GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO FINAL

PRESENTADO POR:

CRISTIAN BERNARDO CALLE

EDUAR HAROL ARANGO
LINA MARIA SERNA

PRESENTADO A:

HAROLD ADOLFO ERAZO BARONA

DOCENTE

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL

SANTIAGO DE CALI, NOVIEMBRE 2016

UNIVERSIDAD LIBRE
 CONTENIDO TRABAJO FINAL

1. INTRODUCCIÓN.............................................................................................4
2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA...............................................................4
3. AREA DE TALENTO HUMANO.......................................................................7
4. DISEÑO DE UN CARGO.................................................................................8
4.1 OBJETIVOS DEL CARGO........................................................................................8
4.2 FUNCIONES DEL CARGO......................................................................................8
5. RECLUTAMIENTO...........................................................................................9
5.1 RECLUTAMIENTO INTERNO..................................................................................9
5.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO.................................................................................9
6. SELECCIÓN...................................................................................................10
7. ORIENTACIÓN.............................................................................................. 10
7.1 CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................................11
7.2 SOCALIZACIÓN DE PERSONAS............................................................................ 11
8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO................................................................12
9. COMPENSACIÓN..........................................................................................12
10. FORMACIÓN Y DESARROLLO.................................................................... 13
11. RETENCIÓN DE PERSONAL....................................................................... 13
12. SUPERVICIÓN DEL PERSONAL..................................................................14
13. SALUD OCUPACIONAL................................................................................ 14
14. CONCLUSIONES...........................................................................................15
15. BIBLIOGRAFIA.............................................................................................. 15
1. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo, aplicamos todos los conocimientos teóricos aprendidos en

la metería de Gestión del Talento Humano. Se desarrolló un proceso de
investigación, donde buscamos toda la información contenida en el presente
documento sobre la gestión del Departamento de Talento Humano de la empresa
Comfenalco Valle Delagente; como realiza sus procesos (Diseños de los cargos,
reclutamiento, selección, orientación, evaluación del desempeño, compensación,
formación y desarrollo, retener a las personas, supervisar a las personas, salud
ocupacional), las políticas que tiene, entre otros. Como ejemplo se desarrolló el
cargo de auxiliar administrativo de riesgo corporativo.

2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

COMFENALCO VALLE DELAGENTE

HISTORIA:

Por más de 50 años en Colombia las Cajas de Compensación Familiar han

acompañado a los trabajadores y empresas colombianas en la administración de
recursos destinados para su bienestar y desarrollo. Su crecimiento va de la mano
de la gente.

Nacimos como Caja de Compensación Familiar en 1957, con el fin de administrar

los recursos del Sistema de Subsidio Familiar, creado para aliviar la carga
económica de las familias de los trabajadores de la región.

Hoy, nuestro crecimiento se ve reflejado en la variedad de servicios que le

ofrecemos a todos nuestros afiliados y no afiliados en el Valle del Cauca.
Conscientes de este gran compromiso, hacemos presencia en todo el
Departamento, con instalaciones que responden a las necesidades de nuestros
clientes y un servicio que ofrece soluciones ágiles y oportunas.

Nuestra historia nos permite seguir haciendo realidad el propósito de brindar

oportunidades para el diario vivir de la familia en el Departamento. Valoramos el
trabajo de nuestros afiliados y pensamos en la gente, por eso día a día nos
esforzamos para ofrecerles servicios de calidad y atención cálida y efectiva.
VISIÓN:

En el 2020 Comfenalco Valle delagente, será reconocida como la mejor opción en

la prestación de servicios para contribuir al desarrollo integral del trabajador, su
familia y las comunidades a las que sirven y de esta manera a la competitividad de
las empresas como motor de transformación y progreso social.

MISIÓN:

Comfenalco Valle delagente es una corporación que aporta al bienestar social de

la población afiliada (trabajadores, familias y empresas) y sus grupos de interés a
través de la prestación de servicios enmarcados en el Sistema del Subsidio
Familiar y orientados a satisfacer sus necesidades.

VALORES CORPORATIVOS:

 Somos sensibles a las necesidades de las personas, cálidos y sencillos en

nuestras relaciones.
 Trabajamos en equipo para el logro de los resultados.
 Generamos credibilidad y confianza a través de nuestros actos.
 Mejoramos cada día lo que hacemos, para hacer más efectivos.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:

 Lograr un óptimo nivel de ambiente laboral en la organización.

 Lograr un óptimo nivel de satisfacción de nuestros clientes internos y
externos (trabajadores y familias).
 Mantener la participación en el mercado a través de estrategias de
fidelización.
 Apoyar el desarrollo de los sistemas de gestión calidad, ambiental y
minimización de los riesgos para el mejoramiento continuo en los procesos.
ORGANIGRAMA:

3.

AREA DE TALENTO HUMANO (PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

HUMANO)

La Caja de Compensación Familiar del Valle del Cauca COMFENALCO VALLE

DELAGENTE, es una empresa vallecaucana dedicada a la administración del 4%
que las empresas afiliadas realizan como aporte parafiscal obligatorio, este aporte
es entregado a sus trabajadores y familias a través de servicios de recreación,
educación y entrega de subsidio familiar en dinero, este último, cuando apliquen
los requisitos exigidos para el mismo. Por este motivo, para Comfenalco Valle
delagente, es de suma importancia invertir en la formación del talento humano,
para dar cumplimiento a los objetivos estratégicos de la Corporación entre los
cuales se destacan, lograr un OPTIMO nivel de Ambiente Laboral y lograr un
OPTIMO nivel de satisfacción de nuestros clientes internos y externos
(trabajadores y familias).

El área de Gestión Humana de Comfenalco Valle delagente cuenta con una

Planeación estratégica la cual se divide en dos:

1. El diseño de políticas y estrategias encaminadas al cumplimiento de los

objetivos de la Corporación a los que le apunta el proceso de Gestión Humana,
estas políticas y estrategias se definen a partir de la planeación estratégica de la
Corporación.

La Gerencia Administrativa para dar cumplimiento a la satisfacción del cliente

interno, está diseñando estrategias que reduzcan la rotación de personal,
mejorando continuamente los beneficios ofrecidos y generando mayor bienestar y
salud en el trabajo para lograr una mejor productividad y un mejor nivel de
ambiente laboral.

Una de la estrategias a las que desde el año 2013 le está apuntando, es a hacer
de Comfenalco Valle delagente, el mejor lugar de trabajo a partir de una mesa de
trabajo llevada a cabo con el grupo consultor Grace Place To Work, desde
entonces se desarrollan capacitaciones de crecimiento personal y profesional
además de contar con la universidad corporativa.

2. La estructura de salario implementada de acuerdo a las necesidades de planta

de personal con la que cuenta la Corporación. Este punto de la planeación, es
desarrollado a partir de identificar las necesidades del perfil de cargo a contratar y
de acuerdo al mismo se asigna el salario. Adicionalmente, en la construcción de la
estructura de salarios se toma como referencia la encuesta salarial anual realizada
por Human Capital, para mirar que mejoras se le puede hacer a la de la
Corporación.

CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA

Propósito: Fortalecer el Ambiente Laboral de la Organización y
propiciar el desarrollo integral de los colaboradores
generando oportunidad de crecimiento, beneficios,
bienestar y salud que satisfagan y contribuyan al logro de
los objetivos de la Corporación.

Estructura

Macroproceso Gestión Humana

Vinculación de Personal:
1. Selección del personal 2. Contratación de Pers.
3. Admón Información Lab. 4. Desvinculación

Compensación y Beneficios:
1. Beneficios 2. Compensación al personal

Desarrollo Humano:
1.Formación 2. Ambiente Laboral

Seguridad y Salud en el Trabajo:

Bienestar al Personal:

4. DISEÑO DEL CARGO

En la empresa Comfenalco Valle delagente, los diseños del cargo son realizados
por el área de Talento Humano, en conjunto con el jefe del área que apertura una
vacante o que desea actualizar funciones.
 IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO Auxiliar administrativo de riesgo corporativo
DIRECCIÓN O GERENCIA General
JEFATURA / COORDINACIÓN Riesgo corporativo
ADMINISTRA PERSONAL (SI/NO) No
ADMINISTRA DINERO Si
HORARIO DE TRABAJO
Estándar
ESTANDAR/FLEXIBLE

4.1. OBJETIVO DEL CARGO

OBJETIVO

Realizar actividades administrativas de archivo, control y elaboración de

correspondencia, digitar y registrar actualizaciones de mapas de riesgo, y evaluaciones,
a través del seguimiento de los programas de, prevención y control de procesos.

4.2. FUNCIONES DEL CARGO

No. FUNCIONES DEL CARGO

Realizar el registro y actualización del formato de Seguimiento a los Mapas de
1
Riesgos.
Realizar seguimiento al envío de la facturas por parte de los proveedores, registrar
2
en el aplicativo contable y entregar soporte físico en dicha área.
Gestionar los espacios con los líderes de proceso y asignar a cada profesional de
3
riesgos para la actualización de los mapas de riesgos.
4 Realizar las evaluaciones pertinentes que le sean asignadas por la Corporación.
5 Mantener actualizada la documentación publicada en la ruta del SGC.
6 Llevar el control de indicadores de proceso.
Requisitos del cargo y experiencia:

Nivel Técnico o Manejo Nivel intermedio

Académico Tecnólogo de paquete
Administración o office
ingeniería
 Industrial

6 MESES
Conocimiento
Nota: para convocatorias
de la ISO SI (BÁSICO) Experiencia internas no se requerirá
31000 (S/N) experiencia en el manejo de la
ISO.

5. RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de personal en COMFENALCO VALLE delagente, es realizado

por el área de Gestión Humana, quien verifica si internamente se puede ocupar la
vacante, o en caso contrario pública a través de página web en el mercado la
vacante del cargo solicitado. En nuestro caso el cargo o vacante es auxiliar
administrativo de riesgo corporativo. El área de talento humano tiene identificado
el perfil del cargo, los requisitos y las condiciones que deben cumplir los
aspirantes.

5.1. RECLUTAMIENTO INTERNO

El área que requiere cubrir una vacante solicita al área de Gestión Humana,
publicar a través de intranet convocatoria para participar de la promoción al cargo,
en donde relaciona los requisitos a tener en cuenta el postulante, estos cargos
surgen debido a rotación de personal o cargos creados por ampliación del área.

5.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO

El área de Gestión Humana realiza el reclutamiento de hojas de vida externas a

través de sitios Web dispuestos para tal fin y adicionalmente, se cuenta con correo
electrónico corporativo para el envío de hojas de vida solo por este medio, cuyo
propósito final es revisar si las hojas de vida reclutadas aplican para la vacante
publicada y en caso de no aplicar se procede a guardar en el banco de hojas de
vida virtuales.

Es política del área, no recibir hojas de vida en medio físico este para llevar un
mayor control de las mismas. El proceso de reclutamiento en Comfenalco Valle
delagente, está compuesto de tres pasos, después de haber revisado las hojas de
vida recibidas y almacenadas en el banco de hojas de vida, se procede a revisar
las 6 más opcionadas.

1. Se programan a entrevistas con los sicológos los cuales realizan preguntas

básicas y de expectativa del puesto de trabajo.

2. Se programa a los aspirantes para realizar pruebas técnicas y

psicotécnicas, de acuerdo a los resultados de esta prueba se filtran los
cuatro mejores resultados para entrevista con el jefe de área.

3. El jefe del área que requiere cubrir la vacante decide cómo realizar la
entrevista de los aspirantes, si es entrevista individual, tipo panel o grupal,
después de este proceso el jefe con ayuda de las observaciones
entregadas por los sicologos de selección toma de decisión del aspirante
más adecuado para cubrir la vacante.

6. SELECCIÓN

La selección de personal empieza cuando se toma la decisión de elegir al más

opcionado para cubrir la vacante, en el caso del personal externo, el área de
Gestión Humana es quien contacta a la persona para darle la noticia de que fue
seleccionado para cubrir la vacante. Posteriormente, la persona seleccionada es
contactada para que se presente a formalizar la oferta, en este espacio se le da a
conocer alguno de los beneficios que obtendría al firmar el contrato.

Se realiza una breve explicación de que tipo de salario se maneja, forma y fechas
de pago, información referente a la afiliación de seguridad social y entrega de
carné que lo identifica como colaborador de la Corporación.

7. ORIENTACIÓN

Empieza desde la entrevista con el jefe del área, en donde le informa de manera
breve las actividades a realizar seguido a este, se encuentra la explicación del
contrato y la lectura de las cláusulas de obligaciones y prohibiciones del personal,
dejando como constancia la firma del mismo. Adicionalmente, y posterior a la firma
del contrato, se entrena al colaborador en el puesto de trabajo, donde se le da a
conocer aspectos básicos como la descripción del cargo, presentación de
compañeros, presentación de la estructura o plan de trabajo y otra información
que sea inherente al cargo.

Por otra parte, desde la firma del contrato el colaborador queda registrado en una
base de datos manual que maneja el proceso de Desarrollo Humano, con el
propósito de citarlo al final del mes a la inducción corporativa, en donde se le
orienta sobre la visión, misión, valores organizacionales, se refuerza nuevamente
el tema de compensación flexible y aspectos de seguridad salud en el trabajo
además de darles a conocer temas en los que la Corporación está trabajando para
el mejoramiento continuo.

Si el nuevo colaborador necesita reforzar algún tema relacionado con el paquete

de office se le solicita que se inscriba en un curso de los que ofrece la Corporación
y que apruebe los niveles necesarios.

7.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro del proceso de Desarrollo Humano, se vienen desarrollando estrategias

que le apuntan al mejoramiento de la cultura organizacional, entre estas, se
encuentra el portal de ambiente laboral, donde queda evidencia de todo lo que se
está haciendo por ir mejorando el ambiente laboral, como por ejemplo: videos de
magazines presentados por colaboradores, lanzamiento de sensibilización de las 5
dimensiones, fotos de eventos de bienestar realizados. Adicionalmente, la
organización cuenta con un código de ética y buen gobierno el cual fue publicado
desde el año 2014, con este último se está trabajando para irlo adhiriendo y que
haga parte de la cultura organizacional, también se encuentran publicados en
medios visibles los valores corporativos que hacen parte de fundamental de la
cultura organizacional.

7.2 SOCIALIZACIÓN DE PERSONAS

La socialización en la empresa se realiza mediante los siguientes metodos:

 El proceso de selección. Inicia desde la entrevista con el jefe del área, en

donde le informa de manera breve las actividades a realizar seguido a este, se
encuentra la explicación del contrato y la lectura de las cláusulas de
obligaciones y prohibiciones del personal, dejando como constancia la firma del
mismo, se informa sobre el ambiente laboral, su futuro en la organización y la
cultura que predomina en la empresa.

 Contenido del cargo. Se entrega al nuevo trabajador todo el contenido del

cargo; descripción, funciones, competencias, y adicionalmente se le enseña la
estructura o plan de trabajo y se presenta con los compañeros.
 El Jefe como tutor. El nuevo trabajador está ligado al jefe como tutor, el cual
le explica, orienta, ayuda y aclara dudas que puedan surgir en el desarrollo de
sus funciones, y presenta al equipo de trabajo.

 Programa de integración. Al final del mes se citan a la inducción corporativa,

donde se refuerza la planeación estratégica de la empresa, se habla sobre los
valores corporativos, y las cinco dimensiones los cuales son valores
corporativos enfocados hacia cada persona, estos son: el orgullo, la
credibilidad, la imparcialidad, el respeto y la camaradería.

8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En la empresa objeto de estudio la evaluación del desempeño es llamada

evaluación para el desarrollo, la cual cuenta con políticas y criterios para la
valoración del desempeño de acuerdo a rol definido para cada cargo, la
evaluación de desarrollo, tendrá en cuenta el cumplimiento de objetivos acordados
y de competencias organizacionales.

Esta evaluación, se realiza de manera anual y aleatoria con el propósito de brindar

mejor cobertura en la calificación de respuestas, la evaluación de desarrollo es
aprobada mínimo con un 76%, de lo contrario el personal que no cumpla o que
cumpla parcialmente, serán incluidos en el Plan de Formación Transversal de
Desarrollo de Competencias, capacitaciones a las cuales se debe asistir de
carácter obligatorio con excepción de vacaciones, incapacidades, licencias etc.

9. COMPENSACIÓN

El tipo de compensación que se maneja de Comfenalco Valle Delgente, es

flexible, es decir, del 100% del salario a pagar al trabajador, un 4% del 70%
llamado salario ordinario es tomado como ingreso base de cotización para aportar
en seguridad social y, el del 30% llamado beneficio fijo mensual un 2% es
aportado por el trabajador a un fondo institucional que le servirá como
complemento al momento de pensionarse. Por otro lado, el proceso de
Compensación tiene establecido como objetivo principal el pago oportuno y
pertinente de los salarios y prestaciones sociales, el cual garantiza la satisfacción
del personal, permitiendo así el cabal cumplimiento de las actividades para las que
fueron contratadas las personas.

10. FORMACIÓN Y DESARROLLO

Dentro del proceso de formación y desarrollo, llamado en la empresa objeto de
estudio como Desarrollo Humano, se busca contribuir al mejoramiento de la
productividad a través de la formación orientada a desarrollar conocimiento,
habilidades y actitudes del personal directo de la compañía, para esto, la empresa
ha diseñado un mecanismo de malla curricular en donde de acuerdo a las
necesidades detectadas por área y empresa se programan capacitaciones para el
refuerzo de diversos temas.

En Comfenalco Valle delagente, se creó desde el año 2011 el programa de

universidad corporativa, que busca a través de charlas, conferencias,
capacitaciones, talleres y escuelas, reforzar y actualizar al personal para que este
a su vez, sea multiplicador del conocimiento obtenido pero a través de poner en
práctica lo aprendido en dichos espacios.

Las capacitaciones que en la actualidad se están llevando a cabo:

Escuela de líderes, fortaleciendo el liderazgo desde el ser, para el manejo

adecuado del talento humano que se tiene a cargo.

Formación de auditores internos, actualizando al personal de calidad y otros

integrantes en el conocimiento de la familia ISO y sus novedades.

Certificación Internacional de Risk Manager, logrando la certificación de 30

personas representativas dentro de sus procesos.

Certificación de COACH, realizado a finales del año 2015 y dirigido a jefes,

gerentes y directores que llevan varios años en la organización liderando.

Entre muchas más formaciones.

11. RETENCIÓN DEL PERSONAL

En el proceso de Compensación y Beneficios de Gestión Humana, se encuentra el

subproceso llamado beneficios, los cuales son todos esos beneficios monetarios
que no constituyen salario alguno pero que por decisión de los directivos, se
decidió otorgar al trabajador para suplir sus necesidades personales y familiares,
generando motivación y sentido de pertenencia por la empresa objeto de estudio,
dentro de estos beneficios están:

 Beca educativa del 50% del valor de la matricula de niveles Técnico,

Tecnológico y Pregrados con un promedio semestral mayor o igual a 4.2.

 Bonificación anual
  Póliza de vida

 Quinquenios (Se otorga un valor monetario de acuerdo a la antigüedad del

trabajador).

 Auxilio Educativo para hijos de trabajadores (Se otorga un porcentaje de

acuerdo a la edad de los hijos y al número de hijos registrados).

 Entre muchos más.

Estos beneficios son una manera de retener al personal, adicionalmente, se

cuenta con las estrategias de ambiente laboral encaminadas a lograr que la
empresa objeto de estudio sea el mejor lugar de trabajo, para las generaciones
pasadas, presentes y futuras.

12. SUPERVICION DEL PERSONAL

La persona que tiene a cargo a los trabajadores nuevos, realiza un proceso de

seguimiento, observaciones y mejoras en el desempeño, lo cual consiste en
evaluar a estos trabajadores, para verificar si cumplen con todas las
responsabilidades previamente establecidas, y establecer si pasan el periodo de
prueba. Para esto se cuenta con un formato de evaluación de periodo de prueba,
donde dice si se cumple con las expectativas, si el personal debe ser reubicado, o
si se debe cancelar el contrato, o si considera que en un futuro puede ser
promovido a un cargo mejor.

13. SALUD OCUPACIONAL

El proceso de salud ocupacional, llamado en la empresa objeto de estudio como

Seguridad y Salud en el Trabajo a partir de la publicación del decreto 1443 y 1072,
se formalizó el sistema de seguridad y salud en el trabajo creando una cultura de
auto-cuidado y gestión a través de sensibilizaciones y capacitaciones realizadas a
un grupo seleccionado para ser maestro gestor de la salud y manejo de los
riesgos ocupacionales a los que se encuentran expuestos en cada una de las
áreas de la Corporación. Este proceso, está avanzando en el fortalecimiento y
mantenimiento de los programas y actividades realizadas por ellos, como por
ejemplo, la semana de la salud realizada anualmente que se está volviendo parte
de la cultura organizacional, la citas periódicas realizadas por el médico
ocupacional con el ánimo de prevenir enfermedades profesionales y dar
tratamiento a enfermedades ya identificadas, además se cuenta con las
actividades de pausa activa, los tips de auto-cuidado, el plan de seguridad vial en
zonas privadas, entre muchos más.

14. CONCLUSIONES

En base al desarrollo las investigaciones realizadas como complemento en la

construcción del perfil de cargo y manual de funciones de un cargo en específico,
podemos decir que fue una experiencia enriquecedora y gratificante, ya que
amplía el campo del conocimiento de la Ingeniería Industrial desde el ámbito del
gerenciamiento del Talento Humano.

También podemos concluir que el trabajo investigativo logro el objetivo de ampliar

el concepto de como es el manejo y comportamiento del Departamento de Talento
Humano en una Organización, cuales son los requerimientos, el funcionamiento
de sus procesos administrativos de desarrollo del talento Humano, cuales son las
estrategias aplicadas para potencializar las capacidades y habilidades de sus
empleados.

Este trabajo nos deja como aprendizaje que el Talento Humano en las
organizaciones es muy especial y eje fundamental para el funcionamiento de las
mismas, por ende cabe destacar que el desarrollo de las competencias y la
determinación de los perfiles de cargo y los manuales de funciones son eslabones
principales en la cadena del desempeño optimo y eficiente de los trabajadores en
sus áreas de trabajo.

15. BIBLIOGRAFIA