Examen RCB, Tema 6.

Motivación de los recursos humanos.

Es uno de los factores esenciales para que el clima social de la plantilla sea el adecuado, se trabaje
en un ambiente agradable y de forma más eficiente. Unos de los beneficios más importantes de la
motivación es el compromiso, ya que a mayor motivación, más compromiso de los trabajadores con
la empresa.
Concepto de motivación laboral.
Es la capacidad de la empresa de mantener implicados a sus empleados para mantener un
rendimiento máximo y conseguir objetivos empresariales. Es una de las claves que producen un
incremento en la productividad, y además los trabajadores se consideran importantes.
Técnicas para la motivación.
• Política de incentivos: Es importante reconocer los logros y la dedicación. Puede hacerse
mediante incentivos económicos o en especie, como viajes, seguros…
• Promoción laboral: Permite que el trabajador se sienta reconocido y motivado a ascender
de puesto dentro de la empresa.
• Asignación de objetivos y funciones: Cada empleado debe saber qué hacer y qué tiempo
tiene para ejecutar sus tareas.
• Planificación adecuada de la plantilla: El trabajador desempeña mejor sus funciones
cuando encaja en el puesto que ocupa, siendo más eficiente y mostrando sus habilidades. En
caso contrario, provocará desmotivación y perjuicios técnicos en la empresa.
• Formación: La empresa debe proporcionar formación y medios para facilitar la promoción
laboral.
Factores que influyen en la motivación laboral.
• Puesto de trabajo: Depende del puesto que desempeñe el empleado. Cuanto mejor se
adapte a él, habrá mayor nivel de motivación.
• Autonomía en el puesto: Cuando la empresa asigna a un empleado responsabilidades y
permite su participación, se siente más útil y responsable, sintiéndose importante.
• Ambiente de trabajo:Es necesario un clima laboral agradable y con buenas relaciones entre
los integrantes de la empresa para mantener la satisfacción.
• Condiciones laborales: Los trabajadores se sienten motivados con incentivos económicos,
salario y primas por objetivos, además de flexibilidad horaria y conciliación familiar.
• Integración: Las empresas implantan un protocolo para que el nuevo miembro se integre
adecuadamente y de forma inmediata.
Formas de motivación de los trabajadores.
La motivación de los trabajadores tiene como finalidad conseguir el bienestar laboral. Esto se
consigue mediante políticas salariales, servicios que beneficien al trabajador y un entorno laboral
adecuado. El bienestar de los trabajadores supone una inversión a la empresa, ya que el trabajador
se siente comprometido con su trabajo. Cuando las empresas valoran el bienestar de los empleados,
consiguen efectos positivos en su productividad y niveles de salud.
Modos de motivación.
• Según el origen:
◦ Motivación intrínseca: Tiene como origen factores internos de la persona y no
derivados del entorno laboral, sino del personal, social y familiar. Es la satisfacción
individual y la empresa no influye en ella.
◦ Motivación extrínseca: Motivación en la que se puede influir dentro del entorno
laboral, inducida por elementos externos al trabajador: aumento de salario o
reconocimiento público.
• Según el nivel de necesidad:
◦ Motivación primaria: Va dirigida a satisfacer las necesidades básicas del trabajador,
como las económicas.
 ◦ Motivación social: Tiene como meta alcanzar mayor relevancia, reconocimiento social
y deseo de ser aceptado.
La motivación mediante estímulos sirve para cubrir las necesidades y produce un efecto de
retroalimentación.
Pautas para implicar a los empleados.
1. Conocer intereses personales de cada empleado, sus metas y objetivos.
2. Reconocer los logros individuales, proporcionando un estímulo y animando al trabajador a
seguir implicado.
3. Visión de futuro: Es importante ofrecer expectativas de futuro positivas que les hagan sentir
que se cuenta con ellos.
4. Potenciar las fortalezas de cada individuo, siendo más eficientes en espacios donde se
sientan más cómodos.
5. Facilitar la flexibilidad de la jornada, buscando que los trabajadores se motiven con jornadas
flexibles que se adapten a las circunstancias personales de cada uno.
6. Proponer cambios ambiciosos que sean positivos para el desarrollo personal y profesional
del trabajador.
7. Crear un lugar de trabajo agradable donde el trabajador desarrolle su jornada cada día en
condiciones óptimas.
8. Tener en cuenta opiniones, sugerencias y propuestas, donde el trabajador siente que se le
escucha y es valorado.
9. Fomentar relaciones sociales mediante actividades donde los empleados puedan conocerse
fuera del ámbito laboral.
10. Ofertar formación que se perciba como oportunidad para el empleado para seguir creciendo
profesionalmente.
Política retributiva y motivación en el puesto de trabajo.
Uno de los aspectos más importantes en la gestión de los recursos humanos es el que se refiere a la
fijación de las retribuciones. El salario es la principal fuente de ingresos para la mayoría de los
trabajadores, por lo que tiene mayor motivación para el trabajador.
El papel motivador económico es esencial para cualquier empresa, debe utilizar una política
retributiva que compense a los trabajadores por su labor y motivarlos a que avancen, pudiendo
utilizar retribuciones dinerarias o en especie, como seguros, viajes, vales de comida…
Los salarios están regulados y gravados por las cuotas a la Seguridad Social y el IRPF, por eso a
mayor ingreso por parte del trabajador, también será mayor el pago de impuestos.
Factores de la política retributiva.
• Salario mínimo interprofesional: No se puede retribuir por debajo del salario establecido
por la Ley.
• Condiciones salariales del convenio colectivo: Respetar acuerdos económicos establecidos
por convenio.
• Nivel salarial de la plantilla: A mayor sueldo, menor efecto de las mejoras salariales.
• Impuestos que gravan los salarios: A mayor carga impositiva, menor salario neto.
• Incentivos para la motivación: Retribución de la empresa por incentivos para motivar a la
plantilla.
• Salario emocional: Marca el nivel personal de satisfacción de los empleados.
• Objetivos planteados: Incentivos que tienen un coste económico acorde a los objetivos que
se quieren alcanzar.
• Normas laborales: Establece condiciones para las empresas.
Salario emocional: Está relacionado con las necesidades laborales dentro de la empresa. Es el tipo
de salario que engloba beneficios, ventajas y complementos no monetarios. El objetivo es que los
empleados puedan cumplir con las espectativas planteadas en la empresa y se sientan vinculados
con ella.
Formas de salario emocional:
 • Teletrabajo: El trabajador desarrolla parte o totalmente su trabajo en su domicilio,
permitiendo mayor conciliación familiar e independencia.
• Beneficios sociales: Representan mayor aportación al bienestar del trabajador y su familia:
seguros, planes de pensiones, guarderías.
• Transporte: Facilitar el desplazamiento desde el domicilio hasta el puesto de trabajo con
bonos o compensación económica.
• Planes de retribución flexible: Remuneración en base a los logros alcanzados, logrando
mayor implicación.
• Reconocimiento del trabajo: Reconocer el esfuerzo y el trabajo bien realizado para un plus
de motivación.
Ventajas de aplicar el salario emocional:
• Atracción y retención del talento: Aumenta la motivación y cubre necesidades no
económicas, además de ofrecer buena imagen para futuros candidatos.
• Reducción del absentismo: Los trabajadores motivados producen y rinden de manera
positiva.
• Aumenta la fidelización con la empresa: Un empleado satisfecho con la empresa se
identifica con ella y tiene mayor compromiso.
• Coste económico: Es muy económico en comparación con otras alternativas monetarias.
Beneficios sociales para los empleados.
Los beneficios sociales son parte de las remuneraciones que perciben los empleados por su trabajo,
aparte de su sueldo con el objetivo de mejorar la calidad de vida y necesidades de los trabajadores.
Tipos de beneficios sociales: Seguros médicos, aportaciones a planes de pensiones, dietas,
formación, actividades de ocio, reconocimientos empresariales y facilitadores de vida (acciones que
facilitan la vida de los empleados).

Ventajas de los beneficios sociales: Aumento de la productividad, ventajas fiscales que suponen un
ahorro por exenciones en el IRPF, mejora de la imagen de la empresa, cotizaciones a la seguridad
social, favorecer la conciliación laboral.
Tipos de retribución:
1. Fija: Retribución económica mínima de la empresa a los empleados.
2. Variable: compensación económica que depende de la consecución de determinados
objetivos y dependen de la productividad del empleado. Se utilizan para motivar equipos
comerciales. El aspecto negativo es que puede generar estrés y rivalidad.
▪ Bonus discrecional: Recompensa monetaria de un superior a un empleado por
elección.
▪ Bonus por objetivos: Recompensa monetaria que se otorga a un empleado que ha
conseguido un objetivo.
▪ Comisiones: Consisten en un porcentaje en base a las ventas realizadas.
▪ Participación en beneficios: Recompensar empleados en base a los beneficios
obtenidos por la empresa durante un ejercicio.
3. Especie: También conocida como flexible, no se paga con dinero sino con productos o
servicios de la empresa al trabajador. Está exenta de IRPF, no puede superar el 30% de las
percepciones anuales.
Plan de igualdad salarial.
Establecido por el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva de hombres y mujeres, por el que
deben regirse todas las empresas y están obligadas a realizar una auditoría retributiva y llevar un
registro salarial de sus trabajadores.
Plan de igualdad:Estrategia que adopta una empresa para alcanzar la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, eliminando barreras y diferencias salariales.
◦ Brecha salarial: Según el CEOE las mujeres cobran un 12,20% menos.
◦ Barreras de acceso a altos cargos: Las mujeres ocupan menos del 30%.
El principal objetivo del plan de igualdad es que las empresas establezcan medidas para acabar con
estas diferencias y barreras, acoso o discriminación, estando obligadas a implantarlo las empresas
con +50 empleados o que estén incursas en alguna investigación.
Beneficios del plan de igualdad: Permite delimitar estrategias para lograr la igualdad de género,
supone respeto y compromiso con los trabajadores y la sociedad, mejora la imagen de la empresa,
aporta propuestas para solucionar problemas entre la plantilla, atrae nuevos talentos, mejora el
clima laboral y la satisfacción y cumple con la normativa legal sobre igualdad, evitando sanciones.
Registro retributivo: Es una norma que obliga a las empresas a controlar el registro salarial.
Aquellas que superen los 50 trabajadores, deben realizar una auditoría.
- Elaboración del registro retributivo: Es un documento que recoge las retribuciones de la
plantilla y las clasifica por categoría y sexo para determinar la diferencia salarial.
- Contenido del registro retributivo: Incluye salario, estadísticas, un desglose por trabajador y
nóminas, todo en datos numéricos.