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MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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MANUAL DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

TecniSerCom

TECNICOS EN SERVICIO COMPUTARIZADOS

1

MANUAL DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

EMPRESA DE SERVICIOS COMPUTARIZADOS “TECNI-SERCOM”

DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

AÑO 2010

INTRODUCCIÓN

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MANUAL DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

Este manual de Evaluación de Desempeño tiene como objeto principal de dotar a la empresa de una herramienta técnica que nos permita evaluar el desempeño del personal en Tecni-Ser-Com. que labora a efectos de innovar procesos, mejorar eficiencia, eficacia y productividad y el mejoramiento de la atención a los clientes internos y externos. Para alcanzar la meta trazada se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, con indicadores de logro y atributos principales prácticos, didácticos que reflejen de la mejor manera posibles potenciales del personal de la empresa. La implantación de esta herramienta técnica permitirá el sentido de pertenecía, generar un clima organizacional convocante, que promueva el trabajo en equipo motivo por el cual se torna necesario e imprescindible la comprensión del mismo. Esta herramienta técnica de gestión moderna y propositiva posibilitara a la institución contar con seres éticos, inteligentes y competentes que permitan el cumplimiento de su misión y tener el mejor personal, sobre todo excelentes seres humanos.

INDICES
OBJETIVO……………………………………………………………………………………5

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………………….5 PRINCIPIOS BASICO QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO……………………………………………………………………………..…5 LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO……………………….6 INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOS……………………7 CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO………………………………………7 RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS, SUPERVISORES

SUPERVISADOS EN EL PROCESO DELA EVALUACION DEL DESEMPEÑO…….9

APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO……..….11 RESULTADO DE LA EVALUACION……………………………………………….12 DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS………………………..…………………12 ESCALA DE CALIFICACIÒN:………………………………………………………13

OBJETIVO Diseñar e implantar un sistema de evaluación de desempeño que permita conocer y aprovechar de manera optima las potencialidades del personal que 4

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

labora en Tecni-Ser-Com. Mediante una aplicación oportuna de técnicas y procedimientos contemplados en el presente manual. OBJETIVOS ESPECIFICOS.  Implantar mecanismos técnico-administrativos de la valoración y evaluación individual del personal.  Establecer indicadores de logro y desempeño que permita medir el desarrollo y cumplimiento de los objetivos organizacionales y su nivel de contribución en función de sus competencias.  Impulsar la cultura de evaluación en la empresa y extenderla a la

comunidad, que permita elevar el sentido de pertenencia con la institución en procura de alcanzar la calidad y excelencia en la prestación de servicios a clientes internos y externos. PRINCIPIOS BASICO QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.  El capital humano es el activo más importante del cual dispone la empresa para el cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe apoyarle en su desarrollo para mejorar su desempeño y su nivel de vida.  La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman decisiones, enfocadas a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción del cliente.  El proceso de evaluación del desempeño a de ser flexible y adaptable a los diferentes niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan la situación del individuo y lo suficientemente amigable comprendido y aplicado por todo los empleados. 5 para ser

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

 El proceso de evaluación del desempeño se fundamenta en que todo evaluadores y evaluados están convencidos que este es un verdadero instrumento para medir y apoyar el desempeño laboral, impactando en la eficiencia de los procesos, el clima laboral y en el buen servicio. LAS COMPETENCIA Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Partiendo de esta definición Tecni-Ser-Com debe adoptar este nuevo enfoque para administrar el subsistema de evaluación del desempeño que permita justipreciar, conductas, valores y competencias a todo el personal sin excepción alguna. La evaluación del desempeño es un proceso destinado fundamentalmente a determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su trabajo y en principio elaborar planes de mejoramiento, vía acciones de mejor impacto. Este concepto que entiende a la evaluación del desempeño como un conjunto de procesos, para establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir y de cómo se va a conseguir junto con una dirección de capital humano que incremente las posibilidades de que se puede conseguir.

INDICADORES DE GESTION Y MEDIDAS DE RENDIMIENTOS DEFINICIÓN: Es un indicador o medida de rendimiento, y la cuantificación del grado en que las actividades o tareas de un proceso o resultados del mismo consiguen un objetivo específico. 6

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PROPÓSITOS Permite a la dirección conocer, entender y desarrollar las medidas de rendimiento que equilibran: costo, calidad y tiempo, de forma tal de que se incorporen a los objetivos y métodos empresariales. El riesgo de no establecer medidas de rendimiento, conlleva a que en muchos casos la dirección emplee mucho tiempo y energía en establecer afirmaciones de misión y por el contrario desatienda los detalles y la importancia de dictar políticas claras de medición del rendimiento. CATEGORÌAS DE MEDIDAS DE RENDIMIENTO Calidad.- Evalúa, mejora y cuantifica la calidad de un proceso o servicio en consecuencia debe ser definida por el beneficiado o por la parte interesada. Tiempo.- Elabora y recopila datos sobre rendimientos de un proceso, esta virtud debe ser percibida y medida por los distintos sectores que conforman la empresa. Costo.- Presenta y cuantifica costos reales de los servicios cuyo resultado debe ser informada y determinada por las autoridades superiores

POLÌTICAS DEL MANUAL Las políticas para la Evaluación del Desempeño en la empresa son las siguientes:

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DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

 La evaluación del desempeño será efectuada al finalizar el período probatorio de nuevo ingreso (3 meses) y a cada empleado al cumplir año de servicio en la empresa  Abarcará a todos los funcionarios y empleados de la empresa  Los supervisores serán evaluados anualmente, tanto por el superior como por los supervisados inmediatos. Estos harán dicha evaluación con estricta confidencialidad y enviarán el formulario, sin firmar, a la Dirección de Recursos Humanos, para fines de darle la valoración correspondiente.  La Dirección de Desarrollo Organizacional se encargará de enviar los formularios de Evaluación de Desempeño a las Direcciones donde existan empleados que cumplan años de servicios y/o que se encuentren en período probatorio, y requerirá su devolución en un tiempo establecido.  La evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al Superior Inmediato del empleado y el Director del área firmará para avalar la misma. Esta se hará previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirán aspectos relativos al desempeño y se realizará con la mayor objetividad e imparcialidad.  El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el empleado apelará al encargado de área. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se llevará el caso al Comité de Apelación, en la Dirección de Desarrollo Organizacional. Este Comité está conformado por: Director de Desarrollo Organizacional, Control del Capital Humanos.  Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantes para tomar la acción de personal que amerita el caso, tales como: ratificación del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitación, 8 Encargado de Registro y

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promoción y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño Excelente y Muy Bueno durante tres (3) años consecutivos.  El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.  Cuando un empleado es transferido su evaluación se solicitará luego de seis (6) meses de estar en su nueva área de trabajo.  Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinará si es falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después de tres (3) meses, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se separará del cargo.  La Dirección de desarrollo Organizacional deberá asegurar la

confidencialidad de los resultados de la evaluación. RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS, SUPERVISORES Y SUPERVISADOS EN EL PROCESO DELA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Para lograr el éxito en la aplicación del Sub-sistema de Evaluación del Desempeño, es necesario la participación activa de: Recursos Humanos, los supervisores y los supervisados. Es responsabilidad de la Dirección de desarrollo Organizacional:  Administrar la aplicación eficiente del proceso de Evaluación del Desempeño. y subordinados  Asesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de la Evaluación del Desempeño. 9

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 Dar seguimiento a la aplicabilidad de la Evaluación del Desempeño.  Velar por el cumplimiento oportuno de las políticas como resultado de la Evaluación del Desempeño.  Ser mediador en los procesos de apelación. Los supervisores tendrán la responsabilidad de:  Evaluar el personal bajo su dependencia.  Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, para lograr una evaluación más objetiva.  Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar.  Remitir la Evaluación del Desempeño a la Dirección de Recursos Humanos, a más tardar diez (10) días después de haberla recibido. Los supervisados tendrán la responsabilidad de:  Asumir los objetivos de la institución como suyos, contribuyendo con el buen desarrollo de las actividades a su cargo.  Participar activamente en el proceso de su evaluación.  Planificar con el supervisor, acciones tendentes a mejorar su desempeño cuando el caso así lo requiera.  Evaluar objetivamente a su superior. APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

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En general el Manual de Evaluación del Desempeño tendrá la función de reconocimiento a los empleados, lo cual contribuirá a alcanzar niveles de eficiencia; como factor, se debe considerar para el reclutamiento y selección, capacitaciones, concesión de permisos, reducciones obligatorias de personal y sobre todo ser parte fundamental de su desarrollo integral. El sistema de evaluación del desempeño se deberá utilizar para:  Orientar a los empleados y nuevos elementos sobre la forma en que deben de desempeñar sus labores, para que cumplan con las expectativas de la organización.  Formular programas de capacitaciones en las áreas críticas en las cuales se reflejen deficiencias. Propiciar el establecimiento de incentivos no necesariamente salariales, destinados a satisfacer las expectativas y a aumentar el grado de motivación de los empleados en su trabajo. Fundamentar criterios de reubicación de los empleados para un mejor aprovechamiento potencialidades.  Motivar a los empleados a obtener mejores resultados.  Fomentar la comunicación y cooperación entre el evaluador y el evaluado. Formular y fundamentar políticas que eviten la rotación de los mejores elementos del hotel y reducir el ausentismo de los empleados. RESULTADO DE LA EVALUACION de sus conocimientos, destrezas, habilidades y

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En este apartado se colocara el total de los puntajes acumulados en la evaluación practicada por parte del jefe inmediato. Para obtener el resultado de la evaluación el jefe inmediato a de sumar los puntos asignado a cada área del desempeño evaluada. CATEGORIA DEFICIENTES REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE RANGO DE PUNTOS De 1 a 2 De 3 a 4 De 5 a 6 De 7 a 8 De 9 a 10

DISTRIBUCIÓN DE LOS EVALUADOS  POR COMPETENCIAS
ACTIVIDADES ESCENCIALES

CONOCIMIENTOS

DESTREZAS

OTRAS COMPETENCIAS

ACTIVIDAD ESCENCIAL

CALIFICACION

NIVEL

ESCALA DE CALIFICACIÒN: 5 4 3 Altamente Desarrollado Desarrollada Medianamente Desarrollada 12

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Poco Desarrollada No Desarrollada

POR EL ENTORNO LABORAL DEPARTAMENTOS COMPETENCIAS REQUERIDAS

POR EL PUESTO DE TRABAJO
ACTIVIDADES ESCENCIALES DEL PUESTO CALIFICACION

1 1 1 1 ESCALA DE PUNTUACION 5 4 3 2 1 Altamente Efectivo Efectivo Medianamente Efectivo Poco Efectivo Inefectivo

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

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