MANUAL: NORMAS APLICABLES A PERSONAS CON

DISCAPACIDAD EN EL EMPLEO
(Estado de Emergencia Nacional COVID-19)

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Dirección de Promoción Laboral para Personas

con Discapacidad
JAVIER ENRIQUE PALACIOS GALLEGOS
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

JEANETTE NOBORIKAWA NONOGAWA

Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral

KATIA LEONOR SAMANAMUD PINEDO

Directora General de Promoción del Empleo

ANA CECILIA SERPA ARANA

Directora de Promoción Laboral para Personas con Discapacidad

EQUIPO TÉCNICO
Elaborado por: Diómedes Luis Nieto Tinoco

1
Presentación

En marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud determinó que el brote del

Coronavirus (COVID-19) es una pandemia que afecta a más de cien países en el mundo
y de manera simultánea.

A raíz de la propagación del COVID-19 en el Perú el Gobierno declaró el Estado de

Emergencia Sanitaria a nivel nacional1, y con ello la orden del distanciamiento social,
precisando que solo podían seguir operando de manera presencial, aquellas empresas
que realizan servicios esenciales2, debiendo todos los centros laborales privados adoptar
medidas de prevención y control sanitario para evitar la propagación del virus; asimismo
respecto a las demás empresas se dispuso implementar el trabajo remoto para aquellas
actividades que sea aplicable.

En ese contexto, se emitió el Decreto Legislativo Nº 1468 (22 de abril 2020), como una
medida normativa prioritaria que establece la prevención y protección para las personas
con discapacidad durante el estado de emergencia, y que busca garantizar los
derechos de las personas con discapacidad a la salud, la seguridad, la no
discriminación, la información, integridad, educación, trabajo, participación, entre otros.
Asimismo, la aplicación de las demás medidas legales en materia de trabajo, establecidas
en el marco de la emergencia sanitaria, se deben implementar teniendo en cuenta las
condiciones particulares de las personas con discapacidad.

El presente manual tiene como propósito poner al alcance de las personas con
discapacidad y a los consultores de los servicios de los Centros de Empleo y
empleadores, las normas que son aplicables a las personas con discapacidad que se
encuentran en el empleo. Cabe mencionar que el contenido del presente documento ha
sido elaborado en base a las preguntas frecuentes y a la demanda de información
atendida actualmente por la Dirección de Promoción Laboral y Personas con
Discapacidad.

1
Por Decreto Supremo N° 008-2020-SA, se declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dicta
medidas de prevención y control del COVID-19
2
Empresas dedicadas a los sectores de abastecimiento de alimentos, medicinas, agua, saneamiento, electricidad, telecomunicaciones, limpieza,
etc.

2
ÍNDICE

I. ACREDITACIÓN DE LA DISCAPACIDAD ........................................................ 4

II. SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES ....................................................... 6

2.1 Medidas para preservar el empleo de los trabajadores ...................................7

III. MEDIDAS PARA REDUCIR EL RIESGO DE PROPAGACIÓN DEL COVID-19

IV. EL TELETRABAJO .......................................................................................... 11

V. EL TRABAJO REMOTO ................................................................................... 12

5.1 Equipo y medios para desarrollar el trabajo remoto .....................................12

5.2 Aplicación del trabajo remoto .........................................................................12
5.3 Obligacionespara aplicar el trabajo remoto ...................................................13
5.4 Trabajo remoto para grupo de riesgo .............................................................15
VI. CONSIDERACIONES PARA EL REGRESO O REINCORPORACIÓN DE

TRABAJADORES CON FACTORES DE RIESGO FRENTE AL COVID…….16

3
I. ACREDITACIÓN DE LA DISCAPACIDAD

¿Cómo se acredita la condición de discapacidad del trabajador?

La acreditación de las personas con discapacidad se realiza mediante el “certificado

de discapacidad” y es otorgado por médicos certificadores registrados de
establecimientos de salud pública y privada a nivel nacional. La evaluación,
calificación y la certificación son gratuitas.

Base legal: Artículo 76 de la Ley 29973, (modificada

por D.L Nº 1246) y Art. 67 del Reglamento, aprobado
por Decreto Supremo Nº 002 – 2014 – MIMP.

¿Cómo acreditar la condición de discapacidad Durante el periodo que

dure la emergencia sanitaria ocasionada por el COVID-19?

Las personas con discapacidad pueden acreditar su condición de tal ante las
autoridades competentes a través de los siguientes documentos: el certificado de
discapacidad, la Resolución de Presidencia de inscripción en el Registro Nacional de
Personas con Discapacidad, el carnet de inscripción en el mismo, o un certificado
médico o informe médico emitido por un profesional de la especialidad que
corresponda o médico general en caso de deficiencias evidentes que configuren
discapacidad.

Base legal: Artículo 5, del Decreto Legislativo N°

1468.

¿Se puede acreditar de forma excepcional la condición de discapacidad?

Las personas con discapacidad que no cuentan con los documentos mencionados en
el ítem anterior, pueden acreditar su condición presentando una declaración jurada
suscrita por la persona titular o por un familiar que se encuentre encargado de su
cuidado siempre y cuando la persona con discapacidad no pueda manifestar su
voluntad. Esta declaración jurada es un documento sujeto a fiscalización posterior por
la autoridad administrativa.

Base legal: Artículo5, del Decreto Legislativo N° 1468

4
¿El empleador puede exigir el Certificado de discapacidad al trabajador?

El empleador está facultado para exigir a sus trabajadores la obtención del Certificado
que acredite la condición de discapacidad, de conformidad con lo establecido por la Ley
y la normativa sobre la materia; debiendo brindar las facilidades para el inicio y
seguimiento del procedimiento de certificación correspondiente, tales como permisos o
licencias.

Base legal: Numeral 4.3 del artículo 4, de la

Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR.

5
II. SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES

¿Características de la suspensión perfecta?

La suspensión perfecta de labores implica el cese temporal de la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin extinción del vínculo laboral; pudiendo comprender a uno o más
trabajadores.

Base legal: Artículo 5, numeral 5.2 del Decreto

Supremo Nº 011-2020-TR, norma complementaria del
D.U. Nº 038-2020.

¿La aplicación de la suspensión perfecta afecta los derechos del

trabajador?

La aplicación de la suspensión perfecta de labores en ningún caso puede afectar

derechos fundamentales de los trabajadores, como es el caso de la libertad sindical,
la protección de la mujer embarazada o la prohibición del trato discriminatorio.
Asimismo, se protege especialmente a las personas con discapacidad, personas
diagnosticadas con COVID 19, personas que pertenecen al grupo de riesgo por edad
y factores clínicos según las normas sanitarias.

Base legal: Artículo 5, numeral 5.3 del Decreto

Supremo Nº 011-2020-TR, norma complementaria del
D.U. Nº 038-2020.

¿Los empleadores deben comunicar a los trabajadores la aplicación de

la suspensión perfecta?

Los empleadores deben previamente comunicar a los trabajadores afectados y a sus

representantes designados, de ser el posible de manera física o utilizando los medios
informáticos correspondientes. El empleador adicionalmente debe comunicar la
suspensión perfecta de labores, por vía remota, a la Autoridad Administrativa de

6
Trabajo de acuerdo al formato establecido en el anexo del Decreto de Urgencia Nº
038-2020, pudiendo adjuntar, de ser el caso, cualquier documento que el empleador
estime conveniente remitir a fin de respaldar su comunicación.

Base legal: Artículo 6, numeral 6.3 del Decreto

Supremo Nº 011-2020-TR, norma complementaria
del D.U. Nº 038-2020.

¿Cuánto tiempo dura la suspensión perfecta de labores?

La suspensión perfecta no puede exceder de treinta (30) días calendario luego de

terminada la vigencia de la Emergencia Sanitaria a nivel nacional, de acuerdo al D.S
Nº 008-2020-SA que declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo
de noventa (90) días calendario y dicta medidas de prevención y control del COVID-
19; salvo norma que prorrogue dicho plazo.

Base legal: numeral 8.1 del artículo 8 del Decreto

Supremo Nº 011-2020-TR, norma complementaria del
D.U. Nº 038-2020.

2.1 Medidas para preservar el empleo de los trabajadores

¿Es posible conservar el empleo en el Estado de Emergencia Nacional y

Emergencia Sanitaria?

Los empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o

aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el
nivel de afectación económica que tienen a la fecha de entrada en vigencia del D.U.
Nº 038-2020, pueden adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener
la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el
acuerdo con los trabajadores.

Base legal: Numeral 3.1 del artículo 3, del D.U N°

038-2020.

7
¿Quién fiscaliza la suspensión perfecta?

La Autoridad Inspectiva de Trabajo (SUNAFIL), dispone y realiza acciones

preliminares o actividades de fiscalización, respecto de las suspensiones perfectas de
labores, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación o de
manera presencial, a través del inspector del trabajo, sin distinción alguna de su nivel.

Base legal: Numeral 1 de la tercera disposición

complementaria Final del Decreto de Urgencia N° 038-
2020.

8
III. MEDIDAS PARA PREVENIR Y REDUCIR EL RIESGO DE
PROPAGACIÓN DEL COVID-19

¿Se puede modificar el turno y horarios de trabajo del trabajador con

discapacidad?

Se ha dado autorización a los empleadores del sector privado para que durante el
plazo de vigencia de la emergencia sanitaria puedan modificar y establecer de
manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores, como
medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del
derecho al descanso semanal obligatorio.

Base legal: Artículo 25 del Decreto de Urgencia N°

029-2020.

¿Los ajustes en horarios de trabajo son Ajustes Razonables?

Los ajustes razonables son modificaciones y adaptaciones (…) para cada caso en
particular. Pueden incluir cambios o modificaciones en el espacio físico, provisión de
ayudas técnicas, servicios de apoyo, adaptación de herramientas de trabajo, ajustes
en la organización del trabajo y determinación de horarios considerando las
necesidades del trabajador con discapacidad. A fin de evitar la exposición a riesgos
psicosociales a causa de las modificaciones en la organización del trabajo, para lo
cual se debe consultar previamente con los trabajadores.

Base legal: Literal a) del artículo 3, de la Resolución

Ministerial Nº 171-2019-TR.
Artículo 70 de la Ley, 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo.

9
¿Es posible otorgar licencia de maternidad, paternidad o por
fallecimiento de familiar, durante el Estado de Emergencia Nacional?

Dado que la licencias por maternidad, paternidad y fallecimiento de familiar se

encuentran reconocidas legalmente, el tiempo por el cual estas se extiendan y se
superpongan con el Estado de Emergencia Nacional no se encontrará sujeto a trabajo
remoto o compensación posterior. Para dicho efecto, el trabajador/a deberá acreditar
y cumplir con los requisitos establecidos para el otorgamiento de la licencia que
solicita (maternidad, paternidad o fallecimiento).

Base legal: Artículo 26 del Decreto de Urgencia N°

029-2020

¿Qué medidas se pueden aplicar en turnos y horarios de trabajo durante

la vigencia del estado de emergencia nacional a trabajadores?

En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de
Emergencia Nacional.

Base legal: Literal b) del artículo 26, del Decreto de

Urgencia N° 029-2020

10
IV. EL TELETRABAJO

¿En qué consiste el trabajo Teletrabajo?

a. Es una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la

utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las
instituciones privadas.

b. A través del teletrabajo los empleadores y trabajadores/as están facultados para

pactar el cambio de la modalidad de prestación de servicios, pasando de un
trabajo con presencia física en la empresa a un esquema de teletrabajo. Para ello,
debe tenerse en cuenta la naturaleza de la actividad o función que desempeña el
trabajador conforme lo establecido en la Ley N° 30036, Ley que regula el
teletrabajo, y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
Acciones habilitadas por la Ley Laboral para evitar la propagación del virus que
recomienda el teletrabajo.

c. Consideraciones relevantes a tener en cuenta: i) La aplicación del teletrabajo debe

ser acordada entre ambas partes, mediante documento virtual; ii) La variación de
la modalidad no afecta la naturaleza del vínculo laboral; iii) El plazo de duración
de la modalidad de teletrabajo puede renovarse si el riesgo de contagio del
COVID-19 continua en el centro de labores siempre que las partes lo acuerden;
iv) Mientras dure la modalidad del teletrabajo, el empleador en el marco de sus
obligaciones respecto del deber de prevención, adopta las disposiciones
contenidas en la Ley N° 29783 y su reglamento de SST.

Base legal: Resolución Ministerial

N° 055-2020-TR.

11
V. EL TRABAJO REMOTO

¿En qué consiste el trabajo remoto?

Es la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su

domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo
que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la
naturaleza de las labores lo permita.

Base legal: Artículo 16 del Decreto de Urgencia Nº 026-

2020.

5.1 Equipo y medios para desarrollar el trabajo remoto

¿Con qué medios o herramientas de trabajo se debe contar para

desarrollar el trabajo remoto?

Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet,

telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para
la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el
trabajador, para que el trabajo se efectúe desde su domicilio.

Base legal: Artículo 19 del Decreto de Urgencia Nº 026-2020.

5.2 Aplicación del Trabajo Remoto

¿Qué facultades tiene el empleador para aplicar trabajo remoto?

Los empleadores del sector privado están facultados para modificar el lugar de la
prestación de servicios de todos sus trabajadores para implementar el trabajo remoto,
regulado en el presente Decreto de Urgencia, en el marco de la emergencia sanitaria
por el COVID-19.

Base legal: Numeral 17.1 del artículo 17del Decreto

de Urgencia Nº 026-2020.

12
¿A quiénes no se puede aplicar el trabajo remoto?

El trabajo remoto no es aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni

a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso opera la suspensión
imperfecta de labores de conformidad con la normativa vigente, es decir, la
suspensión de la obligación del trabajador de prestar servicios sin afectar el pago de
sus remuneraciones´´.

Base legal: Numeral 17.2 del artículo 17del Decreto

de Urgencia Nº 026-2020.

5.3 Obligaciones para aplicar el trabajo remoto

¿El trabajo remoto afecta el vínculo laboral?

El trabajo remoto no afecta el vínculo laboral, ni la remuneración, y demás

condiciones económicas, salvo en casos que, por la naturaleza de las labores, los
trabajadores se encuentren necesariamente vinculados a la asistencia al centro de
trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.

Base legal: Numeral 18.1.1 y 18.1.2 del artículo 18 del

Decreto de Urgencia Nº 026-2020.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

En el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19, el empleador debe

comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios
a fin de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que
permita dejar constancia de ello. Asimismo, el empleador debe informar a través de
soporte físico o digital que permita dejar constancia de su debida comunicación, las
condiciones de salud que deberá observar el trabajador durante la ejecución del

13
trabajo remoto; así como, establecer un canal para que el trabajador informe sobre
los riesgos adicionales que indique y que no se hayan advertido previamente y
comunicar los accidentes laborales.

Base legal: Numeral 18.1.3 del artículo 18 del Decreto

de Urgencia Nº 026-2020. Nral 8.1 y 8.2. del artículo 8
del D.S Nº 010-2020-TR

¿Cuáles son las obligaciones del trabajador?

El trabajador por ningún motivo debe incumplir con las normas de seguridad de la
información, protección y confidencialidad de los datos. Asimismo, el trabajador debe
cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo y prioritariamente
estar disponible durante la jornada laboral para las coordinaciones que resulten
necesarias.

Base legal: Numeral 18.2 del artículo 18 del Decreto

de Urgencia Nº 026-2020.

¿Existe equipos o medios especiales para desarrollar el trabajo remoto

para personas con discapacidad?

Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet,

telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para
la prestación de servicios, son los mismos para todos los trabajadores con o sin
discapacidad, los mismos que pueden ser proporcionados por el empleador o el
trabajador.

Base legal: Artículo 19 del Decreto de Urgencia Nº

026-2020.

14
5.4 Trabajo remoto para grupo de riesgo

¿Qué instrumento normativo determina qué trabajadores forman parte

del grupo de riesgo para el trabajo remoto?

El empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo

de riesgo por edad y factores clínicos, en base a lo establecido en el documento
técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 - Escenario
de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA
y sus modificatorias, a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto en
estos casos. Asimismo, se debe tener en cuenta lo señalado en el numeral 7.3.4. del
Documento Técnico que aprueba la R.M. Nº 448-2020-MINSA; que establece que el
médico a cargo de la vigilancia de la salud de los trabajadores, determina la
modalidad de trabajo de los trabajadores con factores de riesgo, así como de las
trabajadoras en estado de gestación

Base legal: Artículo 20, numeral 20.1 del Decreto de

Urgencia Nº 026-2020.

¿Qué acciones se pueden tomar si las labores no son compatibles con

el trabajo remoto?

Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y

mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19, el empleador debe otorgar
una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Base legal: Artículo 20, numeral 20.2 del Decreto de

Urgencia Nº 026-2020.

15
VI. CONSIDERACIONES PARA EL REGRESO O
REINCORPORACIÓN DE TRABAJADORES CON FACTORES
DE RIESGO FRENTE AL COVID-19

¿Quiénes son considerados trabajadores con factores de riesgo para

COVID-19?

Las personas consideradas con factores de riesgo son las siguientes: personas
mayores de 65 años o quienes cuenten con hipertensión arterial, diabetes mellitus,
enfermedades cardiovasculares, asma, enfermedad pulmonar crónica, insuficiencia
renal crónica, cáncer, obesidad u otros estados de inmunosupresión.

Base legal: Por motivos de derogación de normas:

Resolución Ministerial Nº 448-2020-MINSA que
modifica la R.M Nº 283-2020-MINSA,R.M Nº 239-
2020/MINSA y la R.M Nº 265-2020/MINSA.

Si pertenezco al grupo de riesgo, ¿puedo ir a trabajar a mi centro de

labores?
Los trabajadores del grupo de riesgo para COVID 19 que deseen concurrir
voluntariamente a trabajar o prestar servicios en las actividades autorizadas, pueden
suscribir una declaración jurada, según lo establecido mediante Decreto Supremo
083-2020-PCM.
Para tal efecto, el Ministerio de Trabajo publicó la Resolución Ministerial Nº 099-2020-
TR (que contiene el formato de dicha declaración), precisando que previamente el
trabajador deberá solicitar la emisión del certificado de aptitud validado por el médico
responsable de la vigilancia de la salud o quien haga sus veces en el centro de
trabajo, quien le informa que la realización de labores presenciales que le asignen no
incrementa su exposición a riesgo. Base Legal: numeral 8.3 del artículo 8 del Decreto
Supremo N° 083-2020-PCM y Resolución Ministerial Nº099-2020-TR

Base legal: Numeral 8.3 del artículo 8 del Decreto

Supremo N° 083-2020-PCM y Resolución Ministerial
Nº099-2020-TR.

16
¿Qué pueden hacer las empresas que no cuentan con un Servicio de
Seguridad y Salud en el Trabajo implementado?

En virtud de las normas establecidas todo empleador organiza un servicio de

seguridad y salud en el trabajo propio o común a varios empleadores, cuya finalidad
es esencialmente preventiva. En el contexto de la Emergencia Sanitaria el empleador
que no cuente con un servicio de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo al
número de trabajadores, debe aplicar como mínimo la contratación del personal de
salud para la vigilancia de la salud de los trabajadores, según lo dispuesto en el
Anexo 1 de la norma.

Base legal: Art. 36 de la Ley N° 29783; numeral 8.7 y

aneo del Documento Técnico aprobado por la
Resolución Ministerial 448-2020-SA;

¿Qué acciones tomar si el trabajador fue diagnosticado positivo por

COVID-19?

Corresponde al Seguro Social de Salud otorgar a los trabajadores un subsidio por

incapacidad temporal para el trabajo, cuyo monto mensual será de hasta S/ 2 400
soles (DOS MIL CUATROCIENTOS Y 00/100 SOLES). Este subsidio se otorga por
los primeros 20 días de incapacidad, aplicándose desde el vigésimo primero lo
previsto en el literal a.3) del artículo 12 de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de
la Seguridad Social en Salud, en lo que corresponda. El subsidio no es acumulable
para el cómputo del plazo máximo anual subsidiado al que se refiere dicho literal.

Asimismo, la entrega del subsidio a los empleadores se realiza en un plazo máximo

de cinco (5) días hábiles, contados desde la presentación de la solicitud.

Base legal: Artículo 24 del Decreto de Urgencia Nº

026-2020.

17
 Para minimizar el riesgo de contagio, es indispensable que
el empleador promueva el trabajo remoto para trabajadores
que realicen funciones compatibles con esta modalidad de
trabajo

18
19