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ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES Y

BENEFICIOS: DISEÑO DE ESCALAS
REMUNERATIVAS Y MODALIDADES DE
RETRIBUCIÓN

Wilfredo Marquina Mauny
Ucss.Marquina@gmai.com

consultor.marquina@gmail.com

CONTENIDO
• La compensación. Características de la estructura de la
compensación
• Componentes de la Compensación
• ¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de
Compensaciones?
• Análisis de las Compensaciones
• Funciones de las Compensaciones
• Remuneraciones. Tipos.
• Administración Salarial
• Objetivos que procura una administración efectiva de las
compensaciones
• Recompensas Intrínsecas
• Las reglas de Hamner al usar las técnicas de modificación de la
conducta

Elige un trabajo que te guste y
no tendrás que trabajar
ni un día de tu vida.
CONFUCIO

LA COMPENSACIÓN .

Además se debe tener en consideración que por lo general se puede aplicar la ley del menor esfuerzo. Por ejemplo para un colaborador la compensación nunca será suficiente porque sus necesidades siempre se incrementan.La compensación se le puede definir según la función que representa y la percepción que de ella se tenga. . es decir menos trabajo buscando maximizar su utilidad es decir su compensación.

CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN .

CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN Establecer una adecuada estructura salarial en una Gestión Tradicional implica tener presente lo siguiente: Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos). Se deben clasificar los sueldos y salarios en función a grupos ocupacionales y niveles dentro de la estructura de puesto. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios. . Debe existir una proyección del desarrollo laboral del colaborador vinculada a una escala salarial. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).

COMPONENTES DE LA COMPENSACIÓN .

COMPONENTES DE LA COMPENSACIÓN .

¿QUÉ PODEMOS LOGRAR CON UNA ADECUADA ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES? .

ANÁLISIS DE LAS COMPENSACIONES .

ANÁLISIS DE LAS COMPENSACIONES Una estrategia podría ser implementando un esquema de políticas que se orienten a el logro de los objetivos de una administración efectiva de las compensaciones como por ejemplo: Establecer políticas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo. . Hacer un benchmarketing para establecer si las compensaciones de los colaboradores se encuentran dentro de los promedios del mercado. Desarrolla un programa de comunicación efectiva para que los colaboradores conozcan las políticas de la empresa en materia salarial. Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos o si estos se van a basar en competencia desarrolladas.

FUNCIONES DE LAS COMPENSACIONES .

viáticos. Para las organizaciones el sistema de compensación es la respuesta empresarial a mantener una relación con sus colaboradores y para ambos representa una propuesta de costo – beneficio dado que uno ofrece su trabajo y la otra parte procura mantenerlo. diversos beneficios e incentivos para los colaboradores. La compensación entendida como sueldos.FUNCIONES DE LAS COMPENSACIONES Como sabemos las compensaciones hacen referencia a diversos términos como salarios. sueldos. salarios y prestaciones diversas es lo que se recibe de una empresa a cambio del trabajo que desarrollamos. Según las normas estas pueden ser en dinero o en especies. . jornales.

FUNCIONES DE LAS COMPENSACIONES  Por ello tal vez las principales funciones de las compensaciones se encuentran vinculadas a:  Buscar tener un equilibrio entre las expectativas del colaborador y lo que la organización le puede brindar. .beneficio. evitando la rotación de los mismos.  Procurar lograr el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del colaborador y que ello represente una importante relación costo .  Establecer las bases para poder atraer y mantener a los colaboradores en la organización.

. TIPOS.REMUNERACIONES.

La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituye la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno. cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé.TIPOS DE REMUNERACIONES “Legalmente según DS N° 003-97-TR. almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”. siempre que sea de su libre disposición. . Art. en dinero o en especie.6º: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios.

la inflación. Por el lado de las familias. las remuneraciones repercuten en el clima social del país y en aspectos tan importantes como el empleo. por el lado de las empresas. . los precios. la productividad nacional y por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas. Para los gobiernos. las remuneraciones son parte de los costos de producción.IMPORTANCIA DE LAS REMUNERACIONES La remuneración es una variable que tiene una gran importancia en la vida económica y social del país. constituye el medio a través del cual satisfacen sus necesidades.

la gerencia tiene que asegurar que sus métodos como el uso de la técnica de evaluación del puesto no se pierdan. como la remuneración mínima vital. otros.Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan.2002): 1.FACTORES QUE DETERMINAN EL NIVEL DE REMUNERACIONES Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones (Quality Consultants. 3. vacaciones. seguros. Así como. gratificaciones. horas extras.La necesidad de ser líder en materia de remuneraciones con el objetivo de atraer al personal más competente y productivo.La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisión del valor relativo de los puestos de trabajo. . 2.

igual remuneración para los trabajadores que cumplan la misma función en la organización. en la cual la remuneración tendrá que compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al interior de la organización.FACTORES QUE DETERMINAN EL NIVEL DE REMUNERACIONES 4. . tamaño de empresa y grupos ocupacionales. Para facilitar el acceso a este tipo de información. Establecer niveles de equidad. La equidad externa. es necesario contar con información de cuánto pagan las otras empresas por puestos (ocupaciones) comparables. el MTPE genera estadísticas de sueldos y salarios por actividad económica. Para la equidad externa.

Comprende el pago por comisiones y horas extras.ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ Las remuneraciones (sueldos o salarios) comprenden los siguientes conceptos (MTPE. •REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA.2002) : •LA REMUNERACIÓN BÁSICA. . Es la remuneración pagada por el periodo de tiempo efectivamente trabajado. seguridad en el trabajo. responsabilidad. horario nocturno. refrigerio. entre otros. por movilidad. incluye los descansos semanales y feriados. especialidad. •OTRAS ASIGNACIONES Y BONIFICACIONES PERMANENTES. Se refiere a las asignaciones familiares.

gratificaciones. utilidad.ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ • OTROS PAGOS NO PERMANENTES. escolaridad. reintegros. vacaciones trabajadas. entre otros. fallecimiento. cumpleaños. . Comprende los pagos por vacaciones.

que es un pago en función a una cantidad de negocios mediados por el trabajador. que es el pago en función de la cantidad de obras o trabajos realizados. que es el pago por realizar una determinada cantidad de obras o trabajos en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos).mintra. •POR TAREA. •POR OBRA O DESTAJO.gob.pdf .” TRANSCRITO DE: http://www.TIPOS DE REMUNERACIONES Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes: •POR TIEMPO.pe/archivos/file/estadisticas/peel/bel/BEL_22-24. •POR COMISIÓN. que es el pago por la duración del servicio.

.DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE  REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente. cheque. efectivo.  REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. abono en cuenta.

el Convenio 95 de la OIT. señala que “el pago de la remuneración en especia sólo debe ser parcial”. Sin embargo. No proscribe algunos tipos de pago en especie.REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE La ley No establece un límite para el pago de la remuneración en especie. No especifica si el pago debe efectuarse en moneda de uso común o corriente en Perú. no ratificado por Perú. Deja a voluntad de las partes la elección del medio de pago .

ADMINISTRACIÓN SALARIAL .

ADMINISTRACIÓN SALARIAL .

OBJETIVOS QUE PROCURA UNA ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE LAS COMPENSACIONES .

OBJETIVOS Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa. Conservar la competitividad en el mercado laboral Mantener la equidad salarial entre los empleados Motivar el desempeño futuro de los empleados Atraer empleados nuevos Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad. . innovaciones. trabajo en equipo.

RECOMPENSAS INTRÍNSECAS .

En este sentido una recompensa intrínseca responde a la necesidad del trabajador de sentirse bien consigo mismo y por lo tanto está vinculada a la percepción que tiene el colaborador sobre su trabajo. etc. básicamente una actitud para con su trabajo y no responde a lo material que representa un trabajo. En el fondo expresa su voluntad de estar contento con la labor que desarrolla. el prestigio social que asume. Es un sentirse bien consigo mismo. Tal vez en el sentido común es cuando un trabador se expresa sobre su propio trabajo “No se gana pero se goza”. la autoestima que este le genera. .RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Las motivaciones responden a la relación del colaborador consigo mismo y con su trabajo.

LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS TÉCNICAS DE MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA .

Deben basarse en el desempeño. Regla 1. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS TÉCNICAS DE MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. . No recompense por igual a todas las personas. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta. Regla 2.

Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal. Regla 4. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. .LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS TÉCNICAS DE MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA Regla 3. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.

No castigue en presencia de otros. Sea justo. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten. . Regla 6.LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS TÉCNICAS DE MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA Regla 5.

Wilfredo Marquina Mauny Consultor.marquina@gmail.com .