TRABAJO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

UNIDAD 3: TAREA 3 - PROPONER UN MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y

DE REMUNERACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ESTUDIANTES:

CRISTIAN CAMILO RIVEROS

LIZETH KATHERINE GULUMA SERRATO

INGRID LIZETH RIVEROS ANDRADE

YURLY VANESSA DIAZ

GRUPO: 39

TUTOR:

GLORIA ELENA GUTIERREZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTACIA

CONTADURIA PÚBLICA

NEIVA HUILA

30/04/2020
 INTRODUCCION

En este trabajo se busca proponer métodos y estrategias para evaluar el desempeño y

remuneración del personal, con el objetivo de mejorar los procesos del talento humano en una
organización, mediante el desarrollo de las actividades formativas propuestas en el curso.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

 Participar y socializar en el foro las respuestas planteadas en la guía.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Proponer un Método de Evaluación de Desempeño y Remuneración del

Talento Humano.

 Diseñar un formato para la evaluación de desempeño.

 propone métodos y estrategias para evaluar el desempeño y remuneración del personal

 Con base a la empresa seleccionada de manera grupal durante la tarea anterior,
Seleccionar un cargo basado en el organigrama presentado y proponer un método para
llevar a cabo la evaluación del desempeño. Es importante tener en cuenta que dicha
evaluación se realiza teniendo en cuenta las funciones del cargo que desarrolla la persona
que ocupa dicho cargo.
Funciones coordinador eléctrico:

- Realizar las operaciones de las instalaciones eléctricas que operan interconectadas entre
sí, con el fin de preservar la seguridad del servicio en el sistema eléctrico.
- Garantizar las operaciones más económicas para el conjunto de las instalaciones del
sistema eléctrico.
- Garantiza el acceso abierto a todos los sistemas de transmisión en conformidad con la ley.
- Mantenimiento en redes eléctricas.
- Vigilar que todo esté en orden.
- Vigilar que cumplan con los elementos de seguridad personal.

Método para llevar a cabo la evaluación del desempeño

Método de 360 grados

Este método según la investigación que se realizo es muy repetido hoy en día numerosas
empresas la elegi para evaluar a sus empleados y lograr tomar la medida si cumple o no con lo
solicitado para el triunfo de la empresa.

Consiste en que el jefe dueño de la empresa o el gerente valoren por medio de una serie de
factores esos factores las conductas que se observan casi diariamente, esta toma la decisión de
valorar la efectividad de trabajo por medio de una meta de venta y distintas condiciones de
trabajo, valora la efectividad del evaluado en condiciones que permiten detallar los aspectos a
tratar como presión, plazos, tareas.

Con el propósito de darle a el empleado capacitaciones para mejorar su desempeño o así el

gerente tomar la decisión necesaria si su desempeño es bueno o malo para el bien de la empresa.
Ventajas del método de evaluación de 360 grados

Se obtiene información de varias perspectivas.

La calidad de información es mayor ya que se obtiene de personas directamente relacionadas con

el empleado y permitir reducir perjuicios.

Se obtiene una retroalimentación que fomenta el desarrollo del empleado.

Desventajas del método de evaluación de 360 grados

Es un sistema más complejo.

Puede haber más opiniones que entren en conflicto o diferentes puntos de vista.

La retroalimentación siempre no es buena.

Se requiere capacitación para hacerlo con mayor eficacia.

Lleva su tiempo y cuesta implementar.

Cada estudiante diseña un modelo de formato para evaluación de desempeño de acuerdo

con el método seleccionado y lo comparte en el foro.

Este formulario la evaluación de desempeño de la lista individual que se detalla a continuación,

con respeto a su desempeño será útil para el proceso de revisión general.
 Evaluación 360 grados

FECHA ------------------------

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRE DEL EMPLEADO: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DEPARTAMENTO:-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

PUESTO:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRE:-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

RELACIÓN CON EL EVALUADO:----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Competencia a evaluar Todo lo días Algunas veces a la semana Algunas veces al mes Cada proceso al mes No

(nunca )
Como es su interacción con

sus compañeros.

Calidad de trabajo Total mente de acuerdo De Acuerdo En descuerdo Totalmente en desacuerdo No

( aplicable )
Establece altos estándares

para la calidad de

producción del trabajo

Se Asegurarse que el

mantenimiento de las redes

eléctricas se encuentre en su

perfecto estado .
Ayudas a otro a mejorar la

calidad de su trabajo y que

usen sus los elementos de

seguridad.

Comunicación Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo No (aplicable )

Se comunica bien oralmente

y en forma escrita.
Muestra buena habilidades

para escuchar.

Tabla de fortalezas

Fortalezas

Áreas de oportunidad

Cada estudiante propone las formas de remuneración que considera convenientes para este cargo
y argumenta su selección. Recuerden que las remuneraciones no solo son de tipo económico.
Los miembros de INGELEC GROUP manejan un alto riesgo de seguridad porque pueden tener
lecciones como quemaduras, amputaciones, alta probabilidad de fallecimiento al desempeñar sus
labores.

Su remuneración adecuada es salario integral + prima integral +. Valores como bienestar familiar
+ programas de educación superior y cuando están sus labores de trabajo les dejan un vehículo
para trasportarsen.

Cada estudiante plantea por lo menos dos recomendaciones sobre los principales aspectos y
temas que consideren necesarios para llevar a cabo capacitación y desarrollo del cargo
seleccionado, con el fin de contribuir en el logro de los objetivos y metas de la organización.

1. Realizar capacitaciones para mejorar el conocimiento del puesto del empleado.

2. Realizar capacitaciones para incrementar la productividad y calidad del trabajo.

3. Ayudas de integración de grupos.

CONCLUSIONES
En el siguiente trabajo obtuve un aprendizaje basado en proponer métodos y estrategias para
evaluar el desempeño y remuneración del personal, con el fin de mejorar los procesos del talento
humano en una organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
3.1. Evaluación del desempeño

 Cuesta, S. A. (2010). La Evaluación del Desempeño (pp 341- 383). Gestión del talento
humano y del conocimiento. Bogotá, CO: Ecoe Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?
ppg=8&docID=10467110&tm=1486762514358

 Gan, F., & Triginé, J. (2009). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las
personas en las organizaciones. (pág. 193-209). Ediciones Díaz de Santos. ProQuest
Ebook Central. Recuperado de:

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?docID=3196767

3.2. Capacitación y Desarrollo del Talento Humano.

 Ramírez, D. (2005). La gestión del talento humano como factor clave para el desarrollo.
Paraguay Población y Desarrollo, Nº. 30, 2005, págs. 55-67. Recuperado de:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5654236
 Gadow, F. (2010). Dilemas: la gestión del talento en tiempos de cambio. Buenos Aires,
AR: Ediciones Granica. Retrieved. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10625142
 Davila Mosquera, I. ( 2016). OVI Unidad 2 - Evaluación del Desempeño por
Competencias. Bogotá, Colombia: UNAD. Recuperado de
http://hdl.handle.net/10596/9464