PROCESO DE ATRACCIÓN DE

TALENTOS: RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

María Andrea Castaño Velásquez.

 PROCESO DE ATRACCIÓN DE TALENTOS

Según Chiavenato (2011) los procesos de la gestión del talento

humano, comprende todas las fases, actividades y políticas necesarias
para una correcta administración del talento humano, y sintetiza los
subsistemas para la gestión del talento humano de la siguiente
manera:
PROCESO DE ATRACCIÓN DE TALENTOS

Administración de personas
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas y procedimientos que
permiten atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado oportunidades de empleo.
 ¿CÓMO INICIA EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO?

REQUISICIÓN DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento inicia con una Requisición de Personal, el

cual se trata de un documento que diligencia y firma la persona
responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o área. En
este documento se especifica la necesidad del cargo y el motivo de
consecución del personal.
 ¿CÓMO INICIA EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO?
REQUISICIÓN DE PERSONAL
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Existen dos tipos de reclutamiento, el interno y el externo,

permitiendo llegar a candidatos que pueden estar empleados (en
alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos
ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o
desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan
empleo).

El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales,

disponibles o empleados en otras empresas y el interno se dirige a
candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia
empresa.
 RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos
(movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias
con ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento implica:

Transferencia.

Ascenso.

Transferencia con ascenso.

Programas de desarrollo personal.

Planes de carrera para el personal.

 RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con
otros subsistemas

Resultados del candidato interno en las pruebas de selección

cuando ingresó a la organización.
Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato
interno.
Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento
en los que participó el candidato interno.

Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato

interno como del puesto considerado, con objeto de evaluar las
diferencias entre ambos y los requisitos adicionales necesarios.

Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para

su ascenso) y de reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).
VENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico.

Es más rápido.

Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

Se aprovechan los procesos de formación, capacitación y

desarrollo de competencias.

Desarrollo de oportunidades de crecimiento, avance y plan

carrera.
DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO

Externamente se pueden encontrar candidatos potenciales

con mayor desarrollo de competencias y habilidades.

Un trabajador puede demostrar competencia en un puesto, la

organización lo asciende hasta que llega a uno en el que se
muestra incompetente.

No se puede hacer en términos globales en toda la

organización.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de afuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es
decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
 TÉCNICAS PRINCIPALES DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Consulta de archivos de candidatos que se presentaron de manera voluntaria o
en reclutamientos anteriores.

Curriculum Vitae o Solicitud de Empleo.

Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.

Este también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y

poco tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos utiliza un medio de los más eficientes y de amplio
espectro de cobertura, pues con él se llega al candidato por medio del
empleado. La recomendación de candidatos por los empleados disminuye la
organización informal y le permite colaborar con la organización formal.
 TÉCNICAS PRINCIPALES DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,

instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela.

Ferias de empleo.

Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en

términos de cooperación mutua.
 TÉCNICAS PRINCIPALES DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Anuncios en periódicos o revistas.

Agencias temporales de selección y/o contratación de persona.

Reclutamiento en internet.
 TÉCNICAS PRINCIPALES DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO

La mayoría de las veces se emplea una combinación de estas técnicas de

reclutamiento.

Los factores costo y tiempo son importantes en la elección de la técnica o

del medio más indicado para el reclutamiento externo.

De manera general, entre mayor sea la urgencia para reclutar un

candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento.
 VENTAJAS RECLUTAMIENTO EXTERNO

Permite oxigenar la compañía y mantenerla actualizada.

Logra vincular personas con nuevas experiencias que aportan

al mejoramiento de los procesos.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

Se aprovechan los procesos de formación, capacitación y

desarrollo de competencias que fueron invertidos por otras
compañías.

Por esta razón, muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, ofreciendo

salarios más elevados, para evitar los gastos adicionales de la capacitación y
desarrollo, obteniendo resultados de desempeño en el corto plazo.
DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los tiempos de respuesta en el reclutamiento externo son

más tardíos.

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

Puede provocar barreras internas.

 CAZA TALENTOS (HEADHUNTERS)

Este concepto se relaciona con los profesionales especializados en el

reclutamiento de ejecutivos. Es considerado como un constructor o
generador de talentos al catalizar y compartir el conocimiento.
CAZA TALENTOS
(HEADHUNTERS)
 RECLUTAMIENTO MIXTO

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo

reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento
interno es necesario cubrir la posición actual del individuo que se desplaza a la
posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una
vacante.
PROCESOS DEL RECLUTAMIENTO MIXTO

AL PRINCIPIO, RECLUTAMIENTO EXTERNO SEGUIDO DE

RECLUTAMIENTO INTERNO

En caso de que el primero no dé los resultados deseados. En este caso,

la empresa necesita en el corto plazo personal calificado, y debe
importarlo del ambiente externo.

Ojo: Al no encontrar candidatos externos de la altura deseada, se da

prioridad de su propio personal.
LOS 3 PROCESOS DEL RECLUTAMIENTO
MIXTO
AL PRINCIPIO, RECLUTAMIENTO INTERNO SEGUIDO DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO

En caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da

prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades
existentes. Si no encuentra candidatos internos adecuados, opta por el
reclutamiento externo.
LOS 3 PROCESOS DEL RECLUTAMIENTO
MIXTO
RECLUTAMIENTO EXTERNO E INTERNO SIMULTANEOS

Es el caso en que a la empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por

medio de input (entradas) o mediante transformaciones de recursos
humanos. Una buena política de personal da preferencia a los
candidatos internos que, a los externos, en caso de igualdad de
condiciones. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus
talentos humanos al tiempo que crea condiciones de competencia
profesional saludable.
Gracias