RECURSOS HUMANOS - CERTUS

02/06/2023

INFORME DEL PROYECTO AA1

Planificación de la empresa, problemáticas y
elementos de creación de RRHH

INTEGRANTES:
• Joseph, Rojas Ramirez
• Nicol, Coa Cori
• Yuri, Choque Quispe
• Dany, Garcia Correa
• Nicol, Ramirez Yumbato
• Cinthia, Sacha Huacho
DOCENTE:
- CLAUDIA ANGELICA CANDIA LEIVA
 INTRODUCCIÓN

En el problema dado nos dice que 3 empresas se unen, obteniendo un total de 120
trabajadores; esta única empresa cuenta con las áreas de Administración,
Producción y Comercialización; más no con el área de Recursos Humanos, por lo
cual deberemos diseñar un plan de implementación de la misma.

PROBLEMA PROPUESTO

Diseño de un plan de implementación del área de Recursos Humanos en una

empresa que se ha fusionado con otras dos y que a partir de ese hecho tienen 120
trabajadores y cuenta con solo 3 áreas: Administración, Producción y
Comercialización.
EMPRESA

PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA:
Nuestra empresa se dedica a la venta y distribución de productos de consumo masivo.

PROPUESTA DE VALOR:
Nuestros bajos precios y la calidad de atención

SEGMENTO DE CLIENTES:
Mercados, tiendas, bodegas, supermercados

INGRESOS:
En la venta de nuestros productos

FORMACIÓN DE MIEMBROS DE LA EMPRESA:

Se divide en chóferes (A1y A2B) y auxiliares de reparto, chóferes con conocimientos entre nivel
intermedio y experto en Google Maps o Waze, que sepan “rutear” las guías y a ordenarlas, los
estibadores pasan por capacitaciones (entre 4 a 6 días) un experto en el área les explica todos los puntos
a conocer importantes en el funcionamiento de la empresa.

MISIÓN:
Proveer la mejor experiencia de compra a nuestros clientes, que buscan la combinación entre la calidad
de los productos, los mejores precios del mercado y un amplio surtido, sostenido por el compromiso de
nuestros colaboradores

VISIÓN:
Ser líder en la venta de consumo masivo al por mayor y menor en el Perú.
 DESARROLLO DE LA PROBLEMÁTICA

1° ETAPA: IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Para analizar las características de la problemática y los elementos necesarios para la creación
de Recursos Humanos, debemos saber primero qué es y por qué es importante en una
empresa.

Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas encargado de gestionar y
administrar todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella.

El área de recursos humanos es importante porque se encarga del reclutamiento y selección

de personal, formación y desarrollo profesional, entre muchas otras funciones. Además de ser
el único medio que puede propiciar y facilitar un buen ambiente laboral.

Sabiendo todo esto, podemos identificar y analizar las características y los elementos
necesarios para crear el área de RR.HH.

CARACTERÍSTICAS DE LAS PROBLEMÁTICAS:

• Sobrecarga de trabajo: Cuando hay una falta de personal, los empleados existentes tienen
que asumir más responsabilidades y tareas, lo que puede llevar a una sobrecarga de
trabajo. Esto puede afectar negativamente su productividad.

• Disminución de la calidad del trabajo y parámetros de regularización de productividad: La

falta de personal también puede afectar la calidad del trabajo que se realiza. Cuando los
empleados están sobrecargados de trabajo, no tienen suficiente tiempo para realizar cada
tarea con la atención que se requiere, lo que puede llevar a errores y disminución de la
calidad del trabajo.
Si no se establece un control en en los cumplimientos de las metas establecidas no se
podrá ver cómo va creciendo la empresa según el tiempo o qué tan productivos están
siendo los trabajadores.

● Retrasos en la entrega de proyectos: Cuando hay una falta de personal, puede ser difícil
cumplir con los plazos de entrega de los proyectos. Esto puede afectar la reputación de la
organización y sus relaciones con los clientes.

● Pérdida de empleados: La sobrecarga de trabajo y la falta de personal pueden llevar a una

alta tasa de rotación de empleados. Los empleados pueden sentirse frustrados por tener
que asumir demasiadas responsabilidades y no tener suficiente apoyo, lo que puede
llevarlos a buscar trabajo en otro lugar.

● Costos adicionales: La falta de personal puede resultar en costos adicionales para la

organización. Por ejemplo, puede ser necesario contratar personal temporal o
externalizar ciertas tareas, lo que puede ser costoso.

● Una mala gestión de recursos humanos en una empresa puede traer pérdidas
devastadoras, no solamente porque el personal baje la productividad, sino también
porque puede darse una fuga de talentos. Es importante detectar cuáles son los síntomas
de una mala gestión de recursos humanos para poder realizar un plan de acción y
prevenirlo.
 ● Ausencia del área de asistencia social: Aumenta las crisis económicas, sociales,
ambientales, la incredulidad en el sistema empresarial y las formas de liderar un grupo,
son solo algunos de los asuntos que dibujan el panorama actual en el que el trabajador
social tiene que intervenir.
De acuerdo con lo establecido en la Síntesis de la Legislación Laboral vigente en nuestro
país desde el año 2009, toda empresa con más de 100 trabajadores está obligada a contar
con un asistente social.

▪ Consecuencias y Desventajas de no contar con un área contable, ni planilla en una

empresa:
Perderás tiempo y dinero subsanando errores. Te puedes exponer a numerosas
situaciones que podrían robarte tiempo y dinero si no cuentas con un servicio contable
para llevar tus registros contables. Recuerda, no solamente te expones a una sanción,
también podrías limitar el ingreso de créditos para cumplir tus objetivos dentro de la
empresa, entre otras cosas.
Al no estar bajo planilla, el trabajador no tiene derecho a vacaciones pagadas, salvo que
labore en una MYPE, donde gozará de 15 días. - El trabajador que no figura en planilla no
tiene CTS, gratificaciones, utilidades ni asignación familiar.

ELEMENTOS NECESARIOS PARA LA CREACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La creación de una empresa tiene retos complejos y uno de ellos es estructurar un
departamento de recursos humanos que se encargue de reclutar al mejor talento para
hacer crecer la empresa. Por lo cual seguiremos los siguientes elementos:

● Análisis de la empresa para definir objetivos y pilares : Necesitamos definir objetivos para
la empresa, por área, por responsable y por puesto. De esta manera, es fácil ver el tamaño de
su espacio de recursos humanos.
Otro tema importante será la definición de los pilares de la empresa, de manera que el
departamento de RRHH se convierta en el principal agente de estos valores, al mismo tiempo
que busca en los candidatos cualidades y competencias adecuadas para la empresa

● Elaboración de mapa de proceso: Poner en papel un flujo de trabajo te permitirá

estructurar y definir mejor las responsabilidades de cada puesto, permitirá desarrollar un
presupuesto certero para la gestión del personal.
Tener en cuenta que el área de RRHH requiere diversos perfiles, mientras algunos están más
enfocados a las humanidades, otros requieren conocimientos financieros o administrativos.
Ten esto en cuenta al momento de la creación de esta área

● Definir procesos en área contable y de nómina: El área de Recursos Humanos estará muy
ligada a la parte contable, por lo que es importante definir las responsabilidades de cada área.
Este paso también ayudará a establecer la relación entre áreas y si es necesario crear un área
contable o si puede ser incluida como una subárea dentro de Recursos Humanos.
Recordar que la administración contable y de nómina tiene diversas opciones, entre ellas la
contratación de personal por honorarios o la implementación de softwares especializados.
 ● Parámetros de cumplimiento de metas y productividad: Un departamento de recursos
humanos no sólo se enfoca en la contratación y el pago de nómina, también debe poder
definir los esquemas de trabajo y la evaluación de productividad y cumplimiento de metas.
Ante esto, será necesario establecer si se implementará una forma de trabajo presencial y
convencional, si se trabajará por objetivos o metas, si se estipulará un horario fijo e incluso si
se manejara un esquema remoto o híbrido.
Una vez definidos estos puntos será posible establecer los parámetros de evaluación. Existen,
incluso, plataformas de gestión de personal que permiten rastrear tiempos, tareas, horas
trabajadas y ambiente laboral. Esto te permitirá medir el rendimiento de tu personal y su
impacto en el crecimiento de la empresa.

● Plan de desarrollo del talento humano: Una vez establecido lo anterior es de vital importancia
que definas los procesos de crecimiento y desarrollo interno del talento, ya que gran parte de
las renuncias en las empresas son debido a que el crecimiento laboral y personal dentro de
una empresa es demasiado lento o simplemente la empresa no cuenta con él.
Ten presente que cuando un colaborador crece personal y profesionalmente y además es
apoyado por la empresa, su compromiso y productividad se incrementa, aportando mayor
valor a la empresa. No hay mejor forma de atraer el mejor talento que un colaborador que
está feliz dentro de la empresa.

● Ambiente laboral: Será vital que al crear tu departamento de Recursos Humanos pongas
atención a la promoción del bienestar y el buen ambiente laboral, de este modo evitarás jefes
tóxicos en lugar de líderes o colaboradores aburridos que solo pasan las horas en lugar de
estar motivados.
Un buen departamento de Recursos Humanos puede marcar la diferencia entre el crecimiento
y consolidación de tu empresa o su estancamiento.

2° ETAPA: DISEÑO DEL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN

VINCULACIÓN DE LOS ELEMENTOS DEL ÁREA DE RRHH CON LA PROBLEMÁTICA PLANTEADA

En relación a la problemática planteada de no contar con un área de Recursos Humanos, los
elementos mencionados anteriormente son fundamentales para abordar y solucionar dicha
problemática. Veamos cómo se vinculan:

1. Definición de la estructura organizativa: Al establecer la estructura de recursos humanos, se

designarán roles y responsabilidades específicos para cada función relacionada con la gestión de
personal. Esto ayudará a garantizar una distribución clara de tareas y a asegurar que todas las áreas
críticas de recursos humanos sean abordadas adecuadamente.

2. Políticas y procedimientos: La creación y aplicación de políticas y procedimientos sólidos en áreas

como el reclutamiento, la gestión del rendimiento y las relaciones laborales, permitirán establecer
prácticas consistentes y justas. Esto contribuirá a evitar conflictos, promover la transparencia y
establecer estándares claros en la gestión de personal.
3. Contratación del personal de recursos humanos: Al contratar profesionales especializados en
recursos humanos, la empresa podrá contar con expertos que se encarguen de abordar las
problemáticas relacionadas con el talento y las relaciones laborales. Estos profesionales aportarán
conocimientos y habilidades específicas para gestionar eficientemente las diversas áreas de recursos
humanos.

4. Sistema de gestión de recursos humanos: Implementar un sistema de gestión de recursos humanos

permitirá mantener un registro organizado y centralizado de la información de los empleados. Esto
facilitará la gestión de datos clave, como historial laboral, desempeño y capacitación, lo cual
contribuirá a una mejor toma de decisiones en la gestión del talento.

5. Desarrollo de políticas de recursos humanos: Establecer políticas y prácticas en áreas como

reclutamiento, desarrollo y capacitación, permitirá a la empresa enfocarse en la atracción y retención
de talento, así como en el desarrollo profesional de los empleados. Esto mejorará la satisfacción
laboral, la motivación y el desempeño general de la organización.

En resumen, la creación del área de Recursos Humanos y la implementación de los elementos

mencionados contribuirán a abordar y solucionar las problemáticas relacionadas con la gestión de
personal. Esto ayudará a mejorar la eficiencia, productividad y clima laboral de la empresa
distribuidora.
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA LA PROBLEMÁTICA PLANTEADA. ESQUEMA
La intervención o implementación del área de RR.HH. en una empresa se centra en mejorar la
gestión del personal (generando aumento en la productividad) a través de diversas acciones. Se
propone lo siguiente:

Con estas propuestas se busca mejorar el rendimiento del personal y la retención de talento y, por
ende, los resultados de la empresa.
DESCRIPCIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL ÁREA DE RRHH
Algunos de los objetivos del plan de implementación del departamento de Recursos Humanos son:
● Fortalecer el clima laboral de forma proactiva, realizando evaluaciones oportunas y continuas
que permitan determinar cuáles son las buenas prácticas a reproducir y las áreas de
oportunidad. Aquí es útil realizar un análisis FODA de RR. HH.

● Optimizar la comunicación interna a través de los canales y mecanismos adecuados, lo cual

conlleva desde los correos electrónicos, revistas corporativas e incluso las redes sociales
enfocadas en los empleados.

● Generar estrategias de colaboración eficientes que permitan el intercambio de ideas y la

posibilidad de mejoras en los procesos organizacionales.

● Gestionar los beneficios laborales de los trabajadores y, en muchas ocasiones, llevar cuenta
de sus nóminas en conjunto con el departamento de Finanzas o Contabilidad.

● Diseñar planes para la protección de la salud física y mental de los empleados, con el fin de
asegurar su bienestar tanto en ent

DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS (PERFIL Y MOF) Y ELEMENTOS DEL ÁREA RRHH “ORGANIGRAMA”
 En el área de Recursos Humanos hay varios puestos de trabajo clave que se encargan de gestionar y
desarrollar el talento del personal, pueden variar según la organización y su tamaño, pero
generalmente incluyen:
Algunos elementos del área de RR.HH. son:
● 1. Reclutamiento y selección de personal: Este elemento se encarga de encontrar, atraer,
seleccionar y reclutar a los candidatos más adecuados para la empresa. Para ello, se realizan
procesos de búsqueda, selección y evaluación de candidatos que cumplan con los requisitos y
las necesidades de la compañía.

● 2. Gestión del talento: Este elemento se encarga de establecer planes y estrategias para
desarrollar y retener el talento en la organización. Esto incluye la identificación de habilidades
y competencias necesarias para los empleados, la promoción del crecimiento profesional a
través de capacitaciones y programas de desarrollo y la implementación de políticas y
programas de compensación y beneficios.

● 3. Diseño, descripción y análisis de puestos: Son elementos importantes de la gestión de

recursos humanos, ya que permiten establecer las responsabilidades y requisitos de un
puesto en particular.
 ● 4. Evaluación del desempeño: Este elemento se encarga de crear y administrar un sistema de
evaluación de desempeño, con el fin de medir el rendimiento y la efectividad de los
empleados, identificar fortalezas y oportunidades de mejora, y proporcionar
retroalimentación para el desarrollo profesional.

● 5. Relaciones laborales: Este elemento se ocupa de mantener una buena relación entre los
empleados y la empresa. Esto incluye la negociación de salarios y beneficios, la resolución de
conflictos laborales y el fomento de un ambiente laboral positivo.

● 6. Comunicación interna: Este elemento se encarga de la creación y gestión de un plan de

comunicación interna, para mantener una buena comunicación y colaboración entre los
empleados y los diferentes departamentos en la empresa.

● 7. Higiene y seguridad: Este elemento consiste en el conjunto de normas y procedimientos

que buscan asegurar la integridad física y mental de los empleados evitando riesgos de salud.

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN RELACIÓN A LOS PUESTOS

A continuación, se presenta propuestas de capacitación y entrenamiento para los puestos del área
de Recursos Humanos:
1. Especialista en reclutamiento y selección:
● Técnicas de reclutamiento en la industria de distribución.
● Evaluación de perfiles para puestos específicos en el sector.
● Uso de plataformas y herramientas de reclutamiento en línea.
● Entrevistas conductuales y técnicas de evaluación de candidatos.
● Selección de personal orientada a las necesidades de la empresa distribuidora.
●
2. Especialista en capacitación y desarrollo:
● Identificación de necesidades de capacitación en el sector de distribución.
● Diseño y desarrollo de programas de capacitación adaptados a la empresa.
● Técnicas de facilitación y presentación efectiva.
● Evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño laboral.
● Desarrollo de planes de desarrollo profesional y crecimiento de carrera en el ámbito de la
distribución.
●
● 3. Analista de compensaciones y beneficios:
● Conocimiento de las estructuras de compensación y beneficios en la industria de distribución.
● Análisis de mercado para determinar los salarios competitivos.
● Diseño y administración de programas de incentivos y reconocimientos.
● Evaluación de programas de beneficios y su impacto en la retención de empleados.
● Cumplimiento de regulaciones laborales relacionadas con compensaciones y beneficios en el
sector de distribución.
●
● 4. Coordinador/a de relaciones laborales
● Conocimiento de las leyes laborales aplicables al sector de distribución.
● Manejo de relaciones con sindicatos y representantes de los empleados.
● Negociación y elaboración de acuerdos colectivos de trabajo.
● Resolución de conflictos laborales y mediación.
● Mantenimiento de un clima laboral positivo y productivo en el entorno de distribución.
●
● 5. Técnico/a de nóminas:
● Conocimiento de las regulaciones laborales y fiscales relacionadas con la nómina en la industria
de distribución.
● Uso de software especializado para el procesamiento de nóminas.
● Cálculo preciso de salarios, beneficios y deducciones.
● Gestión de registros y documentación relacionada con la nómina.
● Cumplimiento de obligaciones fiscales y presentación de informes requeridos en el ámbito de la
distribución.
●
● 6. Técnico/a de prevención de riesgos laborales:
● Identificación de riesgos laborales específicos en la industria de distribución.
● Implementación de medidas de prevención y seguridad en el entorno de distribución.
● Capacitación en seguridad laboral y prevención de accidentes en el sector de distribución.
● Evaluación de riesgos y cumplimiento de las normas de salud y seguridad en el trabajo.
● Investigación de accidentes y desarrollo de planes de acción correctiva en el ámbito de la
distribución.
●
● 7. Asistente social
● Habilidades de comunicación y empatía para brindar apoyo emocional a los empleados de la
empresa distribuidora.
● Conocimiento de recursos sociales y de apoyo disponibles para los empleados.
● Resolución de conflictos y mediación en situaciones laborales y personales

ESQUEMA GENERAL DEL PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL ÁREA DE RRHH
REALIZA UN ANÁLISIS POR CADA UNO DE LOS MOMENTOS Y PLANTEA POSIBLES CONTINGENCIAS EN
BASE DE UN PROCESO SIMULADO
A continuación, se presenta un análisis por cada uno de los momentos del proceso simulado
de implementación del área de Recursos Humanos en una empresa distribuidora, junto con
posibles contingencias y acciones de contingencia:
 ● Análisis de la situación actual:
Contingencia: El análisis revela una falta de claridad en las necesidades de recursos humanos.
Acción de respuesta: Realizar un análisis más detallado, incluyendo entrevistas con los
responsables de cada área para identificar las necesidades específicas de personal.

● Definición de los objetivos del área de Recursos Humanos:

Contingencia: Los objetivos propuestos no son realistas o no están alineados con la estrategia
de la empresa.
Acción de respuesta: Revisar y ajustar los objetivos en base a la visión y estrategia de la
empresa, asegurando que sean alcanzables y medibles.

● Diseño de la estructura organizativa del área de Recursos Humanos:

Contingencia: Surgen conflictos sobre las responsabilidades y la jerarquía dentro del equipo
de Recursos Humanos.
Acción de respuesta: Facilitar reuniones de equipo para discutir y llegar a un consenso sobre
la estructura y las responsabilidades, o buscar la mediación de un consultor externo si es
necesario.

● Selección y contratación del personal del área de Recursos Humanos:

Contingencia: La búsqueda de candidatos calificados lleva más tiempo del esperado.
Acción de respuesta: Ampliar la búsqueda de candidatos, utilizar agencias de reclutamiento o
considerar la contratación temporal de consultores externos hasta que se contrate al personal
permanente.

● Desarrollo de políticas y procedimientos:

Contingencia: Las políticas y procedimientos existentes no son adecuados o no cumplen con
las normas laborales vigentes.
Acción de respuesta: Realizar una revisión exhaustiva de las políticas y procedimientos
existentes, asegurándose de que estén actualizados y cumpliendo con las regulaciones
laborales aplicables.

● Implementación de sistemas y herramientas de gestión de Recursos Humanos:

Contingencia: Los sistemas y herramientas seleccionados presentan dificultades técnicas o de
integración.
Acción de respuesta: Trabajar en estrecha colaboración con los proveedores de software para
resolver los problemas técnicos y capacitar al personal en el uso adecuado de las
herramientas.

● Capacitación y desarrollo del equipo de Recursos Humanos

Contingencia: Existe una falta de recursos o tiempo para proporcionar la capacitación
necesaria.
 Acción de respuesta: Priorizar la capacitación en función de las necesidades más críticas,
buscar opciones de capacitación en línea o externalizar parte de la capacitación a consultores
especializados.

● Comunicación y promoción de las funciones del área de Recursos Humanos:

Contingencia: La resistencia al cambio o la falta de comprensión sobre el valor del área de
Recursos Humanos dificulta la comunicación efectiva.
Acción de respuesta: Desarrollar una estrategia de comunicación interna clara, que destaque
los beneficios y el impacto positivo del área de Recursos Humanos en la empresa, y brindar
oportunidades para la retroalimentación y el diálogo abierto.

● Monitoreo y evaluación del desempeño del área de Recursos Humanos:

Contingencia: Los indicadores de desempeño establecidos no son adecuados o no se pueden
medir de manera efectiva.
Acción de respuesta: Revisar los indicadores clave de desempeño y ajustarlos según sea
necesario, asegurándose de que sean medibles y proporcionen información valiosa sobre el
desempeño del área de Recursos Humanos.

● Mejora continua:
Contingencia: Las mejoras implementadas no generan los resultados esperados.
Acción de respuesta: Realizar evaluaciones periódicas de las mejoras implementadas y estar
dispuesto a ajustarlas o buscar nuevas soluciones si es necesario. Fomentar una cultura de
mejora continua y aprendizaje en el área de Recursos Humanos.

PROPUESTA DE INSTRUMENTOS QUE USARÍAS PARA MEDIR EL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN

Para medir el impacto de la implementación del área de Recursos Humanos en una empresa, se
pueden utilizar los siguientes instrumentos:
 ● Encuestas de satisfacción del personal: Realizar encuestas periódicas para medir el nivel de
satisfacción de los empleados con respecto a aspectos como la comunicación interna, el clima
laboral, el desarrollo profesional, la gestión del desempeño, entre otros.

● Indicadores de rotación y retención de personal: Medir la tasa de rotación de personal y el

índice de retención para evaluar la efectividad de las políticas y prácticas de Recursos
Humanos en la retención del talento.

● Evaluaciones de desempeño: Implementar un sistema de evaluación de desempeño que

permita medir y gestionar el rendimiento de los empleados de manera objetiva y
transparente.

● Análisis de la estructura salarial: Realizar análisis de mercado para comparar los salarios y
beneficios ofrecidos por la empresa con los de la competencia y así asegurarse de que son
competitivos.

● Evaluaciones de clima laboral: Realizar encuestas de clima laboral para medir el nivel de
satisfacción, motivación y compromiso de los empleados con respecto a la empresa y su
trabajo.

● Indicadores de productividad: Medir el impacto de las políticas y prácticas de Recursos

Humanos en la productividad de los empleados y de la empresa en general, a través de
indicadores como la eficiencia en los procesos, la reducción de errores, el cumplimiento de
metas, entre otros.

● Análisis de costos de contratación y capacitación: Evaluar el impacto financiero de las

actividades de reclutamiento, selección y capacitación del personal, comparando los costos y
los beneficios generados.

● Evaluación del clima de innovación y creatividad: Medir el grado de apoyo y fomento a la

innovación y la creatividad en la empresa, para evaluar cómo influye el área de Recursos
Humanos en este aspecto y cómo contribuye al desarrollo de nuevos proyectos y soluciones.

Estos instrumentos permitirán obtener una visión más completa y objetiva del impacto de la
implementación del área de Recursos Humanos en la empresa, y facilitarán la toma de decisiones
para mejorar y ajustar las políticas y prácticas en esta área.

PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA. ANÁLISIS FODA (F y D SON INTERNOS - O y A SON EXTERNOS)

El análisis FODA es una herramienta útil para identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas de cualquier empresa, institución, proyecto o persona. En el caso del área de Recursos
Humanos, este análisis nos proporciona una visión clara de la situación actual y nos ayuda a
identificar áreas de mejora. Con base en esto se presentará un plan de mejora basado en los
resultados obtenidos.

Plan de Mejora:
Objetivo general: Mejorar la eficiencia y efectividad del área de Recursos Humanos.
Objetivos específicos:
1. Actualizar los conocimientos del equipo de Recursos Humanos sobre las regulaciones
laborales y las mejores prácticas en la gestión de talento.
2. Fomentar la diversidad en el equipo de Recursos Humanos mediante la contratación de
personal con perfiles diferentes.
3. Implementar medidas para automatizar tareas rutinarias y mejorar la eficiencia del área.
4. Desarrollar un programa de capacitación y desarrollo profesional para los empleados.
5. Mejorar la comunicación interna mediante el uso de herramientas digitales y la
implementación de un sistema de retroalimentación.
Estrategias y acciones:
1. Actualización de conocimientos:
● Organizar seminarios y talleres sobre regulaciones laborales y mejores prácticas en la
gestión de talento.
● Contratar asesores externos para brindar capacitación específica según las necesidades
del equipo.
2. Fomentar la diversidad:
● Incluir criterios de diversidad en el proceso de selección de nuevos miembros del
equipo de Recursos Humanos.
● Establecer metas y objetivos relacionados con la diversidad en el área.
3. Automatización de tareas:
 ● Investigar y seleccionar software y herramientas que permitan automatizar tareas
rutinarias como la gestión de la nómina y la administración de vacaciones.
● Implementar sistemas de gestión de talento que faciliten la contratación y retención
de talento.
4. Programa de capacitación y desarrollo profesional:
● Identificar las necesidades de capacitación de los empleados a través de encuestas y
evaluaciones de desempeño.
● Diseñar un programa de capacitación que cubra estas necesidades y brinde
oportunidades de desarrollo profesional.
5. Mejora de la comunicación interna:
● Implementar herramientas digitales como intranets y plataformas de comunicación
interna para mejorar la comunicación entre los empleados.
● Establecer un sistema de retroalimentación en el que los empleados puedan dar su
opinión y sugerencias sobre el área de Recursos Humanos.
El plan de mejora propuesto se enfoca en mejorar la eficiencia y efectividad del área, así como en
promover la diversidad y el desarrollo profesional de los empleados. La implementación de las
estrategias y acciones propuestas permitirá fortalecer el área de Recursos Humanos y contribuir al
éxito de la empresa.

CONCLUSIONES
● Al finalizar la investigación se determina que el área de Recursos Humanos es fundamental
para el correcto funcionamiento de una empresa. Su implementación ayuda a gestionar y
optimizar los recursos humanos de la organización.

● La implementación del área de Recursos Humanos implica contar con profesionales

especializados en esta área, ya que se requiere de conocimientos en legislación laboral,
psicología organizacional, gestión del talento, entre otros.

● Las empresas que cuentan con un área de Recursos Humanos bien implementada suelen
tener un mejor clima laboral, mayor satisfacción de los empleados y una menor rotación de
personal. Esto se traduce en una mayor productividad y rentabilidad para la organización.

● La implementación del área de Recursos Humanos implica también el uso de tecnología y

herramientas que faciliten la gestión del personal, como sistemas de gestión de recursos
humanos, plataformas de reclutamiento online o programas de formación y desarrollo.

● En conclusión, la implementación del área de Recursos Humanos en una empresa es esencial

para gestionar de manera eficiente los recursos humanos y maximizar su rendimiento. Esto
conlleva beneficios tanto para los empleados como para la organización en general.

RECOMENDACIONES
● Se recomienda por medio de la propuesta, la implementación del departamento de Recursos
Humanos, encargado de los procesos de la Gestión del Talento Humano, con la misión de
lograr los objetivos de la empresa y de los colaboradores.
 ● Realizar estudios constantemente acerca de las necesidades del área de RR.HH. para
actualizarla con nuevos proyectos que sean necesarios.

● Efectuar los procesos incluidos en la propuesta de implementación del área de RR.HH. de

manera adecuada para obtener resultados favorables, tanto para la empresa, como para los
colaboradores.

● Para garantizar el cumplimiento de lo establecido en la propuesta de implementación del área

de Recursos Humanos , se recomienda la ejecución de un sistema de evaluación de
desempeño.

BIBLIOGRAFÍA

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éxito. Esade Do Better. https://dobetter.esade.edu/es/gestion-recursos-humanos

Importancia del plan de contingencia en la gestión de Recursos Humanos. (2020, noviembre 5).

Zucchetti Spain. https://www.zucchetti.es/blog/importancia-del-plan-de-contingencia-en-

la-gestion-de-recursos-humanos.html

Raeburn, A. (2021, julio 1). Análisis FODA: qué es y cómo usarlo (con ejemplos). Asana.

https://asana.com/es/resources/swot-analysis