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Legislación laboral

Angela Daniela Piedrahita Camacho, Jhenifer Tatiana Bastidas Bastidas, Eslendy

Alejandra Cultid Cortez, Geraldin Gabriela Venegas Chinchajoa, Francy Yuliana Oviedo
Pazos

Facultad de Ciencias Empresariales, Corporación Universitaria Minuto De

Dios NRC 15392 Legislación laboral

Santiago Villota Romo

Abril 21 de 2022
 2

Introducción

EL presente trabajo da a conocer la importancia de la jornada laboral y sus diferentes hábitos,

el salario y liquidaciones de prestaciones sociales ,en este sentido este labor contiene su

introducción , objetivos , su contenido, y sus correspondientes conclusiones .Lo anterior esta

expresado de manera clara y concisa para facilitar su comprensión.

 3

Objetivo general

Conocer la importancia de la jornada laboral de un trabajador en sus diferentes ámbitos con el fin

de tener una calidad de vida mejor.

Objetivos específicos

- Identificar los conceptos generales sobre el salario, y los diferentes elementos que

lo integran como lo son : salario en especie, , viáticos, propinas etc

- Conocer cuáles son las prestaciones sociales a las que tiene derecho un trabajador y

como se liquidan estas .

 Jornada de
trabajo y sus
diferentes
ámbitos
 Jornada ordinaria
es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.),
así mismo se encuentra el Trabajo nocturno es el comprendido entre las
veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo acordada en el

contrato de trabajo, entre empleador y trabajador.

De manera que la jornada laboral ordinaria será la que se acuerde en el

contrato de trabajo, siempre que no se supere la máxima legal
semanal que contempla el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.
Debe tenerse en cuenta que la jornada laboral diría máxima ya no figura

en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo luego de la modificación que le hiciera a ley 2101 de 2021, y que la jornada
laboral semanal fue disminuida a 42 horas, pero de forma progresiva.
Por consiguiente, la jornada laboral semanal que se implemente según el cronograma señalado en el artículo 161 del del código
sustantivo de trabajo con su nueva redacción, se dividirá entre los 5 o 6 días de la semana según política de la empresa, para determinar
la jornada laboral ordinaria.
 Límites a la jornada laboral ordinaria.

La jornada ordinaria puede ser cualquiera siempre que no

supere la máxima legal,
que puede estar entre 42 y 48 según decidan las partes en
aplicación del artículo 161 del
código sustantivo del trabajo según la modificación ya
comentada.

Estos límites tienen unas excepciones como en el caso de los

trabajadores menores de edad, cuya jornada laboral no
puede exceder de 6 horas diarias
y 30 semanales sin tienen entre 15 y 17 años
(máximo hasta las 6 de la tarde), y entre 17 y 18 años son 8
horas diarias,
pero 40 semanales, es decir, sólo pueden trabajar 5 días,
máximo hasta las 8 de la noche.
 Jornada ordinaria superior a la máxima legal.

En el nuevo artículo 161 del código sustantivo del trabajo ya no existe una jornada máxima legal
diaria, sin embargo, en nuestro criterio debe tenerse en cuenta que es posible trabajar hasta 9 horas según el
inciso segundo del literal d) del artículo 161 del código de comercio.

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el día domingo
De esta forma empleador y trabajador pueden tener una jornada laboral distinta para cada día de acuerdo al número de horas
laborales de la semana
 Descansos obligatorios en la Jornada laboral
Los días que los trabajadores deben tomar su descanso son:
• Sábado y domingo como descansos obligatorios.
Otra situación particular que se puede presentar con el sábado, es que ese día no sea
laborable para el empleador, además del domingo que no es laborable por ley.
La semana laboral es de 6 días, de manera que, si las partes lo acuerdan contractualmente,
esa semana puede ser de 5 días, de lunes a viernes, y el trabajador descansará sábados y
domingos.
Recargo por trabajar el sábado
Como ya señalamos, el sábado puede no ser laborable por decisión unilateral de la
empresa que fija una jornada semanal de 40 horas, es decir, 8 horas diarias y 5 días en la
semana, ¿y qué pasa si el sábado se debe trabajar?
El descanso dominical remunerado aplica para el trabajado dominical, y en nuestro
criterio, si la jornada laboral del trabajador es de lunes a viernes y el empleado debe
trabajar el sábado, que está por fuera de su jornada laboral, ese sábado no debe pagarse
como dominical, porque técnicamente no lo es.
 Horas extras en Colombia
hora extra diurna
Una hora extra diurna es aquella que se
labora luego de cumplir con la jornada
laboral ordinaria, su tiempo comprende
entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Y el recargo para pagar una hora extra
nocturna es del 25% sobre el valor
ordinario de una hora laboral diurna, es
decir que si una hora ordinaria cuesta
$20.000 la hora extra diurna valdrá 25.000
horas extra nocturnas
Los trabajos extra nocturnos son aquellos que se
realizan al finalizar la jornada laboral ordinaria y
que se realizan desde las 9:00 p.
m. hasta las 6:00 a. m. del siguiente día.
Fórmula para liquidar las horas extra nocturnas
Las horas extra nocturnas se deben pagar con un
recargo del 75% tal cual como lo indica el
Artículo 168 del CST, esto quiere decir que si la
hora ordinaria cuesta $20.000 la hora extra
nocturna valdrá $35000
Resoluciones bibliográficas

https://www.gerencie.com/jornada-laboral-ordinaria.html
https://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/contenido_u3_4.pdf
https://www.noticieroficial.com/noticias/caracteristicas-del-trabajo-suplementario-y-su-marco-
normativo-2/257840
https://loggro.com/blog/articulo/que-son-las-horas-extra/
https://www.gerencie.com/trabajo-extra-o-suplementario.html
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho
irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso,
pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del
Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta
que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las
partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la

remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior
a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las
partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y
vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y
pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el
porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017

Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor
prestacional)
Aportes parafiscales

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
 SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de Vacaciones 4.17% Intereses sobre las
servicios 8.33% Cesantías 1%
mensual

Seguridad social Salud Pensión

 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%

 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35

 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00
p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
Horas extras y recargo nocturno
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x
1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva;
hora ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora
ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice
por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo
o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139).
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o
extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en
moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para
sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque,
ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y
esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del
empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado
el contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulaciónsalarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el

que ordinariamente se paga por la misma labory a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta
la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si
no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo,
artículo 144).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho
a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del
empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los

valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a
pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de
Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la
retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones
disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador
adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los
valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de
afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o
fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de
salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice.
Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener
en cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable
en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos
a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los
embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de
cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan
simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a
favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá
adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u
honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador
o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada
por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la
entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de
cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y
a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho
a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la
Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de
treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
 EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737 717
Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $83 140

Horas extras

*10 horas extras nocturnas en este mes, por: = $ 53.777

Sueldo básico 737.717 / 30 días del mes =24.590 (sueldo por día)
Sueldo por día 24.590 / 8 horas de trabajo = 3.073 (sueldo por hora)

Sueldo por hora 3.073 * 1.75 = 5.377 (por hora extra nocturna)
Hora extra nocturna 5.377 * 10 = 53.777 (por horas de trabajo extra nocturnas)

*10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: = $61.460

Sueldo por hora 3.073 * 2.00 = 6.146 (por hora extra diurna en dominical)
Hora extra diurna dominical 6.146 * 10 = 61.460 (por horas de trabajo extras diurnas en dominical)

*8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: = $ 61. 456

Sueldo por hora 3.073 * 2.50 = 7.682 (por hora extra nocturna en festivo)
Hora extra nocturna en festivo 7.682 * 8 = 61. 456 (por horas de trabajo extras nocturnas en festivo)

*Intereses sobre cesantías: 1% mensual

Sueldo básico 737.717 * 1 % = 7.377

*Salud 4%
Sueldo básico 737.717 * 4%= 29.508

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*pensión 4%

Sueldo básico 737.717 * 4% = 29.508

*Base calculo salud y pensión 8%

Sueldo básico 737.717 * 8% =

59.017

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? $ 1.156.156

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos
que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a
continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María
Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y
prima), ¿considera usted que, de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las
sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.

No estamos de acuerdo con la señora maría Barrientos ya que la prima se paga cada seis meses
al trabajador y en el caso de la bonificación si no esta en el contrato no es obligación del
empleador pagar.
Según el artículo 128 del código de trabajo (pagos que no constituyen salarios) nos dice que no se
constituyen salarios las sumas que ocasionalmente y por mera libertad recibe el trabajador del
empleador como primas, bonificaciones que es lo que compete en este caso.

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LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: Liquidación de prestaciones sociales

UNIDAD 5

Liquidación de prestaciones sociales con fundamento en la terminación del

contrato de trabajo
Cuando un contrato de trabajo finaliza, es necesario proceder a liquidar diferentes
conceptos
que el empleador le adeuda al trabajador. A continuación, todos los conceptos que se
deben liquidar, ya sea que el contrato de trabajo terminó por una justa causa o sin justa
causa.
El contrato de trabajo se liquida en los Conceptos que se deben liquidar en la
siguientes casos terminación del contrato de trabajo
-Finalización el tiempo pactado en el caso de -Salarios adeudados.
los contratos de trabajo a término fijo. -Prestaciones sociales.
-Retiro del trabajador por jubilación. -Aportes parafiscales a que haya lugar.
-Terminación unilateral por cualquiera de -Aportes a seguridad social.
las partes en cualquier momento. Aplica - Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.
para contratos a término fijo y para
indefinidos.
-Terminación del contrato por mutuo
acuerdo.
Nota: una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar a
paz y salvo por todo concepto con el trabajador.
Análisis de caso
Ejemplo de liquidación del contrato de trabajo
Para comprender mejor el proceso de liquidación, se trabajará un ejemplo que contendrá
valores hipotéticos, teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los
conceptos relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una
fracción de año.
Supuestos a considerar en la liquidación
La señora María, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2
años, con un sueldo de $1 200 000 termina su contrato el 31 de octubre de 2015. Al 31
de diciembre de 2014 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nómina
correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2015.
Desarrollo

Días a liquidar 01 de enero de 2015 a 31 de octubre de 2015 = 300

días
Liquidación de las prestaciones sociales
Prima de servicios ($1 200 000*120)/360 = $400 000
Vacaciones ($1 200 000*300)/720 = $500 000
Cesantías ($1 200 000*300)/360 = $1 000 000

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
Intereses sobre cesantías ($1 000 000*300*.12)/360 = $100 000

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
Nota: la prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya
debió haberse pagado.

Liquidación de los aportes parafiscales

Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar mensualmente,
por lo que solo es necesario calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar $1 200 000*0.04 = $48 000
ICBF $1 200 000*0.03 = $36 000
SENA $1 200 000*0.02 = $24 000

Liquidación de los aportes a seguridad social

La seguridad social, igual que los aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo
que se asume que en este caso solo de adeuda el último mes.
Pensión $1 200 000*0.12 = $144 000
Salud $1 200 000*0.085 = $102 000

Nota
1. Solo se ha calculado la parte que le corresponde al empleador, lo que le corresponde
al empleado se le deduce de su salario.
2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales
el empleador debe pagar el 8.5%.
3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un
75% [12%].

Liquidación de la indemnización por despido injusto

Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado supondremos
dos escenarios, uno en el que el contrato es a término fijo y otro en el que el contrato es
a término indefinido.
Contrato a término fijo. Contrato a término indefinido.
Suponiendo un contrato indefinido, la indemnización
Ahora supongamos que el
en este caso será igual a:
contrato vencía el 31 de a). Para trabajadores que devenguen un salario
inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
diciembre (contrato a término
legales:
fijo), pero la empleada fue treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
despedida sin justa causa el 31
año.
de octubre. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
En este caso, como se trata de
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos
un contrato a término fijo, la del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y
indemnización corresponde al
proporcionalmente por fracción.
valor de los salarios faltantes b) Para trabajadores que devenguen un salario igual
o superior a diez (10), salarios mínimos legales
para la terminación del contrato.
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
 año.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
 Despido del trabajador: 31 de 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
octubre.
adicionales de salario sobre los veinte (20) días
Fecha de vencimiento del básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y
contrato: 31 de diciembre.
proporcionalmente por fracción.
Meses que faltan para finalizar En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició
el 01 de enero de 2010, es decir, que a 31 de octubre
el contrato: 2
llevaba 22 meses laborando. Se aplica el literal (a)
Valor de la indemnización: por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal
(a), se le aplica el numeral 2 por llevar más de un
$1200 000*2 = $2 400 000.
año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días
correspondientes al numeral 2 (fracción de 10
meses). = 47 días.
Indemnización($1 200 000/30)*47 = $1 880 000.

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, resuelva el siguiente caso:

Supuestos a considerar en la liquidación
La señora Ana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2
años, con un sueldo de $976 000 termina su contrato el 30 de noviembre de 2017. Al 31
de diciembre de 2016 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nómina
correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2017.

Desarrollo
Días a liquidar 01 de enero de 2017 a 30 de noviembre de
2017=330 días
Liquidación de las prestaciones sociales
Prima de servicios 976.000*120/360 = 325.333
Vacaciones 976.000*300/720 = 406,000
Cesantías 976.000*300/360= 813.000
Intereses sobre cesantías 976.000*300*12/360= 9.760.000
Liquidación de los aportes parafiscales
Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar mensualmente, por
lo que solo es necesario calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar 976.000*0.04 = 39.040
ICBF 976.000*0.03= 29.280
SENA 976.000*0.02= 19.520
Liquidación de los aportes a seguridad social
La seguridad social, igual que los aportes parafiscales, se debe pagar cada mes, por lo
que se asume que en este caso solo se adeuda el último mes.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez
Pensión 976.000*0.12 =117.120
Salud 976.000*0.085 = 82.960
Liquidación de la indemnización por despido injusto
Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado, supondremos
dos escenarios, uno en el que el contrato es a término fijo y otro en el que el contrato es
a término indefinido.
Contrato a término fijo. Contrato a término indefinido.
Suponiendo un contrato indefinido, la indemnización
Ahora supongamos que el
en este caso será igual a:
contrato vencía el 31 de a). Para trabajadores que devenguen un salario
inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
diciembre (contrato a término
legales: Treinta (30) días de salario cuando el
fijo), pero la empleada fue trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
despedida sin justa causa el 30
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
de junio. servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos
En este caso, como se trata de
del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
un contrato a término fijo, la subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
indemnización corresponde al
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o
valor de los salarios faltantes superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales.
para la terminación del contrato.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
Despido del trabajador: 30 de tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
junio.
servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
Fecha de vencimiento del adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral
contrato: 30 de noviembre.
1 anterior, por cada uno de los años de servicio
Meses que faltan para finalizar subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
el contrato:5Meses
En nuestro supuesto, el contrato de Ana se inició el
Valor de la indemnización: 01 de enero de 2016, es decir, que al 31 de
noviembre llevaba 23 meses laborando. Se aplica el
$ 4.880.000
literal (a) por ganar menos de 10 salarios mínimos.
Del literal (a), se le aplica el numeral 2 por llevar
más de un año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 15 _ días
correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10
meses). = 45 días.
Indemnización=
976.000/30*45dias= $_1.464.000

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez