INFORME DE

RESULTADOS DE
APLICACIÓN DE LA
GUÍA DE PRÁCTICAS
Apren
dizaje
FR.01.1-002 / V1.0 / 04-11-2020
Práctic
o
Experi
mental
 N° del
Informe de Resultados de aplicación de la Guía de Prácticas Reporte
Se deberá generar
de forma secuencial
automática

Datos Generales
NOMBRE DE LA
PRÁCTICA Practica

FACULTAD
LICENCIATUR
CIENCIAS
A EN
SOCIALES,
PSICOLOGÍA SELECCIÓN DE
FACULTAD EDUCACIÓ CARRERA ASIGNATURA
2019 EN PERSONAL-PS
N
MODALIDAD
COMERCIAL
PRESENCIAL
Y DERECHO
AMBIENTE O
PROFESOR DE LABORATORIO Virtual
NARANJO CABRERA CARLOS
PRÁCTICA
ROLANDO
TIEMPO ASIGNADO 1:00 Tipo APE Ambiente de simulación
PRE
SELECCIÓN
UNIDAD: 2 TEMAS: ANÁLISIS DE LAS HOJAS DE VIDA
DE
PERSONAS
FECHA DE INICIO 01/08/2022 FECHA FIN 05/08/2022

Individual
TIPO DE PRÁCTICA CANTIDAD DE
5
(Marque la opción) ESTUDIANTES
Grupal X

NOMBRE DEL O LOS ESTUDIANTES:

1. CALLE CHÁVEZ MILAGROS JULIANA 2. CASTRO ESCOBAR MARÍA FERNANDA

3. LÓPEZ CIZA MICHEL FERNANDA 4. MACIAS ACOSTA DARIANA NICOLE

5. MANRIQUE MONCADA ERICK JOEL 6.

Desarrollo de la Práctica

Elaborar un assessment center vía zoom. Actividad grupal.

1. Investigar una técnica o dinámica que se pueda usar vía zoom para la
medición de una competencia.

Role Playing

El Role Playing o Juego de Roles es una dinámica grupal que es utilizada en los
procesos de selección de personal por muchas empresas. El principal objetivo es
que los candidatos se pongan en la piel de un personaje y se desarrollen en un
entorno concreto.

El candidato acepta una identidad ficticia. Por ejemplo, durante las entrevistas de
trabajo grupales que optan por un puesto de comercial normalmente se realiza la
dinámica por parejas. Donde uno de los candidatos es el vendedor y otro es el
cliente. Gracias a esto, podemos deducir durante la entrevista muchas cosas
sobre el carácter y la actitud de los entrevistados, además de las competencias
que poseen.

La preparación debe centrarse en quiénes serán los personajes, sus

competencias, la problemática a resolver, el entorno, los objetivos que tienen que
alcanzar, etc. Es la persona que dinamiza la actividad quien debe actuar como
facilitadora del Role Playing, llevando a cabo una clara explicación de la situación
y cómo se desarrollará. Estableciendo quién va a dirigir la dinámica y la duración
que tendrá esta.

Una vez tenemos planteado todo lo anterior, podemos comenzar con el reparto de
las tareas para cada uno de los candidatos. Durante el comienzo de la dinámica
puede parecer que no coge consistencia, pero una vez que las personas
interiorizan su papel y determinan su estrategia podemos ver claramente las
personas que se muestran receptivas ante la dinámica de Role Playing.

Para utilizarla via zoom es muy útil ya que cada persona se le asigna un personaje
que debe estudiar y representar de gran manera durante la dinámica solo con la
diferencia que será vía internet, se estudiará las competencias elegidas para el
cargo simulado.

2. Definir la competencia con su significado y grado.

PERSEVERANCIA

Es la predisposición a mantener firme y constante en la prosecución de acciones y

emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo.

A.- Lo motivan las situaciones difíciles en las que es previsible la posibilidad de

obstáculo

B.- Nunca se rinde ante las negativas o el rechazo. Identifica o crea caminos
alternativos para alcanzar las metas.

C.- Tiene una actitud positiva frente a situaciones adversas. Pide ayuda para
solucionar temas difíciles sin desanimarse.

D.- Realiza algunos intentos para resolver el problema antes de darse por vencido

En este caso calificaremos a nuestra postulante con B ya que demostró que se

pudo desenvolver y supo darles solución a las peticiones del cliente, pero le falto
un poco más de promocionar nuestros automóviles.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Implica el deseo de servir o ayudar a los clientes, de comprender y satisfacer sus

necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente,
tanto del cliente final al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los
clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-
cliente como los proveedores y personal de la organización.

A.- Establece una relación con perspectivas de largo plazo con el/los cliente/s para
resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios
inmediatos en función de los futuros. Busca tener beneficios a largo plazo para el
cliente, pensando incluso en los clientes de los clientes. Es un referente dentro de
la organización en materia de ayudar y satisfacer las necesidades de los clientes.

B.- Promueve y en ocasiones lo hace personalmente, la búsqueda de información

sobre las necesidades latentes, pero no explícitas del cliente. Indaga
proactivamente más allá de las necesidades que el/los clientes/s manifiesta en un
principio y adecua los productos y servicios disponibles a esas necesidades.

C.- Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando más de lo
que la espera. El cliente siempre puede encontrarlo. Dedica tiempo a estar con el
cliente ya sea en su propia oficina o en la del cliente

D.- Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, el contacto permanente con

el cliente para mantener una comunicación abierta con él sobre las expectativas
mutuas y para conocer el nivel de satisfacción.

Calificamos con A en esta competencia porque la vendedora supo ofrecer el

servicio gratuito del SOAT de manera inmediata ganando así la atención del
cliente.

NEGOCIACIÓN

Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr

compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o
controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar planificando alternativas
para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.

A.- Es reconocido por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos
y llamado por otros para colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y
metodologías para diseñar y preparar la estrategia de negociación.

B.- Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones a su

cargo en concordancia con los objetivos de la organización.

C.- Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre

considera el interés de los demás.

D.- Atiende los objetivos de la organización y logra acuerdos satisfactorios

centrando la negociación en las personas que la realizan.

En cuanto a negociación nuestra calificación es B porque llego a negociar con el

cliente, le ofreció comodidad de pago y la entrega inmediata del auto, claro que
falto emplear mejores técnicas de negociación para asegurar de esta manera la
venta del auto.

TEMPLE

A.- Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o
los acontecimientos negativos. Es la fuerza para intentar tantas veces como sea
necesario la tarea propuesta hasta lograr el objetivo más allá de los fracasos
propios o ajenos.

A.- Sigue adelante, admite sus errores a otros, pide Feedback o busca
activamente información sobre su accionar para agregar valor a sus análisis y
corregir problemas.

B.- Aprende de los propios errores. Analiza su performance para comprender

fracasos y mejorar en el futuro.
C.- Realizar explicaciones pormenorizadas de las causas de los propios errores; o
culpa a otros o a las circunstancias por las equivocaciones.

D.- Presenta dificultades para explicar y explicarse las razones de los errores. No
pide ayuda, le resulta difícil de cambiar.

Para finalizar y en cuanto a temple nuestra candidata mostró encontrarse en el

puesto A ya que admitió que le faltaba un poco más de preparación y
conocimiento sobre técnicas de venta, sin culpar a las circunstancias o alguna otra
persona.

3. Revisarla con el docente en clase.

4. Definir qué actividad o rol tendrá cada participante en el grupo.

En esta actividad se hará un rol playing de una aspirante para el puesto de

vendedor(a) de autos de una concesionaria que es evaluada por tres
representantes de la concesionaria.

Michel López: aspirante a vendedor

María Castro: Compradora

Erick Manrique: Reclutador

Milagros Calle: jefa del área de ventas

Dariana Macias: Asistente de RR.HH

Bibliografía:

Jiménez Del Rio, A. (2019). Juego de roles: El nuevo método de selección de

personal. . Canal Orientación Laboral. Recuperado el 27 de agosto de 2022, de
https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/role-playing/#:~:text=El
%20Role%20Playing%20o%20Juego,candidato%20acepta%20una%20identidad%
20ficticia.

ANEXOS: (Gráficos, Fotografías y/o Dibujos de la Práctica en Realización)

Link del video subido en Drive:

Resultados Obtenidos

Los resultados que hemos obtenido atreves de la practica han sido sumamente
positivo ya que hemos adquiridos una experiencia y conocimiento para poder
realizar un buen trabajo, el trabajo se lo ha realizado de forma grupal y todos han
aportados sus mejores ideas y conocimientos que han adquirido en clases, para
así poder realizar un buen assessment center.
Cabe mencionar que es necesario tener en cuenta las estrategias y objetivos que
se van a implementar en dicho trabajo además es sumamente necesario tener
conocimiento de las competencias y técnicas que se requieran en cada perfil que
se vaya a solicitar en cualquier puesto ya que cada puesto va a requerir diferentes
perfiles y objetivos.

Conclusiones y Recomendaciones
En la actualidad las organizaciones deben adaptarse a un nuevo contexto
empresarial marcado por la globalización de los mercados, los procesos cada vez
más informatizados, y la producción cada vez más flexible, capaz de adaptarse
con poco tiempo a la demanda. Por ello deben desarrollarse nuevas estrategias
empresariales entre las que gana importancia la gestión de Recursos Humanos.
Los buenos resultados del método Assessment Center logran que las empresas se
distingan entre ellas no sólo por sus capacidades económicas y tecnológicas, sino
también por las capacidades de sus Recursos Humanos para adaptarse de
manera flexible a situaciones inciertas y cambiantes.

Las empresas que sepan ver los talentos de sus recién incorporados y potenciar la
formación en aquellas competencias que necesita cada empleado de manera
eficaz y anticipada serán las organizaciones con un rumbo más positivo en el
panorama empresarial.

Mediante este análisis de la metodología del Assessment Center se llega a la

conclusión generalmente aceptada de que a pesar de los inconvenientes que
puede plantear su implementación tiene más utilidad que otras técnicas usadas
con mucha frecuencia como la entrevista, y esto es debido a su relativamente alta
validez predictiva.

La selección de personal es un aspecto vital en las empresas, sobre todo cuando

se trata de trabajadores cualificados, dado que un error en la selección puede
generar toda una serie de problemas. A la hora de seleccionar al candidato
perfecto, entra en juego una serie de factores que abarcan mucho más que las
cualificaciones profesionales del solicitante. Los assessment centers se encargan
de obtener mucha más información a través de diversas pruebas y ejercicios.
Gracias a los avances técnicos, los assessment centers pueden realizarse online.
Los participantes no tienen que presentarse en unas instalaciones concretas a una
hora concreta, sino que pueden realizar las pruebas desde casa cuando mejor les
venga. Se pide a los candidatos que resuelvan tareas y pruebas a partir de
cuestionarios y ejercicios.
La ventaja de un assessment center en línea es que ahorra mucho dinero y tiempo
tanto a los candidatos como a las empresas. La desventaja, por su parte, es
que no es posible ver al candidato en persona, por lo que el resultado es más
superficial si se compara con el proceso clásico. Además, el candidato tiene que
tener acceso a un equipo que disponga de los requisitos técnicos necesarios
durante toda la prueba. Aún a día de hoy, no todo el mundo tiene acceso a estos
equipos.