ACTIVIDAD No.

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MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

“DISTRIBUIDORA L.A.P”

PRESENTADO POR:

JAIRO ANTONIO LOZADA SIERRA

GUSTAVO ADOLFO VINASCO OSORIO

JUAN ANDRES MADERA ZAPATA

Nota: El aprendiz Jose Joaquín Lavao Vargas deserto del GAES 7 ficha 1932863

TUTORA:

CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BOGOTA. D,C. OCTUBRE 2019

 INDICE

1. MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

1.1 Justificación
1.2 Políticas y Normas
1.3 Definición de evaluación
1.4 Beneficios de la evaluación
1.5 Participantes
1.6 Periodicidad
1.7 Proceso de Evaluación
1.8 Instrumentos
1.9 Instructivos para los instrumentos
1.1 Justificación

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor

del trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel
competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los empleados se
logra reflejar la eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
como un todo. El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para
facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este
manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad
para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo
con las políticas que emita la empresa. Este Manual debe ser dado a conocer a
todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y
operación. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que
garanticen su adecuada difusión.
1.2 Políticas Y Normas

1.21 Políticas

- El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuara en dos periodos:

Enero a Junio y Julio a Diciembre.
- Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de
desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.
- Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S.
- Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño antes de aplicarlo.
- El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

1.22 Normas

- El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso

de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría
necesaria para su aplicación a los jefes de cada área.
- La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta.
- La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de
Gestión de talento humano.
- Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
Gestión del talento humano dentro de cinco días hábiles a partir del día que
efectuó la evaluación.
- En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los
empleados, por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le
 impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
- El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en
los expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el
proceso de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del
Desempeño por Empleado.

1.3 Definición de Evaluación

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
documentar que tan productivo es un empleado y en qué áreas podrían
emprenderse acciones de mejora o en que labores podría ser más productivo.

1.4. Beneficios de la Evaluación

- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

- Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al cumplimiento
de logro de objetivos o metas.
- Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.
- -Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
- Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
- Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes
de procesos.
1.5 Participantes

En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación

laboral directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato
de prestación de laboral, en cualquiera de los cargos existentes

1.6 Periodicidad

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los
empleados están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.

1.7 Proceso de Evaluación

1.71 Antes de la evaluación

- Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral:

En este momento se debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la

población y las características necesarias además de la recopilación de datos
acordes al proceso.

Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la

evaluación de desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la
población objeto de evaluación debe tener siempre un acompañamiento del área
de gestión del talento humano. Estas evidencias son de tres tipos:

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al
fijar las contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de
trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo establecidos por la
organización.
 2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar
el trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo,
clima organizacional. Se define en términos de actitudes, valores o
manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de

los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al
empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.
Capacidad de adaptación, estructura del puesto de trabajo y su relación con
las metas del mismo.

1.72 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla

durante el periodo que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en
que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los
resultados. Esta fase comprende las siguientes actividades:

- Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de

puntaje a cada actividad.
- Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de
metas y estándares del puesto de trabajo.
- Prescribir acciones correctivas.

1.73 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación
aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:
- Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 - Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
- Realizar la realimentación a cada empleado.

1.8 Instrumentos

- Formato Evaluación del desempeño

Imagen No 1. Formato de Evaluación desempeño

Imagen No 2. Resultado de la Evaluación de desempeño.

 PLAN DE MEJORA

NUEVA EVALUACION
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

Imagen No 3. Plan de Mejoramiento para el personal con insuficiencia en su desempeño

1.9 Instructivo Evaluación De Desempeño

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los

siguientes pasos:

Información general:

- Nombre y apellido del evaluado

- Cargo actual del evaluado
- Fecha en la que se realiza la evaluación
- Nombre y apellido del evaluador

Factores de competencia a evaluar:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del
marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y
compromisos.

Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

INSUFICIENTE
SOBRESALIENTE (90-100%) SATISFACTORIO (60-89%)
(INFERIOR AL 59%)

Imagen No 4. Valoración numérica de acuerdo al indicador observado

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador

deben firmar en el correspondiente espacio asignado.

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO

Imagen No 5. Firmas de la parte evaluada y del evaluador del formato diligenciado.