Código: HE-TH-PR-2-5

Versión: 001
EVALUACION DE DESEMPEÑO
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MANUAL DE EVALUACION
DE DESEMPEÑO
Realizado: Agosto de 2018

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

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HERNAN CAMARGO LOPEZ PIEDAD CAMARGO LOPEZ ISAEL QUINTERO RIVEIRA

CONTROL DE CAMBIO

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1. OBJETIVO GENERAL

Medir el potencial humano de los empleados de la empresa en un proceso que permite

establecer o verificar la conducta laboral y el resultado alcanzado en el desempeño de las
labores establecidas, teniendo en cuenta las metas gerenciales y el compromiso adquirido de
acuerdo con los parámetros previamente determinados y los indicadores fijados como
evidencia del logro alcanzado. Lo anterior con el fin de mejorar su desempeño y estimular la
productividad, generar oportunidades de crecimiento y participación mediante una
descripción exacta y confiable de la manera en que los empleados de la empresa
desempeñan las labores inherentes a su puesto de trabajo.

2. ALCANCE:

Este procedimiento aplica para todo el personal de IQR EVENTOS Y LOGISTICAS S.A.S.

3. DEFINICIONES

Competencia: Conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer un cargo,

requeridos por la organización para el desarrollo efectivo y exitoso de las funciones y
responsabilidades asignadas en los puestos de trabajo.

Evaluación del desempeño: Describe el grado en que se logran los objetivos en el

trabajo de un empleado, incluye comunicar al trabajador como es su rendimiento y las
acciones a establecer para desarrollar en el siguiente periodo.

Estándares de desempeño: Parámetros establecidos para una medición objetiva los

cuales deben guardar relación con los resultados que se desean obtener en cada puesto de
trabajo de acuerdo a las responsabilidades y la descripción del puesto establecida
previamente.

Mediciones de desempeño: Sistema de calificación de cada puesto de trabajo, de uso

fácil, confiable y que mida los elementos esénciales que determinen el desempeño del
trabajador.

Retroalimentación: Fuente de motivación mediante la cual se da una comunicación, clara

y eficaz entre el jefe inmediato y el trabajador sobre la forma en que está realizando sus
labores y la forma en que es percibido; brinda la oportunidad de mejorar y ampliar las
posibilidades de desarrollo dentro de la empresa.
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4. DESARROLLO

ACTIVIDAD EXPLICACIÓN RESPONSABLE

4.1 Al ingresar a La persona que ingresa a laborar en IQR

agua pura la EVENTOS Y LOGISTICAS S.A.S estará en Gerente General
fuente Vallenata. periodo de prueba.

Durante el periodo de prueba se debe

4.2 Durante los
aplicar la evaluación del desempeño de Gerente General
dos meses.
periodo de prueba.

A todos los trabajadores fijos de la

4.3 Trabajadores
empresa se le realizara la evaluación una Coordinador de área
fijos de la empresa
vez al año

4.4 Descripción
del proceso de Se realiza la descripción del proceso Colaboradores
evaluación.

4.5 Realización de Realizar la evaluación de desempeño a

la evaluación de todo el personal de la empresa, el formato
desempeño establecido.

Se realiza una reunión de evaluación

entre el trabajador y el gerente, allí se
llenará el formato establecido y se
4.6 Evaluar los
revisarán los indicadores determinados a Colaboradores
resultados
cumplir en cada cargo. El formato de
evaluación debe ser firmado por el
evaluador y el evaluado.

Se reunirá gerente con los colaboradores,

los cuales presentaran un informe
consolidado por áreas y en general sobre
los resultados obtenidos en la evaluación
del desempeño aplicada, también con la
4.7 Presentación
información obtenida determinará el Colaboradores
del informe
programa de entrenamiento, capacitación
o desarrollo que se deberá aplicar en IQR
EVENTOS Y LOGISITICAS S.A.S en el año
inmediatamente siguiente.
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5. CONTROL DE DOCUMENTO

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ANEXO 1

DESCRIPCION DEL PROCESO

El proceso de Evaluación del Desempeño está diseñado bajo el modelo de Competencias, el cual
busca conocer las características personales que predicen y producen un desempeño excelente
en función de las tareas propias de un cargo, generando actitudes de calidad dentro de una
estrategia, estructura y cultura organizacional determinadas.

Las competencias se analizan como un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que

deben ser aplicadas por los trabajadores a fin de lograr las metas propuestas.

El proceso debe fundamentarse en una conversación entre Gerente sobre la ejecución de sus
respectivas tareas de estos últimos; de manera que para su fácil desarrollo se debe:

1. Revisar la evaluación del periodo inmediatamente anterior, identificando las metas

propuestas y el peso que se le asignará a cada una de ellas sobre una base de 100
puntos.
2. Revisar el manual de competencias, en el cual se halla consignada cada una de las
competencias a evaluar con su respectiva definición.
3. Al frente de cada nivel se encuentran las evidencias comportamentales que denotan la
presencia de dicha competencia.
4. El jefe se reúne de manera individual con cada uno de sus colaboradores para evaluar
como fue el desempeño del año inmediatamente anterior, utilizando el manual y el
formato.
5. En el formato se consigna la evaluación correspondiente, así como las conductas o
comportamientos que deben ser reforzados o ejecutados para optimizar su desempeño.
6. Paralelo a ello se diligencia el mismo formato de cumplimiento de metas. En dicho
formato se consigna el cumplimiento de los objetivos propuestos a desarrollar durante
el presente año y los objetivos que debe cumplir el empleado durante el siguiente año.
7. Al momento de realizar la revisión de cumplimiento de objetivos para el presente año el
evaluador encontrará una escala de valoración entre 0 y 100 puntos. El evaluador debe
asignarle un peso de acuerdo con los resultados obtenidos.
8. Una vez se realice la evaluación del empleado se deben plantear los objetivos o metas
propuestas para el siguiente año, definir indicadores y el tiempo estipulado para su
consecución. En razón a las características de las operaciones de IQR EVENTOS Y
LOGISTICAS S.A.S, y adaptándose al tiempo de duración de cada proyecto, se considera
adecuado que para este formato se realice seguimiento a las evaluaciones
semestralmente para tener conocimiento del estado actual de cada una de las metas
propuestas.
9. En el recuadro final del formato se evalúa el nivel de compromiso con el sistema de
gestión SST.
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10. Una vez realizada la entrevista el Gerente consolida la información relacionada y

asegura el cumplimiento del plan de acción.

RECOMENDACIONES

La evaluación es una oportunidad de crecimiento, por lo tanto debe ser objetiva y la entrevista
se debe centrar en conocimientos, habilidades o destrezas, actitudes y no en el estilo de
personalidad del evaluado. Por lo tanto el evaluador debe:

 Prepararse para la entrevista y notificar con tiempo al evaluado la fecha de la misma.

 Ser claro, directo y específico.

 Escuchar y hacer preguntas, empleando un lenguaje positivo.

 Conservar la calma, no discutir con el empleado.
 Concentrarse en el modo de actuar, en hechos, en el rendimiento y no en su
personalidad.
 Elogiar los aspectos positivos, subrayar los éxitos e indagar logros.
 Asegúrese de hacer la entrevista en un lugar privado donde no haya interrupciones
personales o telefónicas.
 Agradecer al evaluado su esfuerzo, participación y desearle éxitos en el logro de sus
metas futuras.
 Recuerde que el desarrollo de carrera de los trabajadores es responsabilidad de cada
uno de ellos, los jefes son las personas guías que apoyarán y ayudarán para el logro de
las metas.
 No se responsabilice por las acciones realizadas por los trabajadores, son ellos quienes
deben asumir sus logros o no en su puesto de trabajo.