LA PROPUESTA DE VALOR DE RECURSOS HUMANOS

DAVE ULRICH Y WAYNE BROCKBANK, 2005

CAPÍTULO 9: ROLES PARA LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

DEFENSOR DE LOS EMPLEADOS

 Asegurarse de que la relación empresario-empleado sea de valor recíproco.

 Los profesionales de RRHH vean el mundo a través de los ojos de los empleados: escucharlos,
comprender sus preocupaciones y empatizar con ellos; al mismo tiempo que se mirar a través
de los ojos de los gerentes y se comunica a los empleaos lo que se requiere de ellos para que
tengan éxito
 Las relaciones con los empleados no son sólo una fachada, ya que los empleados son
realmente el principal valor activo de cualquier organización.
 El trato de los empleados se refleja en el trato a los clientes. Por lo tanto, preocuparse por
atender a los empleados crea valor en el accionista.
 Una empresa que se preocupe de los demás no la libera de sus responsabilidades fiscales o
directivas. Puede escuchar y responder a necesidades del empleado individual (solucionar
quejas, permisos de trabajo, comunicar preocupación personalizada, prácticas amistosas de la
organización como flexibilidad en los horarios y aprendizaje y crecimiento continuos).
 Representar la voz de los empleados en las reuniones de estrategia.
 Gestionar la diversidad y asegurar respeto mutuo e inclusión para que las personas se sientan
cómodas compartiendo y comentando varios puntos de vista. La discusión sana genera nuevas
ideas y promueve la innovación.
 La diversidad se puede gestionar con programas de comunicación y formación, pero se crea en
la cultura organizacional.
 Proponer políticas justas para la salud y seguridad, como también condiciones de trabajo y
disciplina.
 También se deben compartir noticias duras y difíciles. Por ejemplo, cuando la conducta es
inaceptable, se debe actuar rápido para corregir y hasta despedir.

La defensa de los empleados y el resto de los Stakeholders:

 Accionistas
- Se preocupan por los resultados financieros y las capacidades intangibles, y cuidar de los
empleados afecta a ambas cosas.
- La productividad aumenta el resultado, por lo tanto los profesionales de RRHH deben
informar sobre los resultados para que los empleados con valor añadido puedan
convertirse en parte del valor del accionista.
- Los empleados tienen gran importancia en la construcción de valor intangible para las
organizaciones
- Los accionistas que confían en los empleados de su empresa darán una alta puntuación a
su valor intangible
 Clientes
- Lo que sucede dentro de una organización se transfiere a los clientes (si un jefe trata mal a
sus empleados no puede esperar a que trate bien a los clientes; en cambio, empresas con
culturas que tratan de manera positiva a los empleaos tienden a tener conexiones
duraderas con los clientes.
 - Los defensores de los empleados son en esencia defensores de los clientes, pues
comunican a ambos grupos un conjunto creencias y comportamientos.
 Directivos
- Las acciones de los directivos tienen impacto en los trabajadores, por lo tanto el estilo del
directivo puede ayudar en las interacciones o dificultarlas.
- El profesional de RRHH defiende a los empleados en caso de que el estilo del directivo sea
inadecuado, de esta manera también sirve al directivo a mejorar su eficacia al proponer
otros estilos a su alcance que minimicen consecuencias no deseadas.

POTENCIADOR DEL CAPITAL HUMANO

 Construir la fuerza de trabajo futura

 Se reconoce a la gente como activos críticos o primordiales, y los profesionales de RRHH
gestionan el capital humano desarrollando o promocionando la fuerza de trabajo, enfatizando
más en los individuos que en los procesos organizacionales
 Los profesionales de RRHH se concentran en el futuro de los empleados desarrollando planes
que ofrezcan a cada uno oportunidades para desarrollar capacidades futuras, balanceando los
deseos con las oportunidades.
 Actualización constante de las habilidades de los empleados o averiguar si están preparados.
 Las experiencias de desarrollo apuntan a las que pueden acceder los empleados.
 Entrenan a líderes, tanto en comportamiento como en actitudes, comprendiendo las
diferencias individuales para averiguar cómo motivar la conducta deseada.
 También, se debe asumir la responsabilidad de relaciones positivas de equipo

Potenciar el capital humano y el resto de los Stakeholders:

 Accionistas
- El entrenamiento del liderazgo crea y aumenta la confianza del accionista
- Que se involucren en el desarrollo de los líderes crea valor para los accionistas
 Clientes
- Los potenciadores del capital humano ayudan a forjar relaciones entre empleados y
clientes, mejorando el compromiso de los clientes con la empresa y su servicio.

EXPERTO FUNCIONAL

 Diseñar y entregar prácticas de recursos humanos que aseguren la capacidad individual y

creen capacidades organizacionales.
 Los RRHH abarcan una amplia gama de conocimientos y el acceso a ellos permite que los
profesionales de RRHH actúen con perspicacia. Gracias a esto, son capaces de mejorar las
decisiones y entregar resultados.
 17% de su tiempo tiempo, los profesionales de RRHH hacen trabajo funcional; aumentando en
los que trabajan en centros de “expertise”.
 Ser experto, demanda elegir un dominio específico (ej.: motivación), estar al día con la
literatura de la disciplina, asistir a conferencias.
 Crear posibilidades de elección, buscando constantemente maneras de mejorar prácticas del
dominio
 Los profesionales de RRHH que sirven como expertos funcionales, trabajan diseñando menús o
en la puesta en práctica de procesos, por lo tanto, deben conocer las tendencias y
aplicaciones. Aportan operativamente en la implementación de soluciones y en la aplicación
de conocimientos en su dominio específico.
El experto funcional y el resto de los Stakeholders:
 Accionistas
- Se fijan en empresas cuando sus prácticas se convierten en modelos para los rivales
- Cuando los accionistas comprenden el impacto de los procesos d RRH, mejora su visión de
la empresa, por lo que los expertos funcionales de RRHH deben presentar sus ideas y
compartir los resultados con los accionistas.
 Clientes
- Lo clientes no saben los procesos de RRHH pero saben la forma en que quieren ser
tratados. Por eso, los expertos funcionales que pasan tiempo con los clientes o se ponen
en su piel, mejoran su capacidad de idear procesos de RRHH que entreguen valor para el
cliente.
 Empleados
- Los expertos funcionales deben asegurarse de que las capacidades de los empleados son
importantes al momento de elecciones en RRHH.
- Las prácticas de RRH deben ser diseñadas para asegurar la competencia, el compromiso y
la dedicación de los empleados, en la medida que sean coherentes con la estrategia.

SOCIO ESTRATÉGICO

 Ayudar a los directivos de todos los niveles a alcanzar todos sus objetivos
 Los profesionales de RRH aportan pericia, conocimiento, capacidad de cambio, asesoría y
aprendizaje a los directivos y, así juntos crear valor. Para esto, deben entender de negocios
para ayudar a alcanzar objetivos
 Estrategias basadas en alinear los recursos de la empresa con las demandas de los clientes
actuales
 Ayudar a cumplir la visión y misión de la organización, y que todos los componentes del plan
estratégico se articulen armónicamente. En la práctica son miembros de equipo directivo con
profunda experiencia.
 Agentes de cambio: Diagnostican problemas de la organización y crean planes para que las
cosas funcionen.
 Asesores y facilitadores internos: Aconsejan a los líderes sobre qué hacer y cómo, gestionando
el proceso de cambio
 Involucrado en la innovación, identificando y compartiendo el conocimiento como estrategia
para beneficiar otras funciones o unidades.

El socio estratégico y el resto de los Stakeholders:

 Accionistas
- Más interesados en los resultados que en las intenciones.
- Los profesionales de RRHH ayudan a entregar resultados, mejorando la reputación de sus
empresas, creando valor intangible (capacidad de ejecución de la empresa que ayuda a
establecer una cultura de logro).
 Clientes
- Los profesionales de RRHH filtran a la gente y toman decisiones de la organización a través
de la lente de un cliente, ayuda a que la empresa se alinee con las expectativas de los
clientes
 Empleados
 - El rol del socio estratégico toma en cuenta los intereses de los empleado al ahora de dar
forma y poner en práctica la estrategia, haciendo que los empleados piensen en el futuro
de la organización

LÍDER DE RECURSOS HUMANOS

 Verdaderos y creíbles tanto dentro de sus funciones de recursos humanos como para lo de
fuera.
 Los líderes de RRHH deben liderar y valorar su propia función antes de otra persona los
escuche, por lo tanto, es esencial dar un buen ejemplo.
 Un departamento de RRH bien liderado gana credibilidad
 Un liderazgo eficaz de RRHH significa que se fijan objetivos claros, se es decisivo, se comunica
dentro y fuera, se gestiona el cambio se definen los resultados en términos de valor añadido
para los accionistas, clientes, directivos y empleados.
 También miran fuera, identificando talento y desarrollando capacidades para entregar valor
 Se puede unir con:
- Finanzas, creando valor intangible.
- Marketing y ventas, para crear conexiones con los clientes.
- Manufactura, para asegurar productividad.
- Áreas de servicio, para garantizar la capacidad de respuestas
- Compras, para asegurar calidad
- Tecnología, para crear datos en decisiones.
 Son una conexión entre los distintos tipos de personal, asegurando cooperación y consistencia
 Desempeñar un papel activo construyendo un buen gobierno corporativo (conciencia y ética
empresarial), haciendo que las políticas se comprendan y se sigan
 Mantienen y controlan la comunidad de recursos humanos de la organización (integrador de la
comunidad)

El líder de los recursos humanos y el resto de los Stakeholders:

 Accionistas
- Los líderes ayudan a otras personas a adquirir la marca, por lo tanto pueden ayudar a los
accionistas a reconocerla y valorarla
 Clientes
- Líder de RRHH se convierte en modelo de conducta, por lo que los empleados aprenden
qué deben hacer para atraer clientes y conectar con ellos
- El valor de la empresa para lo cliente aumenta de acuerdo con esto
 Directivos
- Los líderes de RRHH dirigen su área de forma impecable, aumentando expectativas,
focalizando a los directivos a desarrollar otras estrategias
 Empleados
- Mientras más creíbles sean los líderes de RRHH, más credibilidad tienen a todas las
acciones de RRHH
EVOLUCIÓN DE LOS ROLES DE RRHH