EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PT-SMG--RHH-033

SISTEMA DE GESTIÓN
INTEGRADO
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TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVOS...................................................................................................................................... 2
2. ALCANCE......................................................................................................................................... 2
3. DEFINICIONES................................................................................................................................. 2
4. RESPONSABILIDADES..................................................................................................................... 3
5. METODOLOGIA Y DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD .......................................................................4

6. REFERENCIAS.................................................................................................................................. 8
7. MODIFICACIONES.............................................................................................................................. 8

8. ANEXOS........................................................................................................................................... 8

ICACIÓN DEL CARGO

Elaborado y Revisado por: Aprobado por:

Gerente de Gestión de Personas SMG Gerente General SMG
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1.OBJETIVOS

Establecer y definir la metodología y medición para la evaluación de desempeño del personal de

SMG.

2. ALCANCE
Las evaluaciones de desempeño serán aplicables a todas las áreas usuarias que se requieran y que
la Gerencia de Gestión de Personas determine.

3. DEFINICIONES

 Evaluación: Valoración de conocimientos, actitud y rendimiento de una persona o de un

servicio.

 Desempeño: Acción que se lleva a término o que cumple una función concreta. Con el
sustantivo desempeño expresamos que tiene lugar una actividad, que puede ser laboral o
de cualquier otra naturaleza.

 Obligaciones Laborales: Cumplimiento de obligaciones concretas acorde a puesto de

trabajo políticas de la organización

 Productividad: Conjunto de acciones para desarrollar bien un trabajo, las cuales

promueven oportunidades de mejora.

4. RESPONSABILIDADES

Alta Gerencia: Tiene la responsabilidad de conocer el contenido de las acciones que se consideran
como resultado para las evaluaciones de desempeño, teniendo una participación activa del
proceso y retroalimentación de los resultados.
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Gerencia General: Tiene la responsabilidad de comunicar a los jefes de área las directrices
del proceso, como también, retroalimentar a sus reportes directos sobre los resultados,
procesos de mejora continua y brechas identificadas.

Gerencia y jefaturas de área: Tiene la responsabilidad de comunicar las directrices a los

trabajadores de las respectivas áreas, con el objetivo de dar cumplimiento al proceso.
Encargados de realizar una reunión anual, con los reportes directos, para informar las
directrices, expectativas y formas de medición par las evaluaciones de desempeño.
Encargados de dar seguimiento al cumplimiento del proceso, acuerdos y directrices
establecidas en la reunión anual, señalada anteriormente, junto con difundir los
resultados, objetivos y brechas identificadas.

Gerencia de Gestión de Personas: Encargada de implementar procesos de evaluación de

desempeño, procesando y almacenando la información obtenida para una posterior
entrega e información de los resultados obtenidos. Entregar soporte a las áreas, ya sea en
el proceso en si mismo, como en la definición de fechas para la implementación de la
evaluación. Responsable de mejorar la aplicación del sistema en base a los feedback
obtenidos por cada una de las áreas, además de informar y controlar el cumplimiento de
las fechas acordadas. La Gerencia deberá constituir y apoyar la instancia de apelación del
trabajador en caso de ser necesario.

5. METODOLOGÍA Y DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD

La evaluación de desempeño deberá ser realizada dentro del contexto laboral, en el cual el jefe
directo del trabajador a través de una retroalimentación abordará el desempeño del evaluado
durante un periodo determinado. Dentro de la retroalimentación se evalúa el cumplimiento de los
objetivos propuestos al inicio del periodo.
En el caso que el evaluado no este de acuerdo con lo planteado por su jefatura, y en caso de no
llegar a entendimiento con él, el trabajador tendrá la oportunidad de presentar un reclamo verbal
al jefe de área. En esta instancia se dará la oportunidad al trabajador de presentar sus descargas y
apreciaciones. En este contexto y en el caso que el trabajador no quede conforme, tendrá la
oportunidad de presentar sus descargos y reclamos a la Gerencia de Gestión e Personas, quien
determinará cuales son los procesos correspondientes según cada caso, estableciendo en casos
necesarios una investigación de la situación, con objetivo de dar solución al problema planteado.

6. FORMULARIO DE ACUERDOS
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Las partes involucradas acordarán por escrito los compromisos y aspectos a mejorar.

7. TABLA DE RESULTADOS

PORCENTAJE CLASIFICACIÓN DESCRIPCIÓN MEDIDAS O INCENTIVOS

0 - 40 Desempeño muy Su compromiso presenta discrepancias Reunión con el trabajador,
deficiente significativas respecto a las competencias carta de compromiso y
evaluadas reevaluación del
desempeño a los 3 meses
41 – 60 El trabajador evidencia un desempeño Reunión con el trabajador,
Desempeño inferior a lo esperado, mostrando carta de compromiso y
deficiente inconsistencias relevantes entre sui reevaluación del
comportamiento y las competencias desempeño a los 3 meses
evaluadas.

61 - 80 Desempeño El desempeño de trabajador se Carta de felicitaciones y

adecuado encuentra dentro de lo esperado agradecimiento por la
gestión realizada
81 - 95 Desempeño El trabajador muestra un desempeño Gift card, galvano,
destacado superior a la media, comportándose en la agradecimiento por la
mayoría de las situaciones acorde a las gestión realizada
competencias evaluadas.
96 - 100 Desempeño El trabajador es un modelo a seguir Gift card, galvano,
ejemplar reconocimiento social y 3
días libres por única vez al
año
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8.ANEXOS