Los Nuevos Modelos

Organizacionales
Los nuevos modelos organizacionales cada vez tienen una mayor
presencia en diferentes industrias alrededor del mundo. Estos modelos son
conocidos como métodos de organización ágiles o organizaciones Teal.

¿Por qué surgen estos nuevos modelos?

Aunque los motivos que llevaron al surgimiento de estos modelos son

bastantes amplios, la podemos resumir en tres factores fundamentales:

● En primer lugar, un mundo cada vez más globalizado y competitivo

obliga a las organizaciones a tener que mantenerse en un estado de
aprendizaje y mejora continua, para poder adaptarse a los cambios y
a las nuevas tecnologías.
● Como segundo factor tenemos la Era del Conocimiento, la cual se
caracteriza por potenciar la creatividad y la humanidad en el ámbito
laboral.
● Por último, producto de la llegada de las nuevas generaciones, las
organizaciones se ven obligadas a otorgarles mayor autonomía y
poder de decisión a los trabajadores, para que estos se sientan más
motivados en su trabajo y decidan establecerse dentro de la
organización.

¿Qué son las Organizaciones Teal?

En Teal se plantea a la organización como un organismo vivo. Busca simplificar las

formas de organización, dando un mayor protagonismo a las personas,
aumentando su sentido de responsabilidad con la compañía y ofreciendo a estos
la oportunidad de desarrollar sus capacidades.

Los beneficios más importantes que traen estos modelos para las organizaciones,
son que por un lado le permiten reaccionar de una forma más ágil a los cambios
del mercado y que por otro les ayuda a mantener la confianza y el compromiso de
su personal.

Se basan en tres principios fundamentales:

 ● Autogestión: Buscan lograr que sus equipos sean autónomos para tomar
decisiones.
● Plenitud: Se basa en permitir que los empleados se sientan realizados y
libres de tal forma que se comprometan con su labor profesional.
● Propósito Evolutivo: Se esfuerzan en que el equipo entienda la razón
existir de la organización, manteniendo siempre un mirada abierta sobre la
realidad.

Empresas con Modelos Teal

Foto (Google, Intel, Spotify, Favi, Patagonia, AES, Buurtzorg, Heiligenfeld,

Holacracy One, Morning Star, Valve)

En la actualidad existen una multitud de diferentes modelos, esto se debe en

gran medida al que al ser algo relativamente novedoso dentro de las
organizaciones, las mismas van probando estas nuevas formas de trabajo las van
modificando en base a sus experiencias y las características particulares de cada
organización.

Algunos de estos modelos mantienen una estructura jerárquica más clásica e

introducen algunos cambios dentro la forma en como su personal afronta las
tareas, mientras que otros cambian por completo la estructura organizacional

Funcionamiento de una Organización Teal

Ahora vamos a ver en línea general cómo funciona una organización teal sin
entrar en detalle en un modelo en específico.

Estructuras Teal
Dentro de este tipo de organizaciones tenemos tres estructuras fundamentales:

Equipos Paralelos
Es la estructura que más se da en las organizaciones teal. Este modelo es muy
adecuado cuando es posible descomponer el trabajo de modo que los equipos
tengan un alto grado de autonomía, sin que sea necesaria demasiada
coordinación entre ellos, pudiendo trabajar en paralelo.

En este modelo, los trabajadores definen sus funciones y compromisos mutuos

dentro del marco de los equipos. Los equipos también se hacen cargo de su
propia planificación, establecen sus necesidades de inversión, elaboran un
presupuesto, hacen seguimiento de sus resultados, se encargan de su
reclutamiento y determinan sus necesidades de capacitación.
Red de contratos individuales
En este modelo cada equipo está relacionado con una etapa particular de la
cadena de valor o con un servicio de apoyo. Al igual que en el caso anterior son los
propios equipos quienes se encargan de la planificación, los presupuestos y los
resultados para su función.

Equipos Anidados
En esta estructura cada equipo forma parte a su vez de otro más grande. Los
equipos tienen autonomía total para decidir cómo se asignan las funciones en su
interior.

El propósito general de la empresa será perseguido por el círculo en la cima, y

otros sub-círculos perseguirán una parte específica del propósito general. Este
sub-círculo podría a su vez descomponer su propósito en partes más manejables
y crear sus propios sub-círculos.

El sub-círculo elige un representante que participa en todas las reuniones del

círculo global, y el círculo global envía a su vez un representante para que forme
parte de la conversación en el sub-círculo.

El resultado es una estructura que permite descomponer propósitos complejos

en partes más pequeñas a través de una jerarquía de propósito, complejidad y
alcance, sin una jerarquía de personas o de poder.

La estructura más conveniente para una organización va a depender de su

tamaño y de la longitud de su cadena de valor.

Imagen: Resumen Página 478

Equipos Autodirigidos
Los equipos autodirigidos son la base de cualquier organización teal.

Cada equipo se encarga de todas las tareas que antes estaban fragmentadas
dentro de la organización. Dentro del equipo no hay un líder y las decisiones
importantes se toman de manera colectiva.

Los equipos distribuyen todas las tareas administrativas entre sus miembros:
como puede ser establecer directrices y prioridades, analizar problemas,
planificar, evaluar el desempeño del equipo y de las personas y tomar decisiones.

Los nuevos miembros de los equipos siguen un curso de capacitación en el que

aprenden sobre los distintos tipos de escucha y estilos de comunicación, además
de un conjunto de habilidades y técnicas para poder tomar decisiones y llevar a
cabo reuniones.
Reuniones
Los equipos sostienen reuniones breves para alinearse y tomar decisiones, aparte
de eso, no se realizan reuniones regulares programadas. Las reuniones se
planifican según las necesidades, cuando se necesita prestar atención a un
asunto en particular y con la participación de la gente relevante para ese asunto.

Toma de Decisiones
Cada equipo cuenta con un facilitador o coach para las reuniones. Esta función la
puede llevar adelante tanto un empleado de la empresa como un consultor
externo especializado en este trabajo. La función de un coach es permitir que los
equipos hagan sus propias elecciones, buscando hacer preguntas reveladoras
que ayuden a los equipos a contextualizar los problemas y las soluciones. El
facilitador no debe hacer declaraciones o sugerencias.

Cada propuesta se revisa y se perfecciona antes de tomar una decisión. La base

de la toma de decisiones no es el consenso, sino es suficiente con que nadie
tenga alguna objeción. Mientras esto suceda, se adoptará la solución, sabiendo
que será posible reconsiderarla en cualquier momento, cuando se disponga de
nueva información. Este proceso de reunión garantiza que todas las voces sean
escuchadas. Cuando un equipo se estanca durante el proceso, puede pedir
sugerencias a otros equipos.

Ejemplo: La empresa Buurtzorg utiliza una red social interna donde todos sus
empleados pueden plantear y dar soluciones a problemas que vayan surgiendo
en los diferentes equipos.

Flujo de Información
En las organizaciones teal todos tienen acceso a toda la información al mismo
tiempo. Se trata de un enfoque “sin secretos” extensible a todos los datos, hasta
los más delicados. Para evitar que la información se distorsione mientras se
transmite, las organizaciones utilizan su intranet como el depósito central en el
que todos pueden publicar y obtener información en tiempo real. Los equipos
autogestionados utilizan esta información para tomar mejores decisiones.

Resolución de Conflictos

En las organizaciones autogestionadas, los desacuerdos se resuelven entre

iguales mediante un proceso de resolución de conflictos. En este proceso, primero
se intenta resolverlo en privado. Si no encuentran una solución aceptable para
ambos, se designa a un colega en el que los dos confíen como mediador. Si la
mediación fracasa, se convoca a un comité de compañeros relevantes para ese
tema. En último término es posible convocar al CEO de la empresa al comité para
añadir su peso moral en la búsqueda de una solución.
Gestion de los Recursos Humanos
Dado que no hay una jerarquía de jefes y subordinados, el espacio permite que
surjan otras jerarquías naturales y espontáneas, basadas en el reconocimiento, las
influencias y las habilidades. Estas jerarquías permiten que los trabajadores se
desarrollen dentro de la organización y adquieran más funciones y
responsabilidades.

Como las personas cuentan con una mayor libertad, las carreras en estas
organizaciones surgen de manera orgánica a partir de los intereses y las
vocaciones personales y de las oportunidades que continuamente se generan en
el lugar de trabajo.

Cuando se crea un nuevo trabajo o queda uno disponible, se realiza un proceso de

reclutamiento, donde los candidatos son entrevistados por futuros compañeros
de equipo para decidir si les gustaría trabajar a diario con ese candidato en
particular.

Incentivos
En las organizaciones teal se considera que los incentivos son mayoritariamente
contraproducentes, y que empeoran el desempeño de los empleados en vez de
mejorarlo. En su lugar, estas al cierre de años muy productivos, eligen compartir
parte de las ganancias en forma equitativa con todos los empleados.

Además consideran que el logro de los objetivos personales de cada uno de sus
trabajadores le permita a la organización alcanzar sus objetivos propios. De esta
forma se desarrollan prácticas como la del 20% en donde cada trabajador puede
dedicar el 20% de su tiempo al desarrollo de proyectos propios, que luego en caso
de resultar prometedor pueden pasar a ser impulsados por toda la organización.
A partir de esta práctica surgieron por ejemplo, dos de las líneas de negocio más
importante de Google como son Gmail y AdSense.

Control
En ausencia de mandos intermedios, las organizaciones prescinden de los
mecanismos comunes de control y se construyen sobre la base de la confianza
mutua. Los equipos se marcan sus propios objetivos y se enorgullecen de
alcanzarlos.

Las organizaciones teal miden indicadores tales como resultados, productividad o

ganancias, igual que las demás organizaciones, sólo que tienden a hacerlo a nivel
de equipos o de los pasos en un proceso. Esta información se hace pública para
que todos puedan verla, lo que permite una forma saludable de presión e
incentivo entre iguales.
 Análisis de Organizaciones
AES Energía / Global / 40.000 empleados. AES es una de las empresas de
producción y distribución de electricidad más grandes del mundo. Tiene plantas
en docenas de países repartidos por todo el mundo.

Buurtzorg Salud / Holanda / 7.000 empleados. Es la mayor organización de

cuidados médicos de Holanda.

FAVI Metalurgia / Francia / 500 empleados. Se dedica principalmente a la

fabricación de componentes para la industria automotriz, aunque también
produce componentes para la industria aeronáutica, eléctrica y sanitaria. Algunos
de sus clientes más importantes son Peugeot, Renault, Fiat, Volkswagen y Audi.

Morning Star Alimentos / Estados Unidos / 2.400 empleados. Es el mayor

procesador y transportador de tomates de los Estados Unidos.

Patagonia Textil / Estados Unidos / 1.350 empleados. Empresa manufacturera de

vestimenta outdoor, comprometida con ser una influencia positiva para el medio
ambiente.