Recursos Humanos I

Actividad Nº. 1

Modulo Nº. 1
Generalidades de la Administración de Personal

Análisis del Caso Carrusel

Pertenece a:
Yvette Serracín
4-803-691

Yessica Porto
E-8-195995

Fecha de Entrega:
11-Sept-2022

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 Análisis del Caso Carrusel

Desde el principio, la idea de los fundadores fue producir juguetes de alta calidad utilizando
madera e insumos naturales, y con el objetivo de impactar positivamente el medio
ambiente. Empezando como una pequeña empresa familiar, lograron avanzar en el poco
tiempo que se han desempeñado realizando la juguetería. Sin embargo, a lo largo del
tiempo, y de la alta demanda que presentan, es necesaria la incorporación de personal
adicional.

En lo que respecta a la gestión de recursos humanos, la empresa cuenta con un equipo de

trabajo relativamente pequeño, y el perfil de los empleados es variado. Sin embargo, no se
han realizado evaluaciones de desempeño ni se han establecido criterios claros para la
contratación de nuevos empleados.

Para ello, aunque en principio no presentan la necesidad de un personal de recursos

humanos encargado de la atención al ingreso y desarrollo del personal, a medida que el
personal aumenta y las solicitudes básicas por parte de estos crece con ellos, así mismo las
dificultades de darle seguimiento a la cantidad de personas, se vuelve indispensable la
contratación del personal encargado.

En general, Carrusel es una empresa que ha logrado posicionarse en el mercado y que tiene
potencial para seguir creciendo. Sin embargo, necesita mejorar su gestión de recursos
humanos, estableciendo criterios claros para la contratación de nuevos empleados y
realizando evaluaciones de desempeño.

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La selección de personal se realiza de forma informal, basándose en la experiencia y las
habilidades de los candidatos. Los empleados son contratados por tiempo indefinido y no
se les exige que tengan experiencia previa en el sector de la madera o en la fabricación de
juguetes.

El sistema de remuneración, luego de leído el material, podemos asumir que está basado
en el pago por horas trabajadas, y se establece un salario mensual a partir del cual se calcula
el pago por horas extras. Los empleados también, pueden tener derecho a un bono anual,
según las leyes del país, que se calcula en base a la cantidad de juguetes vendidos y a la
satisfacción de los clientes.

El sistema de capacitación y desarrollo de los empleados es informal y se basa en el

autoaprendizaje. Los empleados son instruidos sobre el uso de las herramientas y las
técnicas de fabricación de los juguetes, y se les anima a que experimenten y exploren
nuevas formas de hacer las cosas.

La evaluación del desempeño se basa en el feedback constante entre los empleados. No se

realizan evaluaciones formales, pero en vista de la necesidad del pago de horas extra,
muestra que se lleva un registro de las tareas que cada empleado realiza y de los resultados
obtenidos.

Basándonos en esto, siguiendo los lineamientos, podemos determinar las siguientes

problemáticas más destacadas:

• Fallas en el proceso de capacitación e inducción

• Permanencia inestable de personal
• Sistema de desarrollo basado en el autoaprendizaje
• Descripciones indeterminadas de los puestos o cargos a ejercer
• Descontrol en el seguimiento de actividades que se ejecutan

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 • Falta de monitoreo en la asignación de actividades
• Descenso en la productividad
• Pérdida de materia prima y daño de maquinaria
• Disconformidad salarial
• Áreas de trabajo desorganizadas
• Desmotivación o descontento en el personal
• No existe un proceso para la integración del personal
• Tiempos límites de entregas irrealizables
• Falta de estandarización de metodologías de trabajo
• Problemas de coordinación entre departamentos
• Falta de diálogo entre empleador-empleado
• Inconsistencia en la resolución de objetivos
• Baja comunicación de los objetivos y las metas de la empresa
• Necesidad de capacitación para nuevas maquinarias

Planificación Organización Desarrollo Coordinación o integración del personal Control

1. Subsistema de Gestión; Planificación.

El subsistema de gestión de planeación de los recursos humanos de Carrusel se basa en el

análisis de la demanda y la oferta de trabajo, así como en la selección y el reclutamiento de
los mejores candidatos para cubrir las vacantes. Sin embargo, no muestra una meta a largo,
mediano o corto plazo, que permita que los empleados se identifiquen con los objetivos a
alcanzar con la empresa.

La falta de planificación estratégica a largo plazo ha hecho que la empresa se enfrente a

diversos problemas, como la falta de innovación, la baja rentabilidad, la falta de dirección y
el descontrol de los costes. No se cuenta con un plan de acción específico para la

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consecución de estos objetivos, y no se han establecido mecanismos para evaluar el
desempeño de los proyectos.

Podemos determinar entre las problemáticas a abordar:

• Inconsistencia en la resolución de objetivos
• Descripciones indeterminadas de los puestos o cargos a ejercer
• Tiempos límites de entregas irrealizables

El plan de acción a destacar para darle soluciones a las problemáticas del subsistema de
gestión, debe ser acompañado de un cronograma que permita visualizar el avance de las
acciones.

El primer paso será analizar las descripciones de los puestos y cargos para tener una idea
más clara de lo que se espera de los empleados. Esto con el fin de que se mantenga un
concepto regular de cada área de trabajo; estas descripciones deben ser incluidas en los
contratos de trabajo al momento de la contratación.

También será necesario analizar los objetivos para determinar si son realistas y, en caso de
no serlo, buscar soluciones para hacerlos más factibles. Determinar una meta motiva a los
empleados a mantener una constante ya que se les está comunicando lo que se espera de
ellos dentro de sus funciones que comulgan con las necesidades de la empresa. Mediante
una planificación rigurosa, y una comunicación funcional a los empleados, tenemos
resultados favorables a la hora de que el personal se interese por las necesidades generales
de la empresa.

Por último, se deberá revisar el tiempo límite de entrega y, si es necesario, ajustarlo para
que sea más realista. Esto en función de que la cantidad de trabajo y personal sea
equivalente; que se desempeñe la cantidad justa de trabajo por personal a medida que se
resuelven problemáticas con la contratación y durabilidad del recurso humano.

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 2. Subsistema de Gestión; Organización.

El Subsistema de Gestión Organizacional de Carrusel se encarga de la planeación,

coordinación y supervisión de las actividades de la empresa. Este subsistema está a cargo
de Magdalena y Antonio, quienes toman las decisiones estratégicas de la organización.

La organización se caracteriza por tener un ambiente de trabajo muy informal y una cultura
organizacional muy horizontal. Esta pudo ser la clave del éxito en sus primeros años de
función, ya que promueve que todos los integrantes de la organización se sientan como en
casa y, además, todos tienen la misma oportunidad de participar y aportar ideas. Sin
embargo, a medida que el personal y las demandas de mercancía aumentan, la
comunicación entre el personal y el empleador se ve afectada, creando una brecha entre
las necesidades y deberes de ambas partes.

Entre sus problemáticas a destacar están:

• Descontrol en el seguimiento de actividades que se ejecutan
• Pérdida de materia prima y daño de maquinaria
• Áreas de trabajo desorganizadas
• Falta de estandarización de metodologías de trabajo
• Problemas de coordinación entre departamentos

Desde el área de recursos humanos, se puede trabajar en la capacitación y motivación del

personal para mejorar el seguimiento de actividades y la coordinación entre
departamentos. También se puede establecer un sistema de estandarización de
metodologías de trabajo para mejorar la eficiencia y la calidad del producto final.

Desde el área de gestión de recursos humanos, se pueden abordar estas problemáticas de

la siguiente manera:

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-Fomentar el control y el seguimiento de las actividades a través de herramientas de gestión
de proyectos y tareas.
-Implementar un sistema de inventario y de control de materiales para evitar pérdidas y
daños.
-Organizar las áreas de trabajo de acuerdo a una lógica y una metodología estandarizada.
-Fomentar la coordinación entre departamentos a través de reuniones periódicas y
herramientas de comunicación eficientes.

3. Subsistema de Gestión; Desarrollo.

Uno de los problemas más persistentes en el caso Carrusel radica en que no cuenta con un
subsistema de gestión de desarrollo, lo cual se traduce en una falta de liderazgo y
coordinación en el área de recursos humanos. Esto muestra una alta tasa de rotación de
personal, lo que a su vez ha generado una mala imagen de la empresa y ha perjudicado su
productividad. El subsistema de desarrollo debe ser revisado y mejorado, ya que es el
responsable de la selección, capacitación y retención del talento humano de la empresa.
Para ello, se deben identificar las causas del alto índice de rotación de personal y proponer
soluciones para mejorar la situación.

Entre sus problemáticas más destacadas:

• Sistema de desarrollo basado en el autoaprendizaje
• Descenso en la productividad
• Disconformidad salarial
• Baja comunicación de los objetivos y las metas de la empresa

Para dar soluciones a las problemáticas, es indispensable que se mejore la comunicación de

las metas y objetivos. Los empleados necesitan saber qué se espera de ellos y cómo se

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pueden medir sus progresos. La comunicación clara y efectiva es esencial para mantener la
motivación y el compromiso.
De la mano con fomentar un sistema de desarrollo retroalimentado con diferentes
inducciones para cada cargo permitirá que la productividad y las proyecciones de la
empresa generen y alcancen las metas deseadas.

Se debe implementar un sistema de gestión de desarrollo de personal que permita a la

empresa tener un mejor control sobre el personal, así como una mayor coordinación en el
área de recursos humanos. Este sistema debería incluir una evaluación periódica del
desempeño del personal, así como un programa de capacitación y desarrollo que permita a
los empleados mejorar sus habilidades y competencias.

La disconformidad salarial es una de las principales causas de insatisfacción laboral. A

medida que los cargos se encuentren determinados, se fomente el crecimiento o desarrollo
profesional del personal dentro de la empresa, la productividad sea la esperada, ofrecer un
paquete salarial más competitivo puede ayudar a fomentar la lealtad y el compromiso de
los empleados.

4. Subsistema de Gestión; Coordinación o Integración de Personal.

El subsistema de gestión de integración de personal en el caso carrusel nos muestra que no

mantienen un control eficiente a la hora de seleccionar su personal lo que hace que no
tengan buen rendimiento en los trabajadores que mantienen actualmente ya que un
empleado estaría realizando el trabajo de él más dos puestos adicionales, lo que puede
causar el desánimo por sentirse abrumados.

Mantener a los colaboradores motivados es muy importante dentro de una empresa ya que
esto es el motor que nos impulsa en todo nuestro trabajo. Tanto los simples hechos como
los resultados realzan la imagen de una empresa cuando se valora un aspecto tan

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importante como el capital humano. Los empleados se sienten comprometidos cuando su
empresa se siente valorada y se está haciendo algo para que se sientan bien. Las empresas
que tienen empleados con un mejor desempeño, más ideas geniales, se sienten cómodas
trabajando y están dando lo mejor de sí son mucho más competitivas que otras.

Entre sus problemáticas más destacadas podemos mencionar:

• Fallas en el proceso de capacitación e inducción.
• Permanencia inestable de personal.
• Desmotivación o descontento en el personal.
• No existe un proceso para la integración del personal.

Es importante comunicarse con cada empleado para brindar soluciones eficientes para la
empresa. Esto permite a la empresa pensar más a fondo en cómo resolver los conflictos con
los empleados. Para planificar la estrategia de incorporación y compromiso de sus
empleados, comience por escuchar sus necesidades individuales. Deben conectar los
objetivos e inquietudes profesionales con los objetivos comerciales y desarrollar estrategias
para mejorar de manera efectiva el proceso de integración.

Asimismo, tratar con recompensas es una forma de recompensar tus esfuerzos, ya sea un
reconocimiento público por un buen desempeño o una bonificación extra por lograr un
objetivo específico.

La retroalimentación inmediata sobre el desempeño de un empleado desde el primer día

es una oportunidad de mejora que puede ser muy beneficiosa para la empresa y los nuevos
talentos. Un folleto de bienvenida o folleto informativo ayuda a crear y registrar claramente
todo lo que un empleado necesita saber, lo que hace que el proceso sea único y resalte los
valores de su empresa.

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 5. Subsistema de Gestión; Control.

En el subsistema de control dentro del caso carrusel podemos mencionar que mantienen
una baja estabilidad en lo que control de productos se refiere. Parte de la problemática es
el no tener el suficiente personal para abarcar todas las posiciones que se requieren para
poder realizar un trabajo eficiente y que el cliente este conforme con el producto que se le
esté ofreciendo.

Las funciones de control tienen un significado especial en la vida de una organización

porque pueden identificar desviaciones entre lo planeado y lo ejecutado, y en consecuencia
modificar las acciones para alcanzar las metas establecidas. En este contexto, el control
significa esencialmente medir y luego modificar las actividades de una organización para
que estén en línea con los planes y objetivos de la administración.

Cuanto más completo, definido y coordinado sea el plan, y cuanto más tiempo se diseñe el
plan, más complejo será el proceso de gestión. Este proceso también requiere una etapa de
retroalimentación. Para ello, se recopilan datos que luego fluyen hacia los sistemas de
información para funciones de control. Por tanto, la planificación, la toma de decisiones y
el control están vinculados a la planificación a través de la medición, retroalimentación y
comparación de resultados.

Entre sus problemáticas podemos mencionar:

• Falta de monitoreo en la asignación de actividades.
• Pérdida de materia prima y daño de maquinaria.
• Áreas de trabajo desorganizadas.

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Para dar una solución satisfactoria podemos tomar como primera acción el evaluar el área,
la evaluación es simplemente una cuestión de interpretar la información obtenida y
compararla con las metas se fijan para poder decidir el primer paso a realizar dentro de la
empresa. De igual manera tener en cuenta el estandarizar el desempeño a través de la
inspección, el seguimiento, los procedimientos o los programas de producción.

Podemos señalar que es muy importante estandarizar la calidad de los productos o servicios
de la empresa a través de la capacitación de los empleados, las pruebas y el control de
calidad estadístico. Ser capaz de medir y administrar el desempeño de los empleados a
través del monitoreo, seguimiento y registro, incluida la información de producción, a
través de un sistema de evaluación.

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 Referencias

Carrusel, C. d. (s.f.).

López, M. (30 de junio de 2020). Gestiopolis. Obtenido de Control de Recursos Humanos:

https://www.gestiopolis.com/auditoria-y-control-de-los-recursos-humanos/

Ortiz, J. L. (28 de enero de 2021). 11 técnicas para la integración de personal en tu empresa.

Obtenido de Blog. HubSpot: https://blog.hubspot.es/service/proceso-integracion-
personal#:~:text=La%20integraci%C3%B3n%20de%20personal%20es%20un%20pr
oceso%20que%20permite%20a,y%20pol%C3%ADticas%20de%20la%20empresa.

Mondragón, A. P. A., Mata, E. G., & Gutiérrez, É. J. C. (2017). Modelos de gestión de Recursos
Humanos. TEPEXI Boletín Científico de la Escuela Superior Tepeji del Río, 4(8).
Recuperado de:
https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/tepexi/article/view/2384/2389

Montserrat, J., & de Smith, Y. D. (2010). ÉTICA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS. Recuperado de:
https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w25403w/er3104.pdf

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