UNIDAD 6 Y 7

1. ¿Qué es la política retributiva? ¿Cuáles son los dos tipos de retribución que se incluyen en el modelo
de compensación total? Explica cada uno de ellos.

• Política retribuida: Forma que elige la empresa para compensar o recompensar a sus trabajadores por la
prestación de sus servicios, por lo que es vital para la motivación de estos. Si está bien diseñada, habrá un
mejor desempeño en cada puesto por lo que generará un valor añadido. Los trabajadores deben de
considerarla justa y evitar discriminaciones.
• Retribución extrínseca: Retribución que se puede medir en términos económicos y supone para el trabajador
un incremento directo de sus ingresos (retribución fija, variable) o indirecto (beneficios sociales, retribución
en especie)
• Retribución intrínseca: Retribución que es difícil de medir en términos económicos y está más cerca del
salario emocional (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.)

2. Beneficios sociales “no tradicionales”.

• Se trata de mejorar el clima laboral y el rendimiento del trabajador.

• Casual day: Los empleados pueden ir al trabajo con ropa informal.
• Horario flexible: El trabajador maneja su jornada laboral con libertad dentro de unos márgenes.
• Cuidado y salud: Descuentos en gimnasios, spas, etc.
• Jornada reducida: Un día a la semana se trabaja menos horas que el resto de semanas.

3. Manual de política retributiva.

• Documento donde se recogen todos los principios y objetivos del marco retributivo de una entidad para que
puedan ser conocidos y comprendidos por todos los empleados.

4. Salario emocional

• Incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados o facilitan su desarrollo profesional,
como, por ejemplo, la formación.

5. Explica brevemente cada una de las características de la política retributiva

• Equidad interna: que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de empleados,
independientemente del puesto que ocupen. Si no se consigue, afectará al clima laboral disminuyendo la
productividad. (hacer una correcta valoración de puestos de trabajos)
• Competitividad externa: que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros
trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector. Si no se consigue, los trabajadores con
más talento y que más valor aportan abandonarán la empresa en busca de mejores salarios. (comparar la
estructura salarial de la empresa con la de su mercado de referencia a través de encuestas públicas o estudios
salariales privados)
• Motivadora: Incentivar la productividad, de forma que recompense a las personas con mejor desempeño.
Si no se consigue, los trabajadores más productivos se desaniman al ver que obtienen los mismos resultados
que el resto. (implantar un sistema de gestión o evaluación del desempeño)

6. ¿Cuáles son las principales causas que provocan que no haya equidad interna?
- Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones.
- Existencia de favoritismos o discriminación.
- Evaluación incorrecta de méritos.
- Sistema inadecuado de promociones.
- Subestimar la importancia de las compensaciones.
7. Explica la diferencia entre los procedimientos cualitativos y cuantitativos que existen para valorar los
puestos de trabajo (vpt):

• Valoración de puestos de trabajo: Valorar los puestos de trabajo de una empresa para asignar una
retribución equitativa a cada uno de ellos mediante la equidad interna.
• Procedimiento cualitativo: tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización, lo
que permite conocer la importancia de cada puesto, pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
• Procedimiento cuantitativo: evalúan los puestos de trabajo según unos determinados criterios que
establece la organización y dan como resultado un valor numérico que permite cuantificar la diferencia
de valor entre puestos.

8. Estudios salariales

• Herramienta que permite obtener información sobre la retribución de los puestos de trabajo y acerca de las
políticas retributivas de mayor implantación en el mercado, a partir de datos salariales facilitados por las
empresas.

9. Empleados clave (key employes)

• Son los trabajadores que más aportan a la empresa y serían muy difíciles de sustituir a corto plazo. Se debe de
tener un especial cuidado en su retención.

10. Análisis y descripción de puestos de trabajo

• Descripción detallada de las funciones y tareas de los distintos puestos de trabajo de una empresa y los
requisitos exigidos para desarrollarlos.

11. Competitividad externa

• Se trata de comparar las retribuciones de una empresa con otras empresas de su sector o mercado de referencia.
• Se puede hacer consultando las encuestas salariales que facilita el INE o adquiriendo un estudio salarial
privado
• Se puede observar si las retribuciones del personal de la empresa están dentro, por debajo o por encima de la
media o de lo que percibe un trabajador con características similares dentro del mismo sector.

12. Define dentro de la estructura salarial qué es el nivel de puesto y las bandas salariales. Añade
ejemplos:

• Estructura salarial de referencia: Es la que existe en el mercado de referencia, que se puede obtener tras
analizar las encuestas y estudios salariales.
• Nivel de puesto: Conjunto de puestos de trabajo con características parecidas (tareas, funciones, etc.) para
los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel. Ejemplo: Nivel 5. Director
general/ Nivel 4. Jefe de administración, de ventas, etc. / Nivel 3. Técnico administrativo, de producción,
etc.
• Bandas salariales: son los márgenes salariales asignados para cada nivel de puesto teniendo en cuenta el
mercado de referencia. Ejemplo: Nivel 5. Mín. 42.000€/ año, media 51.000€/año, máx. 58.000€/año.
• Situación en banda: Es muy importante para analizar la realidad retributiva de la empresa, sacar conclusiones
y tomar decisiones. Se puede encontrar empresas en las que todos sus trabajadores tengan una situación en banda
alejada de su estructura salarial de referencia (modificar toda la estructura salarial) o en las que solo afecte a
uno o varios niveles de puestos de trabajo (ajustar las compensaciones de los niveles afectados)
13. ¿Qué es un solapamiento entre bandas salariales? ¿y qué nos permite?

El solapamiento entre bandas salariales es un fenómeno que se produce cuando la retribución máxima de
un nivel es mayor que la retribución mínima de un nivel superior.
Nos permite una mayor flexibilidad en nuestra estructura salarial.

14. Mapa de equidad

Representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda.

15. Coste de equidad

Diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando
este se encuentra por encima, por lo que solo están los trabajadores que se sitúan en la banda 1.

16. Paquete retributivo

Conjunto total de retribuciones de diferentes características que percibe un trabajador por la prestación de sus
servicios en una empresa. (en especie, beneficios sociales, variables, fijas, etc.)

17. ¿En qué consiste la retribución flexible?

Permitir a los empleados elegir los elementos que componen su paquete retributivo, en función de sus
necesidades y preferencias individuales, optimizando al mismo tiempo su fiscalidad.

18. Gestión o evaluación del desempeño

• Implantar un sistema que establezca una serie de objetivos a los trabajadores de la empresa, la forma de
alcanzarlos y controlar su cumplimiento.
• Permite premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejor rendimiento.
• Estrategias para compensar los esfuerzos de los trabajadores: Planes de evaluación del potencial, planes de
desarrollo profesional y planificación de carreras.

19. Beneficios de la evaluación del desempeño tanto para la empresa como para el trabajador.

• Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la empresa.
• Desarrollar una cultura empresarial para facilitar las conductas necesarias para alcanzar los objetivos.
• Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador.
• Implantar un sistema de dirección diplomático y participativo.
• Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores
• Reconocer a los trabajadores con mayor desempeño.

20. Cultura de empresa

Conjunto de comportamientos que transmiten las personas que integran la empresa.

21. 1º fase de la evaluación del desempeño: establecer objetivos

• Objetivos: Resultados concretos que se pretenden conseguir en un determinado periodo.

• Objetivos cuantitativos: se relacionan directamente con los resultados económicos de la empresa. Se miden
fácilmente ya que atienden a datos relacionados con la cantidad (% de ventas, beneficios, ingresos, etc.)
• Objetivos cualitativos: se relacionan directamente con la gestión de la empresa. Su medición es más compleja
ya que atienden a datos relacionados con la calidad (mejora en determinados procesos, servicios, productos)
22. Características de los objetivos

a) Los objetivos deben suponer un reto (motivador para estimular la mejora del rendimiento), pero estos
deben ser realista.
Alcanzable
b) Debe ser posible cuantificar el grado de cumplimiento de los objetivos. En los objetivos cuantitativos
se miden en unidades monetarias y en el caso de objetivos cualitativos se miden estableciendo
indicadores de progreso (grado de cumplimiento de proyectos, nº de tareas finalizadas en un
determinado tiempo, etc.)
Medible
c) Los objetivos deben tener marcados unos determinados plazos o fechas límites para su consecución.
Temporal
d) Los objetivos deben ser concretos y establecer exactamente los valores necesarios para su consecución.
Específico
e) La consecución de los objetivos debe servir para la mejora continua de la compañía y de resultados.
Resultados

23. Una empresa ha fijado el objetivo de incrementar la satisfacción de los clientes. Indica si ese objetivo
está bien definido, es decir, si es un objetivo MARTE. Reformúlalo en el caso de que no lo sea.

No se trata de un objetivo MARTE porque no es temporal ni específico. Una reformulación sería

incrementar la satisfacción de los clientes en un producto específico durante un periodo de un mes.

24. 2º fase de la evaluación del desempeño: competencias

• Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que la empresa quiere que tengan
sus trabajadores y que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo. (orientación al
cliente, autocontrol, flexibilidad, liderazgo, iniciativa, etc.)
• Competencias genéricas: competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores.
Es decir, serían competencias comunes a todos los puestos de trabajo.
• Competencias específicas: competencias que la organización asocia, de forma diferente, a los
trabajadores de cada puesto de trabajo. El conjunto de estas competencias forma el perfil de
competencias de cada uno de los puestos.

25. 3º fase de la evaluación del desempeño: evaluar resultados

• Evaluación de objetivos
• Evaluación de competencias
• Superior inmediato: los supervisores evalúan a sus subordinados realizando un seguimiento minucioso
y son los que conocen mejor el rendimiento de estos.
• Autoevaluación contrastada: El propio trabajador autoevalúa su desempeño que se contrasta
posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.
• Evaluación 360º: El trabajador es evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros.

26. Clusters de competencias

Agrupaciones de competencias que se asocian en función de determinadas características comunes.

(pensamiento, logro, gestión personal)

27. Define el concepto Upward feedback:

Se trata de que los subordinados evalúen a su superior inmediato.
28. Herramientas para evaluar.

• Cuestionarios: Deben recoger como mínimo los datos del evaluado, el periodo que se evalúa, un apartado
sobre evaluación de objetivos y competencias, escalas o niveles de valoración o cumplimiento, espacios
abiertos para comentarios y la evaluación final.
• Entrevista de desempeño: la suele realizar el superior inmediato que consiste en constatar los hechos
sucedidos en un periodo de tiempo, evaluarlos junto con el trabajador y llegar a conclusiones comunes que
permitan mejorar el desempeño para el futuro.
• Autoevaluación contrastada: El propio trabajador autoevalúa su desempeño que se contrasta posteriormente en
una entrevista con su superior inmediato.
• Evaluación 360º: El trabajador es evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros.

29. Elige la respuesta correcta:

• ¿Cuáles son las consecuencias del sistema de evolución del desempeño? Retributiva, Planes de desarrollo,
Reconocimientos público, Promoción

30. Relaciona los siguientes conceptos de la evaluación del potencial de la matriz desempeño/potencial:

• Trabajadores estrella: Alto desempeño y alto potencial. Para incorporar a los planes de carrera de la
compañía ya que están llamados a ser los futuros cargos directivos.
• Trabajadores sustentadores: Alto desempeño y bajo potencial. Muy buenos en su puesto de trabajo, pero
con escasas expectativas de promoción.
• Trabajadores problemáticos: Bajo desempeño y alto potencial. Desmotivados o quemados que
normalmente sus supervisores les llaman la atención. Las posibles soluciones serían o la promoción o
desvincularles de la empresa.
• Trabajadores Ineficaces: Bajo desempeño y bajo potencial. Es muy probables que se les desvinculen de la
empresa en un futuro próximo.

31. Define qué es la planificación de carreras y explica cuáles son las tres etapas de la planificación de
carreras.

• Planificación de carreras: Proceso continuo en el que se analizan las necesidades de la organización, se evalúa
el potencial de los trabajadores y se planifica el desarrollo de los candidatos con el objetivo de disponer del
trabajador adecuado, para el puesto previsto, en cualquier momento.
• Analizar las necesidades futuras de los puestos claves dentro de la empresa que podrían quedar vacantes a medio
y largo plazo.
• Evaluar el potencial de los trabajadores que tengan posibilidades de ocupar cargos con mayor responsabilidad
en un fututo
• Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato en función de su potencial y diseñar un plan individual
de desarrollo mediante el cual el candidato adquiera las competencias necesarias para desempeñar mejor su
futuro puesto de trabajo.

32. Explica cada uno de los medios más utilizados para el desarrollo de los trabajadores en los planes del
desarrollo de las empresas:

• Formación tradicional: Puede ser en el aula, en el cual Un formador imparte conocimientos a un grupo de
trabajadores en él, o e-learning que se trata de cursos completos impartidos a través de internet, con un tutor en
línea para la resolución de dudas y aclaraciones.
• Roting: Se trata de hacer pasar al trabajador por distintos puestos dentro de la empresa, en periodos cortos de
tiempo con el objetivo de que el trabajador tenga una visión integral de la empresa.
• Coaching: Tipo de formación que se utiliza casi exclusivamente para directivos. Consiste en una serie de
entrevistas individuales con un coach en las cuales el trabajador elige un tema que le preocupa y el coach
escucha, pregunta y hace observaciones.
• Mentoring: La empresa asigna un tutor o mentor de la propia empresa con muchos años de experiencia al
trabajador que actúa como consejero personal y le sirve como modelo positivo a seguir.
• Proyectos especiales: tiene la responsabilidad de lograr nuevos objetivos.
• Grupos de trabajo: tiene como objetivo analizar y resolver un problema.
• Visitas y estancias: Ir a otras sedes de la empresa, nacionales o internacionales, durante un periodo de tiempo
concreto.

33. Determina si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:

a) Implantar un sistema de evaluación del desempeño genera ventajas sólo para la empresa. (Falso. Genera
ventajas tanto para la empresa como para el trabajador).
b) Los objetivos cualitativos están directamente relacionados con la gestión del personal, su medición es
más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la cantidad. (Falso. Está directamente
relacionado con la gestión de la organización y atiende a datos relacionados con la calidad)
c) Las competencias críticas son las más importantes para el desempeño de un puesto de trabajo.
(Verdadero)
d) Uno de los objetivos de la evaluación del desempeño es motivar a los trabajadores para incentivar su
productividad. (Falso. Motivar a los trabajadores para incentivar su productividad es uno de los
objetivos de la evaluación del potencial)