17/5/2021 ¿Qué es Onboarding?

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¿Qué es Onboarding?
Casa  Preguntas frecuentes sobre títulos y carreras de recursos humanos  ¿Qué es Onboarding?

El concepto de incorporación se utiliza en el contexto de los recursos humanos y empresariales y se

re ere al proceso de orientar a los nuevos empleados de una manera que ayude a la retención
general. Va más allá de lo que conocemos como orientación para nuevos empleados. Este proceso se
enfoca en ayudar a los empleados a aclimatarse a su nuevo lugar de trabajo de manera oportuna e
incorporarlos con respecto a la cultura de la empresa, la comprensión de la función laboral y el nivel
general de comodidad. Siga leyendo para obtener más información sobre cómo las empresas están
haciendo que los procesos de capacitación y orientación para nuevos empleados sean más
completos y qué mejores prácticas se están implementando en todas las industrias.

Resumen y propósito
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Los empleadores y los

reclutadores están comenzando a
darse cuenta de que una rápida
introducción a una nueva
empresa no es una forma e caz
de lograr la competencia y la
satisfacción de los empleados. La
única forma de cultivar un lugar
de trabajo en el que los
empleados comprendan todos los
aspectos de sus puestos, realicen
bien su trabajo, se sientan
valorados entre sus compañeros
de trabajo y sientan una
satisfacción laboral adecuada es
invertir en un programa de https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-
incorporación que satisfaga una acquisition/pages/new-employee-onboarding-guide.aspx
variedad de necesidades. Un
buen programa, según la mayoría de los estándares, ayuda a los nuevos empleados a sentirse
bienvenidos en el trabajo y minimiza el tiempo que tardan los empleados recientes en ser
productivos en sus puestos. El objetivo nal de estas actividades de desarrollo integral es lograr
mejores tasas de retención, limitando el costo y la molestia de una alta rotación.

Incorporación y orientación 
Las empresas entienden que aclimatarse a las expectativas y la cultura de la empresa puede ser un
proceso individual, especialmente con los desafíos de aprender un nuevo trabajo. Sin embargo, eso
no les impide celebrar una reunión de orientación con varios empleados nuevos a la vez. Las
reuniones de orientación brindan una manera de brindar a varias personas una descripción general
de la empresa, los bene cios y los objetivos de una manera que sea e ciente en costos y mano de
obra. Estas reuniones generalmente se llevan a cabo en los primeros días o semanas de la
contratación de un empleado e incluyen a nuevos empleados de todos los niveles de la organización.

Estas reuniones de orientación son una pequeña parte del proceso de incorporación general. La
incorporación dura más de un día o unas pocas semanas, a veces se extiende durante el transcurso
del primer año de un nuevo empleado en la empresa. La incorporación se adapta a las necesidades
de un individuo y el rol e incluye capacitación, tutoría y participación de los empleados. Las empresas
están descubriendo que ir más allá de las reuniones de orientación iniciales e invertir el tiempo en la
incorporación de empleados individuales paga dividendos que se ven durante años. 

Entonces, aunque muchos empleadores usan los términos “orientación” e “incorporación”

indistintamente, no son lo mismo. La orientación ocurre durante los primeros días y semanas de
trabajo; La incorporación es un proceso que comienza semanas antes del primer día y naliza meses,
o incluso un año, después de la contratación. Ese continuo de dar la bienvenida, empoderar y valorar

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a los nuevos empleados conduce al tipo de satisfacción laboral que se traduce en empleados a largo
plazo.

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recursos humanos 
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Objetivos de incorporación
Uno de los principales objetivos de la incorporación es sumergir a los nuevos empleados en la cultura
de la empresa. Por supuesto, el proceso de contratación debe identi car candidatos que ya tengan
muchos de los valores fundamentales de la empresa, pero poner al día a los nuevos empleados con
respecto a la cultura de la empresa es vital. Eso se debe a que la cultura de una empresa re eja lo
que representa la empresa.

La gran cultura empresarial consiste en cosas como tener un lugar de trabajo respetuoso donde las
personas se preocupan por los demás; un entorno inclusivo donde las personas de grupos
multiculturales y multigeneracionales se sientan bienvenidos; una política de pago anticipado que
puede incluir o no voluntariado; y otros activos. La cultura de la empresa también puede ser negativa.
Los empleados de la encuesta citada que expresaron su descontento sintieron que sus empresas
carecían de esta cultura. Los empleados no estaban de acuerdo con los valores representados o no
los reconocían.

Asegurar que los nuevos empleados se sientan valorados y aceptados es otro objetivo de la
incorporación. Cuando los empleados sienten que comparten los mismos valores, comprenden la
visión y hablan el mismo idioma que todos los niveles de liderazgo, se crea un sentido de
pertenencia.

Otro objetivo de la incorporación es empoderar a los nuevos empleados brindándoles una

plataforma para expresar sus pensamientos sobre sus roles en la empresa. La comunicación es un
aspecto importante de la incorporación, y los empleados que sintieron que sus inquietudes fueron
escuchadas han expresado constantemente más satisfacción en el trabajo. 

Componentes de programas de incorporación exitosos

Para construir un programa exitoso de nuevas contrataciones, hay ciertos componentes que deben
incluirse. Business News Daily  enfatiza que la incorporación debe incluir una combinación de
capacitación y actividades sociales.

Bienvenido a nuevas contrataciones

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El proceso de incorporación debe comenzar antes del primer día de trabajo del empleado y debe
comenzar tan pronto como sea contratado. Los programas exitosos reconocen el valor de
comunicarse con una llamada telefónica o un correo electrónico de un gerente, el departamento de
recursos humanos o incluso un compañero de trabajo. Darle a un empleado nuevo acceso a la
página del empleado del sitio web de la empresa puede ayudarlo a obtener información que le
permita llegar al trabajo con una comprensión fundamental de muchos aspectos de su trabajo. 

Introducción de la Compañía
A continuación, se ofrece una completa introducción a la empresa y al departamento especí co. Este
paso proporciona una descripción general de la misión de la empresa, los valores del departamento,
una presentación de los actores clave y el papel del empleado en el panorama general de las cosas.
Ese primer día es importante para la forma en que el empleado se ve a sí mismo en la empresa. Los
gerentes deben hacerlo lo más personal posible.

Policias y procedimientos
También debe incluirse las políticas y procedimientos que se aplican a la empresa en general y al
empleado en particular. Compartir puntos importantes como planes de compensación, acción
a rmativa y un ambiente de trabajo hostil y procesos de resolución de quejas es un buen comienzo
para asegurar que los empleados sean conscientes y sientan que sus derechos son valorados. Estas
cosas se pueden lograr mediante la orientación o proporcionando un manual de la empresa a las
nuevas contrataciones semanas antes de que comiencen.

Por último, no olvide incluir los elementos administrativos que a veces pueden convertirse en
molestos pensamientos posteriores. Los ejemplos incluyen detalles como los procesos de
comunicación para manejar cosas como las inclemencias del tiempo, la estructura de pago de horas
extras y los números de contacto importantes, así como la obtención de información crítica del
empleado, como los contactos de emergencia.

Inmersión cultural
Hacer que el personal nuevo se sienta bienvenido en el lugar de trabajo logra algunas cosas. Les
ayuda a comprender las formas en que se hacen las cosas allí. También proporciona una
comprensión de los valores y características que son importantes para la cultura corporativa. De esta
forma, los nuevos empleados pueden asimilarse mejor con sus compañeros y sentirse parte del
equipo más rápidamente. La transición es más suave y también hace que el empleado tenga un
sentido de propósito y pertenencia. Se proporciona un énfasis en las expectativas durante la
incorporación, así como una capacitación laboral completa. Esta combinación les da a los nuevos
miembros del personal un sentido de competencia y con anza. Disminuye los malentendidos que
pueden generar frustración y resentimiento, que son problemas que con frecuencia hacen que los
nuevos empleados renuncien desde el principio.

Mentores

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Los gerentes exitosos asignan mentores a los nuevos empleados. Usando el concepto de interacción
social versus empresarial, el mentor puede llevar al nuevo empleado a tomar un café o pasar por su
escritorio todos los días para ver cómo está. La tutoría es un método e caz y probado para aclimatar
a los nuevos empleados a la cultura y las expectativas de la empresa.

Un mentor es la primera impresión más

memorable que la gente tiene de un nuevo
trabajo. El mentor puede dar al nuevo empleado
expectativas realistas de las responsabilidades
laborales. Los mentores pueden explicar las
políticas de la empresa que se encuentran en el
manual o en el video, pero también ayudan al
nuevo empleado a aprender las reglas no escritas
y las expectativas de un trabajo. Son cosas como
las tradiciones y el humor de los empleados.
También pueden ayudar a sus compañeros a
saber dónde encontrar recursos en forma de
materiales de aprendizaje o incluso a otros
empleados cuando necesiten ayuda. 

Los mentores deben asignarse a los nuevos

empleados el primer día de trabajo. Las
empresas con buenos programas de tutoría tienen grupos de mentores que son diversos según las
responsabilidades laborales, la edad, el origen étnico y otros elementos, por lo que lograr una buena
combinación no es difícil. En un estudio reciente, el programa de mentores de Microsoft aumentó la
productividad de los nuevos empleados hasta en un noventa y siete por ciento.

Mejores prácticas
No se debe esperar que los empleados asimilen toda la información a la vez. Estas son algunas de las
mejores prácticas para ayudar a los gerentes y miembros del equipo a brindar la mejor experiencia
para un nuevo empleado.

Es una buena idea dividir los primeros días en segmentos de treinta, sesenta o incluso noventa
minutos. Luego, dele a su nuevo empleado y al mentor un "tiempo de descanso" que le permita al
nuevo empleado asimilar la información que se les ha dado y saber qué preguntas hacer. 
No convierta la incorporación en un procedimiento solo entre el empleado y el mentor. Involucre
al equipo de personas con las que trabajará. Desarrolle algunas tradiciones, como darle al nuevo
empleado un pequeño obsequio o su propia taza de café impresa para colgar en la sala de
descanso. Involucrar y sumergir al nuevo empleado en la “sociedad” de la empresa lo antes
posible. 
Tampoco se debe esperar que los nuevos empleados asuman inmediatamente una carga de
trabajo completa. Pueden sentirse abrumados con la cantidad de información y papeleo que se
espera que procesen además de los requisitos de sus trabajos. Aún así, debe haber alguna tarea

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importante que se les pueda asignar para completar y que sea de valor real para la empresa, de
modo que sientan que están contribuyendo al equipo. 
Los mentores y gerentes deben ser intencionales al explicar la jerga de la empresa. Todas las
empresas tienen sus propios idiomas que consisten en siglas y palabras de moda. Estos requieren
tiempo para aprender. Los gerentes que incorporan a un nuevo empleado no deben asumir que lo
entienden todo y que están listos para comenzar a trabajar.
Los gerentes no deben esperar hasta el primer día del empleado para con gurar sus cuentas de
correo electrónico y preparar su escritorio. También deberían haber eliminado los archivos
innecesarios de un predecesor.
Los nuevos empleados no deben estar aislados. Es importante ayudarlos a ver cómo encaja su
trabajo en el panorama general. Además, los supervisores deben estar disponibles el primer día de
trabajo. 
Después de las fases iniciales de incorporación, no se olvide del nuevo empleado. Los correos
electrónicos periódicos para veri carlos, las tarjetas o incluso las llamadas telefónicas son
importantes para mantener los vínculos estrechos establecidos durante el proceso de
incorporación. Además, una vez que el empleado se haya asimilado a la empresa, asegúrese de
recibir sus comentarios sobre la orientación y el proceso de incorporación. 

Por qué es importante

Según los datos obtenidos de una encuesta de empresas con programas de incorporación exitosos,
el 69 por ciento de los empleados que se incorporaron de forma efectiva todavía estaban en una
empresa tres años después de la contratación. Las organizaciones con sólidos programas de
incorporación dijeron que experimentaron una productividad de nuevos empleados que fue un 54
por ciento más alta que antes de la implementación de los programas y retuvieron un 50 por ciento
más de sus nuevos empleados. En contraste, el 25 por ciento de las empresas sin buenos
procedimientos de incorporación, o sin ningún procedimiento de capacitación, perdió el 60 por
ciento de su fuerza laboral. Las empresas sin objetivos e hitos identi cados para los nuevos
empleados descubrieron que les llevó un año completo desarrollar su potencial.

Some statistics surrounding onboarding from Typelane.com give a good argument for implementing

an effective onboarding procedure. Some of these statistics center on the negative results of not
having an onboarding process. Eighty-eight percent of employees polled said their employers did not
give them a productive onboarding experience. Sixty percent of employers don’t use onboarding
techniques to set goals for new employees. An alarming one-third of all employee attrition occurs in
the rst ninety days of employment. Without that direction and purpose, new hires can ounder. 

Not all the statistics are negative, though. According to the same source, seventy- ve percent of
employee turnover is preventable, and that is a bit like having an attrition vaccine. Fifty-three percent
of companies that use a “pre-boarding” process ( beginning the onboarding in the weeks before an
employee starts work) are fty-three percent more likely to have engaged employees. 

Onboarding Assistance
Onboarding is such an important component of hiring that an entire industry has evolved. These
companies produce onboarding how-to videos and software and/or provide consultants to
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companies that are setting up onboarding practices. Many times the investment in these tools and
services is far less than the repeated investment in hiring employees. That is because it can cost
$4,000 or more to replace an employee once the cost of recruitment, incentives, and training is
calculated.

Una vez que las empresas tienen las herramientas y los procesos en su lugar, pueden ejecutar sus
programas de incorporación. En organizaciones grandes, un departamento de RR.HH. atento podrá
evaluar las necesidades de cada contratación y evaluar qué tan bien el proceso los ayudó a ocupar
sus puestos. Incluso las pequeñas empresas pueden participar en la incorporación y puede ser
incluso más importante para ellas que para las grandes corporaciones. Con presupuestos operativos
más pequeños y menos empleados, no pueden permitirse perder buenos trabajadores. La
incorporación de un nuevo empleado puede parecer diferente para una pequeña empresa, pero los
principios básicos aún se aplican. 

Si bien las empresas pueden contratar expertos en incorporación o invertir en software dedicado al
proceso, la idea de la incorporación se basa en enfoques de sentido común para la contratación. Es
algo que una empresa puede implementar con una mínima inversión de dinero y una máxima
inversión de previsión. Estas pautas son un comienzo para crear su propio proceso de desarrollo en el
lugar de trabajo, ya que debe adaptarse a las necesidades de su organización. La incorporación ha
demostrado ser un medio e caz para mejorar la satisfacción y la retención de los empleados. Los
empleados que se aclimaten a una empresa de esta forma podrán lograr el mismo objetivo en
sucesivas contrataciones. 

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