DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

ACTIVIDAD CALIFICADA – T2
TAREA

I. DATOS INFORMATIVOS:
● Título
● Tipo de participación
● Plazo de entrega
● Medio de presentación
● Calificación
: Sistemas de RRHH para atracción y evaluación.
: Grupal (4 integrantes)
: Séptima semana de clase (Semana 7)
: Aula virtual / menú principal / T2
: 0 a 20 – 15% del promedio final

II. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:

1. Elegir una empresa que exista en el mercado e identificar un puesto vacante en

dicha organización, sin importar el nivel jerárquico al cual pertenece, argumentando
las razones por la cual se encuentra vacante dicho puesto y la importancia y/o
propósito (del puesto) que representa para la organización.

2. Con la información del punto anterior, realizar un análisis del puesto teniendo en
cuenta el desarrollo de la descripción del puesto y las especificaciones del puesto.

3. Una vez realizada el análisis del puesto se deberá programar un proceso de

reclutamiento de personal para el puesto vacante, dicho proceso deberá incluir las
siguientes etapas:

a. Redactar el aviso de convocatoria que incluya lo siguiente: título del aviso

(que puede ser el nombre del puesto de trabajo o el nombre de la empresa),
breve reseña de la organización y el nombre del puesto vacante, funciones
principales del puesto (debe incluir competencias técnicas y genéricas),
requisitos del postulante que debe tener relación con las funciones del
puesto, por último incluir un párrafo donde se brinde toda la información
necesaria para que el postulante haga contacto con la empresa enviando su
hoja de vida. El anuncio debe ser lo más creativo posible.

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

ASISTENTE DE LOGÍSTICA – CLINICA DELGADO

Si quieres seguir desarrollándote profesionalmente y asumir nuevos retos,

¡esta es tu oportunidad!
Desde hace más de 25 años estamos comprometidos con la sociedad en
nuestra gran misión de salvar vidas del cáncer a través del fomento de una
cultura de prevención y un estilo de vida saludable. Asimismo, nos
preocupamos en crear programas oncológicos estructurados de manera tal
que las personas puedan gozar de la mejor atención, médicos, tecnología y
servicios complementarios que nos permitan.
FUNCIONES:
Coordinar el flujo de materiales e insumos en las sedes Auna.
Controlar el aprovisionamiento y stocks mínimos de mercadería en las
sedes.
 Realizar seguimiento y control a compras generales de clínica.
 Asegurar el cumplimiento de los movimientos en los almacenes de
Auna.
 Velar por los activos fijos Auna.
 Ejecutar controles de calidad.
 Controlar y ejecutar de CAPEX.
 Mantener los indicadores de gestión actualizados.
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS:
 Técnica o tecnólogo en logística, administrativa o a fines (cadena de
suministro, informática).
 Experiencia mínima de 6 meses en un puesto similar.
 Conocimientos a un nivel medio de TI (hardware y software, Microsoft
Office, Internet).
 Se agradece la experiencia previa en respuesta a emergencias.
 COMPETENCIAS:
 Organización
 Proactividad
 Autonomía
 capacidad analítica
 Integridad
 Trabajo en equipo
 Orientación a resultados.
 Compromiso y buena conducta dentro del establecimiento.

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

Si está interesado en esta posición, por favor envíe una hoja de vida
detallada a: hnakasato@auna.pe

NECESITAMOS DE TU EXPERIENCIA, NUESTRO OBJETIVO ES QUE TENGAS ÉXITO.

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DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

FUENTE: Elaboración propia

b. Deberá elegir dos fuentes de divulgación para dar a conocer su convocatoria

y los beneficios que espera de dichas fuentes.
FUENTES DE BENEFICIOS
DIBULGACIÓN
 LINKEDIN Incrementar de una manera exponencial la vacante
 BUMERAN publicada, consiguiendo con ello disminuir el tiempo
dedicado a la búsqueda de candidatos y ampliar el
 COMPUTRABAJO
número de interesados en la oferta de empleo que
cumpla con el perfil adecuado de los colaboradores para
que la empresa avance de manera adecuada a la
consecución de sus objetivos.

4. Posteriormente deberá establecer un proceso de selección, que incluirá las etapas

que se crea conveniente y se ajuste al puesto que está ofertando. Dichas etapas
deberán ser cuantificadas (días de duración), además se deberá incluir una
descripción de las actividades de cada etapa, así como la importancia de ésta en el
proceso.

PROCESO DE SELECCION

Identificación de las necesidades:

Es el primer paso dentro de un proceso de selección es la identificación de las necesidades. Toda

búsqueda de candidato o talento está directamente vinculada con una necesidad a cubrir o
fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio de una empresa.

Búsqueda de candidatos

Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada necesidad. En este
punto, las empresas pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la
publicación de ofertas.

El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita con el perfil del
candidato solicitado para cada necesidad identificada.

Preselección

Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección inicial de
candidatos en base a (habilidades, experiencia, etc.…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad
del candidato para la función y necesidad a cubrir.

Prueba

Estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se pretenda cubrir, puesto que las
habilidades que se requieren también son diferentes. Por raro que parezca, no suele ser un paso que
se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del proceso de selección.

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

Entrevista

Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las nuevas
tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz de ofrecer los recursos
y herramientas para saber comunicar y conocer a su comunicador.

Valoración y toma de decisiones

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista final, queda el
momento de la toma de decisiones, esta parte es complicada, puesto que se decidirá el futuro de la
empresa.

Contratación

En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego todas las

acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es una buena oportunidad
para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al observar su actitud.

Incorporación

La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es la que cuenta.
El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y todas las facilidades
para la mejor adaptación posible.

Formación

Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de suma
importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas dirigidas a futuras
estrategias de negocio.

Seguimiento

Ultima fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La finalidad del
seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del candidato y la obtención del
valioso feedback por parte del mismo.

5. Tomando en cuenta el puesto y empresa elegida, indicar cuál es el método de

evaluación de desempeño que aplicaría en caso sea el Líder o Gerente de dicha
organización, mencionando las razones de su elección.

ASISTENTE DE LOGÍSTICA – CLINICA DELGADO

Aplicar una evaluación 360 grados de manera periódica dentro de la empresa puede brindar
excelentes resultados para fomentar el desarrollo personal a través de la retroalimentación proactiva
de todos los empleados.

Una evaluación 360 grados permite que el empleado reciba retroalimentación desde todas sus
relaciones laborales, permitiendo tener un mayor conocimiento y un análisis más profundo sobre sus
fortalezas y áreas de oportunidad.

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Escribir la posición / puesto
Escribir nombre y apellidos
organizacional
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
Escribir la posición / puesto
Escribir nombre y apellidos
organizacional
Fecha Sup.   Igual   Inf.  
Indicar con una "X" el nivel
dd/mm/aaaa
organizacional

COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos, pero NO con
4 todos.
3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.
2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.
1 Comunicación prácticamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar.  
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a dónde va, y como hacerlo. Tienen
5 gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dónde va, y como hacerlo. Tiene
4 seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más
3 no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de
2 lo que quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.  
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su
5 equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no
4 en todos.
3 Hay motivación, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente está motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.  
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.
Limpieza y orden en su área de trabajo, sin embargo, en seguridad puede mejorar. Buen
4 record sin accidentes.
La inconsistencia en SOL ha provocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque
3 muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den
2 accidentes serios.
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha habido constantes
1 y serios accidentes.  

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

CAPACITACION Y DESARROLLO
Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a
5 necesidades futuras.
Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más
4 frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su
3 equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.  
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcional y permanente de
5 colaboración y de servicio.
4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve
3 diario así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él
2 mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su
1 equipo y en él mismo.  
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le
5 presentan.
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se
3 presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones
2 que se presentan.
1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.  
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así
5 permanentemente.
4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
3 La gente trabaja a gusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente
2 de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos
1 constantes.  
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y
5 excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno
4 en general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy
3 notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha
2 provocado problemas.
1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.  
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reduce. de
5 costos y productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo
4 demuestran.

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 DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su área, generando costos y
2 baja productividad.
Total, falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y
1 la más baja productiv.  

III. INDICACIONES

Para la elaboración del informe se debe considerar:

1. El contenido de los módulos 4, 5 y 6 revisados en la unidad.
2. Condiciones para el envío:
● El documento debe ser presentado en archivo de Ms. Word (.doc).
● Graba el archivo con el siguiente formato:
T2_(nombre del curso)_Apellidos y nombres completos
Ejemplo: T2_Direccion de capital humano_Nuñez Gutierrez Carlos Alejandro
3. Extensión del trabajo:
La extensión mínima será de 3 y máxima de 5 páginas (caras).
4. Asegúrese de enviar el archivo correcto y cumplir con las condiciones de envío, de lo
contrario, no habrá opción a reclamos posteriores.

NOTA: Si el/la estudiante comete cualquier tipo de plagio su puntuación automática será
cero (0).

IV. ANEXOS:

1. La tarea se elabora según los siguientes parámetros:

a. Introducción: breve historia de la empresa que incluya la actividad

económica, fecha de inicio de operaciones, mercado/sector/industria
donde se desarrolla, tipo de sociedad, cantidad de trabajadores, % de
participación en el mercado (si fuera el caso) y cualquier otra
información que se quiera dar a conocer.
b. Desarrollo de cada uno de los puntos solicitados en el apartado II:
Evidencia de aprendizaje
c. Cierre o conclusión sobre la tarea asignada.
d. Referencias bibliográficas

2. Manual de citado APA.

Pág. 9

V. RÚBRICA DE EVALUACIÓN:
La asignación del puntaje máximo a cada criterio es aplicable si este se cumple a nivel
satisfactorio. El docente del curso determina el puntaje de cada ítem de acuerdo a su
juicio de experto.
CRITERIOS
SATISFACTORIO
La respuesta demuestra una
completa comprensión de los
temas desarrollados según se
presentaron en los recursos y
medios de aprendizaje
Identifica las características del
puesto vacante en la organización,
señala su descripción y propósito.
Diseña un proceso de reclutamiento
Desarrollo de teniendo en cuenta el análisis de
contenidos puestos, el aviso de convocatoria y
las fuentes de divulgación.
(9 puntos) Señala las etapas del proceso de
selección, describiendo sus
actividades e importancia.
Identifica el mejor método de
evaluación de desempeño que
aplicaría, según las características
del puesto y la empresa.
9-7
La respuesta es clara, coherente,
bien organizada y fácil de
Fundamentación comprender. utiliza un lenguaje y
(6 puntos) tono apropiado.
6-5
El documento considera las partes
de la tarea: introducción, cuerpo y
conclusiones. Presenta una
redacción clara y ordenada. Los
detalles se presentan en orden
Presentación lógico. El escrito tiene coherencia y
(3 puntos) presenta fluidez en la transición de
las ideas.
Incluye bibliografía actualizada y en
formato APA.
3 2
Las oraciones son claras,
estructuradas y variadas.
Esencialmente no presenta errores
gramaticales u ortográficos lo que
Redacción y facilita la lectura de la tarea.
ortografía
(2 puntos)
2 1
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
NIVELES DE LOGRO
EN PROCESO
La respuesta demuestra una
comprensión general y
correcto uso de los temas
desarrollados según se
presentaron en los recursos y
medios de aprendizaje.
6-4
La respuesta no es
consistentemente clara y
fácil de comprender. Tiene
una mezcla de lenguaje y tono
apropiado y no apropiado.
4-3
El documento considera solo
dos de las tres partes de la
tarea. La presentación del
informe no guarda siempre
una redacción clara y
ordenada. La mayor parte del
escrito es coherente y tiene
fluidez en la transición de las
ideas. Incluye la bibliografía
desactualizada o sin formato
APA.
La mayoría de las oraciones
son claras, estructuradas y
variadas. Presenta algunos
errores gramaticales u
ortográficos (2 a 3 por página),
pero éstos no interfieren con el
sentido de las oraciones y la
lectura de la tarea.
EN INICIO
La respuesta demuestra una
nula comprensión de los temas
desarrollados según se
presentaron en los recursos y
medios de aprendizaje.
3-0
La respuesta no es clara y es
difícil de comprender. No utiliza
un lenguaje y tono apropiado.
2-0
El documento considera solo
una, o ninguna, de las tres
partes de la tarea (introducción,
cuerpo y conclusiones).
La información está
desorganizada y los párrafos no
están construidos
adecuadamente.
No incluye la bibliografía.
1-0
La mayoría de las oraciones
no son claras, estructuradas o
variadas. Presenta muchos
errores gramaticales u
ortográficos (6 o más por página)
y en éstos interfieren
constantemente con el sentido
de las oraciones y la lectura de
la tarea.
0
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