Tema 5. Introducción a las técnicas de evaluación.

1. Introducción a las técnicas de evaluación.

- TÉCNICAS Procedimientos que nos permiten la obtención concreta de información y datos

- TESTS Aquellos instrumentos con base psicométrica sistemáticos y tipificados que
permiten la comparación de un sujeto con un grupo normativo.
- INSTRUMENTOS Hacen referencia tanto a determinados procedimientos de evaluación,
como a los aparatos para la recogida de información, como son los utilizados en la
observación de las conductas motoras de un sujeto o en el registro de sus respuestas
psicofisiológicas.
Clasificacion de las técnicas de evaluación psicológica.
Pervin:
- Proyectivas.
- Psicométricas.
- Subjetivas. Aquellas en las cuales es el sujeto el que las realiza.
- Objetivas. Aquellas que hacen referencia a instrumentos muy concretos, técnicas de
observación… donde el criterio del investigador no actúa.
Fernández Ballesteros:
- Observación.
- Objetivas.
- Auto- informes.
- Entrevista.
- Subjetivas.
- Proyectivas.
Un test de inteligencia puede ser
2. La entrevista como técnica de evaluación.
- Es el instrumento más extendido y empleado de la Evaluación Psicológica.
- Empleado por todas las escuelas teóricas.
- Gran variedad de aplicaciones, formatos y objetivos.
- Requiere de preparación y práctica (habilidades y estrategias).
- Se enmarca dentro de las técnicas de auto informe, aunque también tiene caracterizas de
observación.
- Requiere de preparación y de practica por parte el entrevistados, que debe tener
habilidades o estrategias que debemos tener y aprender para que sea una técnica válida.
- Se considera una actividad dificl porque el entrevistador debe tener ciertas competenicas.
La entrevista es una técnica de auto-informe con características propias:
- Se adapta a cualquier contexto.
- Puede ser más o menos estructurada adaptándose a las circunstancias.
- La participación del evaluador es muy importante.
- Permite observar y registrar la comunicación no verbal.
- Es la técnica-guía de la evaluación. Nos ayuda a tener una guía de todo el proceso de
evaluación.
- Se emplea a lo largo de todo el proceso de evaluación.
 3. ¿Qué es una entrevista psicológica?
Reunión cara a cara de dos o más personas. (también puede ser online o telefónica, pero perdemos
información)
Con propósito o finalidad consciente en la que una persona solicita y otra facilita información
Donde existe una relación asimétrica controlada por el entrevistador.
Que se basa en la comunicación bidireccional verbal y no verbal (observada por el entrevistador).
Todo el proceso el entrevistador se encarga de observar al entrevistado.
Tiene distintas funciones: recoger información, investigar, contrastar hipótesis, informar, motivar,
función terapéutica, etc.
3.1. Tipos de entrevista
Según el tipo grado de estructuración.
- No estructurada. (no hay nada preparado, simplemente la persona habla y van surgiendo
temas y el psicólogo va cogiendo notas) Son menos precisas y la intervención del
entrevistador es clave,
- Semi- estructurada. La mayoría de las citas se encuentran en este punto.
- Estructurada. (Un cuestionario cerrado, con preguntas ya echas y la persona solo
responde). Son muy fiables y validas, ya que están hechas de antes y las habilidades del
entrevistador no afectan mucho y la no hay apenas objetividad. A priori nos da menos
información.
ENTREVISTA CLÍNICA.
- Entrevista diagnóstica.
- Entrevista inicial.
- Entrevista de consejo.
- Entrevista de devolución
ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL.
ENTREVISTA A NIÑOS Y ADOLESCENTES
3.2. Pauta de entrevista psicológica clínica.
a. INTERACCIÓN INICIAL
b. DELIMITACIÓN INICIAL DE LOS PROBLEMAS.
c. ANÁLISIS DE SECUENCIAS ACTUALES. Momento en el que suceden los problemas.
d. HISTORIA CLÍNICA.
e. SITUACIÓN VITAL ACTUAL.
f. IMPORTANCIA DEL PROBLEMA.
g. ANÁLISIS DE PARÁMETROS.
h. DIAGNÓSTICO DSM-IV/CIE-10
i. OTRAS VARIABLES DE INTERÉS.
j. RECAPITULAR Y DEVOLVER LA INFORMACIÓN.
k. ¿CÓMO SE SIENTE USTED DESPUÉS DE HABER VENIDO A LA CONSULTA?
l. INDICAR LAS “TAREAS PARA CASA”
3.3. Guía para la entrevista de selección de personal.
1. Preparación.
a. Planificación de la entrevista por objetivos.
b. Elaborar un esquema en función del puesto a cubrir
c. Estudiar el currículo del candidato.
2. Recepción del candidato.
a. Saludar y acomodar.
b. Empezar con alguna pregunta para “romper el hielo”
3. Presentación del entrevistador y la empresa.
a. Decir nombre y puesto dentro de la empresa.
b. Hablar de la empresa, como se llama, a qué se dedica, etc.
4. Presentación del puesto.
 a. Comentar los aspectos más relevantes del puesto que se desea cubrir
5. Agenda de la entrevista.
a. Ofrecer al candidato un guión sobre el contenido de la entrevista
6. Investigar la formación del candidato.
a. Realizar preguntas sobre la formación buscando datos de capacidad para
desempeño del puesto
7. Valorar la experiencia profesional.
a. Realizar preguntas sobre la experiencia en puestos similares anteriores (si hay
experiencia previa)
b. Realizar preguntas sobre experiencia en trabajos anteriores no relacionados con el
puesto de trabajo
8. Planes de futuro.
a. Dentro de la empresa
b. En general.
9. Preguntas variadas
a. Preguntas sobre aspectos no tratados en la entrevista anteriormente (ej. ¿le
importa viajar? ¿estaría dispuesto a reincorporarse enseguida?, etc.)
10. Despedida.
a. Despedirse del entrevistado sin comprometer una respuesta a su solicitud.
b. Indicarle como nos pondremos en contacto con él.
11. Recapitulación de la información obtenida
a. Repasar la información más relevante que hemos obtenido a través de la
entrevista y pedir conformidad
3.4. Guía para la entrevista clínica a niños.
1. Presentación del terapeuta
2. Pedir al niño que se presente y preguntarle si hay algún nombre por el que prefiera ser
llamado.
3. Preguntar al niño si sabe por qué sus padres le han llevado a consulta. Explicar el punto de
vista del terapeuta sobre este asunto.
4. Pedir opinión sobre su problema.
5. Pedir que nos describa situaciones en las que ocurre el problema.
6. Explorar otras áreas (relacionadas y no relacionadas con el motivo de consulta): relaciones
familiares, rendimiento escolar, relaciones escolares, actividad social.
7. Preguntar sobre cosas que le gustan y le disgustan.
8. Preguntar sobre planes para el futuro cercano y lejano (preguntas como ¿qué te gustaría
hacer si dejaras de hacerte pis en la cama?, ¿qué te gustaría ser de mayor?, etc.)
4. Habilidades de entrevista.
Actitudes:
- Empatía.
- Calidez.
- Competencia.
- Flexibilidad y tolerancia.
- Honestidad y ética profesional
ACTITUDES QUE FAVORECEN LA RELACIÓN DURANTE LA ENTREVISTA:
CALIDEZ, FLEXIBILIDAD Y TOLERANCIA
- Ser capaz de crear “atmósfera fuera de peligro”
- Evitar juicios morales y valoraciones globales negativas
- Mostrar interés.
HONESTIDAD.
- Ser genuino y auténtico
- No ser ambiguo (desconfianza)
- Controlar conductas no verbales
COMPRENSIÓN EMPÁTICA
- Comprender al otro desde su propio marco de referencia
 - No confundir empatía con simpatía. Los pacientes quieren que los entiendas pero que no
llores con el, si no que busques alguna solución para su problema.
- Objetividad emocional, y si lloras esa objetividad puede verse afectada.
SER EMPÁTICO IMPLICA ...
- Entender los problemas del otro.
- Captar sus sentimientos.
- Ponerse en su lugar.
- Confiar en su capacidad para salir adelante.
- Respetar su libertad.
- Respetar su intimidad.
- No juzgarles.
- Aceptarlo como es.
- Aceptarlo tal y como quiere llegar a ser.
- Ver al otro desde sí mismo, y no desde nuestras necesidades
HABILIDADES DE ESCUCHA
- Dejar hablar.
- Escucha activa
Escucha verbal activa.
- Silencios (latencia prolongada).
- Hacer preguntas clarificadoras.
- Parafrasear apropiadamente.
- Reflejar sentimientos adecuadamente (verbal y no verbal).
- Utilizar las palabras de la persona.
- Hacer preguntas abiertas.
- No interrumpir.
- Dejar que se expresen emociones.
- No rechazar los sentimientos del otro.
- No acudir con soluciones pre-establecidas.
- No hacer juicios previos o suposiciones.
- El refuerzo intermitente es mucho más podero.
CONTROL DE CONDUCTAS NO VERBALES.
Escucha no verbal activa.
- Sincronización verbal y no verbal.
- Observar al entrevistado: Atención a mensajes no verbales.
- Contacto visual adecuado.
- Gestos (asentir) e indicaciones para-verbales de escucha.
- No interrumpir / Resistir distracciones.
KINÉSICAS
o Contacto ocular Sonrisa.
o Movimiento de cabeza
o Gestos.
o Postura de pies y piernas.
PARALINGÜISTICAS
o Tono de voz.
o Fluidez.
o Ritmo.
o Velocidad.
PROXÉMICAS
o Distancia física.
o Posición en despacho.
o Contacto físico.
Estrategias de comunicación.
- Lenguaje adecuado.
- Dar feed-back.
 - Dar la palabra.
- Hacer preguntas.
- Técnica de preguntar

TIPOS DE PREGUNTA.

OTROS TIPOS DE PREGUNTAS

- Embudo.
o Abierta – cerrada.
o ¿Qué ha pasado? - ¿Qué te preocupa ahora mismo?
- Embudo invertido.
o Cerrada – abierta
o ¿Habías vivido algo parecido? - ¿Qué ocurrió?
- Diamante
o Cerrada (hechos)- abierta (más información o elaboración) – frase de cierre
(resumen y clarificación)
o ¿Has sufrido el accidente? - ¿Qué ha ocurrido? – Parece que te sientes muy
asustado por haber estado a punto de atropellar al niño.
- Socráticas.
o Hacer llegar a la persona a la conclusión por sí misma, a través de preguntas. Este
tipo de preguntas son comunes en la terapia coginitiva.
CONSEJOS SOBRE PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA:
➪ No formular preguntas en sentido negativo: «¿no ha bebido mucho, ¿verdad?».
➪ No formular preguntas dobles: «¿ha experimentado cambios respecto al sueño o en su
apetito?».
➪ Evitar las preguntas que insinúan una respuesta: «¿le ha ocasionado la bebida problemas serios,
por ejemplo, en el trabajo?».
➪ Preguntar por datos precisos, como fechas, hora, números, etc. «¿a qué hora exacta sucedió
eso?».
➪ Formular preguntas cortas. Y no divagar de manera que cuando acabe la pregunta el paciente
sepa lo que se le esta preguntando.
➪ Estar atento a temas que puedan requerir exploración. Prestar atención por si surgen nuevos
temas que haya que tratar.
➪ Evitar preguntas que comiencen con el adverbio «¿por qué?». Matizarlo de forma que: para un
usted, porque cree que ….
 5. Procedimiento de aplicación.
- La preparación de la entrevista.
Recoger información previa:
o Paciente/cliente.
o Motivo de consulta.
o Referente
Determinar objetivos.
Cuidar aspectos ambientales.
- Inicio de la entrevista.
o Exploración inicial.
o Saludo.
o Presentación.
Establecer un buen rapport (relación entre el entrevistador y el paciente)inicial.
Hacer explícito la forma y el contenido de la entrevista.
Conseguir máxima colaboración.
Dejar claro compromiso de confidencialidad
- Cuerpo de la entrevista
Entrevistado:
o Explica demandas
o Formula problemas.
o Solicita ayuda.
Asumir el rol de entrevistador correctamente.
Controlar el desarrollo de la entrevista.
Preguntar adecuadamente.
Cuidar tono de voz, contacto ocular y lenguaje corporal Escuchar activamente.
- Cierre de la entrevista.
o Plan de trabajo.
o Nueva cita.
o Despedida
Resumir información y problemas planteados.
Clarificar el modo de trabajo.
Finalizar la entrevista de forma apropiada.
Ejemplo:

Consejos a tener en cuenta para realizar entrevistas psicológicas (Martorell, 1997)

1. Determinar objetivos.
2. Preparar la entrevista con antelación.
3. Asegurarse de no ser interrumpido.
4. Mantener el control en todo momento.
 5. Recordar que una entrevista no es un interrogatorio.
6. Comenzar por preguntas abiertas.
7. Ir de lo general a lo particular.
8. Hablar claro, con tono y volumen adecuado.
9. Mantener el contacto ocular adecuado.
10. Cuidar el rapport y el lenguaje no verbal .
11. Saber mantener el silencio.
12. Ante la ansiedad u hostilidad centrar en hechos.
13. Tomar notas ya que la memoria no es fiable.
Cómo utilizar la entrevista durante el proceso de evaluación
Fase 1: Análisis del caso.
- Primer contacto con el cliente.
- Exploración inicial.
- Identificación de problemas o las demandas de la persona que ha pedido el proceso de
evaluación.
- Ofrecer información, crear las condiciones y dirigir el proceso.
Tipos de entrevistas.
Entrevistas diagnósticas
Información biográfica compleja.
Análisis de secuencias.
Entrevistas con informantes Información sobre variables personales y ambientales.
Entrevistas situacionales.
Entrevistas de incidentes críticos
Fase 2. Organización e información de los resultados.
Ofrecer información, crear las condiciones y dirigir el proceso.
Entrevistas devolución de información.
El peso de la entrevista lo lleva sobre todo el informador tras haber recibido información del
entrevistado al comienzo.
Fase 3. Planificación de la intervención.
Motivación al cambio e implicación en el proceso terapéutico.
Entrevistas durante la intervención.
Entrevista de seguimiento.
Fase 4. Valoración y seguimiento.
…(lo mismo de arriba)
PRINCIPALES FUENTES DE ERROR EN LA ENTREVISTA.
HABILIDAD TÉCNICA.
- Directividad: nula-excesiva (no dejamos hablar a la persona). Son malos ambos tipos.
- Si una persona no tiene las capacidad o habilidades básicas la entrevista va a ser un caos.
- Muchas preguntas a la vez
- No tener en cuenta la comunicación no verbal.
PREJUICIOS
EFECTO HALO. Eso que se produce cuando a partir de la observación de una de las características
de las personas puede cambiar nuestra forma de enfocar la entrevista. Debemos intentar evitarlo
porque puede sesgar las ideas que podemos tener.
CONDUCTAS NEGATIVAS:
- Cortar al entrevistado.
- Discutir, enojarse.
- Juzgar
Fiabilidad.
CONCORDANCIA ENTRE ENTREVISTADORES.
- De las hipótesis establecidas.
o Mayor cuanto más entrenamiento y experiencia de los entrevistadores
o Mayor cuando se utiliza un sistema de categorías bien delimitado.
- Del diagnóstico derivado.
 o Mayor cuanto menos específico es el diagnóstico.
o Mayor cuando se utilizan aspectos conductuales, objetivos y accesibles a la
observación
FIABILIDAD TEST-RETEST. (como de consistentes son estos datos con el paso del tiempo)
- Mayor cuando se utilizan aspectos conductuales, objetivos y accesibles a la observación. Si
preguntamos por datos observables nuestros estudios serán más fiables
- Mayor en intervalos cortos de test-retest
6. La entrevista en el proceso de evaluación.
7. Garantías científicas.
HABILIDAD TÉCNICA.
- Directividad: nula-excesiva.
- Muchas preguntas a la vez.
- No tener en cuenta la comunicación no verbal.
PREJUICIOS.
EFECTO HALO.
CONDUCTAS NEGATIVAS:
- Cortar al entrevistado
- Discutir, enojarse
- Juzgar
Fiabilidad.
CONCORDANCIA ENTRE ENTREVISTADORES.
De las hipótesis establecidas.
- Mayor cuanto más entrenamiento y experiencia de los entrevistadores.
- Mayor cuando se utiliza un sistema de categorías bien delimitado.
Del diagnóstico derivado.
- Mayor cuanto menos específico es el diagnóstico.
- Mayor cuando se utilizan aspectos conductuales, objetivos y accesibles a la observación
FIABILIDAD TEST-RETEST.
- Mayor cuando se utilizan aspectos conductuales, objetivos y accesibles a la observación.
- Mayor en intervalos cortos de test-retest
Para aumenta la fiabilidad.
- Utilizar siempre que sea posible entrevistas estandarizadas.
- Usar categorías de registro claramente definidas.
- Ordenar las preguntas en esquemas o pautas.
- Entrenarse en el registro y tabulación de la información.
- Utilizar racimos de preguntas.
- Aclarar la especificación temporal de las preguntas.
- Preguntar por indicadores observables y acontecimientos objetivos.
ES MÁS FIABLE LA INFORMACIÓN SOBRE:
- Hechos que opiniones.
- Presente que pasado. Tienes más fiabilidad si preguntamos por hechos que ocurrieron ayer
que lo que ocurrió hace dos semanas.
- Acontecimientos que interesan al entrevistado que acontecimientos neutros.
- Datos cualitativos que datos cuantitativos (por ejemplo, es más fiable si preguntamos que
tal dormimos la semana pasada a si preguntamos cuanto dormimos la semana pasada)
Validez: Grado en el que el informe verbal del cliente durante la entrevista refleja adecuadamente
su conducta en el ambiente natural
VALIDEZ PREDICTIVA O CRITERIAL
- Mayor cuando se utilizan aspectos conductuales, objetivos y accesibles a la observación.
VALIDEZ DE CONTENIDO.
- Mayor cuanta más estructuración tenga la entrevista. Una entrevista no debe hacerse con
las ideas generales si no que debemos ir un poco más allá.
- Mayor cuando se utilizan aspectos conductuales, objetivos y accesibles a la observación.
Para aumentar la Validez.
- Dar instrucciones y aclaraciones que sitúen al entrevistado en los diversos temas.
- Ser transparente en las preguntas y utilizar un lenguaje comprensible.
- Facilitar diversas alternativas de respuesta.
- Utilizar preguntas que se circunscriban a intervalos temporales o a acontecimientos
determinados.
- Utilizar indicadores observables de la conducta.
- Detectar y neutralizar tendencias de respuesta.
- Asegurar la confidencialidad de la información y el secreto profesional.
- Contrastar las respuestas a través de otras fuentes

8. Ventajas e inconvenientes de la entrevista.

Ventajas.
- Relación interpersonal.
- Flexibilidad.
- Posibilidad de observación.
- Posibilidad de registrar gran cantidad de información de muy variado tipo.
- Posibilidad de evaluar a personas que no pueden evaluarse por otras técnicas.
Incovenientes.
- Coste relativamente elevado.
- Sesgos del entrevistador: habilidad para obtener información.
- Sesgos del entrevistado: reactividad (la reacción de la persona con el hecho de sentirnos
observados, de tal manera que cambiamos nuestro comportamiento) , deseabilidad social,
simulación o disimulo

Técnicas de evaluación, cualquier proceso que nos sirve para conseguir información.
Técnicas: procedimientos que nos permiten la obtención concreta de información y datos.
Test: aquellos instrumentos con base psicométrica sistemáticos y tipificados que permiten la
comparación de un sujeto con un grupo normativo.
Instrumentos: hace referencia tanto a …
una observación, nosotros respondemos a unas preguntas teóricas y el psicólogo interpreta
nuestra respuesta según la información que le demos, y va a llegar a nuestra inteligencia, pero no
hay que cerrarnos en una.
Un test de personalidad es un
a. Autoinforme
b. Observación.