Jorge Olivares Thiers

Curso de

Compensaciones y Beneficios
Compensaciones y Beneficios
Administración de Compensaciones

“Es la remuneración global que recibe el empleado, según la

importancia de su puesto, su eficiencia personal, sus
necesidades, y según las capacidades de la empresa.”
ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

 La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la

gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. 
 La administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.
COMPENSACIONES

 Una organización es un conjunto de puestos integrados.

 Cada puesto tiene un valor.

COMPENSACIONES

Retribución

 salario

 remuneración

(que la empresa paga a sus colaboradores por su trabajo).

ASPECTO ECONÓMICO

La remuneración tiene variaciones dependiendo de:

• OFERTA---------------DEMANDA

• CONTRATO---------MERCADO LABORAL
ASPECTO SICOLÓGICO

La remuneración:

• CONSTITUYE UN MEDIO PARA SATISFACER NECESIDADES.

ASPECTO MORAL

• SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES MÍNIMAS.

Situaciones que se pueden dar:

 La del trabajador que desea cobrar más porque realiza tareas

que no aparecen en la descripción de puestos.
 Cuando el subordinado gana más que el superior.
 La remuneración del directivo que pretende esconder por
efectos de impuestos (pagar menos).
 Los sindicatos que pretenden aumentar las remuneraciones no
existiendo un aumento en la productividad.
 PROPÓSITO DE ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

 Armonizar los diferentes aspectos que integra las compensaciones.

OBJETIVOS

 Adquisición de personal calificado. 

 Retener empleados actuales. 
 Garantizar la igualdad entre puestos similares. 
 Alentar el desempeño adecuado. 
 Controlar costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa. 
CONSECUENCIAS NEGATIVAS

 Pueden afectar la productividad de la Organización.

 Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
 Disminuir el desempeño.
 Incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente.
 Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
 Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del
empleado.
 Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
PRINCIPIOS

1.- Equidad interna

A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones

de eficiencia también iguales debe corresponder también
salario igual.
PRINCIPIO

Requisito:

 Indispensable que la empresa pueda medir, por una parte,

que tan grande es su trabajo (valuación de su trabajo), y por
el otro los resultados esperados (evaluación de desempeño).
PRINCIPIO

2. Competitividad externa

 Atrayendo del mercado laboral el talento humano que le permita el

logro de los objetivos de la empresa.

 Implica compararse en el mercado laboral.

PERMITE:

 Identidad

 Pertenencia

 Participación
Importancia de la Remuneración

Para el trabajador

 Es lo que sustancialmente lo dirige al trabajo, aunque no

siempre es los que busca en primer lugar.
IMPORTANCIA

PARA LA EMPRESA

 Es un elemento de importancia en el costo.

 Inversión
IMPORTANCIA

PARA LA SOCIEDAD

 Es el medio de subsistir la mayoría de la población.

IMPORTANCIA

Para la economía

 Aumenta el poder adquisitivo.

COMPENSACIONES ORGANIZACIONALES

• FINANCIERAS
COMPENSACIONES

NO FINANCIERAS

 Oportunidades de desarrollo
 Reconocimiento
 Calidad de vida en el empleo
 Promociones
 Autonomía
ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS REMUNERACIONES

 normativa general
 nivel de desarrollo del pais
 sector económico
 actividad
 capacidad de la empresa
 oferta y demanda
 aspectos individuales
 costo de vida
 convenciones colectivas
 clientes
SALARIO EN ESPECIE

• Constituye salario en especie toda aquella parte de la

remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador
como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación
prevista en la ley.
LOS VIÁTICOS

• Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte

destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
LAS PROPINAS

• Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

• No puede pactarse como retribución del servicio prestado por
el trabajador lo que éste reciba por propinas.
PERIODO DE PAGO

• El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y

vencidos, en moneda legal. El período de pago para los
jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del
recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del
salario ordinario del período en que se han causado
SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO

• Salarios sin prestación de servicio. Durante la vigencia del

contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún
cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa
del patrono.
DEDUCCIONES

• El patrono no puede deducir, retener o compensar suma

alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandamiento judicial.
COMPONENTES DE LA REMUNERACION

SALARIOS

INCENTIVOS

BONIFICACIONES
SALARIO

• Es toda retribución que percibe el hombre a

cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.
 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

• SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide

semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de
taller.
• SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por
trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de
Oficina.
Los sistemas de incentivos que sean eficaces
deben reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser justos:

Deben establecerse con la única intención de estimular a los

trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.

Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales

con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.

b) Deben ser sencillos y claros:

Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.

c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en

- Según Cobertura.

• Individuales.
• Por Equipo.

- Según base de liquidación y tipo de pago.

• Basados en ahorro de tiempo, productividad.

• Planes de comisiones por venta u otra razón.
• Participación de las ganancias.
• Opción de Acciones.
• Entre otros.
FASES

EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO BASADO EN LAS

CONTRIBUCIONES DEL
- ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN EMPLEADO
DEL PUESTO
EVALUACIÓN DE
- VALORACIÓN DE PUESTOS DESEMPEÑO

EQUIDAD EXTERNA

ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL

 Jorge Olivares Thiers
Muchas Gracias