RECURSOS HUMANOS (HOTELERIA)

Guía de resolución nro 12

MANTENIMIENTO Y COMPENSACIONES DE LOS RRHH

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• Desde el punto de vista de los RRHH una organización es viable no sólo si
capta y emplea sus recursos humanos de manera adecuada sino que los
mantiene también dentro de la organización.
• El mantenimiento de los RRHH exige una serie de cuidados especiales
entre los que se destacan, planes de compensación monetaria, beneficios
sociales, higiene y seguridad dentro del trabajo.
• Todo esto con el fin de mantener motivados y satisfechos a los individuos e
inducirlos a mantenerse en la organización y sentirla suya.

Recompensas y castigos

• Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación las

organizaciones tienen un sistema de recompensas ( para estimular determinados
comportamientos) y castigos (sanciones o penas para impedir determinados
comportamientos).

Tipos de recompensas

• La mayoría de las empresas adoptan dos tipos:

• A) aquellas vinculadas directamente al objetivo empresarial (ganancias o

pérdidas). Usualmente limitado a directores o gerentes. Tiene un alto componente
motivacional.

• B) aquellas que se aplican conforme al tiempo de servicio del empleado y

que se aplican de manera automática con intervalos. (aumentos – ascensos)
Usualmente son pequeños y buscan mantener el orden.

Castigos

• Infortunadamente, el castigo se utiliza en forma mucho más frecuente que

la recompensa para la modificación de un comportamiento laboral.

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• Muchas veces la acción del castigo es paradojal, porque cuando el castigo
se utiliza reiteradamente para mejorar un rendimiento se convierte en una
recompensa.
• Prima la acción negativa sobre la positiva y la correctiva sobre la preventiva.
Ejemplo: la reiterada reducción del premio x asistencia a un individuo.

Teoría de la inequidad

• Las personas y las organizaciones están inmersas en una relación de

intercambio: las personas hacen contribuciones a la empresa (tiempo – esfuerzo –
capacidad) y reciben incentivos o recompensas.
• El individuo no solo compara la relación entre su contribución y la
recompensa sino que también realiza la comparativa entre las contribuciones de
los demás y las recompensas que reciben.
• Cuando las ecuaciones son equivalentes se habla de equidad (dando a
cada uno lo que le corresponde) y la sensación individual es de satisfacción.
• Pero puede ocurrir justamente lo contrario y que exista una inequidad entre
los miembros de una empresa lo que produce insatisfacción y una fuerte
desmotivación laboral.

Respuesta frente a la inequidad

• Cuando hay inequidad el individuo experimenta un sentimiento de injusticia

y de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la inequidad.
• Existe inequidad en la medida que el sujeto siente que se le paga menos o
más conforme a su contribución. En el primer caso genera disgusto y en el
segundo culpa.
• En ambos casos coincide el hecho que se crea TENSIÓN y que el individuo
actuará conforme a la variable que está a su alcance: la contribución.

Compensación y productividad

• El dinero puede ser un motivador eficiente para alcanzar mayor

productividad, esto siempre que el empleado perciba que el aumento de su
esfuerzo tenga como resultado un aumento de dinero.
• Pero la mayoría de los planes de remuneración hacen que el empleado no
lo sienta de esta manera y considere que los aumentos de salario corresponden
en realidad a patrones de edad, educación, experiencia y factores irrelevantes
como suerte o favoritismo.

Pautas de remuneración

• En general los sistemas de remuneración tienen como valores primordiales

de calificación:

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• 1) nivel de importancia de la tarea dentro de la organización.

• 2) el nivel jerárquico del empleado.

Procesos de mantenimiento del personal

• Todos los procesos de mantenimiento del personal a la organización se

basan en :

• remunerar, conceder beneficios y servicios sociales, proporcionar una

ambiente físico y psicológico agradable y seguro, y sirven para la motivación
personal del empleado y el logro de los objetivos organizacionales.

Dos sistemas diferentes

• Algunas empresas únicamente apuntan al HOMBRE ECONÓMICO

pensando que el empleado solo trabaja a cambio de un salario, son rígidas e
inflexibles, regladas, generalizan y estandarizan a sus miembros, tratando igual a
todos, sin tener en cuenta las diferencias individuales.
• En otras en cambio, apuntan al HOMBRE COMPLEJO, intentando ser
flexibles y adaptables a las personas, respetando las diferencias individuales,
teniendo en cuenta sus contribuciones al éxito de la empresa.

Carácter del salario

• El salario constituye el retorno compensatorio ante la prestación de

servicios realizado por el empleado.
• Cada empleado hace transacciones con su trabajo recibiendo a cambio
recompensas financieras y no financieras.
• A su vez, las recompensas financieras pueden ser directas y no directas.

Compensación financiera directa e indirecta

• Es el pago que recibe el empleado en forma de: salarios, premios,

comisiones y bonos.
• El salario representa el elemento más importante, es la retribución en dinero
o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que ejerce y por
los servicios que presta por determinado período de tiempo.
• El salario puede ser directo o indirecto. Directo comprende el sueldo,
premios y comisiones. Mientas que indirecto tiene relación con las convenciones
colectivas de trabajo como vacaciones, propinas, adicionales, seguridad,
transporte, servicio de comida u horas extras.

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 Compensación no financiera

• Dentro de las compensaciones no financieras encontramos: prestigio,

autoestima, reconocimiento y estabilidad.
• Son compensaciones que actuarán dando satisfacción al empleado y que
va a sumar a la relación de intercambio con el empleador.

• Apuntan especialmente a la autorrealización personal y a los diversos

planes de carrera y proyectos personales.

Salario nominal y real

• El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato

laboral por el cargo ocupado. El cual pierde en una política inflacionaria el poder
adquisitivo sino es acompañado de reajustes.
• El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero que forma su salario, es el valor de compra.
• La sola reposición del valor del salario no constituye un aumento salarial, de
ahí la diferencia entre reajuste salarial y aumento real del salario.

Significado del salario

• Dada la complejidad misma de la remuneración el salario puede ser

considerado de varias formas:

• 1) es el pago de un trabajo

• 2) constituye una medida del valor del sujeto en la organización.

• 3) da estatus jerárquico en la organización

El salario para las personas

• El salario es un elemento simbólico intercambiable (el dinero) por el cual el

hombre deja gran parte de su vida, esfuerzo y tiempo.
• Para muchos el trabajo es el medio por el cual se obtiene un objetivo
intermedio (el salario) para poder alcanzar objetivos finales.
• El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada
persona, conforme su poder adquisitivo.

Motivación = salario

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• Cuando el salario es la única motivación laboral resulta difícil de sostener
en el tiempo. Y puede producir una constante búsqueda por ganar más y más,
conllevando a un desaliento final.
• Si bien el salario es un incentivo importantísimo debemos recordar que
deberá estar sustentado en una motivación personal para que se produzca
satisfacción laboral. Pero muchas veces un salario importante es el vehículo
necesario para el logro de motivaciones personales.

Salario para las organizaciones

• Para las organizaciones el salario es un COSTO y una INVERSION.

• Costo porque se refleja en el costo del producto o del servicio final e

inversión porque significa empleo de dinero en un factor de producción (el
trabajo) en un intento de conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo.

Administración de salarios

• En una organización cada cargo tiene su valor individual por lo tanto un

salario es justo y equitativo si se respeta el valor de ese cargo con relación a los
demás cargos de la empresa y al valor de ese cargo en el mercado.
• La administración de salarios puede definirse como el conjuntos de normas
y procedimientos tendientes a mantener estructuras salariales justas y equitativas.
• Teniendo en cuenta los salarios restantes de la organización conforme cada
cargo y los mismos cargos comparados con otras organizaciones del mercado.

Política salarial

• Estableciendo un equilibrio interno (evaluación y clasificación de cargos de

la empresa) y un equilibrio externo (investigación del pago de salarios de otras
organizaciones) la empresa define una POLITICA SALARIAL.
• La política salarial es la norma de procedimiento para fijar los salarios de la
organización que constituye una política particular y específica de las políticas
generales de la empresa.

Evaluación y clasificación de cargos

• El equilibrio interno de los salarios es sostenido justamente por una correcta

evaluación y clasificación de los cargos de una organización.
• La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido
de los cargos con el fin de poder establecer una jerarquización que sirva de base
para un sistema de remuneración.

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• Es poner un PRECIO al cargo.

Clasificación de cargos

• Conforme los resultados de evaluación de cargos éstos pueden ser

clasificarse en clases de cargo.
• La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Cada clase de
cargo adquiere una franja salarial con límites máximos y mínimos.
• Los cargos pueden ser clasificados por: evaluación x puntos, x cargos de
carrera (secretario I – secretario II – secretario III) x área de servicio (gerente –
tesorero – contador) x categoría (secretaria junior – secretaria – secretaria bilingue
– secretaria ejecutiva).

GUIA DE RESOLUCION

1) ¿Qué elementos mantienen la operatividad de una organización y que persigue cada

uno?
2) ¿Cuándo hablamos de inequidad en una empresa y que produce?
3) ¿Cuáles son las pautas para el establecimiento del sistema de remuneración?
4) Citar 5 procesos que producen el mantenimiento del personal en una empresa
5) Realizar cuadro sinóptico del salario. (tipos)
6) ¿Qué significados tiene un salario?
7) Explicar las diferencias en la concepción del salario entre empresa y las personas
8) ¿Qué es una política salarial y en que se basa?

1) Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación las organizaciones tienen

un sistema de recompensas (para estimular determinados comportamientos) y
castigos (sanciones o penas para impedir determinados comportamientos).

2) Las personas y las organizaciones están inmersas en una relación de intercambio:

las personas hacen contribuciones a la empresa (tiempo – esfuerzo – capacidad) y
reciben incentivos o recompensas. El individuo no solo compara la relación entre su
contribución y la recompensa, sino que también realiza la comparativa entre las
contribuciones de los demás y las recompensas que reciben.
Cuando las ecuaciones son equivalentes se habla de equidad (dando a cada uno lo
que le corresponde) y la sensación individual es de satisfacción.
Pero puede ocurrir justamente lo contrario y que exista una inequidad entre los
miembros de una empresa lo que produce insatisfacción y una fuerte desmotivación
laboral.

3) En general los sistemas de remuneración tienen como valores primordiales de

calificación:

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 -nivel de importancia de la tarea dentro de la organización.

-el nivel jerárquico del empleado.

4) Remunerar, conceder beneficios y servicios sociales, proporcionar un ambiente

físico y psicológico agradable y seguro.

5)

6) El salario tiene los siguientes significados:

1) es el pago de un trabajo

2) constituye una medida del valor del sujeto en la organización.

3) da estatus jerárquico en la organización

7) El salario para una persona es un elemento simbólico intercambiable por el cual

deja gran parte de su vida, esfuerzo y tiempo. Para muchos el trabajo es el medio
por el cual se obtiene un objetivo intermedio (el salario) para poder alcanzar
objetivos finales. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada
persona, conforme su poder adquisitivo.

Salario para las organizaciones es un COSTO y una INVERSION. Costo porque se

refleja en el costo del producto o del servicio final e inversión porque significa

7
 empleo de dinero en un factor de producción (el trabajo) en un intento de conseguir
un retorno mayor a corto o mediano plazo.

8) La política salarial es la norma de procedimiento para fijar los salarios de la

organización que constituye una política particular y específica de las políticas
generales de la empresa.
Esta política lo hace estableciendo un equilibrio interno (evaluación y clasificación
de cargos de la empresa) y un equilibrio externo (investigación del pago de salarios
de otras organizaciones).