INTRODUCCIÓN

El presente Informe refiere sobre la aplicación del Assessment Center a los efectos de
proponer mejorar el proceso de Selección de Personal, así también como aprovechar las
áreas de oportunidad del departamento, ya sea por Asignación de actividades,
competencias laborales; Estrategias de retención de personal, etc. El cambio de paradigma
que sufrirá el mismo corporativo con el paso de los años ha logrado que se vuelva
estratégico para la organización. En recursos humanos se habla comúnmente de aptitudes,
intereses y rasgos de personalidad para representar parámetros según los cuales se pueda
diferenciar a las personas. Sin embargo, es común encontrar las descripciones de puestos
o los requerimientos de los superiores en términos de competencias, Las mismas
constituyen el factor integrador de todo el sistema de gestión de capital humano. Cada vez
resulta más urgente la necesidad de establecer parámetros fundamentales para tener
establecidos procesos que delimiten funciones, obligaciones y procesos en la estructura
organizacional, tales como la descripción de un puesto a partir del análisis tradicional de
tareas, basada en la observación de tiempos y movimientos. Esto para llegar al objetivo de
gestionar el talento de las personas de tal manera que estas se vean involucradas y
trabajen de acuerdo a las necesidades de la empresa; para alcanzarlo el primer proceso
que se debe realizar es una efectiva selección de personal. En el proceso de selección la
empresa se encuentra con algunas limitantes, entre ellas la preparación tanto académica
como profesional de los candidatos, ya que en la mayoría de casos no se encuentran en el
nivel requerido por las competencias del puesto a ocupar. Como consecuencia de esto la
organización se ve obligada a elegir al candidato que, aunque no cumpla todos los
requerimientos del perfil sea el más adecuado, al caer en esta necesidad de cubrir el
puesto a pesar de la deficiencia de habilidades el proceso de selección va perdiendo
efectividad. Lo que se pretende con la selección por competencias es estudiar las
cualidades que se poseen para un determinado trabajo.

Las áreas de oportunidad que tiene el departamento, las cuáles se consideran en este plan
de trabajo son:

• Estructura departamental (Asignación de actividades).

• Organización de trabajo (planeación, proyección, control, medición).

• Estrategias de retención de personal.

• Administración del personal.

• Actualización de información documentada (expedientes, reglamento interno, base

legal).
• Estructura departamental (Asignación de actividades).

La estructura Departamental consiste, como su nombre lo indica, en crear departamentos

dentro de la organización; esta creación por lo general se basa en las funciones de trabajo
desempeñadas, el producto o servicio ofrecido, el comprador o cliente objetivo, el
territorio geográfico cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en productos.

El método o los métodos usados deben reflejar el agrupamiento que mejor contribuiría al
logro de los objetivos de la organización y las metas de cada departamento. De acuerdo
con lo anterior, la departamentalización se puede dar de varias formas ya que esta se debe
de adaptar a las actividades y giro de esta; por el tamaño y cantidad de colaboradores, la
estructura plana es la mas conveniente a utilizar, la cual conforme al crecimiento de la
empresa se puede ir modificando y adaptando a las necesidades y crecimiento de esta.

Esta estructura organizativa es habitual en los startups que adoptan un enfoque moderno
del trabajo o que aún no tienen suficientes empleados para dividirse en departamentos
medianos o grandes. Esto hace que las estructuras planas sean especialmente adecuadas
para el sector tecnológico, que alberga muchos startups pequeños con modalidades de
trabajo flexibles. La idea es que, con este tipo de organización, los empleados estarán más
involucrados en la toma de decisiones, tendrán más responsabilidad personal y se podrá
decidir con mayor rapidez. Todo esto debe mejorar la productividad y también crear una
cultura más transparente, abierta a la creatividad y la innovación al permitir un flujo de
comunicación efectivo dentro de la organización, siendo así más rápido y ágil. Este tipo de
estructura abarcaría las 3 empresas mencionadas:

• RUFI (Empresa de tecnología)

• MONNA (Beauty Bar)

• COYOTE (Empresa Inmobiliaria)

Se propone establecer e institucionalizar una estructura organizacional como la antes

mencionada para delimitar tanto como puestos jerárquicos claves y obligaciones /
actividades a realizar por departamento y/o función. Así también nos servirá como
precedente para plasmar dichas responsabilidades en futuros contratos laborales y en la
elaboración de perfiles de puestos.
• Organización de trabajo (planeación, proyección, control, medición).
• Estrategias de retención de personal.
La retención de empleados es una herramienta que utilizan las empresas como
estrategia para evitar que sus trabajadores más eficaces se marchen. Para ello, se
puede fomentar un entorno positivo en el trabajo a través de la oferta de beneficios o
proporcionando apoyo profesional que resulte atractivo al empleado. es importante saber
que tener un cierto porcentaje de rotación puede ser beneficioso para la
empresa. Sin embargo, cuando la rotación es excesiva se convierte en un problema con
consecuencias a corto y largo plazo, ya que una quiebra en el equipo conlleva a la
disminución de la productividad y, por ende, a pérdidas económicas.

A nivel operativo, una excesiva rotación de la plantilla se traduce en:

 Pérdida de comunicación
 Disfunciones
 Déficit de confianza entre los trabajadores
 Pérdida de alineación entre los empleados y los valores de la compañía
 Falta de compromiso con los proyectos en curso

Por lo tanto, para que la rotación de personal sea eficiente se aconseja que la empresa
destine recursos y esfuerzos a esta tarea para que los empleados sientan que están en un
lugar atractivo de trabajo donde pueden crecer profesionalmente

En este sentido, la retención de empleados es sumamente importante porque, si se

descuida, la empresa habrá realizado una pésima inversión y tendrá que volver a
destinar dinero y tiempo para cubrir las ausencias. Además, cuando un empleado que
es muy valioso para la empresa decide marcharse, la entidad estará perdiendo también
su red de contactos, sus referencias y sus conocimientos.

Existen determinadas estrategias que permiten a las empresas mejorar el índice de

retención y conservar el talento humano:

 Crear un buen entorno de trabajo: Uno de los factores más valorados por los
trabajadores a la hora de continuar en una empresa es que exista un buen clima
laboral, que sea agradable, motivador y estimulante. De esta manera, la
productividad del equipo aumentará porque se sentirán cómodos, sin tener que
preocuparse por conflictos laborales.
 Comunicación: Muchas veces se pasa por alto este aspecto, pero la comunicación
es la base de cualquier relación laboral porque ayuda a detectar los deseos, ideas
o problemas que puedan tener los trabajadores. Por ello, la compañía debe tener
abiertos varios canales de comunicación con su equipo para que se sientan
escuchados, como por ejemplo focus groups, canales de comunicación digitales,
programación de reuniones, etc.
 Reconocimiento del trabajo: La empresa debe contar con planes de
reconocimientos e incentivos hacia sus trabajadores para reforzar el compromiso
 porque, para ellos, resulta fundamental sentirse parte importante para la
empresa. Algunos de los reconocimientos que se pueden hacer son: premios,
menciones, certificados, felicitaciones o incluso incentivos económicos como
aumento de sueldo o ascenso laboral.
 Promoción interna y planes de carrera: Si un trabajador siente que su
compromiso y esfuerzo pueden hacer que crezca profesionalmente dentro de la
compañía, la probabilidad de buscar mejores condiciones en otras empresas será
mucho menor. Además, dotar de este tipo de incentivos a tu equipo hará que
adquieran la capacitación para desempeñar tareas en cualquier área de la
empresa y aumentará la eficiencia laboral.
 Remuneración competitiva: Aunque hay muchos factores que influyen en el
bienestar del trabajador, el salario es uno de los más valorados. Si los sueldos no
son competitivos y no se ajustan a lo que ofrece el mercado, los empleados
buscarán otro empleo que les de una retribución adecuada a su valía. Un buen
sueldo inicial ayuda en el proceso de contratación, pero la empresa debe realizar
revisiones salariales cada seis meses o cada año para realizar aumentos a todo el
personal que tenga un buen rendimiento.
 Inversión en salud y bienestar para la plantilla: Existen ayudas que pueden
mejorar la salud física y mental de los empleados como el teletrabajo, que permite
conciliar de forma mucho más óptima el ámbito familiar y laboral. Además, la
empresa también puede valorar ventajas pequeñas para el día a día de los
trabajadores como disponer de café o fruta en la oficina; permisos adicionales,
vacaciones; acceso gratuito a los servicios de salud mental; actividades de fitness…
• Administración del personal.
• Actualización de información documentada (expedientes, reglamento interno, base
legal).