ESTUDIANTE: GERARDO HIDALGO ZAVALA

DOCENTE: DR JORGE LUIS HERNÁNDEZ MARINA

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

TERCER CUATRIMESTRE

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD: PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

FECHA: 22/04/23
 1. Métodos Básicos Para Reunir La Información
Mediante la autorización de la dueña de la Abarrotería Lic Kenia Hidalgo Zavala, se propone
principalmente el procedimiento de la observación directa, en vista de que esta nos concederá
apreciar minuciosamente el problema y los motivos de su comienzo.
Este primer método empleado se complementará con una encuesta a los trabajadores de las
diferentes áreas de la organización, para indagar su criterio frente a lo relacionado con el
reclutamiento y selección. Las herramientas para ejecutar son:
➢ Método de observación
➢ Entrevista a la dueña
➢ Encuesta
➢ Población y muestra

• Dicha investigación se llevará a cabo con el total de directivos y trabajadores que

pertenecen a la abarrotería llamada Tendejón de la 15B.
• Total de trabajadores 5

Instrumento de recolección de información

• Se realizará una entrevista estructurada al gerente y dueño de la empresa chocolate

Boyacense que es el encargado de la selección de personal con el fin de conocer los
procedimientos y criterios que tiene en cuenta al momento del requerimiento y basado
en el manual de funciones.
Entrevista a la dueña del negocio.
Datos del Contacto entrevistado:
Nombre Razón Social: Tendejón de la 15B
Nombre: Kenia Hidalgo Zavala
Cargo: Dueña

Preguntas realizadas

1. ¿La empresa cuenta con una estructura organizacional?

Respuesta de dueña: Si, mi negocio cuenta con un esquema jerárquico el cual está divido por
áreas: ventas directas, ventas en línea, mantenimiento y gerencia. El esquema se realizó hace
5 años.
2. ¿Su empresa realiza planeación del talento humano al momento de reclutamiento de
personal?
Respuesta de dueña: No se realizamos un reclutamiento programado debido a que es una
pequeño el negocio, realizamos reclutamiento acorde a las necesidades como van saliendo.
3. ¿Cuál es su punto de vista económico para la aplicación de competencias laborales en
la empresa?
Respuesta de dueña: la evaluación de competencias laborares se realiza de manera empírica
bajo el método de observación, así que todavía no he asignado algún recurso económico para
la aplicación de competencias laborales de manera técnica.
4. ¿Existe la motivación de parte de la dueña del negocio para este proceso reclutamiento
de personal?
Respuesta de dueña: Si, la principal motivación es la remuneración económica, de mismo
modo se dan incentivos económicos por cumplimientos de resultados.
5. ¿Comprende la estrategia, objetivos y la cultura de la organización propia y la de los
clientes?
Respuesta de dueña: Si, al ser un negocio de origen familiar siempre se ha querido transmitir
la cultura a los empleados que son el pilar fundamental de y a los clientes bajo una identidad
única en el mercado y los productos que ofrecemos.

6. ¿La empresa cuenta con un adecuado sistema de selección de personal?

Respuesta de dueña: No, actualmente la tienda no cuenta con un sistema estructurado de
selección de personal, normalmente se buscan posibles ocupantes de las vacantes que
cuenten con algo de experiencia mínima para el desarrollo de las actividades estipuladas,
siempre empezando por un periodo de prueba o enseñándoles internamente los procesos.
7. ¿Ha pensado en elaborar, diseñar y gestionar un buen plan de selección de personal
para su abarrotería?
Respuesta de dueña: Si, fuera bueno tener un programa donde se pueda realizar la selección
de personal de manera más técnica e idónea.

NOTAS: De acuerdo con la entrevista y lo observado se puede determinar que los procesos
de reclutamiento se realizan de forma empírica y no técnica lo cual perjudica o impide tener
una selección más exacta y precisa en el momento de contratar un trabajador para la ejecución
de las actividades estipulada en el perfil del cargo, cumpliendo con requerimientos mínimos
para mejorar la productividad de la actividad a ejecutar.

Proceso para pronosticar las necesidades de fuerza laboral.

Se procede a diseñar y posteriormente se aplican los instrumentos de recolección para recabar
los datos necesarios que serán sometidos más adelante a un análisis, están serán aplicadas
a los 5 colaboradores de la empresa y a la dueña, para obtener el análisis de oportunidades
de mejora con los hallazgos de la investigación realizada, para después diseñar un plan de
selección de personal que contribuya al mejoramiento del desempeño laboral de los
trabajadores de la Abarrotería ¨Tendejón de la 15B¨.

Se presentarán los resultados de las encuestas realizadas a los 5 trabajadores del negocio, y
los resultados de la entrevista realizada a la dueña, con el fin de obtener las oportunidades de
mejora para la Abarrotería y posteriormente la creación de plan de personal.
Métodos de reclutamiento a utilizar.

El Reclutamiento
El reclutamiento es una fase de la selección de personal, consiste en la
divulgación de la vacante a ofertar en búsqueda de candidatos, para lograrlo, se
siguen los siguientes pasos:

Estrategias de reclutamiento.

Método de Reclutamiento: Diseño de puesto

Paso primario y fundamental para lograr un proceso de reclutamiento efectivo, el diseño del
puesto consiste en determinar qué actividades aplican en el puesto y qué tipo de individuo
debería ser contratado para este. Para lograrlo, puede utilizar la siguiente herramienta
(profesiograma) basado en el libro de Oltra Comorera, V. (2013). Desarrollo del factor humano,
la cual consiste en un número de preguntas, necesidades y datos importantes sobre el puesto
y sobre el perfil indicado para cumplir las funciones. La solución de cada una de ellas, le
permitirá tener una visión más amplia de la realidad del puesto a ofertar y del tipo de talento
humano necesario para cumplir esas funciones.

NOMBRE DE LA EMPRESA
LUGAR
NOMBRE DEL PUESTO:
DE
TRABAJO
:
DEPARTAMENTO: SECCIÓN:
0 = Muy desfavorable 1 = Desfavorable 2 = Regular 3 = Favorable 4 = Muy
favorable
 FACTORES 0 1 2 3 4
Formación y experiencia.
Educación mínima requerida.
Educación media requerida.
Educación profesional.
Experiencia previa.
Conocimientos específicos.
Conocimiento de idiomas.
Manejo de herramientas ofimáticas.
Manejo de sistemas de información.
Aptitudes intelectuales.
Fluidez verbal.
Razonamiento lógico.
Cálculo numérico.
Comprensión de problemas mecánicos.
Comprensión verbal.
Atención distribuida.
Generales.
Capacidad de planificación.
Liderazgo.
Capacidad de organización.
Presentación personal.
Discreción.
Improvisación.
Motrices.
Habilidad manual.
Rapidez de reacción viso motora.
Rapidez de reacción audio motora.
Sensoriales.
Agudeza visual.
Agudeza auditiva.
Agudeza del tacto.

Discriminación de colores.
Físicas.
Robustez.
Talla.
Permanencia de pie.
Fuerza en los brazos.
Agresividad ambiental.
Intemperie.
 Ruido.
Humedad.
Irritantes respiratorios.
Rasgos de carácter.
Emotividad.
Sociabilidad.
Tolerancia a la frustración.
Control.
Adaptabilidad.
Actividad.

OBSERVACIONES:

Firma solicitante Autorización superior Dep. de RR.HH.

1. Planeación.

Requisición de empleo:

El formato de requisición de personal es un registro de solicitud de cobertura del personal

vacante o un nuevo puesto dentro de una organización, pero también es un Instrumento de
apoyo para la identificación y descripción de las funciones de los diversos puestos de trabajo
que se deben cubrir.
Las mejores estrategias de capacitación a aplicar.

Una estrategia de capacitación consiste en trazar el camino que se recorrerá para incrementar
la competitividad de una persona o equipo. Los responsables de su diseño, a nivel corporativo,
suelen ser las personas encargadas del talento humano dentro de la compañía o empresas
especializadas en este tipo de servicios.

La estrategia planifica una ruta del trabajo formativo, que detallará los pasos que hay que dar
para pasar de la situación presente al escenario deseado. Todo ello, en relación con los
conocimientos, habilidades y capacidades actuales y los objetivos de desarrollo de cada
persona.
 a. Cursos profesionales in company

Estos cursos facilitan los procesos operativos, actividades y prácticas específicas que la
compañía necesita para alcanzar sus metas. Factores como la tecnología y la innovación
obligan a los profesionales a crear nuevas formas de hacer frente a retos para sobresalir ante
la competencia.

b. Convenios con universidades.

Esta práctica tan común funciona cuando necesitas que tu personal aprenda nuevos
conocimientos en su rama profesional o que tengan un grado académico mayor, como una
maestría.

c. Instructores internos.

Se trata de designar a los colaboradores con mayor experiencia y convertirlos en tus

instructores. Con frecuencia hay talento entre las personas que conforman tu equipo de
trabajo, que tienen toda la expertise y dominan alguna área específica, esos son los candidatos
ideales. Incentiva a estas personas para que te apoyen a capacitar al personal y convertirlas
en líderes de sus equipos laborales.

d. Video-capacitación on demand

Esta modalidad funciona cuando necesitas realizar capacitaciones especializadas a toda la

estructura organizacional. La ventaja es que el aprendizaje llega hasta tu centro de trabajo,
gracias a la tecnología a través de cursos grabados que pueden poner a disposición de tu
equipo de trabajo sin estar limitados a fechas y horas en específico.

e. Gaming

Se trata de una estrategia que se apoya en juegos y concursos, en donde los participantes
pueden aprender las necesidades de su área al tiempo que se divierten. De acuerdo con
Mundo Ejecutivo este tipo de estrategias ayudan a reforzar las relaciones en equipo e
intensifican las fortalezas tanto individuales como colectivas de los colaboradores.

f. Conferencias

Lleva a tus colaboradores a conferencias en donde puedan aprender de los expertos en la

industria y adquirir nuevos conocimientos. Son ponencias y talleres que cuentan con la
participación de personalidades del ramo empresarial, quienes comparten el conocimiento con
los asistentes.
 g. Programas de organizaciones de la industria

Los cursos que ofrecen estas instituciones son especializados, por lo que tu equipo de trabajo
podrá capacitarse y mantener actualizada la operación de la empresa o proponer nuevas
estrategias relacionadas a su ramo.

h. Procadist

Se trata de una plataforma gubernamental para capacitar y adiestrar a los empleados a

distancia por medio de una plataforma en línea. El propósito es que desarrollen y perfeccionen
sus habilidades y así puedan mejorar su desempeño laboral. En este programa pueden
participar los colaboradores que se encuentren en activo dentro de una empresa y que cuentan
con número de seguridad social del IMSS.

No cabe la menor duda de que hoy por hoy existen diversas maneras de mantener al personal
capacitado. Actualmente, las herramientas virtuales permiten que las personas puedan tomar
talleres, cursos o seminarios sin necesidad de trasladarse al lugar de aprendizaje. Esto
conlleva a que el abanico de oportunidades de crecimiento esté a la mano de todos.

2. Desarrollo metodológico

Proceso metodológico de reclutamiento y selección de personal

Entrevistas Elaboración de Estudios de Pruebas Escoger al
ranking hojas de vida psicométricas candidato
Su objetivo es Consiste en la Consiste en Busca identificar Después de un
complementar la creación de una analizar y verificar las capacidades y análisis detallado
información lista de los la información aptitudes de cada uno de
suministrada en candidatos que encontrada en la necesarias para los candidatos, se
la hoja de vida, mas se ajustan a hoja de vida, de desarrollar las elige aquel que
descubriendo las necesidades acuerdo si se funciones gracias a sus
aspectos de la vacante. ajusta al perfil requeridas. capacidades y
personales, requerido. talento puede
sociales, ejercer de la
laborales, etc. mejor manera sus
funciones y
aportar
crecimiento de la
organización.
 Técnicas de reclutamiento y selección del personal
Este proceso funciona de la siguiente manera: búsqueda de candidatos dentro del
Selección propio personal. Además de incentivar la gestión del conocimiento (es decir,
interna ofrecer a los empleados una visión amplia de diferentes procesos del negocio), el
reclutamiento interno garantiza que ningún talento será desperdiciado.
Al registrar el historial de todos los procesos usted mantiene una base de datos de
profesionales competentes y puede ahorrar mucho tiempo al buscar nuevos
Archivos de
candidatos en el mercado. Aquellos que más se destacaron en el proceso
hojas de vida
selectivo, pero desafortunadamente no fueron elegidos, tienen una nueva
oportunidad de integrar el equipo.
Las universidades generalmente buscan esa asociación justamente para incentivar
Contacto con a sus alumnos. Por medio de sus canales de comunicación internos, las vacantes
universidades son divulgadas para los estudiantes matriculados en cursos que tienen que ver
con el área de actuación de la empresa y pueden postularse a las vacantes.
La mayoría de los departamentos de reclutamiento y selección ya le apuestan al
contacto con los sindicatos para el traspaso de la contribución sindical y para
Contacto con
acompañar los deseos de los empleados, entonces para que la institución se
sindicatos
convierta en parte del reclutamiento basta entrar en contacto con los responsables
para firmar la asociación y comenzar a divulgar las vacantes abiertas.
Para ello, se contratan agencias de reclutamiento y headhunters especializados en
Headhunters la atracción de candidatos competentes y eficientes. Generalmente, la agencia es
y agencias de responsable por el primer contacto con los candidatos del mercado. Se realiza una
reclutamiento selección y clasificación inicial de curriculums para identificar nuevos talentos,
generalmente invitando a estos profesionales a una dinámica de grupo presencial.
En esta etapa, se recogen datos como antecedentes profesionales, teléfono y e-
mail para contacto, nivel de escolaridad, conocimientos técnicos y más.
Los empleados que ya actúan en la empresa tienen una visión muy buena de lo
que se necesita para hacer parte de la misma. Ellos conocen los procesos
Indicación de internos, saben dónde la empresa encaja en el mercado y cuáles son los valores
un empleado de la organización. La divulgación de las vacantes también puede ser hecha en la
sección de “Trabaje con Nosotros” de la página web de la organización. Con esa
exposición externa, amigos y compañeros de trabajo de los colaboradores pueden
ponerse en contacto con ellos para solicitar la indicación y aumentar las
posibilidades de ser invitados para integrar el proceso selectivo.
Divulgar las vacantes abiertas en las redes sociales ofrece la oportunidad de que
Uso de las esos interesados se pongan en contacto con usted. El alcance obtenido a través
redes de las publicaciones mejora la calidad de los candidatos, ya que usted tendrá una
sociales gama enorme de profesionales para ocupar la vacante. Ahora, también hay que
resaltar la importancia de LinkedIn para el reclutamiento y selección. Esta es una
red social utilizada puramente para fines corporativos, estableciendo una red de
contactos entre la empresa y los miles de profesionales que actúan en el área.
Como podemos ver, estas técnicas de reclutamiento y selección son fáciles de aplicar en el
área de Capital Humano, estas ayudan a elevar el nivel de profesionales contratados. Como
el proceso selectivo es el primer paso para la contratación de un empleado que se adapta al
perfil de la empresa, mejorar las prácticas debe ser una necesidad continua en la gestión del
talento humano.

Formulario para la entrevista del personal.

Historial de trabajo

Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su primer trabajo hasta su puesto

actual. Por cada trabajo quiero saber lo que hacía, lo que agradaba, lo que desagradaba, su
sueldo y cualquier logro especial.
¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción? ¿Cómo fue logrado?
¿En que trabajo ha estado más contento y por que? ¿Más descontento y porque?
¿Qué cualidades le gusta más en un superior? ¿Menos?
¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus supervisores
anteriores?
¿Prefiere usted trabajar sola o en grupos?
¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros? ¿Manejar
a un subordinado problemático?
¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan mas?
Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión.
¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos eficaz?
¿Que mejoras o nuevas ideas han sugerido en trabajos anteriores?
En todos sus trabajos, ¿cuáles han sido sus cualidades más notables y cuáles sus puntos
débiles?
¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?

Educación y entrenamiento

Quiero ahora repasar sus antecedentes académicos, comenzando con la escuela de

segunda enseñanza hasta el presente, estoy interesado en cursos, calificaciones,
actividades, empleos temporales y cualesquier logros especiales.
¿Qué cursos le agradaron más? ¿Menos? ¿Por qué?
¿Qué logros académicos obtuvo? ¿En que cursos obtuvo mejores calificaciones? ¿Peores?
¿Es muy estudioso?
¿Qué tanto participó usted en actividades escolares no académicas?
¿Por qué asistió (o no) a la universidad?
¿Qué importancia han tenido sus estudios en su desarrollo?
¿Qué parte de sus estudios se costeo usted mismo? ¿Cómo lo hizo?
¿Qué puestos directivos ocupó en actividades escolares no académicas?
¿Qué lo llevó a seleccionar su campo de estudio?
Si tuviera la oportunidad de volver a cursar sus estudios, ¿qué haría diferente? ¿Por que?
¿Qué entrenamiento especial ha tenido.
 Antecedentes y circunstancias actuales

Ahora, quisiera conocer algunos datos personales tales como sus intereses en su
adolescencia, la profesión o empleo de sus padres y qué influencia tuvieron sus experiencias
familiares en su desarrollo. Luego, cuénteme sus circunstancias, intereses y actividades
actuales.
¿Qué influencia tuvo su niñez en la clase de persona que es hoy?
¿Hizo algo antes de la escuela de segunda enseñanza de lo cual esta particularmente
orgulloso?
¿A qué edad tuvo su primer trabajo? ¿ Cuándo se volvió económicamente independiente?
¿Cómo es similar y como es diferente a sus padres?
¿En qué tipo de actividades le gusta tomar parte cuando no está trabajando? ¿Es usted
miembro o líder de algún grupo?
¿Qué problemas le crearía el tener que viajar o reubicarse?
¿Ha tenido de acumular una reserva financiera (ahorros, seguro de vida, etc.)?
¿Le han hecho un examen médico recientemente? ¿ Cómo está su salud?
¿Qué tipo de lectura relacionada con el trabajo o recreativa le gusta?

Formulario de evaluación del candidato

Código de evaluación
5: Excelente
4: Sobre término medio
3: Término medio
2: Bajo término medio
1: Pobre

Historial de trabajo

Considere: Similitud de experiencia de trabajo con este puesto. Continuidad (cambios lógicos
de trabajo), estabilidad y progreso en la carrera. Explicación de cambios de trabajo, vacíos
entre trabajos e inconsistencias. Progreso en relación a educación y capacitación. Logros
significativos y conocimientos relacionados al trabajo. Nivel de ingresos y responsabilidades.
Preferencias y aversiones. Número de trabajos y periodos de desempleo. Área de
especialización.

Metas de Trabajo

Considere: Razones por las cuales solicita este trabajo. Conocimientos sobre este trabajo y
relación entre el trabajo y las metas profesionales del candidato. Precisión y realismo de
metas profesionales y capacidad para realizar los esfuerzos necesarios para alcanzarlas.
Organización y autodesarrollo personal. Autoevaluación realista de cualidades notables y
puntos débiles. Demostrada dedicación al trabajo y voluntad para adaptarse a las
necesidades de la compañía. Conformidad entre intensiones declaradas y logros reales.
Perspectivas de progreso.

Educación y entrenamiento

Considere: Educación formal, entrenamiento militar, cursos por correspondencia,

entrenamiento en el trabajo y educación autodidacta. Áreas de concentración y razón de
selección. Nivel, honores y logros académicos. Preferencias y aversiones. Actividades
escolares no académicas. Métodos usados para costear los estudios. Logros escolares en
relación e inteligencia. Razones por las cuales dejó de estudiar. Conocimientos sobre
desarrollo recientes en su campo de interés. Entrenamiento específico requerido para
desempeñar ese trabajo.

Antecedentes y circunstancias actuales

Considere: Valores y conocimientos adquiridos de sus primeras experiencias. Primeros

intereses y logros. Edad en que obtuvo su primer trabajo y grado de control ejercido por sus
padres. Actividades actuales fuera del trabajo. Actitud del candidato con respecto a su
carrera, posibilidades de viaje, reubicación y conflictos de trabajo. Estabilidad financiera en
relación a la edad, la educación y los ingresos pasados del candidato

Apariencia personal

Considere: Apariencia personal consistente con el contacto interpersonal requerido para este
trabajo. Aseo, porte, simpatía y aplomo. Falta de manorismos fastidiosos y hábitos nerviosos.
Voz dicción y habilidad para expresarse. Si cumple las exigencias físicas básicas del trabajo.

Inteligencia efectiva

Considere: Uso necesario de razonamiento, solución de problemas y educación para realizar

este trabajo. Capacidad para aprender. Juicio práctico. Profundidad y amplitud de lectura e
intereses intelectuales. Respuestas claras, concisas e informativas. Persecución continua de
educación formal o autodesarrollo. Calidad de conocimientos técnicos. Capacidad para
comunicación por escrito. Habilidad administrativa (Planificación, organización, delegación y
control).

Capacidad interpersonal

Considere: Capacidad para tratar eficazmente con otros. Capacidad para “vende”, dinámico
pero agradable. Relaciones con subordinados, compañeros y jefes anteriores. Capacidad
para colaborar eficazmente con otros. Dotes demostradas de mando (Entrenando,
motivando, dirigiendo y desarrollando subordinados). Capacidad para tratar conflictos
abiertamente. Intereses cívicos, aficiones, vida social. Capacidad para escuchar atentamente
 Adaptación personal

Considere: Capacidad para adaptación personal en sus relaciones con otros y a las
exigencias del trabajo. Confianza en si mismo y voluntad para actuar de acuerdo a sus
convicciones. Respuestas objetivas y constructivas a problemas. Flexibilidad y tolerancia
frente a opiniones, respuestas o personas “diferentes”. Aceptación positiva de cambios.
Voluntad para aceptar responsabilidad por consecuencia de su propio comportamiento. Buen
equilibrio entre actividades de trabajo y vida personal. Adaptación a su situación familiar
actual. Capacidad para autodirección y autodisciplina.
BIBLIOGRAFIA
https://excelparatodos.com/formato-requisicion-de-personal-en-
excel/#:~:text=El%20formato%20de%20requisición%20de%20personal%20es%20un%20registro%20de,trabajo
%20que%20se%20deben%20cubrir.

https://pmkvirtual.com/blog/estrategia-de-
capacitacion/#:~:text=Una%20estrategia%20de%20capacitación%20consiste,en%20este%20tipo%20de%20ser
vicios.

https://www.cofide.mx/blog/8-maneras-de-capacitar-a-tus-colaboradores

https://articles.jobconvo.com/es/7-tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

https://www.gestiopolis.com/formulario-para-entrevista-de-seleccion-y-evaluacion-de-candidatos/