DE LA DISRUPCIÓN

A LA PROSPERIDAD

LAS 5 TENDENCIAS DE
RRHH PARA EL 2021

Talent + Technology for a better world

EL 2020 CAMBIÓ LAS PRIORIDADES DE LAS PERSONAS,
COMPAÑÍAS Y ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS
¿cuáles serán los 5 enfoques principales para prosperar
en medio del cambio constante?

La nueva normalidad y los sucesos del 2020 hicieron que fuera una año atípico a lo
visto en las últimas décadas, especialmente en el siglo XXI. La digitalización pasó de
ser un proyecto en desarrollo a una necesidad inmediata, lo cual cambió las
prioridades de la mayoría de los líderes y colaboradores, no solo en las áreas de
Recursos Humanos, ya que tuvieron que navegar rápidamente por todo a la vez:
desde el trabajo remoto, pasando por la salud de sus empleados y familias, hasta
llegar a la incertidumbre frente al futuro del trabajo y la economía.

Los retos y cambios que trajo el 2020 se están configurando para hacer del 2021 el
año de la transformación total, ahora bajo una lupa de menor incertidumbre.

El cambio llegó para quedarse y getAbstract recopiló las 5 tendencias que están
determinando cómo se trabajará desde las áreas de Recursos Humanos este 2021.

1 La oficina híbrida

Las oficinas y espacios de trabajo se han transformado lentamente a lo largo de las

décadas. Anteriormente, era común encontrar oficinas con salas pequeñas, luego
cubículos altos y en los últimos diez años fuimos viendo espacios más amplios,
abiertos y con ambientes acondicionados para diferentes usos: descanso,
reuniones, llamadas individuales, colaboración, etc. Ahora, impulsados en gran
medida por la crisis de COVID-19, nos estamos moviendo hacia la siguiente fase: el
lugar de trabajo híbrido.

Según la más reciente investigación de la firma Cushman & Wakefield denominada:

El propósito del espacio: la historia y el futuro de la oficina, gracias a la pandemia el
54% de los empleados en 2020 reportaron tener acceso (total o parcial) al
1
teletrabajo, comparado con un 28% en 2011 .

Pero ¿Qué retos nos traen las oficinas híbridas y el lugar de trabajo virtual? Según
Cushman & Wakefield, con el trabajo remoto la productividad mejora en la mayoría
de los casos, pero esto dependerá de las exigencias de este. Además, la creatividad
1
(Cushman & Wakefield, Center for Real Estate and Urban Analysis, 2020)
y la innovación pueden aumentar para trabajos creativos a corto plazo, pero también
pueden hacer que la toma de decisiones sea más desafiante.

Finalmente, una de las preocupaciones más grandes para las áreas de RRHH es la
cultura corporativa. Según la guía del MIT: Cómo mantener la cultura de su
organización cuando todos teletrabajan, no son los objetos materiales los que
ayudan a mantener una buena cultura, son los hábitos corporativos la base para la
colaboración, la integración y el desarrollo del potencial de las personas 2.

El reto para la compañías este 2021 es conservar la cultura y motivación a pesar de

la distancia.

Es posible que usted eche de menos el salón de descanso en el trabajo

(…), pero esa mesa de futbolín es simplemente un artefacto, es decir,
un dispositivo para animar a la gente a interactuar. La forma en que la
gente toma decisiones y colabora define una cultura corporativa.
Estas prácticas a menudo no declaradas, incluso inconscientes, le dan
forma a la caja de herramientas culturales de la empresa.”

Jennifer Howard-Grenville. MIT

2 Desarrollando habilidades y
competencias críticas

Según el estudio de tendencias 2021 de Gartner, el cierre de brechas y desarrollo de

habilidades consideradas críticas es una de las prioridades más importantes para
los líderes de Recursos Humanos. Un 68% de los ejecutivos encuestados manifestó
3 grandes retos para el 2021:

(1) No conocer las brechas que tienen los colaboradores.

(2) Poder integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo de los empleados.
(3) La necesidad de diseñar soluciones rápidas para alinearse con las habilidades
requeridas por el mercado.

Adicionalmente, según la misma firma, el 33% de las habilidades necesarias para

una posición en 2017 ya no se necesitarán para el 2021.
2
(Howard-Grenville, 2020)
¿Qué hacer con este panorama? Las compañías deben adoptar un enfoque dinámico
para volver a capacitar a sus colaboradores, además de involucrar a todas las partes
interesadas, no solo a las áreas de RRHH.

Actualmente, solo el 21% de los líderes de Talento Humano dice que sus líderes y/o
colaboradores comparten la responsabilidad o se asocian con Recursos
Humanos para determinar las necesidades futuras de habilidades por desarrollar en
sus equipos.

El reto en el 2021 será lograr crear sinergias entre los líderes, los colaboradores y las
áreas de formación para trabajar en conjunto y así detectar las nuevas habilidades y
encontrar formas de desarrollarlas a tiempo y con estrategias que se ajusten a las
nuevas plataformas de colaboración digital, a los tiempos de las personas y a las
necesidades individuales.

Reconocer y adaptar los recursos existentes para desarrollar nuevas soluciones de

habilidades rápidamente es el objetivo para el 2021. Lograr el desarrollo de
competencias no solo en los LMS, sino en las plataformas colaborativas como
Teams y Workplace, además en espacios como la intranet y en el flujo de trabajo de
los colaboradores, es la clave del éxito para el año que comienza.

Descubre aquí, cómo getAbstract te puede ayudar a integrar el aprendizaje en las

herramientas colaborativas.

3 Diseño organizacional y
gestión del cambio

Siempre se ha dicho que el cambio es inevitable y el concepto del mundo VUCA

(volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) no es ajeno para la mayoría
de los líderes y personas en el mundo corporativo. A pesar de esto, y a partir de los
acontecimientos del 2020, se logró evidenciar que muchas de las organizaciones no
pueden responder tan rápido como las condiciones lo requieren.

Es por esto que, según Gartner en su estudio 2021 HR Priorities Survey, el 46% de los
líderes de Gestión Humana consideran esta como una de las prioridades para el año
que comienza.

3 Gartner (2021) Top 5 priorities for HR Leaders in 2021.

 El diseño del trabajo, centrado durante años en la eficiencia,
ha dejado a muchas organizaciones con estructuras rígidas,
flujos de trabajo y diseño de roles y redes que no satisfacen
las necesidades actuales o no se adaptan a las condiciones
cambiantes. Los empleados sufren los efectos en diversas
formas de trabajo ‘fricción’.”

(Gartner, 2021)

Pero ¿Cuáles son estas fricciones y cómo podemos trabajarlas desde las diferentes
aristas de Recursos Humanos?

Principalmente son 4 factores que impiden que las compañías respondan

adecuadamente y a tiempo a los cambios: no hay alienación entre lo que se requiere
versus lo que se tiene estructurado al interior de la compañía, teniendo que crear
procesos desde cero; el exceso de trabajo es una constante; no sabemos reenfocar
los recursos y nuestros procesos siguen siendo muy rígidos y burocráticos.

Diseño de trabajo desalineado

Equipos abrumados
He tenido que crear
procesos para mi La carga laboral va
trabajo pues no existía en aumento.
ninguno.

Recursos atrapados Procesos rígidos

Nos tardamos
No modificamos el
demasiado hacer un
presupuesto operativo
cierre de sesión seguro
durante todo el año una
para abordar nuevos
vez este esté definido.
enfoques o ideas.

Work friction. Gartner (2021).

Para Deloitte, las áreas de Talento Humano deben centrar su papel en repensar y
rediseñar qué significa el trabajo en la organización. Cuando este proceso de
restructuración se hace a conciencia, se pueden evidenciar nuevos resultados y
cambios positivos, desde mayor productividad hasta mayor agilidad para impulsar
la innovación, lo cual acercará a la compañía cada vez más a la flexibilidad.
Llegar al estado de "rediseño" requerirá desarrollar y mejorar habilidades y
capacidades, como el pensamiento estratégico y la colaboración. Aún más
importante, rediseñar el trabajo requiere que RRHH aprenda y trabaje de la mano de
los colaboradores para identificar oportunidades y crear nuevos enfoques, lo cual no
podrá suceder si se mira desde la distancia; necesita a los empleados como el norte
para descubrir nuevas formas de repensar el trabajo para que la organización
avance al siguiente nivel 4.

4 Pasando de experiencia del

empleado a experiencia de vida

Una de las principales circunstancias que se ha visto durante la pandemia ha sido el

adentrarnos en la vida personal de nuestros empleados de una forma casi invasiva.
Hemos visto de cerca las luchas que han enfrentado nuestros colaboradores al
trabajar desde casa, como equilibrar la crianza de los hijos, el trabajo y cuidar a los
miembros de su familia.

Desde las áreas de Recursos Humanos, lo que también aprendimos es que si

ayudamos a los colaboradores a sobrellevar sus esferas personales de manera más
eficaz, no solo tendrán una mejor calidad de vida, sino que también se
desempeñarán a un nivel superior en su trabajo diario.

El bienestar de los trabajadores más allá de la oficina se convirtió en una necesidad

a partir del 2020 y en el 2021 lo será aún más.

¿Qué se requiere entonces para llevar bienestar a través de la distancia? Abordar el

impacto del trabajo remoto en la experiencia de los empleados, es decir, adaptar el
ciclo de vida de los empleados para una fuerza laboral híbrida 5.

Las tres estrategias en las que podemos invertir en el ciclo de vida del empleado
para un mejor retorno son:
(1) Mayor compromiso de los empleados.
(2) Opciones de carrera.
(3) Bienestar más allá de la oficina.

Para Josh Bersin en el abstract Business Resilence, las empresas que no pueden
implementar el trabajo remoto, como los proveedores de atención médica,

4 Deloitte. (2021). 2021 DELOITTE GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS. Deloitte Insight.
5 Gartner (2021) Top 5 priorities for HR Leaders in 2021.
respaldan la salud y seguridad de sus trabajadores modificando la capacitación y la
programación, imponiendo medidas de protección y ofreciendo asesoramiento
constante.

Las organizaciones de alto desempeño también escuchan las preocupaciones de

sus colaboradores mientras desarrollan planes para regresar al trabajo. Además,
algunas organizaciones líderes ofrecen apoyo en la vida personal y laboral de los
trabajadores, incluida su salud mental. Empresas como Salesforce está dando a los
padres tiempo libre remunerado adicional; Legendary Entertainment ofrece
sesiones de meditación y entrenamiento; otras empresas están regalando
suscripciones a Netflix a sus empleados o alentándolos a conectarse en torno a
intereses y pasatiempos (Josh Bersin, 2020).

Experiencia del empleado

01 Reclutamiento 02 Inducción virtual 03 Bienestar

Cambiar las estrategias de
atracción. Ajustar la propuesta de
valor para el empleado y la
estrategia de marca empleadora.
La implementación de un
onboarding virtual proporciona
métodos de reducción de costos
y le permite a las personas
experiencias personalizadas.
Analizar las estrategias actuales
de salud y bienestar e identificar
áreas de mejora y optimización en
la oferta de la organización.

04 Logros y desempeño 05 Recompensas totales 06 Comunicación y colaboración

Enseñar a los gerentes sobre cómo
revisar los objetivos de desempeño
según sea necesario y administre
según esos objetivos o resultados
en lugar de la observación directa.
Determinar cómo la compensación,
y las estrategias de reconocimiento
tendrán que ajustarse a un modelo
híbrido y garantizar la paridad entre
colaboradores.
Implementar soluciones tecnológicas
que mejoren las comunicaciones,
colaboración y conectividad entre
empleados.

07 Desarrollo del talento

Implementar soluciones de
aprendizaje virtual y actualizar
las prácticas de gestión del
talento para desarrollar canales
estratégicos en un entorno híbrido.
Employee experience. Gartner (2021) 1.

El 2021 será el año en el que el apoyo de los empleadores a la salud mental, la salud
financiera y el sueño se convertirá en una parte fundamental de la oferta de
beneficios ofrecida a los empleados.

Lidiar con la ambigüedad se ha convertido quizás en la

habilidad de poder más importante durante una época en
la que todos los aspectos de tu vida han cambiado".

Josh Bersin (2020)

 5 Desarrollando la diversidad
en el liderazgo

En los últimos años, las empresas se han enfrentado a expectativas cada vez
mayores, especialmente de las generaciones más jóvenes, de apostar por políticas
enfocadas a la diversidad, equidad e inclusión. A partir de los movimientos de
#MeToo y #BlackLivesMatter, los asuntos de diversidad e inclusión se han
convertido nuevamente en el centro de la conversación a medida que los
profesionales de recursos humanos buscan abordar los prejuicios, la brecha
salarial, el techo de cristal, entre otros problemas.

Según Gartner TalentNeuron™ solo en el 10% de las empresas las posiciones de alto
nivel son ocupadas por una mujer de una raza o minoría étnica y sólo el 18% por un
hombre de una segmento minoritario.

Además, como resultado de la pandemia, esta brecha se amplió aún más. Las
nuevas demandas de la vida en casa creadas por el cierre de colegios, cuarentenas
y otros factores jugaron un papel importante en el retiro de las mujeres del ámbito
laboral.

Estas cosas parecen minucias aisladas, pero se suman a una

estructura mayor de comportamiento inclusivo o exclusivo,
que finalmente da forma al mundo en el que vivimos”.
Tiffany Jana y Michael Baran

El 2021 exige a los líderes y en especial a las áreas de Recursos Humanos buscar
que estas barreras de acceso, no solo para las mujeres, sino para las minorías de
cualquier tipo, sean reemplazadas por políticas que apunten a la diversidad.

Un buen ejemplo para comenzar es redefinir el prototipo de líderes que buscamos

en nuestras organizaciones y que están referenciados en mayor medida por un
estereotipo masculino y blanco (King, 2020)6, y hacer énfasis en los actos sutiles de
exclusión que fomentan la falta de diversidad en el entorno laboral.

¿Y los líderes? Su rol es la creación de culturas de pertenencia donde todos puedan

prosperar.
Colombia Operations. getAbstract Inc.
www.getabstract.com

6 Baran, T. J. (2020). Actos sutiles de exclusión. getAbstract; Berrett-Koehler. Obtenido de

https://www.getabstract.com/en/summary/actos-sutiles-de-exclusion/39714
¿CÓMO TRABAJAR EN ESTAS TENDENCIAS?

1 La oficina híbrida

LEER

2 Desarrollando habilidades y
competencias críticas

LEER LEER

3 Diseño organizacional y
gestión del cambio

LEER LEER
4 Pasando de experiencia del
empleado a experiencia de vida

LEER LEER

5 Desarrollando la diversidad
en el liderazgo

LEER LEER

REFERENCIAS
Baran, T. J. (2020). Actos sutiles de exclusión. getAbstract; Berrett-Koehler. Obtenido de
https://www.getabstract.com/en/summary/actos-sutiles-de-exclusion/39714

Brown, J. (2019). Cómo ser un líder inclusivo. getAbstract; Berrett-Koehler. Obtenido de

https://www.getabstract.com/es/resumen/como-ser-un-lider-inclusivo/40746
Cushman & Wakefield, Center for Real Estate and Urban Analysis. (2020). Purpose of place – History and
future of the office. New York: Cushman & Wakefield. Obtenido de www.cushmanwakefield.com
Deloitte. (2021). 2021 DELOITTE GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS. Deloitte Insight.
Gartner. (2021). Top 5 Priorities for HR Leaders in 2021. Gartner.
Howard-Grenville, J. (2020). Cómo mantener la cultura de su organización cuando todos teletrabajan.
(getAbstract, Ed.) MIT Sloan Management Review,. Obtenido de https://www.getabstract.com/es/
resumen/como-mantener-la-cultura-de-su-organizacion-cuando-todos-teletrabajan/40509

Josh Bersin. (2020). Business Resilence: The Global COVID-19 Pandemic Response Study. Josh Bersin.
Obtenido de https://www.getabstract.com/en/summary/business-resilience/40813
King, M. P. (2020). The Fix. getAbstract; Atria Books. Obtenido de
https://www.getabstract.com/en/summary/the-fix/38786