ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIÓN

ADMINISTRACION: Proceso de planificar, dirigir, organizar y controlar los recursos de una empresa para lograr las
metas

COMPENSACIÓN
•Se refiere a todas las formas de pago o premios que se le dan a los empleados debido a su trabajo.
•Cualquier forma de ingreso o ganancia tangible, servicios y beneficios que recibe el empleado como parte de su
relación en el empleo; o sea, es una situación económica que surje de una relación obrero patronal.

La administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento humano, y su importancia
radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no solo en el proceso
laboral sino también personal. El salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su trabajo sino
también para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena contraprestación a sus servicios es fundamental
para el desarrollo individual y colectivo.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA COMPENSACIÓN

•Administración de Compensación
•Planifica, controla, dirige y organiza las actividades que están relacionadas directa o indirectamente con realizar
los pagos a los trabajadores por el trabajo o servicio rendido.

PUNTOS DE VISTA

•Sociedad
•La paga como una medida justa.
•Accionista
•Se le presta un especial interés.
•Ejecución financiera de la compañía.
•Empleados
•Es intercambio por los servicios prestados o una recompensa por trabajo realizado.
•Refleja el valor de las destrezas y habilidades o por la educación y adiestramientos adquiridos.
•Gerentes
•Es el gasto mayor.
•Es un posible influyente en las actitudes y conducta del empleado.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
“ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL EMPLEADO, SEGÚN LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU
EFICIENCIA PERSONAL, SUS NECESIDADES, Y SEGÚN LAS CAPACIDADES DE LA EMPRESA.

•La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a
la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

PROBLEMAS
•LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO APARECEN EN LA
DESCRIPCION DE PUESTOS
•CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE EL SUPERIOR
•LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS
• EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL PODER ADQUISITIVO
•LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS
INTERNOS Y EXTERNOS

PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES

COMPENSACIONES

•UNA ORGANIZACIÓN ES UN CONJUNTO DE PUESTOS INTEGRADOS.

•CADA PUESTO TIENE UN VALOR

OBJETIVOS

•Adquisición de personal calificado.

•Retener empleados actuales.
•Garantizar la igualdad.
•Alentar el desempeño adecuado.
•Controlar costos.
•Cumplir con las disposiciones legales.
•Mejorar la eficiencia administrativa.
CONSECUENCIAS NEGATIVAS
•Pueden afectar la productividad de la organización
•Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
•Disminuir el desempeño,
•Incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
•Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
•Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado
•Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización

METAS DE ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIÓN

•Motivar a los empleados hacer la productividad.
•Controlar los costos de mano de obra.
•Proveer una base para la efectiva contratación, utilización y ascenso de los empleados.
•Promover la cooperación entre los empleados mediante una relación armoniosa.

IMPORTANCIA DE LA COMPENSACION
•PARA LA EMPRESA ES UN ELEMENTO DE IMPORTANCIA EN EL COSTO DE INVERSION
•PARA LA SOCIEDAD ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA POBLACION
•PARA LA ECONOMIA AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

FACTORES QUE AFECTAN EL PROCESO DE COMPENSACIÓN

•Evaluar el nivel de pago de la competencia del mismo renglón, para retener a los empleados y evitar la rotación
constante.
•Salarios atractivos versus competencia.
•Diferentes niveles en la empresa.
•Cambios legislativos (cambios en la ley).
•Decisiones de los Tribunales.
•Cambios tecnológicos - modifica los salarios y cómo se hace el trabajo.
•Indice de precios (cuando aumenta debe aumentar el salario).
•Estilos de vida de los empleados (STATUS).
•Oferta y demanda de empleo (restrictivos en su selección).
•Cambios en el diseño del trabajo (nuevas formas de realizar el trabajo).
•Movimientos Obrero Patronales

FUERZAS AMBIENTALES QUE AFECTAN EL PROCESO DE COMPENSACIÓN

•Económicas
•Competencia
•Nivel de Tecnología
•Política (regulaciones del gobierno)
•Culturales

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA COMPENSACIÓN

•Compensación al personal
•Todas las formas de pago o recompensas que se otorgan a los empleados y derivan de su empleo.
•Componentes de la compensación
•Pagos financieros directos
•En forma de sueldos, salarios, incentivos, comisiones, bonos
•Pagos financieros indirectos
–En forma de beneficios financieros como seguros pagados por el patrono, vacaciones, reconocimientos,
seguro de vida, plan médico, tiempo pagado pero no trabajado.
•Bases para determinar la compensación
•Compensación basada en el tiempo
•Trabajo a destajo
SALARIO
•El salario o remuneración (también llamado sueldo,
• es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo
determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago
puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.7
•Todo tipo de modalidades de salario, siempre y cuando no se afecten los derechos y garantías mínimas del
trabajador.
•No obstante lo anterior, dentro de las diferentes modalidades de salario que se pueden pactar de conformidad con
el Código del Trabajo se destacan las siguientes:
•De acuerdo con la periodicidad de pago: a. Salario mensual o sueldo. b. Salario quincenal. c. Salario diario o
jornal.

•De acuerdo con los factores que compensa:

a. Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.
b. Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya lugar por
trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador.
•De acuerdo con su forma de causación:
a. Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.
b. Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia;
si el trabajador presta sus servicios en la jornada máxima, el empleador deberá pagar al menos el salario mínimo
independientemente de los resultados.
c. Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable.

•Incentivos
•Es una paga directamente por la ejecución.
•Es una compensación variable.
•Puede ser de corto o largo término.
•Puede ser individual o por equipo.
•Incentivos a corto plazos utilizan estándares de ejecusión específicos.
•No significa un aumento en la paga.

PAGOS FINANCIEROS INDIRECTOS

•Beneficios
•Incluye tiempo fuera del trabajo (vacaciones, licencias)
•Servicios
•Planificación financiera, cafetería.
•Protección
•Seguros médicos, de vida y pensiones.

BASES PARA DETERMINAR LA COMPENSACIÓN

•Compensación basada en el tiempo
•A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo.
•Obreros
•Generalmente reciben salarios diarios o por hora (día laboral)
•Ejecutivos, Profesionales y Administradores
•Generalmente son compensados a base de sueldo, se les compensa por un período de tiempo
establecido (semanal, mensual, anual).
•Trabajo a destajo
•Este método vincula la compensación directamente con la cantidad de producción (número de piezas que el
trabajador produce.
•Es un sistema de pago por incentivos.
•El salario por hora se divide entre el número normal de unidades que se espera produzca en una hora.
•Posteriormente, por cada unidad que produzca por arriba de ese nivel, se le paga un incentivo por pieza.
(Comisiones de los vendedores).

CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO

•Consideraciones
•Legales
•Políticas de compensación
•Factores sindicales
•Equidad

•Factores Legales
•Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de ti empo extra
y prestaciones
•Factores de Políticas de Compensación
•Son realmente elaboradas por la gerencia del nivel alto en unión con el administrador de recursos humanos o
compensaciones.
•Normas básicas de compensación.
•Incrementos salariales
•Promoción y destitución
•Pago de tiempo extra
•Referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y días feriados.
•Factores de Equidad
•Tipos de Equidad
•Externos
•Los sueldos deben compararse con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para
atraer y retener a empleados calificados.
 •Internos
•Los empleados deben ver su compensación como equitativa de acuerdo con lo que se paga a
otros en la organización.

•Algunas empresas realizan estudios de actitud a los empleados con el fin de obtener información sobre sus percepciones y
el sistema de compensación de la empresa.

•Preguntas comunes
•¿Qué tan satisfecho se encuentra con su salario?
•¿Qué criterios se utilizaron para su reciente aumento salarial?
•¿Que factores considera usted que se utilizan cuando se determina su salario?

•Proceso para establecer niveles de compensación al tiempo se asegura la equidad externa e interna.
•Pasos
•Realizar una encuesta de sueldos para conocer lo que pagan otras empresas por puestos comparables (externa).
•Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos (interna)
•Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
•Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
•Ajustar los niveles de sueldo.

ESTABLECIMIENTO DE NIVELES DE PAGO

•Paso 1 -- Realice la encuesta de sueldos

•Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes.

•Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos.
•Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero las encuestas telefónicas y los
anuncios en periódicos son también fuentes de información.

•Puesto de referencia
•Puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a éste se estructuran las demás
posiciones en orden de su valor relativo.

•Paso 2 - Determine el valor de cada puesto:

•Valuación de Puestos
•Comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto o en relación con otro.

•Factor Compensable
•Elemento fundamental y compensable del puesto, como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de
trabajo.

•Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados de remuneración.

•Grado de Remuneración
•Un grado de remuneración está formado por puestos de dificultad similar.

•Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos.

•Curva de Sueldos
•Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición.

•Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración

•Niveles de sueldo
•Serie de etapas o escalafones en un grado de salario, por lo general basados en los años de servicio.
•Corrección de valores fuera de proporción
•Esto significa que el pago promedio para ese puesto es actualmente muy alto o muy bajo, en relación
con otros puestos.

•Métodos de Valuación de Puestos:

•Método de Jerarquización
•Es el método más sencillo de valuación de puestos.
•Consiste en clasificar cada posición en relación con otras, por lo general con base en la dificultad del puesto .
•Pasos a seguir en la jerarquización de puestos:
•1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione
factores compensables; 4) Jerarquice los puestos; 5) Combine las jerarquizaciones.
•Métodos de Valuación de Puestos:

•Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos.

•Es el método para clasificar los puestos por grupos.
•Los grupos son:
•Clases
•Grados
•Descripción de Grados

•Clases
•La división de puestos en clases de acuerdo con una serie de reglas para cada clase, como es la cantidad de juicio
independiente, el esfuerzo físico, etc. necesarias para cada clase de puestos.

•Las clases normalmente contienen posiciones similares --como son el total de las secretarias.

•Grados
•Sistema de clasificación de puestos sinónimos de clase.

•Las descripciones de grado se elaboran con base en factores compensables de las listas en los sistemas de
clasificación, como el sistema de clasificación federal.

•Con frecuencia los grados contienen puestos no similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.

•Descripción de Grados
•Descripciones por escrito del nivel de responsabilidad y conocimiento necesario para un puesto en cada grado.

•Los puestos similares se pueden combinar posteriormente en grados o clases.

•Método de Puntuación para la Valuación de Puestos

•Se identifican diferentes factores compensables y después se determina el grado en el que cada uno de estos
factores está presente en el puesto.

•Método de Valuación de Puestos por Comparación de Factores.

•Método ampliamente utilizado para clasificar los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y
dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.

ALTERNATIVAS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS

•Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos:

•Remuneración con base en la experiencia.

•Valor en el Mercado

•Remuneración con base en la experiencia.

•Se paga por el grado, profundidad y tipo de habilidades y conocimiento.

•Diferencias entre la remuneración con base en la experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del
puesto (RBP)

•Prueba de capacidad
•Efecto del cambio del puesto
•Antigüedad y otros factores
•Oportunidades de promoción.

Valor en el Mercado
•Esto representa preparar las descripciones de puesto en forma clara y concisa y luego comparar lo que se paga
en el mercado para puestos similares.

CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO

•Influencias de los Sindicatos
¿CÓMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO?

•Ofrecer paquetes de remuneración arriba del promedio combinados con incentivos y amplios servici os.

•Formar un paquete de compensaciones que coloque una parte importante de la remuneración en riesgo.

•Hacer énfasis en el reporte personal de las horas trabajadas, en vez de los dispositivos como los relojes registradores.

•Elaborar un plan de remuneraciones que estimule a los empleados a considerarse ellos mismos como socios. Esto significa
que los empleados deberán tener un reparto de utilidades considerable en años buenos y un reparto correspondiente durante
los momentos malos.

•Proporcionar un paquete de servicios que manifieste que a los empleados se les vé como inversiones a largo plazo.

COMPENSACIÓN GERENCIAL

•Existen cinco elementos básicos en el paquete de compensación para un gerente:

•Sueldo
•Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico.
•Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto plazo (un año)
•Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo (más de un año).
•Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de apartamentos.

PROBLEMAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

•La cuestión del valor comparable.

•Valor Comparable
•El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por general se les paga menos que a los hombres)
puede reclamar el por qué a los hombres en puestos comparables (no estrictamente iguales) se les paga
más.

•La cuestión del valor comparable y valuación del puesto.

•La cuestión del secreto del pago.

•La inflación y la administración de la compensación.

•La cuestión de los diferenciales del costo de vida.