....................................................................................................................8
 INTRODUCCION
Hoy en día, la globalización del mercado confirma cada vez más la tesis relativa de recurso humano o el
capital humano como el factor decisivo en la competitividad; y más, decisivo en la supervivencia
empresarial. Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano la clave del éxito de una
empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial.

De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo,
dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de
ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por
tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y
competitividad.

La gestión de recursos humanos es de vital importancia en las instituciones y por tal motivo se
implementó el Proceso de Talento Humano, cuyo objetivo es generar las condiciones para el desarrollo
de las personas que laboran en la institución y así entregar las mejores condiciones organizacionales y
de entorno; así como otorgar el mejor soporte social, con el objeto de obtener el mayor potencial de
cada persona al servicio de los objetivos estratégicos de la IPS.

El presente manual será utilizado como una herramienta de trabajo y de consulta de los empleados
pertenecientes a esta área; en el que se evidencia con claridad la misión del departamento de
recursos humanos de procurar la orientación, provisión, mantención, desarrollo y vinculación del
recurso humano en el ámbito individual y grupal con el fin de optimizar la calidad de la vida laboral de
la organización y propender a un mejoramiento continuo y humanización con sentido de pertenencia
hacia la Institución de los usuarios internos.

1. OBJETIVOS
Establecer procedimientos y herramientas de apoyo para la administración y dirección del recurso
humano que faciliten el adecuado control del personal en la IPS.

2. ALCANCE
El ámbito de aplicación de este manual de funciones alcanza, a todo el personal de la Institución,
quienes forman parte e intervienen en los procesos para la prestación de servicios de la IPS Fundación
Anas Akuaipa.

3. MARCO LEGAL
 Decreto- Ley 1567 de 1998, Sistema Nacional de Capacitación
 Decreto 682 de 2001, Plan Nacional de Formación y Capacitación.
 Acuerdo 006 del 19 de enero de 2006, capítulo 9, artículos 47-52,
 Artículo 74 del decreto 1950 de 1973 permisos
 Ley 1280 de 2009 establece la licencia por luto
  Resolución 1043 del 2006; estándar 1
4. PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
Generalmente la función del proceso de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento, selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la
permanencia en la empresa. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.

5. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medio para realizar una selección idónea
de empleados potencialmente calificados para la vacante o necesidad de. En esta fase ha de darse en
la IPS tanto para la entrada del personal en la empresa como para definir el personal admitido a los
distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional. Y por otro
lado hay que distinguir la calificación profesional, definida como el conjunto de competencias
profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular
u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona calificada es una
persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.

En la IPS Fundación Anas Akuaipa esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias profesionales, personales y familiares de los/as candidatos/as que
pasaron la etapa anterior
 En función a los resultados consignados en los formatos estipulados por la Institución y
avalados por Gerencia y Recursos Humanos, se decidirá a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc.

a. Importancia del proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento y selección es en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se
atraen o se solicitan candidatos a ocupar un puesto ante una necesidad creada en la empresa y se
eligen las personas idóneas para ocupar una vacante en la IPS.

Por medio de la selección de personal en la IPS FUNDACIÓN ANAS AKUAIPA se puede saber quiénes de
los solicitantes que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que
realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.

Cuando la selección no se realiza bien, el departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos
determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia
negativa que puede afectar el éxito de la organización.

5.1. Descripción Del Proceso De Reclutamiento

5.1.1. Planeació n de Recursos Humanos.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá
una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros
más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado.

5.1.2. Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a
realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o
permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante,
deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

5.1.3. Requisició n.
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento
de selección de personal, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

5.1.4. Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la IPSI divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades
de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de selección.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos
humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u
ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales
ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo
mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal)
o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta

moral del personal que ya trabaje en la IPSI, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de
uno o varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la IPS trata de llenarla con
personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento
aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones, recomendados por Entes, EPS, entre otros.

5.1.5. Recepció n de Currículos y Solicitud de empleo.

Al recibir los currículos y solicitudes durante el periodo de recepción (establecidos por el departamento
de recursos humanos) en la IPSI se investigara a todos los aspirantes y se escogerá los mejores para el
puesto solicitado. Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la
organización.

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar los formatos
establecidos por la IPS con la información solicitada.

El formato de solicitud es un documento impreso a través del cual un candidato proporciona

información personal a la IPS FUNDACIÓN ANAS AKUAIPA, con el propósito de que sea considerado en
el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita
tomar una decisión acertada para eliminar al aspirante o aceptarlo.

5.1.6. Entrevista inicial o preliminar.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más
visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir;
debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, a fin de que
él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la
siguiente etapa.

A continuación se explicará brevemente la entrevista.

En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que
tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se
toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual debe estar
predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el
ambiente en que se realizará y su duración.

5.2. Descripción Del Proceso De Selección

Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para desempeñar las
actividades de la vacante.

a. Importancia del proceso de selección

La selección es importante por las siguientes razones:
 Por la evaluación y adecuación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos
al puesto de trabajo.
 Porque el empleado al estar ubicado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor
satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de la IPS.

5.2.1. Procedimiento para la selecció n de personal

1. El departamento de recursos humanos les señala la fecha y hora a los aspirantes al puesto, para
la realización de la entrevista inicial, currículo y aplicación de los formatos establecidos por la
IPS FUNDACIÓN ANAS AKUAIPA.
2. La entrevista tiene como propósito, verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el
candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto. Dicha entrevista deberá realizarse a los
candidatos que pasaron el proceso de reclutamiento a la fase de selección.
3. Realizada la entrevista y la aplicación de los formatos se clasifican de nuevo los empleados
según los resultados obtenidos.
4. El gerente en la IPS FUNDACIÓN ANAS AKUAIPA se apoyara con el representante de recursos
humanos para aclarar detalles y así escoger el candidato que según su criterio le parezca el más
idóneo para el cargo.
5. El gerente después de elegir a la persona para desempeñar el cargo de la vacante; informa al
 Departamento de Recursos Humanos para que se le realice la contratación

5.2.1. Elementos requeridos

1. Requisición de personal aprobada por la Gerencia
2. Archivo o formato entrevista de selección con verificación de referencias
3. Hojas de vida
4. Certificaciones laborales actualizadas
5. Certificados de estudio
6. Convalidación ante ICFES de los estudios realizados en el exterior
7. Copia tarjeta profesional (en el caso de personal asistencial)
8. Copia de documento de identidad
9. Copia libreta Militar
10. Copia Pasado Judicial
11. Seguridad Social
12. Resolución

5.2.2.Entrevista de selecció n
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una
interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y
aunque es uno de los medios más antiguos para obtener información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de
diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a
que se está seleccionando.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la cual puede
condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer.

En la IPS se realiza este paso con el fin de crear una depuración de candidatos a través de la entrevista
preliminar que permita al Gerente y la representante de Recursos Humamos descartar a los candidatos
no aptos para cubrir la vacante, por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige.

5.2.3. Verificació n de RETHUS

El Rethus o Registro Único Nacional del Talento Humano en Salud es un registro que avala al personal autorizado
para ejercer profesiones relacionadas con la salud.

A las entidades que presten servicios de salud el Estado les está regulando la verificación del RETHUS de los
títulos de los profesionales; debido a que cuyo ejercicio puede comprometer el interés público poniendo en
riesgo de modo directo la salud, la seguridad, los derechos, los bienes o la formación de los habitantes. Los
títulos son el reconocimiento oficial que certifican la formación académica recibida y habilitan para el ejercicio
profesional respectivo en todo el territorio nacional.
¿Quiénes deben estar Inscritos?

A continuación te presentamos una tabla que determina el área y profesional de la salud que debe estar inscrito
en el Rethus:

INSCRITOS
Programa Cargo
Administrativo de Salud
Auxiliar en enfermería
Auxiliar Auxiliar de salud oral
Auxiliar de salud publica
Servicios de farmacia
Atención pre - hospitalaria
Técnico profesional
Citohistología
Atención pre - hospitalaria
Citohistología
Regencia de Farmacia
Tecnóloga
Manejo de fuentes de uso diagnóstico y terapéutico
Radiodiagnóstico y radioterapia
Radiología e imágenes diagnósticas
Bacteriologos
Enfermería
Fisioterapia
Fonoaudiología
Gerentología
Instrumentación quirúrgica
Medicina
Universitario
Nutrición
Odontología
Optometría
Psicología
Terapia ocupacional
Terapia respiratoria
Química Farmacéutica

PROCEDIMIENTO DE CONSULTA RETHUS

Para verificar tu correcta inscripción en el registro RETHUS se deberá:
 Paso 1: Ingresa a web.sispro.gov.co y busca «Rethus».
 Paso 2: Llena los datos de tipo de identificación, número, primer nombre y primer apellido,
rellena la casilla de verificación y haz clic en «Verificar Registro en RETHUS».
  Paso 3: Listo, al dar clic en verificar, el sistema confirmara si estas o no registrado en RETHUS.
Asegúrate de colocar bien tus datos o revisarlos en caso que la consulta sea infructuosa.

5.2.4. Convalidación de títulos

Cada vez más colombianos optan por adelantar estudios, en diferentes niveles, fuera del país, sin
embargo para que los títulos obtenidos en el exterior tengan validez en Colombia, el Gobierno
Nacional, a través del Ministerio de Educación, debe efectuar un reconocimiento sobre el título
otorgado.
       Convalidación 

Implica tener un título que se someterá al trámite de

convalidación.  

Trámite correspondiente al Ministerio de Educación Nacional.

Al finalizar el trámite se emite un Acto administrativo. 

Para verificar si una institución de educación superior extranjera está autorizada para otorgar títulos de
pregrado y posgrado. Se puede consultar las páginas de los ministerios de educación y agencias
acreditadoras correspondientes de cada país y verificar que la institución de educación superior está
debidamente autorizada por las autoridades competentes, tanto para impartir estudios como para
otorgar títulos de educación superior.

Puede dirigirse a http: //www.mineducacion.gov.co/1621/w3-article-264893.html, donde encontrara

un directorio de ministerios y agencias acreditadoras de diferentes países.

Para mayor información diríjase a la página del Ministerio de Educación Nacional – MEN
www.mineducacion.gov.co/convalidaciones

Solicitud a los candidatos

1. Reclutar Hojas de Vida
2. Verificar que el diploma y/o Acta de grado correspondan a una entidad de educación avalada por el
estado.
3. Verificación de Títulos de Grado de especialista, profesional, técnico, tecnológico y los certificados
de aptitud ocupacional de auxiliar.
4. Verificar que la información contenida en certificaciones de estudio y trabajo sea verídica a través
de llamadas o solicitudes escritas a las respectivas instituciones
5. Recolectar la demás documentación requerida para cada cargo (exámenes de laboratorio,
documentos de estudio etc.)

En caso de encontrar datos incongruentes o falsos detener el proceso de contratación.

En caso de datos correctos
1. Generar el tipo de convenio respectivo, de acuerdo al cargo que el trabajador vaya a desempeñar
(proceso de contratación)
2. Realizar el proceso de contratación (Afiliación a EPS, ARP, etc.). Solicitar al empleado el
diligenciamiento de afiliación a EPS, ARP, AFP.
3. Firmar y radicar los documentos en las entidades correspondientes.
4. Ingresar en el Sistema o base de datos toda la información del colaborador contratado.
5. Enviar el contrato firmado por el colaborador a la Gerencia de la empresa
6. Archivar el original de la hoja de vida y los soportes en la oficina de Recursos Humanos.
7. El gerente debe firmar el contrato y enviar el convenio a la oficina de Recursos Humanos
8. Verificar que los datos básicos de la Hoja de Vida como nombres, apellidos, fecha de nacimiento y
cargo, correspondan con la persona que se está ingresando
9. Dar inducción sobre estatutos y regímenes
10. Proceso de inducción al cargo por parte del profesional encargado
11. Presentar al nuevo trabajador asociado en la organización
 QUE QUIEN COMO

Se realiza revisión de la necesidad del talento humano, si es

por normatividad vigente, directrices directivas o necesidad
Junta Directiva del área o servicio.
Identificar y justificar la Esta necesidad se debe justificar, basados en indicadores de
necesidad de personal Líder de Talento oportunidad, productividad demanda insatisfecha, y/o
por proceso. Humano cambios en planta de cargo o la necesidad de contratar por
actividades para los procesos. Esta necesidad es analizada
se reporta al área de Gestión Humana.

Se realiza verificación de la solicitud.

Cuando se trate de procesos de selección internos, el
cumplimiento de requisitos, serán verificados con base en la
Talento Humano
historia laboral que se encuentre en el archivo de Recurso
Verificación de solicitud. Humano; posterior validación por parte de la entidad, sobre
la veracidad de la información consignada.

Verificar en el Manual de Funciones las características del

cargo, funciones a desarrollar, perfil, experiencia y
Talento Humano competencias requeridas.
Para el personal que realiza actividades contratadas por
terceros aplica el manual de funciones que cada contratista.
Verificar manual de funciones
Para publicar vacantes provisionales o temporales se
utilizaran los siguientes medios: Centros de empleo
Talento Humano virtuales, Redes sociales, Pagina Web y/o carteleras
institucionales. Las hojas de vida se reciben recepción de
Publicación de vacantes y documentos de la IPS Fundación Anas Akuaipa.
Entrevistas
Reclutar
recepción deelhojas
ypersonal
Prueba
de vida
 El Archivo Administrativo envía al área de Talento Humano
las hojas de vida que ingresan por la ventanilla.
Efectuar reclutamiento de personal mediante la consecución
de los candidatos reales o potenciales disponibles teniendo
Talento Humano en cuenta el Manual de Reclutamiento y selección del
personal.
Llamar los candidatos, que cumplan con los requisitos de
la vacante y coordinar la fecha de entrevista y examen.

Realizar entrevista a los candidatos, prueba de conocimiento

Talento Humano
y psicotécnica, evaluar y registrar la calificación obtenida.

Talento Humano Las personas que se presenten al proceso anterior, se les

Verificación de Inhabilidades deberá consultar presenta alguna restricción y/o
inhabilidades. De ser así el Líder de Talento Humano no
continuara con el proceso del aspirante reportando este
evento a la Gerencia, como una operación intentada.
Se verifica el consolidado, para identificar el personal que
tenga el mayor puntaje.
Publicar y/o comunicarse telefónicamente con los candidatos
para informar los resultados en caso de ser admitido alguno
Talento Humano de los que participo en el proceso.
Revisión y publicación de los
El personal seleccionado por concurso, se le envía una carta
resultados
notificando que fue seleccionado para el cargo; esta persona
deberá responder en los tiempos estipulados por la I.P.S. si
acepta o no el cargo.

El personal seleccionado tendrá que presentarse en la fecha

Talento Humano asignada para iniciar con el proceso de vinculación.
Vinculación del personal
seleccionado.
El personal es citado a la inducción, quien deberá cumplir
con el horario estipulado para esta actividad y diligenciar el
Talento Humano formato de inducción, entrenamiento y reinducción, esta
inducción se realiza de acuerdo a lo estipulado en el
Inducción del personal Programa de Inducción y reinducción.

Una vez aprobado el plan general de capacitación, el área

de Gestión humana lo socializara a través de los diferentes
medios de comunicación interno para conocimiento de
Talento Humano todo el personal.
Se efectúan las diferentes jornadas de capacitación
Capacitación al personal programadas, dejando como evidencia los registros,
constancias, certificados de asistencia pruebas de
efectividad.
 Solicitar el formato de acuerdo a la necesidad, en el área de
archivo:
Tramitar novedades, Solicitud de permiso laboral
documentos y certificados Solicitud de certificado laboral
Talento Humano
Solicitud de paz y salvo
Estas solicitudes se realizan con los días hábiles de
anticipación.
Toda solicitud debe tener respuesta radicada y se debe
notificar al funcionario que realizó la solicitud.
Todo el personal desvinculado de la E.S.E, independiente
Desvinculación del personal Talento Humano del motivo, deberá firmar el Paz y Salvo y el Acta de
entrega de cargo.
 PROCESO ACTUALIZADO INFORMACIÓN DE CAMBIOS
Acto
Versión Procedimiento / Actividades o Elaboró /
Proceso E M X Administrativo de
Subproceso Justificación Actualizó
Adopción
Creación
Programa de Grupo
02 X -
Gestión Auditor
Documental