SIEMPRE HAY QUE SER 20%

EMOCIONAL Y 80% RACIONAL

APUNTES DE CHO
1er tema → : Bases Psicofisiológicas y Contextuales del
Comportamiento Humano.
• Hombre de todas las actividades y funciones que realiza en una
organización, hace cosas para alcanzar objetivos institucionales,
tiene objetivos, una misión, si no está esa misión en los
trabajadores la organización se va a aletargar (se volverá
paquidérmica), por eso la misión tiene que ser conocida por todos
los trabajadores.
También conocer el aspecto ético moral de la institución, dentro de
la organización hay que hacer medición a los trabajadores para
saber si conocen la misión y visión
*Conocer de manera anticipada la misión visión del centro de
labores a postular.

• Los jefes deben dar a conocer los factores del puesto de trabajo que
vendrían a ser:
Funciones, responsabilidades, actividades repartidas en unidades
operativas = factores de puesto de trabajo

RELACIÓN ENTRE CULTURA CORPORATIVA Y VISIÓN ORGANIZACIONAL

Vendría a ser el sentido compromiso, responsabilidad y trabajo conjunto para lograr

los determinados objetivos meta de la organización.

Debido a que la cultura corporativa es por así decirlo como la personalidad de la

organización ya que sería como un conjunto de hábitos, creencias, costumbres,
valores, comportamientos por parte de un grupo de trabajadores que forman parte de
dicha organización, y que pues todo ello se establecen en el tiempo a través de
interacciones entre ellos, por el cual de alguna manera se transmite un sentido de
pertenencia e identidad y bueno como consecuencia llega a fortalecer la unión entre
todos los miembros de la organización.
En síntesis, la cultura corporativa es apreciar como los trabajadores se unen para
caminar juntos hacia ese objetivo en común, porque le hemos dado a conocer muy
bien cuáles son los objetivos meta de su casa de labores, es decir, la visión
organizacional, y ellos al conocer bien en claro ello y asumirlos como suyo, todos
comienzan a caminar juntos hacia el objetivo meta. Es así que:

*La cultura corporativa se forma cuando se detecta la visión organizacional.

¿CÓMO PROMOVER, DIFUNDIR E INTROYECTAR LA CULTURA CORPORATIVA?
Primero a través de reuniones, llamadas o videollamadas, dinámicas de grupo, todo esto con la
finalidad de poder conversar sobre el objetivo meta institucional, cómo hacerle ver a los
trabajadores de que tenemos un objetivo y que todos tenemos que llegar a dicho objetivo
establecido. La cultura corporativa es el todo organizacional, por lo tanto, hay que concientizar
a nuestros colaboradores que, si bien trabajan en una sola área, este colaborador mismo
también tiene que ver también con otra área, no debe tener esa mentalidad de que su área es
su área y debe quedarse ahí nomas sin importar el resto, ya que si otra área por necesidad lo
llama para que ayude, apoye y coopere ahí, debe de acudir por un momento, y antes de acudir
siempre hablar primero con el jefe inmediato y así se tiene bien en claro de que todos somos
todos.

Agregando también de que debemos establecer estrategias, mejorar las relaciones

interpersonales entre compañeros de trabajo, todos como uno solo. La organización tiene que
ser fuerte y unir a todos haciendo que la cultura corporativa se amplíe con fuerza estrechando
relaciones y lazos con otras organizaciones e instituciones

• Siempre buscar a un trabajador que tenga esos perfiles establecidos

en la descripción del puesto.

• El comportamiento debe estar vinculada a la misión organizacional.

• Psico = organismo / fisio = corpóreo.

LA UNIDAD TRIAL Y LA PRODUCTIVIDAD (IMPLICACIONES)

Somos una unidad trial = porque somos uno, únicos siendo un ser
óntico (es decir completo), conformado por un sistema orgánico,
psicológico y social.
TRIAL: Constructo orgánico, constructo psicológico y constructo
contextual; los 3 implican mucho en cuanto a nuestra persona para
desarrollar habilidades al igual que talento, también responder de
manera adecuada y precisa ante ciertas dificultades, alcanzando así
satisfactoriamente el éxito en la productividad.

• A nivel psicológico = hábiles, creativos, lúcidos / fisiológico =

presentables
Promover la imagen personal = cuidado personal, estar presentable
*Cuidar el constructo orgánico, psicológico y social
 • La mente se expresa a través del cuerpo, es la vía que saca lo
psicológico hacia afuera.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Existen 2:
1. Buscar en otros el perfil más adecuado a los estándares de
requerimiento del puesto, que tenga las competencias, talentos, perfil
profesiográfico, etc.
2. Buscar personas que no solo hagan su función, su productividad, sino
que también vendan imagen profesional para mejorar la imagen de la
institución en donde trabajan.

CLASIFICACIÓN DEL SISTEMA NERVIOSO

A. Sistema Nervioso Central

Se encarga de la regulación de los movimientos, del habla,
planificación, etc.
Se conforma de la siguiente manera: cerebro, cerebelo, bulbo
raquídeo y medula espinal.

1. El cerebro es la matriz del funcionamiento del hombre siendo el

centro de todo por el cual tiene dos hemisferios: el hemisferio
izquierdo (gobierna parte derecha) y el hemisferio derecho
(gobierna parte izquierda).
Hay 100,000 millones de neuronas trabajando, según la
neurociencia el hombre hace uso del 20% del cerebro.

2. Cerebelo: cuerpo raquídeo que permite la regulación de los

movimientos.

3. Bulbo raquídeo: debajo del cerebelo, es una especie de copa

nerviosa que es defensora del cuerpo.

4. Medula espinal: vía larga, tiene una forma de cordón, si se

rompe se pierde toda comunicación con el cerebro.
 *La medula llega hasta la segunda o tercera vértebra lumbar,
desde ahí transitan las comunicaciones

B. Sistema Nervioso Periférico

Está conformado principalmente por los nervios por el cual se
encuentran repartidos por todo nuestro cuerpo llevando
información desde los órganos de nuestros sentidos hasta el
sistema nervioso central y de este de vuelta a otros órganos.
Los nervios se dividen en:

C. Sistema Nervioso Autónomo

Se encarga de controlar las funciones viscerales al igual que la
homeóstasis (permitiendo mantener así un ambiente interno
estable)
También ayuda a controlar las acciones involuntarias tales como los
latidos cardíacos, la sudoración, la temperatura corporal,
ensanchamiento o estrechamiento de los vasos sanguíneos, etc.
DIFERENCIA ENTRE POTENCIAL Y TALENTO

Potencial
• Es un constructo hipotético
debido a que una persona
puede tener potencial o no,
es decir, de que tiene la
posibilidad de lo que puede
llegar a ser en el futuro, de
acuerdo a sus dotes
intelectuales, físicos,
manuales o artísticos que
debe desarrollar.
• No se puede administrar.
• No se puede gerenciar.
Talento
• Conjunto de habilidades,
destrezas, y competencias
propias de una persona.
• Va mucho más allá de la
inteligencia, es el valor
agregado que le damos a las
cosas por medio de la
creatividad y actitudes
innovadoras. Ser talentoso
implica de cuantas maneras
o formas podemos hacerle
frente a una situación
dándole una debida solución.
• Se puede administrar.
 • Se puede gerenciar.
• Es cuantificable y medible.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Controla las emociones de manera racional para evitar tomar
decisiones impulsivamente, nos permite siempre primero pensar
antes de hablar o también de evitar que reaccionemos de manera
violenta.

COMUNICACIÓN SINÁPTICA
Es la comunicación de los nervios periféricos al sistema nervioso
central, esto sucede debido a que una parte específica de nuestro
cuerpo ha sido afectada por un estímulo externo, esa información
es llevada al cerebro, en donde se traduce en una descarga química
que viaja a través de las redes neuronales como si fuera una señal
eléctrica, pasando por nuestra médula espinal hasta llegar al
cerebro donde éste va a dar una respuesta ante ello.

CEREBRO TRIUNO (PAUL MC LEAN)

Esta teoría de Mc Lean considera que el cerebro humano está
formado por tres cerebros integrados en uno. Estos cerebros son (a)
el reptiliano (instinto de supervivencia) (b) el sistema límbico
(emocional); (c) la neocorteza (racional).

A. REPTILIANO (PRIMER CEREBRO)

Es el responsable de la conducta automática o programada, tales
como la preservación de la especie y a los cambios fisiológicos
necesarios para la sobrevivencia teniendo un papel muy importante
en el control de la vida instintiva.
Este cerebro no está en capacidad de pensar, ni de sentir; su función
es la de actuar. *Se caracteriza por la acción.

Controla las necesidades básicas y la reacción de “luchar”

 B. LÍMBICO (SEGUNDO CEREBRO)
Su función principal es la de controlar la vida emotiva, lo cual incluye
los sentimientos, el sexo, la regulación endocrina, el dolor y el placer.
Está formado por los bulbos olfatorios, el tálamo (placer dolor), las
amígdalas (nutrición, oralidad, protección, hostilidad), el núcleo
hipotalámico (cuidado de los otros, características de los mamíferos),
el hipocampo (memoria de largo plazo), el área septal (sexualidad) y
la pituitaria (directora del sistema bioquímica del organismo)
Se considera también como el cerebro afectivo, ya que energiza la
conducta para el logro de las metas.

C. NEOCORTEZA (RACIONAL, TERCER CEREBRO)

Está conformada por los dos hemisferios en donde se llevan a cabo

los procesos intelectuales superiores, rigiendo la vida intelectual.
También es el foco principal de atención, del análisis y síntesis de
información, del uso del razonamiento analógico y del pensamiento
crítico y creativo.
Las dos características básicas de la neocorteza son: (a) la “visión”, la
cual se refiere al sentido de globalidad, síntesis e integración con que
actúa el hemisferio derecho; y (b) el análisis, que se refiere al estilo
de procesamiento del hemisferio izquierdo, el cual hace énfasis en la
relación parte todo, la lógica, la relación causa efecto, el
razonamiento hipotético y en la precisión y exactitud.

CONCEPTO DE ORGANIZACIONES PAQUIDÉRMICAS

Existen dos tipos de organizaciones:

Las organizaciones delfinescas y las organizaciones águilas, ambas se caracterizan por ser
ágiles porque tienen gerentes y personal dinámicos siendo éstos talentosos y activos, que
manejan un conjunto de conocimientos que les permiten definir fácilmente las cosas y que no
caminan como cangrejos.

En cambio, las organizaciones paquidérmicas son lo contrario ya que éstas son como los
elefantes, los dinosaurios o las ballenas; son enormes, pero sus movimientos no son tan ágiles,
teniendo también gerentes paquidérmicos y personal que no tienen habilidades, ni
capacidades, ni tampoco responsabilidades al igual que carecen de una correcta toma de
decisiones, ya que toman decisiones de manera apresurada a la vez que poco inteligente, este
tipo de organizaciones son las que caminan lentamente.
Características de las empresas paquidérmicas

1. Exceso de burocracia, esto hace que cualquier trámite o procedimiento se realicen

de manera muy lenta debido a la existencia de procesos innecesarios y obstáculos
que impiden tomar decisiones rápidas.

2. Deficiencia en la productividad.

3. Mal aprovechamiento del tiempo, no se administra el tiempo de manera adecuada.

4. Reacción muy tardía antes los problemas tanto internos como externos de la
organización.

5. Falta de presteza, celeridad y diligencia.

6. Prolongamiento de problemas sin darles solución en el acto.

SOLUCIÓN: introyecta la visión organizacional mediante comunicación masiva hacia

todos los colaboradores.

ALGUNOS MALES ENDÉMICOS QUE DAÑAN EL DESARROLLO DE LAS

ORGANIZACIONES
(Se define como aquellos males que siempre están presentes en la organización, por
el cual se manifiestan de manera habitual).

• Crear una empresa sin que se haya hecho un estudio de mercado.

• Contar primero con las personas y después ponerlos en el puesto.
• Poner a un familiar en un cargo importante de alta dirección como por ejemplo ponerlos de
gerentes solo por haber aportado más capital.
• Poner a familiares cercanos sin experiencia o sin un perfil adecuado en un puesto de
trabajo solo porque nos recomendó otro familiar.
• Poner amigos cercanos que no tienen el perfil necesario para ocupar el puesto.
• Realizar acciones supersticiosas al momento de comenzar a abrir y dirigir la empresa o el
negocio.
• Poner un negocio en un lugar en donde no se generan ventas debido a la mala ubicación de
éste.
• Poner un negocio o empresa cerca a lugares que no tienen nada que ver con el producto
que se está vendiendo.
• Cuando elaboramos nuestros productos y le compramos los insumos a varios proveedores.

2do tema → Neurociencia: Cerebro Triuno - Lateralidad

Hemisférica – Comportamiento Humano
PSICOFISIOLOGÍA
Es aquella rama de la psicología cuyo objetivo es estudiar qué cambios
fisiológicos aparecen durante nuestro comportamiento normal sentando
así las bases biológicas de la conducta humana y los procesos psicológicos.
*Se expresa a través del cuerpo

• El cerebro es el único lugar que sientas, amas, apasionas y por

tanto los demás órganos no tienen sentimientos ni aprendizajes, por
ejemplo: la vejiga no aprende el cerebro ordena a la vejiga.
• El corazón no ama no quiere, lo que hace es moverse cuando hay
movimiento y parar cuando no lo hay.
TRABAJO NEURO CORTICAL
Es cuando las neuronas trabajan en el cerebro para dar respuesta a todo
lo que hacemos, día y noche sin descanso; el cerebro nunca deja de
trabajar.
REFERIDO A CUANDO NACEMOS Y NOS VAMOS FORMANDO:
El cerebro nos hace actuar en los primeros meses automática y
mecánicamente, no pensamos ni hacemos raciocinio solo nos movemos;
en el tercer mes tiene aprendizaje de las personas que lo ayuden y al año
el niño ya tiene en cuenta las normas sociales, participa en competencias,
se van desarrollando sus talentos, etc, puede tener potencial.
Depende de nosotros si a ese bebe lo entrenamos adecuadamente, para
que se desarrolle y de respuestas trascendentales de cara a la sociedad.

• El cuerpo, el soma, la fisiología es el medio por el cual se va a

expresar la psicología del hombre.
• Las emociones se expresan a través del cuerpo, el comportamiento
corporal que expresa un pensamiento psicológico.
• La vida y la muerte es lo más seguro de lo que conoce el hombre.

EXISTEN 3 ETAPAS QUE SE DAN EN LOS SERES HUMANOS, POR EL CUAL HAY QUE
NUTRIRLOS PARA SER MEJORES SIENDO PARTE DEL DESARROLLO EVOLUTIVO DEL SER
HUMANO:
1. Etapa prenatal (antes del nacimiento)
2. Etapa natal (mismo momento del nacimiento)
3. Posnatal (del nacimiento hasta la muerte)

• Reminiscencia (recuerdo) de la niñez e infancia, si no tuviste los

nutrientes emocionales, va a repercutir más adelante.

ETAPA PRENATAL
Esta etapa influye mucho en los seres humanos, el feto debe estar en
un contexto apropiado para que crezca mejor, darle nutrientes
emocionales y orgánicos, se recomienda que el esposo no maltrate a la
mujer porque lleva el feto (el feto se encuentra en el líquido hemiótico
9 meses, llegan los alimentos mediante cordón umbilical), se le debe
dar todo para que viva bien, si la situación de la madre que está en
gestación está en peligro como por ejemplo si alguien la maltrata las
emociones encontradas son traspasadas al feto, lo remueven y lo
trasladan, esa violencia ejercida a la madre sacude al feto, el feto siente
la agresión que siente la mamá.
En conclusión, para que el feto de desarrolle y crezca adecuadamente,
hay que darle corrientes eléctricas de felicidad, cariño, amor y
momentos únicos a la madre ya que si queremos hijos que respondan
bien al proceso evolutivo debemos tratarlos bien.
Ley de maternidad laboral (el padre participa en el parto, sin negárselo)
mujer se siente más sostenida y segura con el esposo a su lado, la mujer
tiene síndromes pre parto, eso se elimina cuando el esposo acude, la
mujer entra en más confianza emitiendo oxitocina (hormona del
nacimiento) dilata mejor, y la vagina se dilata y se contrae para que la
cabeza del feto pueda salir; el padre tiene que ser parte de la naturaleza
del niño. Enseñar buenas formas para formar mejores personas en el
mañana
*El feto sale y se convierte en un infante, a partir de ahí es un proceso
evolutivo.
FACTORES BÁSICOS QUE ALIMENTAN ESAS ETAPAS (PRE NATAL, NATAL Y POST
NATAL)
A. La herencia de mamá (XX) y papá (XY)
B. Nutrimentos
C. Maduración
D. Aprendizaje
E. Socialización (sacarlos a otros ambientes a otros estilos de vida, recrearlo y
sacarlos a otras ligas y sociedades con el fin de que conquisten nuevos
ambientes)

ETAPAS POSTERIORES A LA POST NATAL

Primera infancia, niñez, pubertad, adolescencia, juventud, adultez,
ancianidad y la muerte, (en el hombre solo existe la vida y la muerte, el
más grande conocimiento del hombre).
En la etapa infantil (nutriente orgánico que es el alimento y el nutriente
emocional que es el amor de los padres).
• Los dos hemisferios trabajan como hermanos y articuladamente no
puede trabajar uno sin el otro, mi brazo derecho e izquierdo se
apoyan como hermanos, los dos son importantísimos, uno de ellos
dependiendo de la persona codifica mejor.
• Comportamiento organizacional = comportamiento socio – familiar.
• Comunicación adecuada con el cuerpo, manejo de conflictos, darle
solución, cambiar los paradigmas de la organización, nosotros
generamos el cambio, es preferible trabajar en equipo que en
grupo.
• Las empresas que no tienen una cultura corporativa se quiebran.
• Comportamiento organizacional refleja el tipo de cultura en la
organización.
• Mejor alianza = emocional – sapien / Mala alianza = primitivo –
emocional
• Psicología organizacional, aplicaciones del talento de las personas,
la mejor cosa para saber en una organización realizar una buena
descripción del puesto y buscar a una persona apta que cubra
adecuadamente el puesto.
• Objeto de estudio de la psicología = el comportamiento humano, la
mejor forma en cómo hacer para que los trabajadores entren en
 confianza es abrir las ventanas para que se liberen y puedan
trabajar bien.
EL ADMINISTRADOR SANADOR
Es aquel especialista que administra personas, pero también se
encarga de buscar los problemas que tienen los trabajadores para
que se dé una solución y se dedique al trabajo, también sana
dolencias, alivia sus cargas, los aconseja recomendándoles que
acudan al experto psicólogo de acuerdo al diagnóstico en base al
contacto inicial, preocupándose así por su bienestar.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL (para entender al hombre en la organización)
La psicología organizacional, nos ayuda a comprender más que todo
cómo funciona el pensamiento de las personas que laboran en nuestra
organización, al igual que entender su comportamiento y su forma de
sentir.
La función del psicólogo organizacional sería el de evaluar y supervisar
el comportamiento de los trabajadores, así como aportar en el
fortalecimiento entre compañeros de trabajo para así mantener un
clima laboral óptimo con las condiciones adecuadas para trabajar en
paz y de manera asertiva y el área de RR.HH. debe trabajar de la mano
con el psicólogo encargado de todo ello para que se pueda trabajar
mejor.

3er tema → Gerencia y Gestión Estratégica Organizacional

GERENCIA Y GESTIÓN ESTRATÉGICA ORGANIZACIONAL

Gerencia y gestión es la forma de cómo vamos a gerenciar y gestionar
seres humanos dentro de la organización.
Pero cuando se le se le atribuye el término estratégica gerencia y gestión
estratégica; es la forma en cómo vamos a trabajar la gerenciación y la
gestión en el marco de un conjunto de técnicas, métodos, principios, etc,
que nos van a permitir mejorar nuestra gerencia a la vez que tener una
mayor efectividad en ese rol organizacional.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA – PROCESOS DE GESTIÓN GERENCIAL
Planear = el planeamiento es el conjunto de pasos que están ordenados de manera secuencial
que el investigador o el profesional realiza para hacer una determinada actividad en una
determinada gestión es por eso que antes de hacer algo siempre se inicia todo con un
planeamiento respondiendo a preguntas como: ¿qué voy a hacer, ¿dónde?, ¿cómo? ¿cuándo?
¿Con qué? ¿Para qué? ¿Con quiénes? Y, ¿con qué?, importante responder todas esas
interrogantes para sigamos en la actividad y pasemos al siguiente nivel.

Dirigir = Significa, darles un conjunto de actividades a nuestros colaboradores para que se

responsabilicen, respondan por sus actos y den cuenta ante el superior para que éste tenga
conocimiento de que están haciendo y cómo realizan sus actividades, si están bien o mal.

Organizar = Es como uno organiza, y necesariamente eso va de la mano con la existencia de

actividades varias realizadas por personas para así organizarlas de acuerdo a las competencias
y talentos que tengan. También se organizan la jerarquía de los puestos al igual que la
jerarquía de las actividades que realizan las personas.

Ejecutar = Es realizar un conjunto de actividades o acciones puestas en práctica para encontrar

un objetivo.

Controlar = Significa llevar los controles respecto de la productividad y el comportamiento de

las personas.

Evaluar = para ver de qué manera puedo mejorar algo o qué política de acción correctiva
puedo aplicar.

Retroalimentación permanente y mejoramiento

Nos permite saber en cuál de los principios debo más o menos retroalimentar con el fin de
mejorar las actividades o la actividad que pretendo realizar.

• Sistemas previsionales = AFP, ONP, ESSALUD.

GERENCIA LÍDER
Un líder no puede ser gerente. El liderazgo no se ve. En las organizaciones mandan las
resoluciones que acreditan un puesto a ocupar, por eso es que el puesto de gerencia tiene
resoluciones, pero el liderazgo no tiene ninguna resolución, no hay resolución que indique
nombres en el cargo del líder en cambio nombres en el cargo de gerente si hay; por qué
gerencia es una disciplina científica de la Administración en la que el gerente va a aplicar una
serie de instrumentos a la vez que también una serie de técnicas.

¿CUÁNDO UN GERENTE SE VUELVE LÍDER?

Un gerente se vuelve líder cuando los trabajadores y los demás funcionarios lo aceptan, lo
respetan y están en condiciones de sustentarlo para otro nivel, para otra promoción porque se
ha ganado el respeto porque es un administrador sanador y porque es un administrador que
respeta a los trabajadores y, entonces, al ser un buen gerente, existe la garantía de que el
liderazgo gerencial va a ser parte de nosotros; porque el liderazgo aparece cuando nuestros
jefes cuando, nuestros superiores ven en nosotros a una persona magnética, una persona
brillante, a una persona que se desenvuelve muy bien profesionalmente , que produce, las
formas en cómo nos evalúan y nos ofrecen todo el apoyo ya que saben que somos buenos,
que no perdemos el tiempo, que sabemos caminar, que sabemos comportarnos, que sabemos
llegar a la hora, que sabemos hacer nuestro trabajo, que sabemos hacer coaching con nuestros
trabajadores, la gente nos admira y nos dice que tan buenos profesionales somos.

GERENCIA TRANSFORMACIONAL
Siendo gerentes líderes estamos por encima de otros gerentes porque transformamos a la
gente, a nuestros colaboradores.

¿Y en qué momento sucede esa transformación? Cuando nuestros trabajadores copian

nuestros comportamientos y los hacen suyos, por eso es que los gerentes tienen que dominar
muchos conocimientos, tienen que saber vestirse, tienen que saber hablar, tienen que saber
caminar tienen que saber modelos debido a que son marcos de referencia a imitar. Esa es la
gerencia con liderazgo transformacional cuando transformamos a las personas.

GERENCIA DIRECCIONAL NEURÓPATA

Son aquellas gerencias que tienen gerentes con problemas de personalidad, que creen tener la
razón en todo, creen ser dioses, no dejan hablar a los trabajadores, castigan por castigar, etc.

OBJETIVOS
OBJETIVOS: ORGANIZACIONALES / CORPORATIVOS
Es importante conocer cuáles son los objetivos organizacionales para eso existen manuales al
igual que reglamentos, cuando empecemos a trabajar en una determinada organización, es
imperativo que pidamos tanto el reglamento como los manuales de dicha organización,
porque es la única forma en cómo meternos de lleno en la organización.

En caso de que seamos gerentes e ingresa personal nuevo debemos brindarle esos
documentos, mencionados anteriormente, para que lo lean, y, a partir de ahí, ellos asuman las
respectivas responsabilidades que les corresponden, porque si nosotros no le brindamos, por
ejemplo, el reglamento disciplinario, el reglamento de asistencia y permanencia laboral, el
reglamento total, el manual de organización y funciones, etc, de qué manera se van a enterar
de las normas organizacionales. Complementando lo anterior, cada cierto tiempo debemos
realizar conversaciones, charlas hacia nuestro personal a cargo en el auditorio de la empresa,
para conversar sobre los manuales, los organigramas, los flujogramas, etc, y así habitualmente
para que nunca se olviden. Como gerentes hay que promover todo ello para que nuestros
trabajadores no ignoren los objetivos de la organización que es lo primordial a la hora de
trabajar. Es por eso que debemos brindarles estos documentos a nuestros trabajadores para
fortalecer más que todo la cultura corporativa porque cuanta más cultura corporativa tenga la
organización más fuerte se vuelve, además de ello también fomentar reuniones para hablar
sobre estos documentos.

OBJETIVOS SOCIALES
¿Y cuáles son los objetivos sociales?

Así como vendemos al contexto social nuestros productos, también tenemos al contexto
social, de vez en cuando, apoyo gratuito, de vez en cuando, celebraciones como el onomástico
institucional, el onomástico de la provincia, etc. Por ejemplo, la universidad, siendo una
institución, no solamente debe dar profesionales a la comunidad, sino que las diversas
facultades como por ejemplo la de administración, deben ir al público, a la ciudad, para ofrecer
gratuitamente algunos conocimientos, para hacernos notar de que estamos para servirles,
para proveerles conocimientos, instrumentos, herramientas y técnicas, de que estamos a su
disposición para empoderarlos. No debemos olvidarnos del espectro social. Tenemos que
participar más en la comunidad. El espectro social es fundamental porque son ellos los que nos
dan el producto para nosotros formarlo.

FUNCIONALES
Ser funcionales significa que debemos tener nosotros un compromiso de participación, ya sea
con los ministerios, con las alcaldías, con el juez de paz, con los gobernadores, con la policía
con el área de salud, todos tienen que estar comprometidos con nuestra institución, y, a través
de las relaciones públicas buscar la posibilidad de hacer realidad esas conexiones.

INDIVIDUALES
En tanto los objetivos individuales, debemos saber que los trabajadores también tienen
necesidades o motivos personales, y que también debemos considerarlos por lo menos para
apoyarles en algo.

PARTICIPANTES
Quiénes son los que participan en la organización aparte de los clientes internos; cabe resaltar
que también existen clientes externos.

Los clientes internos son todos los trabajadores de una organización mientras que los clientes
externos son: las personas, los proveedores, el gobierno y la sociedad.

VISIÓN HOLÍSTICA
La visión holística es sistémica y funcional, sistémica porque forma un parte de un todo y
funcional porque, por ejemplo, las partes son como el cuerpo humano, mi corazón no es nada,
sino juega con los riñones, los riñones no es nada, sino juegan con el cerebro todos los órganos,
juegan funcionalmente y sistémicamente con un todo así debe ser la organización.

VISIÓN ESTRATÉGICA
¿Cuál es la visión estratégica de la organización?

Estudiar los acontecimientos para mejorar, analizar, valorar. coordinar, averiguar, definir,
mantener y transmitir. Es como una universidad la organización tiene que estar buscando
indicios, tiene que estar haciendo evaluaciones, de cómo ve el producto de cuántos productos
se vendieron y cuál de los productos es el que más sale a la venta, para ello debemos contar con
un personal idóneo capaz de realizar cada actividad con estricto cumplimiento.

Siendo gerentes debemos distinguirnos del resto, y ello implica planear y ejecutar nuestras
actividades, también haciendo políticas correctivas, planes estratégicos, planes de contingencia.

PLANEAMIENTO
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
El planeamiento estratégico es el planeamiento que lo hace la alta jerarquía institucional. Ellos
ponen los marcos definitivos de cómo va a caminar la organización. Es de 3 a 5 años.

PLANEAMIENTO TÉCNICO
El planeamiento técnico o profesional es el que va a echar a andar el plan estratégico dictado
por la alta dirección. Es de 1 año.
PLANEAMIENTO OPERATIVO
Son aquellos que van a operar en el acto sobre lo que se ha planificado estratégicamente.

Por ejemplo:

El plan estratégico en la universidad es hecho por el rector y los dos vicerrectores, el plan
técnico profesional es hecho por el personal administrativo y por los profesores que están en
las direcciones, y el plan operativo es el personal que se encarga de las operaciones necesarias,
poniendo de manifiesto todo lo que se acuerda en el plan estratégico, estos son el personal de
limpieza, los docentes que haces sus clases, etc.

ACTIVIDADES CLAVE DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (importantes

para la realización de la visión institucional)
Son todas aquellas actividades claves que sí o sí se dan en la empresa ya sea en pequeñas,
medianas o grandes empresas.

PSEP = PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL

Proceso de selección con toques sumamente profesionales sobre los corrientes y ordinarios.

PDIPH = PROGRAMAS DE DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO

Hay 3 factores y son: capacitación, entrenamiento y habilitación, estos factores son los que
medirán el desarrollo integral científico y humanístico, integrando lo científico y lo
humanístico.

Son programas de desarrollo integral del talento humano donde se capacita y se desarrolla
ciencia y tecnología, por un lado, humanística y por el otro el personal, para un óptimo
desarrollo se brindan conocimientos sobre ciencia y tecnología para un buen desempeño de
funciones y el lado humanístico para que se tengan modales de comportamiento, cuidando así
la imagen personal.

PED = PROCESOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

No sirven para botar gente, no sirven para evaluar personas, sirven para identificar las
variables que entorpecen el funcionamiento de un área de trabajo y por consiguiente la
productividad, por ende, no estamos evaluando el puesto, no estamos evaluando a la persona;
estamos buscando dichas variables.

*EVALUACIÓN DEL PUESTO = TE EVALUAN LOS 4 FACTORES DEL PUESTO DE TRABAJO QUE
SON: FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ACTIVIDADES Y UNIDADES OPERATIVAS
REPARTIDAS POR CADA ACTIVIDAD.

*Valuación = monto o valor económico que se le otorga el puesto, el valor monetario con lo
que se va a pagar el puesto.

*EVALUACIÓN DE PERSONAL = la evaluación de personal es para ver la capacidad que tiene la

persona en cuanto a la adaptación, a la coordinación, al apoyo entre compañeros, a la calidad
de vida laboral y cómo se lleva con los demás.

PUMDP = PROGRAMAS DE UBICACIÓN Y MOVIMIENTO DE PERSONAL

Para mover y ubicar personal hay que evaluarlos ya que puede que de repente encontremos a
una persona que está en un puesto cuyas competencias y talentos no va para dicho puesto y
para evitar que ocurra ello hay que ubicarle en un puesto que vaya acorde a sus competencias
y a sus talentos.

PADSS = PROGRAMAS DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

• Hacer planillas y boletas de pago.

• Tener presente los sistemas previsionales: AFP, ONP Y ESSALUD.
• Aplicar fórmulas para hacer los descuentos por tardanzas.
• Incentivos → te dan un plus monetario por algo que haces bien.
• Compensaciones
• Reparto de utilidades → la manera como se va a repartir, por ejemplo, S/ 250 para la
organización y S/ 250 para el personal de acuerdo a la jerarquía.

PROGRAMAS DE CULTURA CORPORATIVA

No hay ninguna organización que se desarrolla si no tienen una cultura corporativa.

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO MÉDICOS – PSICÓLOGICOS O PROGRAMAS DE

REFORZARMIENTO AL DESEMPEÑO
En cada organización tienen que haber un servicio médico y psicológico para que cada
incidente se derive de acuerdo al nivel de emergencia ya sea a ESSALUD o a ciertas clínicas. La
organización puede tener convenios con clínicas y con ESSALUD, pero es necesario que haya
un servicio médico psicológico al interior de la organización para las aceptaciones inmediatas
de emergencia y luego para remitirlas a donde debería ser.

PRM = PROGRAMAS DE REFUERZO MOTIVACIONAL

Hacerlo siempre pensando en las necesidades del trabajador, debemos también alcanzarle
dicho programa de refuerzo motivacional para que siga desempeñándose bien o para que se
desempeñe bien. Hay que tener en cuenta de que nosotros no podemos definir el estímulo
que vendría a ser el premio que se le va a dar al trabajador por producir más, sino más bien
debemos hacer una serie de propuestas para que el trabajador defina qué es lo que quiere
como premio al esfuerzo, porque nosotros debemos dárselo como gerentes.

PROGRAMAS DE CESANTÍA Y JUBILACIÓN

Casas especiales donde vayan las personas de la tercera edad, cuidarlos desde las diferentes
áreas en donde trabajan.

PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

Para el plan de carrera profesional primero se planea para después detectar aquellas personas,
aquellos profesionales, aquellos técnicos, aquellas personas trabajadoras o empleados, que
tienen una chispa a la vez que tienen un excelente perfil para ser gerentes, para ser directores
o bien para ser coordinadores por el cual se les capacita, se les entrena y se le va moldeando
para que mañana ocupen cargos en la organización.

RECURSOS INSTITUCIONALES / RACIONALIZACIÓN ADMINISTRATIVA

Los recursos institucionales son de tres tipos. Hasta hace 15, 20, años eran de dos tipos nada
más y decía que los seres humanos estábamos en los recursos tangibles, y no hace 15, 20 años
que se cambió la nomenclatura del uso de los recursos institucionales, por tanto, se ha
determinado desde ahí que:
RECURSOS TANGIBLES
Son aquellos que se pueden manipular, que se puede contrastar, que se puede medir como,
por ejemplo:

- La infraestructura, los bienes, los capitales, los medios, materiales, las máquinas, los
insumos, los métodos, las finanzas, los mercados, etc.

RECURSOS INTANGIBLES
Los recursos intangibles son los que no se pueden medir, ni tocar, ni palpar, pero sí idear
como, por ejemplo:

- Marcas, fórmulas, procesos, registros, franquicias, etc

¿Y quiénes hacen eso? ¿Quiénes hacen a los recursos tangibles y a los recursos
intangibles? → RESPUESTA: LOS SERES HUMANOS
Hay que aclarar que no hay nada de todo eso si no hay seres humanos, por tanto, nace el
tercer recurso llamado: EL RECURSO TRANSFORMADOR.

RECURSO TRANSFORMADOR
¿Quiénes son las transformacionales?

El hombre, que vendría a ser el recurso talentoso.

Por eso que ahora se habla de tres tipos de recursos: LOS TANGIBLES, LOS INTANGIBLES y LOS
TRANSFORMACIONALES.

Esa es la racionalización administrativa, cuando nosotros realizamos una actividad vamos a

pedir estos tres tipos de recursos:

Los RECURSOS TANGIBLES como:

- Infraestructura, capital para el papel, para los folders, etc.

También vamos a pedir RECURSOS INTANGIBLES como:

- La resolución, los protocolos, los libros o las separatas.

Al igual que RECURSOS TRANSFORMACIONALES como:

- El equipo profesional y técnico que va a trabajar con esos recursos.

CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

1er concepto: Son aquellas personas talentosas que egresan manejando un conjunto de
conocimientos y habilidades de una institución superior de estudios académicos como la
universidad o un instituto para luego ocupar un puesto de trabajo en una determinada
organización siendo aquellos que están dando la hora cosechando logros importantes,
triunfando y trascendiendo en la profesión a la que se dedican ocupando cargos importantes
en empresas de renombre y siendo parte del cambio.

2 do concepto: El capital humano no solo son los que egresan y listo, el capital humano es
todos aquellos que están vendiendo la imagen de la institución, aquellos que están
despuntando, aquellos que están desarrollándose y que están bien, dando la hora, ese tipo de
egresados son los que están bien ubicados en la organización en la que trabajan.
TIPS PARA DETECTAR EL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
• Aquellos trabajadores que están en un puesto acorde a las competencias del puesto, la
persona debe cubrirlos con las determinadas competencias, las competencias del puesto
tienen relación con la competencia de la persona.
• Son aquellos sujetos de la universidad, egresados o pre (academia) que socialmente dejan
una buena imagen de la universidad con sus comportamientos, dejan buena imagen de la
institución rinden mejores frutos invirtiéndose.
• Los talentosos, creativos e innovadores, aquellos que están dando la hora, y le ganan al
mundo, los que no esperan y evitan hacer nada, los que están averiguando, investigando,
innovando constantemente ellos son los futuros profesionales que hacen quedar bien a la
institución.
• Muchos de los egresados de la facultad están ocupando cargos de más alto nivel en las
organizaciones.

PERSONAL GOLONDRINO
Es ese personal que llega y trabaja en una organización o en una entidad por una cierta
temporada y luego se van ni bien terminen sus funciones en dicha entidad, se van volando de
una organización a otra.

Por ejemplo:

Cuando llega un funcionario nuevo o llega un ministro nuevo, entonces temporalmente vienen
con él todo su personal de confianza, aquellos que saben trabajar con él, aquellos que conocen
su estilo de trabajo, siendo el periodo de la temporada de meses o años y cumplido ese
periodo se va él con todo su personal que ha traído para trabajar, todos regresando a sus
respectivos puestos en sus organizaciones o entidades de origen.

PLAN ANUAL DE ACTIVIDADES Y METAS ANUALES Y PRESUPUESTADAS

¿Qué es? Son un conjunto de actividades y metas anuales de las cuales van a estar plasmadas
en documentos varios y se van a presupuestar. Nosotros al tener una coordinación, una
jefatura, una subdirección, una dirección o una gerencia; por cada una de las actividades que
nosotros realicemos y que están en la planificación anual de actividades y metas
institucionales, están, ya sean, 60 o 70 actividades que nos corresponde, al igual que también
todas las oficinas tienen sus respectivas actividades, por ejemplo, si nuestra área de recursos
humanos tiene 10 actividades, las 10 actividades debemos realizar. Lo que se tiene que hacer
es desprender dichas actividades para que sepamos cuál es nuestro plan específico ( es decir,
solo lo que nos corresponde como área). Primero se presenta el plan anual donde se acredite
que esa actividad nos corresponde.

PROYECTO
Luego debemos realizar un proyecto en donde se describe cuánto se tiene previsto por cada
actividad que se ha planeado, debiendo estar debidamente calendarizado.

Por ejemplo:

- Si en el plan anual figura que para el mes de julio 12 tenemos una conferencia,
entonces para esa actividad del 12 tenemos que presentar un proyecto de cuánto y en
 qué vas a gastar para llevarlo a cabo; ese proyecto va acompañado siempre de un
plan de contingencia (el plan de contingencia son aquellas consideraciones que
debiéramos tener por si algo corre peligro o en todo caso algo falle, si pasa ello
inmediatamente metemos algo del plan de contingencia al plan original para
salvaguardar el proyecto y evitar que otra cosa salga mal).

PROGRAMA
Una vez que aceptan ese proyecto sobre la actividad que ya está planeada, debemos hacer un
programa, es decir, una secuencia de actividades cronometradas que se van a hacer en el día.

Por ejemplo:

- 8 de la mañana ingresantes
- 9 de la mañana misa
- 9:20 palabras del director
- 9:30 inicio de la capacitación
- 11 am el break
- 1 pm de la tarde el almuerzo
- 3 pm de la tarde el término de la actividad

INFORME FINAL
El informe final es la descripción que vamos a dar con respecto de lo que hicimos, de lo que
encontramos y de lo que gastamos. Se hace una contrastación de actividades realizadas, es
decir, una contrastación entre el proyecto y la realidad hecha, comparando el informe inicial
con el informe final de la actividad que se ha realizado durante el día.

POLITICAS DE ACCION CORRECTIVA

Las políticas de acción correctiva son las políticas que vamos implementar para mejorar la
actividad el próximo año.

*Si tenemos 10 actividades tendremos 10 documentos de cada uno de ellos, por cada
actividad los 10 bien amarrados, bien ordenados.

EXPLICACIÓN DE LA FÓRMULA DE LA PRODUCTIVIDAD

Para que nos vaya bien antes de empezar un negocio tenemos que aplicar una fórmula y ésta
es la de la productividad. Si ya tengo el negocio y quiero mejorarlo aplico la fórmula de la
productividad.

Por ejemplo;

Productividad: hay una panadería que está en la esquina de mi casa.

Productividad: dicha panadería ya está vendiendo hace mucho tiempo. Yo voy y le digo si
quiere mejorar la productividad. El hombre encargado de la panadería me confirma que si
desea mejorar su negocio, entonces le recomendamos que aplique la siguiente fórmula:
 (𝐸𝐹𝐼𝐶𝐼𝐸𝑁𝐶𝐼𝐴 ×𝐸𝐹𝐼𝐶𝐴𝐶𝐼𝐴)𝑀𝐸𝐽𝑂𝑅𝐴𝑀𝐼𝐸𝑁𝑇𝑂.𝐶𝑂𝑁𝑇𝐼𝑁𝑈𝑂
▪ 𝑃𝑅𝑂𝐷𝑈𝐶𝑇𝐼𝑉𝐼𝐷𝐴𝐷 = 𝐸𝑀𝑃𝑂𝐷𝐸𝑅𝐴𝑀𝐼𝐸𝑁𝑇𝑂

DONDE:

EFICIENCIA
Hacer las cosas bien haciendo referencia a todo lo que nosotros hacemos, cómo lo hacemos, de
qué manera lo hacemos, de cuantas formas lo hacemos y que planes y estrategias aplicamos,
etc, como por ejemplo la forma en cómo elaborar un determinado producto en todo cuanto
tenga que ver con él. (utilizando los recursos de la manera más óptima posible, logrando los
resultados optimizando nuestros recursos). Por ejemplo, en el caso de una panadería, teniendo
los hornos funcionando correctamente, tener los recursos idóneos y necesarios para el
desenvolvimiento del negocio como los insumos, trabajadores que estén de acuerdo a sus
competencias en el puesto ideal para que entiendan, etc; tener las instalaciones pulcras y limpias
con los más altos estándares de higiene y sanidad, atender temprano a las 6 AM, etc.

EFICACIA
Por otro lado, la eficacia es el Logro de los resultados deseados teniendo como efecto la
apreciación por parte de aquellas personas con respecto a lo que nosotros hemos hecho, es decir,
es cuando nos dicen lo que somos en razón de lo que hicimos, logrando así el éxito de que nos
acepten y seamos bien recibidos, como, por ejemplo siguiendo en lo de la panadería, cuando
los compradores nos felicitan diciendo lo bueno que está el pan, su textura, su olor, su calidad,
también cuando nos llevan en grandes cantidades, también cuando nuestros clientes
recomiendan nuestra panadería a sus amigos, familiares y conocidos, también cuando cambian
su lugar de compra habitual por la de nuestro negocio, cuando aprecian lo temprano que
atendemos y la forma en cómo atendemos, es en ese momento donde podemos decir que
logramos la aprobación del cliente por medio de nuestra eficiencia en las actividades del negocio
bien llevadas a cabo, evitando así las deficiencias que se puedan presentar en la eficacia, etc. Y
bueno pues, en resumen, el efecto de la eficacia sería la satisfacción total que le causamos a una
persona por medio del cual expresa su apreciación de manera favorable hacia nosotros, y es ahí
donde finalmente logramos su aprobación.

MEJORAMIENTO CONTINUO (es permanente)

Mejoramiento de procesos de producción, aplicar valores agregados, es decir, algo más, como,
por ejemplo, en el caso de la panadería poner aditivos osea además de vender el pan, que se
venda pasteles, también implementar el servicio de entrega a domicilio (delivery),
promociones, mejorar el ambiente de la panadería, etc.

EMPODERAMIENTO
Implica entrenar, preparar, darle libertad a nuestros trabajadores para que tengan la
capacidad de que puedan tomar decisiones de manera conjunta cuando nosotros no estemos al
mando temporalmente sin parar la producción.

SERVICIOS SERVICIALES
Valores agregados como por ejemplo dar crédito, servicio a domicilio personalizado, etc.
4to tema → Dirección Estratégica: Herramientas Fundamentales
para el Desarrollo Organizacional

DIFERENCIA ENTRE DIRECCIÓN COMÚN, DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y GERENCIA

ESTRATÉGICA
Dirección común Dirección estratégica Gerencia estratégica
La dirección estratégica se
diferencia por lo estratégico
siendo el conjunto de
técnicas, métodos, filosofías, Es cuando el gerente es el
paradigmas, etcétera, que coach, es el que conduce a
utiliza el director para poder las personas para lograr el
hacer mejor su labor. En la éxito, dirige y controla,
dirección estratégica el jefe o
Cuando un director o un haciendo una buena gestión
director, manda a hacer las
ejecutivo trabajan con un de las personas y los
cosas, manda a hacer una
conjunto de personas para recursos de la organización
actividad para después,
alcanzar algo. (las personas que trabajan
revisarla y devolverla y así
sucesivamente hasta que se están dotadas de
hagan bien las cosas; de esa competencias y están en
manera se pierde tiempo y no puestos de acuerdo a su
se pueden hacer los controles talento)
de manera adecuada, aparte
de que el director no es un
coach, no es un conductor.

*Los gerentes, tienen que tener un conjunto de técnicas, métodos y estrategias, para
hacer más efectiva la conducción de las personas y el logro de las actividades,
entonces teniendo gerencia, podemos gestionar.

*Las personas que conforman la organización están capacitadas, están dotadas de

talentos de competencias y cuando esas personas trabajan en un puesto que tiene
que ver directamente con el talento, con sus competencias, no tienen problemas,
hacen las cosas con ganas, le ponen valores agregados, le ponen creatividad e
innovación.
DIFERENCIA ENTRE GERENTE REACTIVO Y GERENTE PROACTIVO
GERENTE REACTIVO
Aquel que recién reacciona ante los
eventos, reacciona en el momento.
GERENTE PROACTIVO
Aquel que se anticipa a los hechos, a la
actividad que se va a realizar por el cual
antes de que suceda ya está
planificando, indagando, estudiando y
analizando todo tipo de escenarios para
evitar problemas o inconvenientes que
se puedan presentar posterior a la
realización del evento.

OBJETIVOS MUNDIALES CUANDO TRABAJAMOS SOBRE UNA GERENCIA

ESTRATÉGICA
1. Invertir para rentabilizar.
2. Tener a nuestro cargo a un conjunto de personas talentosas a la vez que
competitivas para alcanzar los objetivos institucionales.

OBJETIVOS DEL PROCESO SELECCIÓN

1. Seleccionar a una persona entre otras para que ocupe un cargo y produzca en
el mismo.
2. Lograr que las personas tengan una buena imagen profesional cuidando la
imagen institucional de la organización.

LA GERENCIA ESTRATÉGICA
Es la forma en cómo vamos a gerenciar las organizaciones.

GERENCIA GENÉTICA
Cuando el 50% de lo que somos da para esa actividad (estamos dotados para ser gerentes,
para competir siendo gerentes metacognitivos o estratégicos porque somos capaces para el
puesto) y 50% son estudios y conocimientos.

• Cabe resaltar que todas las organizaciones tienen un manual general, un

organigrama general y un flujograma general, que se pone en las paredes con la
finalidad de que todos los visitantes y todos los de la organización se den cuenta
donde están ubicadas las áreas y la jerarquía de las mismas. El organigrama general
de la empresa está ahí para que todo el mundo sepa dónde están los puestos.
¿Y de donde nacen los organigramas, manual y flujogramas específicos?
El organigrama específico se desprende del organigrama general, el manual específico
se desprende del manual general, el flujograma específico se desprende del flujograma
general y son herramientas que se dan porque todas las organizaciones las tienen.

GERENCIAR NUESTRA PERSONA ESTRATÉGICAMENTE

Ello implica obtener conocimientos de etiquetas y protocolo al igual que de
relaciones públicas, también saber experimentar, y esto nos permite medir, controlar
y ajustar nuestra persona y así nos vamos dirigiendo estratégicamente para abrirnos
paso entre todos los demás para distinguirnos del resto y ser mejores.

HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES DEL D.O. → LA ALTA DIRECCIÓN LO HACE

1. Visión
Concepto de Pintado: La Visión es el norte, el objetivo meta de toda organización que
pretende llegar con éxito para cumplir sus objetivos.

Segundo concepto: La Visión vendría a ser una imagen de lo que la organización desea
convertirse en un futuro, siendo el sueño que la organización anhela. Además, es la
explicación de por qué todos los colaboradores se levantan todos los días, y dedican la
mayor parte de su existencia al éxito de la organización en la que trabajan.
La visión debe ser conocida por todos los colaboradores, por medio de su
comunicación masiva para la posterior compresión de todos contando así con una
cultura organizacional facilitadora.
EJEMPLOS:
- “Crear un lugar donde todos podamos ser niños”
Visión de Walt Disney.

- “Llegar a ser líderes mundiales del retail”

Visión de Wal-mart Stores.

2. Misión
Concepto de Pintado: La misión vendrían a ser las técnicas, métodos, instrumentos,
recursos, herramientas, paradigmas, filosofías que aplicará la organización para llegar
a la visión.
Segundo concepto: La misión viene a ser conjunto de acciones inmediatas que
permiten a una organización alcanzar de manera objetiva tanto su plan establecido
como estratégico al igual que sus fines y metas a corto plazo. La misión es el camino
que se debe de trazar y por el cual se va a lograr la visión, ésta debe ser clara y tangible
siendo la razón fundamental de ser de una organización.
 EJEMPLOS:
- “Expandir la capacidad del hombre para explorar los cielos”
Misión de la NASA

- “Refrescar al mundo en cuerpo, mente y alma, inspirando momentos de optimismo a

través de nuestras marcas y acciones, para crear valor y dejar nuestra huella en cada
uno de los lugares en que operamos”
Misión de Coca-Cola

3. Filosofía
Concepto de Pintado: Son las normas, dispositivos, reglamentos, manuales que nos
van a servir para regir la organización.
Segundo concepto: La filosofía de la empresa viene a ser conjunto de principios y
creencias que guían todas las decisiones de una organización. Además, es la razón por
la que tomamos ciertas decisiones y no otras ya que es una idea que fomenta una
acción concreta. La filosofía de la empresa también puede ser una frase breve, concisa
al igual que precisa o un conjunto de palabras que motivan las acciones de una
organización y sus colaboradores.
EJEMPLO:
- Una empresa tiene como filosofía empresarial el de preservar el medio ambiente, por
el cual realizan determinadas acciones como: reducir el consumo de agua y energía en
su oficina. También de negarse a probar productos en animales y decidir asociarse solo
con compañías similares.

OJO:

*Calcular el objetivo con los recursos que tenemos.

*Sin las Herramientas del D.O. la empresa va sin rumbo.

HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES PARA LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL (G.O.) /

INSTITUCIONAL
(Tienen derechos de vida no permanentes, si o si tienen que existir en la organización)

1. Manuales
Libros resúmenes de lo que acontece o de lo que se rige en la organización, en la que
se indica los procesos y procedimientos a seguir punto por punto para realizar una
actividad y alcanzar el objetivo (se revisan cada año y medio o cada dos años o en el
mejor de los casos cada año).
 2. Organigramas
Conjunto de gráficas con líneas de ubicación en jerarquía a nivel vertical y horizontal,
ahí nos dice qué oficinas están entrelazadas y de quienes dependen.

3. Flujogramas
Son aquellos procesos a través de los cuales reacomodan o acondicionan, por ejemplo,
las maquinarias, los escritorios, los espacios de trabajo, etc, para evitar que haya
cuellos de botella en la organización y en una determinada área, permitiendo que haya
espacios en el ambiente de trabajo para que así no se generen conflictos.

• Cuando uno es gerente tiene que conocer tanto las Herramientas fundamentales del
Desarrollo Organizacional (D.O.) y las Herramientas fundamentales para la Gestión
Organizacional (G.O.).

• Herramientas para el DO - Actividades claves: GRH - Herramientas para la Gestión

Organizacional

Son importantes desarrollarlas porque nos permiten medir, controlar, ajustar y hacer
política de acción correctiva.

TIPOS DE DOCUMENTOS NORMATIVOS

Hay dos tipos de documentos normativos:

Los documentos normativos que norman las actividades al interior de la organización que son:

Documentos de gestión y trámite administrativo

DOCUMENTOS NORMATIVOS DE GESTIÓN INSTITUCIONAL: los documentos normativos que

tienen que ver con los documentos normativos internos de una organización, que por
ejemplo son:
- La 276 (régimen laboral de la carrera administrativa – Sector Público), la 728
(régimen de la actividad privada – Sector privado), la 27056 (ESSALUD), la
19990 (pensiones), etc.

ALGUNOS DOCUMENTOS DE TRÁMITE ADMINISTRATIVO:

• Memorándum . Actas
• Oficios . Informes
• Carta . CV
• Circular . Declaración jurada
• Constancias
• Resoluciones
• Certificados
• Diplomas
• Cartas notariales
• Solicitudes de rechazo
• Solicitudes de despido

DOCUMENTOS NORMATIVOS DE GESTIÓN LABORAL EXTRA INSTITUCIONAL SON:

• Constitución Política del Perú

• Código Civil
• Código Penal
• Código Comercial
• Código Minero
• Código Industrial
• Código Aero – Comercial

ARCHIVOS MUERTOS
Vendrían a ser aquellos documentos que han perdido vigencia, sufrieron alteraciones, se
encuentran desactualizados o simplemente ya no cumplen la función principal por la que
fueron creados.

Y bueno pese a que ya no cumplen su función principal, los documentos catalogados como
archivo muerto aún pueden contener información importante y por lo tanto existe un tiempo
estimado antes de ser desechados, ya que pueden servir como respaldo para buscar
información de clientes, facturas de pago, evidencias, etc.

Por ejemplo: los currículums vitae de personas que no quedaron seleccionadas en los procesos
de reclutamiento de la empresa o el CV original o fotocopiado de aquellos que quedaron
segundos o terceros en el concurso de plazas para luego llamarlos si es que se presenta el caso
de que la persona que quedó en el primer puesto no desea ocupar dicha plaza o en el caso de
que la empresa desee llamarlos en un futuro para que trabajen, también pueden ser primeros
recibos que se generaron cuando se abrió un negocio años y años atrás; estados de cuenta de
hace más de una década, etc.

ADMINISTRACIÓN - PROYECCIÓN Y PERSPECTIVAS

• Ergonomía = como poner los instrumentos, las maquinas a la disposición del hombre.

• Medicina Básica = poner en práctica primeros auxilios.

• Antropología = para saber las diferentes y variadas culturas.

• Oratoria y relaciones públicas = hablar de manera adecuada y correcta, relacionarse de

manera óptima con la sociedad.
Etiqueta social y protocolo = Personalidad y presencia, aseo, vestimenta, asertividad,
vocalización, gestos, grafías, movimientos corporales, dominio escénico (principales
elementos a adquirir necesarios para tener un perfil profesional óptimo).

5to tema → Sistemas Actitudinales y Motivacionales:

Implicancias productivo-laborales.
ACTITUDES Y MOTIVACIONES – NOCIONES PREVIAS

Las actitudes y las motivaciones son, por así decirlo, instrumentos serios en la dinámica
práctica del gerente porque ambos instrumentos nos permiten medir las situaciones en que se
encuentran las personas. Y a la misma vez podemos ver la forma de cómo proponer un
programa de refuerzo motivacional que genere un cambio significativo en el desempeño de
nuestros colaboradores. Nosotros no debemos olvidarnos de nuestros colaboradores a nuestro
cargo ya que por ejemplo los puestos pueden necesitar un permanentemente cambio
medioambiental para que dichos colaboradores no se aburran y para que el ambiente de
trabajo se muestre atrayente a la vez que motivante.

Alguna de las cosas o muchas de las cosas que se hacen en la organización tienen directamente
que ver con los seres humanos que trabajan ahí. Por tanto, los problemas en una organización
más que fijarse en los gerentes están en nuestros mismos colaboradores. entonces si hay un
problema, dónde tenemos que encontrar la solución no es en los gerentes sino es en las
personas que están trabajando en la organización. Por eso es que el gerente no puede hacer lo
que quiere, ni debe colocar a las personas donde él quiere, ni tampoco puede hacer programas
de refuerzo motivacional desempeño dando premios y refuerzos que él quiere, no, él es un
simple funcionario que hace de coach, pero qué todo lo que haga por sus colaboradores lo
hará pensando en la necesidad que ellos tengan caso contrario no va a tener resultado
favorable alguno. Por eso es más que necesario evaluar las actitudes del personal y en razón
de lo que se obtenga podemos, con toda seguridad y certeza, definir y proponer un programa
para reforzar ese comportamiento de nuestros colaboradores para que produzca mejor y se
sienta valorado y a gusto tanto en su puesto de trabajo como en la organización.

Entonces la motivación de una conducta o de un comportamiento está en directa relación con

el tipo de estímulo o premio que se le ofrezca al colaborador, y, si es que dicho colaborador no
está trabajando bien, se puede deber a algo que no conozcamos con exactitud y a ciencia
cierta y bueno no necesariamente porque simplemente no quieran trabajar y ya, sino porque
hay algo que no está funcionando bien para ellos; entonces eso le genera esa situación de
incertidumbre y desmotivación. Y ahí es cuando aparece el gerente que debe estar presto a
estudiar lo siguiente: El por qué esas actitudes, el por qué esos comportamientos y el or qué
esas opiniones.

DIFERENCIA ENTRE ACTITUDES Y APTITUDES

Ambas se dan en el ser humano al igual que también se dan en el trabajo.

ACTITUDES APTITUDES
• Las actitudes nos ayudan en demasía debido a que por • Son las capacidades que tiene el hombre
medio de ellas se manifiestan las expresiones de los
colaboradores con respecto de algo o de alguien siendo
para dedicarse a una determinada
el punto de vista personal de lo que uno piensa u opina. actividad.
 • Es también la manera en cómo se comporta el
colaborador con respecto de algo, de alguien, de una
• Importa más la capacidad física
situación o de una cosa; eso vendría a ser una actitud,
es decir, la forma en como la persona va a responder
ante esos eventos ya sea de manera positiva o
negativa. Si responde positivamente a un determinado
evento, entonces se debe incrementar ese refuerzo
positivo, pero si está respondiendo negativamente
entonces hay que indagar que es lo que está generando
esa negatividad para posteriormente aplicar un sistema
motivacional para que se recupere.

• Las actitudes son fundamentales porque:

- Primero
Nos permiten estudiar la situación de la persona
- Segundo
Porque una vez que sepamos la situación de la persona y
qué es lo que le aqueja tanto, podemos aplicar con toda
seguridad un programa de refuerzo motivacional para
mejorar tanto su conducta como su desempeño.

• Importa más la capacidad intelectual

• Existencia de instrumentos que miden las actitudes

(aspectos psíquicos)

• Es la expresión de una convivencia y de una experiencia

basándose en el conocimiento y saber de las cosas.

CONDUCTA COMÚN Y CORRIENTE

Una conducta común y corriente es aquella conducta que hacemos a diario y que tenemos que
hacerla sí o sí, como, por ejemplo:

- Ir a estudiar todos los días a la universidad es una conducta común y corriente. Te

subes en el mismo carro, te bajas en el mismo paradero, te metes en la misma facultad
y a la misma a escuchar la clase y tomar apuntes, salimos y regresamos a nuestros
hogares, etc. Y así todos los días, eso vendría a ser una conducta común y corriente.
En resumen, lo habitual y lo rutinario.

CONDUCTA MOTIVADA
Una conducta motivada es cuando a esa conducta común y corriente, se le da un estímulo o un
refuerzo motivacional para que se active, se mejore y se llegue a cambiar.

*El gerente no tiene que adivinar, ni suponer ni recurrir a otras cosas que no tienen nada que
ver con la gestión en la empresa, debe estar seguro, ser objetivo y manejar diversos
instrumentos y herramientas.

*El administrador primero debe conocer lo que es la psicología organizacional, el

comportamiento organizacional, y gerencia del talento humano para después conocer al ser
humano.
*Cuando se hace selección de personal tienes que aplicar instrumentos que midan las
actitudes, las opiniones, los comportamientos, los puntos de vista que tienen que ver los
trabajadores, etc.

*Podemos cambiar una actitud negativa mediante o bien un refuerzo positivo (motivación
positiva) o un refuerzo negativo (motivación negativa).

FACTORES DE LA ACTITUD (componentes / dimensiones)

Factor cognitivo (de conocimientos)
Es lo que se piensa, están incluidos: Creencias, conocimientos, ideas, juicios sobre un objeto o
persona. Es producto de una experiencia en la cual hacemos asociaciones y decimos el porqué
de algo.

Ejemplo de Pintado: Constituye una exigencia la relación: Talento – actividad.

Otro ejemplo: Este grupo de colaboradores con el que trabajo todos los días es excelente
porque son responsables, puntuales, manejan muchos conocimientos, saben hacer y aplicar
instrumentos, etc.

Factor afectivo (de las emociones)

Es lo que se siente, están incluidos: Sentimientos, reacciones, valoraciones (dependen de cómo
la persona los expresa ya sea de manera positiva o negativa).

Ejemplo de Pintado: Me gusta apoyar a los trabajadores.

Otro ejemplo: Cuando mis colaboradores se sienten mal, tengo que escucharlos y ayudarlos,
darle solución a su problema siendo así un administrador sanador.

Factor reactivo / conductual (de la reacción)

Es lo que se manifiesta y cuando se actúa implica: Asociaciones, intenciones, tendencias, etc.

Ejemplo de Pintado: El buen trato mejora la autoestima del personal.

Otro ejemplo: Reconocimiento al trabajador influye positivamente en su desempeño.

*Cuando alguien nos pregunta qué cosa pensamos nosotros sobre una persona o grupo de
personas o sobre una entidad o institución, etc. Nosotros damos nuestra opinión y en dicha
opinión, que es la actitud, están metidos esos tres factores: el cognitivo de conocimiento, el
afectivo una emoción a favor o en contra y el reactivo de la reacción.

VARIABLES INTERFERENTES (Son aquellas que si aparecen continuamente en los

seres humanos son dañinas)

Disonancia cognitiva
Es haber estudiado algo y no hacerlo y también trabajar en algo no relacionado con tu
profesión
Por ejemplo:

- Haber estudiado para administración y trabajar en otra cosa menos en administración.

Sentimientos de frustración
Cuando tratamos de alcanzar algo, pero no podemos y nos retiramos sin morir en el intento.

Para ganarle a la frustración hay que: aplicar las mejores estrategias posibles y prepararnos
para finalmente estar seguros y convencidos de enfrentarlo.

*PARA ESTAS VARIABLES INTERFERENTES HAY QUE DARLES UNA SOLUCIÓN

TIPOS DE ACTITUDES
• De satisfacción laboral.
• De compromiso e identificación laboral.
• De compromiso y responsabilidad organizacional.
SISTEMA ACTITUDINAL: CICLO OPERATIVO
Aplicar un sistema actitudinal no es una cosa de un día para otro, es un proceso muy extenso
pero satisfactorio al final cuando los resultados son favorables. Se pueden hacer: un
conversatorio, una entrevista, un cuestionario, dinámica de grupo, etc. Para su aplicación
inicial. Nos ayuda a saber tanto actitudes y comportamientos como administradores.
COMPORTAMIENTO MOTIVACIONALES: FUENTES INSTINTIVAS - MC CLELLAND

Tenemos actitudes ,es decir, tenemos unas tendencias o impulsos instintivos, ya que todos
nacemos con esos impulsos distintivos que rigen nuestra vida.

Mc Clelland dice que hay cuatro:

• La necesidad de lograr algo.

• La necesidad de afiliarnos con alguien o con algo.

• La necesidad de competir con alguien o con otros.

• La necesidad de poder.
Todos tenemos estas tendencias tanto en nuestro cuerpo como en nuestra mente, pero una
de ellas es la que más connotación tiene (es decir la que más se destaca o se resalta). Entonces
de acuerdo a cómo somos, de acuerdo a nuestra personalidad y de acuerdo a nuestros
talentos, va a depender que tendencia se destaca más en nuestra persona.

Siempre tenemos de todo, sin embargo, una de ellas aflora más en cada uno de nosotros.
SISTEMA MOTIVACIONAL: IMPLICANCIAS LABORALES
(ABRAHAM MASLOW Y FREDERICK HEZBERG)

La pirámide de necesidades de Abraham Maslow, al igual de lo que dice Frederick Herzberg

sobre las necesidades, indican que nosotros mismos como seres humanos llegamos a la
autorrealización y satisfacción cuando:

Pasamos en un primer orden las bases fisiológicas, es decir, estar bien alimentados y bien
nutridos (nutrientes orgánicos y emocionales) desde la etapa prenatal.

Fisiológicamente debemos estar bien nutridos y si estamos bien alimentados desde niños,
entonces podemos dar seguridad y podemos sentirnos seguros.

El Círculo Social al que pertenecemos, nos movemos y nos relacionamos, aquí es cuando
nosotros comenzamos a darnos a conocer, cuando somos queridos y cuando somos
importantes al igual que interesantes para los demás.

Cuando nos estiman, nos respetan, y tenemos un estatus al igual que un rol social por el cual
sobresalimos, buscamos el merecimiento que tanto queremos que sea reconocido.

La autorrealización es la cúspide de la pirámide, cuando somos lo que por fin soñamos ser y
hacer, cuando logramos nuestras metas y objetivos y tenemos relaciones sólidas por el cual
nos ayudan en lo profesional y en lo personal.

*El resultado de la autorrealización y satisfacción depende de lo que hicimos en las

anteriores etapas de la pirámide de las necesidades de Maslow.
DIFERENCIA ENTRE MASLOW Y HERZBERG (anotación)
MASLOW HERZBERG
Inclina las necesidades a la Vida Total Inclinado más hacia el trabajo
del hombre (la vida y la muerte)

Es más universal Es más específico en el trabajo.

*De primer orden la 1 y la 2 de orden

superior

CICLO DE FRUSTRACIÓN / SATISFACCIÓN DE NECESIDADES

El ciclo de frustración indica cómo empieza la frustración y cómo nosotros al intentar saciar
nuestras necesidades, sentimos una cierta tensión que se manifiesta a través de nuestro
comportamiento, que por más intentemos satisfacer dicha necesidad no podemos. Para ello
tenemos que buscar reforzamientos para deshacer la tensión porque existen barreras o
bloqueos que nos generan insatisfacción, y esa insatisfacción puede generar: agresión
depresión, automutilación o hasta el suicidio, pero también hay que resaltar que existen
mecanismos de defensa que evitan en lo posible a que se dilaten esos comportamientos.

Por ejemplo, cuando perdemos a un ser querido, en vez de recurrir al suicidio, recurrimos a la
automutilación, cortándonos las venas para así de alguna manera expresar que nos sentimos
muy mal por el fallecimiento de ese ser querido y que necesitamos ayuda, evitando así el
suicidio y pues por lo tanto es un mecanismo de defensa.
Luego viene el equilibrio, es decir, la tranquilidad y paz interior donde alguien te aconseja y te
recomienda ver la vida de otra manera y te hace entender que no eres el único que está
pasando por un mal momento.

SISTEMA MOTIVACIONAL: PROCESO OPERATIVO

El sistema motivacional un conjunto de procedimientos que forman parte de un proceso que

poco a poco podemos hacer por el cual finalmente en base a ello vamos a decidir aplicar un
programa de refuerzo motivacional al desempeño.

*Por ejemplo: cuando decidimos realizar un programa de reforzamiento al mejoramiento de

la comunicación entre funcionarios y trabajadores.

JEFE ENCUBIERTO (ANOTACIÓN)

Es cuando un ejecutivo de alto rango o el dueño de una empresa decide ir a trabajar a su
propia empresa de encubierto haciéndose pasar por un trabajador normal osea común y
corriente por el cual llegan a alterar su apariencia en algunos casos como, por ejemplo: en la
vestimenta, en donde empieza a trabajar en las diferentes áreas de su propia empresa
ocupando diferentes puestos de trabajo pasando tiempo y conociendo tanto los retos
profesionales y personales de los colaboradores que trabajan en su empresa, con el fin de
saber que problemas, inconvenientes o vacíos existen en la gestión de su empresa, también
para tener conocimiento sobre lo que piensan sus colaboradores sobre la alta dirección,
escuchando las opiniones de cada uno para posteriormente, con la información totalmente
recolectada, generar grandes cambios dentro de la organización para solucionar los obstáculos
existentes.

INCONDUCTAS FUNCIONALES
Vendrían a ser aquellas conductas que no son propias de un trabajador, gerente o ejecutivo,
siendo esas conductas calificadas como indebidas a causa de que resultan contrarias a sus
factores del puesto (funciones, responsabilidades, actividades en unidades operativas) por el
cual se ha evidenciado de que hubo un acto ilícito tanto en el ejercicio de sus funciones como
en la gestión de recursos ya sean financieros, materiales o incluso también en el capital
humano, pervirtiendo y degenerando tanto los valores, la visión institucional, la cultura
corporativa, las normativas internas a la vez que no respetan las normativas externas a la
institución (como la 276, la 728, la 19990, etc.) también viéndose afectado los reglamentos, las
políticas y la integridad funcional de todos los que trabajan en la organización o institución.

Siendo estas algunas como, por ejemplo:

• Corrupción
• Extorsión
• Coima
• Cohecho
• Colusión
• Negociación incompatible
• Peculado
• Soborno
• Lavado de activos
• Malversación de fondos
• Violencia tanto sexual, física y verbal
• Sabotaje
• Espionaje corporativo

6to tema = Perfil y Liderazgo Conductivo Transformacional:

Personal Branding → ACTITUD, CONOCIMIENTOS, ETIQUETA
SOCIAL Y PROTOCOLO
EL PERSONAL BRANDING
Es el sello personal perdurable de cada persona, ese sello característico de nosotros lo
expresamos mediante todas las cosas que hacemos, como, por ejemplo, nuestra forma de
hablar, de pensar, de comunicarnos, como nos vestimos, nos arreglamos físicamente, que
gustos y hobbys tenemos y practicamos, cuando expresamos nuestro conocimiento, etc.

PERFIL DEL EJECUTIVO COMUNICACIONAL

Saber que todo su cuerpo y lo que tiene encima es comunicación, a través de todo eso
decimos y expresamos quienes somos, también sobre los objetos personales estilizados que
usamos, comunicación escrita (excelente caligrafía y ortografía), verbal (tener un buen léxico),
etc.

Además, consiste en que debemos alejarnos de lo común y corriente, tenemos que pensar y
hablar como los futuros profesionales que seremos en adelante, expresando estilo y nivel
sabiéndonos comportar ante diferentes eventos. En este perfil implica también ser talentosos,
conductores, creativos e innovadores.

COMUNICACIÓN
La comunicación es interactiva, dinámica y estratégica, significa que cuando queremos
comunicarnos con alguien lo importante durante ese proceso es el éxito de que el receptor
entienda y es ahí cuando ambos ganamos, el receptor por su parte gana porque entendió, y
nosotros ganamos porque hicimos entender al receptor debido a que supimos estructurar,
decodificar o codificar la comunicación.
LA COMUNICACIÓN ES ÓNTICA: ¿Por qué?
Porque es un total, es todo lo que soy yo. por ejemplo: como me muevo, hablo, me cuido,
como camino, respiro, como miro, como realizo ciertos comportamientos característicos de mi
persona, etc. (verbal y no verbal, es integral).

Los profesionales deben comunicarse profesionalmente debido a que es la imagen personal,

en donde son conscientes de que son un marco de referencia a imitar, saben hablar, vestirse,
comportarse, tienen talentos y conocimientos, estos enseñan etiqueta social y protocolo,
venden imagen institucional, saben cómo venderse profesionalmente por medio de sus
talentos y conocimientos.

LA COMUNICACIÓN ES ESTRATÉGICA
En la comunicación estratégica a diferencia de la comunicación común y corriente se utilizan
una serie de métodos, técnicas, instrumentos, con el fin de transformar la comunicación
común y corriente a una más trascendental, a la vez que gerencial, científica y formal,
valiéndose de técnicas de oratoria, métodos de etiqueta social y protocolo, movimientos del
habla, etc. Por el cual aprendemos así a cómo entablar una comunicación ágil y efectiva.

• VEMOS LAS COSAS CON INTELIGENCIA, PERO NO CON TALENTO (UN ERROR DE MUCHOS)

MARKETING TRADICIONAL
Tratar de venderle / ofrecerle a una persona un producto hasta el punto de insistir sin saber de
manera precisa, exacta o especifica la necesidad de la persona.

NEURO MARKETING
Es aquel proceso neuronal que nos indica que no hay necesidad de fastidiar a la persona para
tratar de venderle algo ya que nos brinda todas las herramientas e instrumentos para conocer
sus procesos psíquicos de comportamiento por medio de una observación metódica y analítica
para saber qué cosa venderle conociendo así sus procesos mentales.

*LEER LA MENTE DE LA GENTE YA QUE AHÍ ESTÁ TODO.

TEMPERAMENTO
Es la fuerza óseo muscular para darle firmeza a la palabra, al carácter.

Por ejemplo: el movimiento corporal que hacemos con el fin de acentuar nuestra expresión, lo
que sentimos lo expresamos acorde a nuestra reacción propia y natural en el acontecimiento
de ciertos eventos que se nos presentan.

Es difícilmente modificable, no se puede cambiar el temperamento.

CARÁCTER
Por otro lado, el carácter es la idea, lo que opinamos y pensamos, lo que trasmitimos a los
demás en el entorno donde nos encontramos.

Se puede cambiar/modificar.
*LA PERSONALIDAD DEVIENE DE PERSONAL, DEL YO INTRÍNSECO.

• PROFESIOGRAFICO = AQUEL PERSONAL PROFESIONAL QUE REALIZA ACTIVIDADES

MERAMENTE INTELECTUALES POR EL CUAL REUNEN TODOS LOS ESTÁNDARES,
CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES QUE SE REQUIEREN.
• PROFESIOTECNICO = AQUEL PERSONAL TÉCNICO PROFESIONAL QUE REALIZA TRABAJOS
TANTO OPERATIVOS COMO MANUALES.

AUTOCONTROL EMOCIONAL
El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite gestionar de forma adecuada
nuestras emociones y no permite que sean éstas, las que nos controlen a nosotros, por el cual
tratamos de que todas las emociones, tanto las negativas como las positivas, se experimenten
y se expresen de forma adecuada.

También el autocontrol emocional viene a ser un componente esencial en la inteligencia

emocional, y bueno también es importante resaltar que cuando nos referimos al autocontrol,
no vendría a ser solo de dominar y controlar nuestras emociones, sino fundamentalmente
manifestarlas o inhibirlas de una forma correcta.

ABORDAJE Y ATENCIÓN PERSONALIZADA: CRITERIOS (para aquellos que se

comunican estratégicamente)

La atención personalizada es fundamental debido a que cuando alguien, es decir un

colaborador nuestro, viene a nosotros es porque quiere vernos, contarnos lo que le está
sucediendo, porque él quiere depositar esa confianza hacia nosotros, porque está esperanzado
en que lo vamos a atender para así poder ayudarlo, darle apoyo cumpliendo nuestro rol de
administrador sanador. Es por eso que es muy importante atender a ese personal que acude a
nosotros para ser escuchado, y si no podemos en el momento, decirle con honestidad de que
pueda ser luego. Y tener muy en claro de que lo primero que debemos hacer es escuchar para
luego definir.

EJEMPLO DE PINTADO SOBRE ABORDAJE Y ATENCIÓN PERSONALIZADA

Un día en el centro de labores, a las 9 de la mañana se presenta un colaborador llamado Juan y
le dice la secretaria: -señorita secretaria, ¿está el jefe de personal?- , y ella le dice: -sí-
Juan le dice: -Dígale por favor que quiero conversar con él sobre algo personal- la secretaria le
dice: -A ver, un momento espere por favor, señor director Juan quiere conversar con usted, es
el empleado del área tal- , el director responde: -Sí, déjelo que pase algo tendrá que decirme,
tendrá que preguntar alguna cosa o tendrá una inquietud, que pase-.

Entra Juan y el director lo ve desaliñado, despeinado, ojeroso, camina cansinamente, está

como cansado.

FASE 1: RECEPCIÓN EMPÁTICA (CONTACTO INICIAL)

El director le dice: -Juan, siéntate por favor, qué es de tu vida Juancito, cómo está la familia,
cómo está la esposa, cómo están los hijos, cómo te está yendo, qué cosa personal querías
conversar conmigo.

FASE 2: DESCRIPCIÓN
Juan le dice: -No, jefe, lo que pasa es que tengo un problema muy serio en mi casa jefe, mi
hijita de 16 años se ha ido de casa con un hombre.

A partir de ahí nos está describiendo su situación y es ahí donde entendemos el porqué de su
desarreglada apariencia, nos decimos a nosotros mismos, ah por esa razón venía así.

FASE 3: EXPLICACIÓN
Y cuando él nos describe todo eso entonces ya nos está dando una explicación de qué es lo
que tiene y por qué viene así y lo vamos entendiendo, ya no le hago tantas preguntas, porque
además no somos muy expertos en el área psicológica, somos solo jefe de personal.

Pero ya lo recibimos, se abrió con nosotros y nos describió su situación, nos explicó a qué se
debe de que venga así, y entonces nosotros al escuchar esas tres primeras fases (contacto
inicial, descripción y explicación).

FASE 4: DIAGNÓSTICO
Ya tengo un diagnóstico, decimos, su hija se le fue está preocupado, está melancólico, está
depresivo.

FASE 5: PRONÓSTICO
El Pronóstico sería decirle: Juan si tú sigues así de preocupado por tu problema no te va a ir
bien, tienes que buscar la solución y en todo caso te voy a derivar al psicólogo y después al
área laboral para que te den toda la ayuda posible; con esos profesionales inmediatamente
saldrás del problema, y si no lo haces te vas a hundir en tu problema. Pronosticamos también
los pros y los contras, qué podría pasar o acontecer si Juan no se ve con los especialistas.

FASE 6: DERIVACIÓN
Cuando él sabe cuál es su pronóstico, se le deriva, al psicólogo, al médico, a los asesores
laborales, a la asistencia social, le damos una explicación para que lo apoyen.

FASE 7: RESOLUCIÓN, TOMA DE DECISIONES Y MONITOREO

Luego les decimos que cuando Juan mejore nos pasen la voz para que él pueda reinsertarse
laboralmente una vez que esté sano. En ese tiempo en que se está haciendo el tratamiento
nosotros tenemos que llamar a cada rato al psicólogo, al médico para preguntar cómo le está
yendo a Juan.

*En resumen, debemos, mirar, describir, buscar explicaciones, diagnosticar, hacer un

pronóstico, resolver y tomar decisiones para que todo salga bien.
FODA
Es una herramienta de estudio diseñada para conocer la situación real de una
organización, institución o proyecto, consistente en realizar una lista con las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas para analizar tanto las características internas
como factores externos para así facilitar la toma de decisiones a futuro.
COMPONENTES DEL FODA
Estos componentes del análisis FODA se pueden colocar en una matriz para después ir
determinándolos uno a uno y luego enfrentarlos para determinar las estrategias, siendo estos:

FORTALEZAS DEBILIDADES

Significa una deficiencia o

Se añaden los atributos,
carencia, algo en lo que la
puntos positivos o puntos
organización tiene bajos
fuertes de la empresa.
niveles de desempeño.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Son aquellas circunstancias

Circunstancias adversas que
del entorno que son
ponen en riesgo el alcanzar los
potencialmente favorables
objetivos establecidos.
para la organización.

7mo tema → Comportamiento Organizacional - Fuerzas internas

y Trabajo en Equipo

TIPOS DE CONFLICTOS

Conflictos organizacionales
Aquellos conflictos que se dan en toda en la organización, desde la primera línea hasta la alta
dirección, resquebrajándose así toda armonía, tranquilidad y paz entre todos los miembros de
la organización, a la vez que fragmentando la cultura corporativa establecida en la
organización trayendo como consecuencia el malestar general en el el clima laboral afectando
el ambiente de trabajo y el estado de ánimo de todos, y, de no haber solución alguna en el
momento, puede significar el caos total en la organización, pudiendo desencadenar graves
consecuencias.
Conflictos laborales
Aquellos conflictos que vendrían a estar presentes en la actividad que hacen los colaboradores
a la vez que influyen de manera negativa en las relaciones de compañerismo ya establecidas. Y
de no llegarse a controlar este tipo de conflicto, tanto el desempeño como la productividad de
los colaboradores decaerá debido a que se sentirán insatisfechos con el medio ambiente de
trabajo en donde realizan sus labores, sintiéndose inseguros y con la necesidad de abandonar
su puesto o solicitar su cambio a otra área.

Conflictos personales
(Los demonios internos con los cuales luchamos día a día como los deseos no resueltos, las
competencias que nos faltan, los sentimientos de frustración al no lograr algo que queremos,
tener problemas con una persona u otra, no encontrarse a uno mismo, no cumplir con mis
labores, etc.) y que, pues son conflictos que tenemos como persona, es decir, mis angustias,
mis emociones y mis sensaciones, es algo que me sucede y que influye en mis labores.

*En ninguno de estos casos que se presentan en cada tipo de conflicto debe ser ignorado,
debido a que se acrecentará el problema, con la consecuencia de que todo ello impacte de
manera negativa en cada aspecto de la vida de la organización y del colaborador mismo.

TIPOS DE FUERZAS EN LA ORGANIZACIÓN

El gerente tiene que tener presente que se deben de hacer alianzas estratégicas, porque hay
tres grupos definidos en todas las vidas de las organizaciones al igual que en la familia, en la
universidad, en el estadio; donde quiera que haya grupos humanos organizados o no hay tres
grupos tres fuerzas que gobiernan a estas instancias y mediante el cual nos sentimos
identificados:

Fuerzas impulsoras
Nos impulsan a ser mejor, al cambio, respetando a los seres humanos y a las normas
establecidas.
Fuerzas laxas
No tenemos personalidad definida, estamos en donde más nos conviene, estamos
laxos, irnos de un bando a otro, para evitar ello debemos honrar nuestros principios
éticos – morales. Esta es la peor fuerza, porque abandona y luego regresa, no valen, no
sienten ni tienen principios.
Fuerzas restrictivas
Son aquellas que se oponen al cambio, lanzan comentarios como: ya no pueden
participar porque ya están longevos, que no saben hablar o no son capaces, etc. Les
importa poco desarrollarse, lo que no tienen necesidad de capacitarse. Van en contra
de todo.
*LAS FUERZAS IMPULSORAS DEBEN ABRIRSE PASO PARA ELIMINAR LAS FUERZAS
LAXAS Y RESTRICTIVAS.

¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Los conflictos vienen a ser un conjunto de eventos negativos que ocurren a nuestro alrededor
debido a que se origina por diversas causas, que generan en la persona una influencia negativa
a la vez que una cuestión de repudio, de contradicción y rechazo hacia algo o alguien o hacia
un hecho en específico, afectando la relación con las personas que tiene al lado, por el cual se
puede llegar a resquebrajar la salud organizacional y alterando los recursos humanos en la
organización.
*También un conflicto no resuelto trae problemas gravísimos debido a que no nos dejan caminar
libremente cargando así una mochila de conflictos por el cual no nos permite desempeñarnos bien o
estudiar adecuadamente y que pues en algún momento será obligatorio botar esos conflictos
enfrentándolos y dándoles cara para así sacarnos un gran peso de encima.

• Controlar las emociones y convertir lo negativo en positivo.

• Los conflictos tienen que racionalizarse, debemos actuar con total razón para
convertirlos en fortalezas.
• La expresión del conflicto va a depender de cada uno de nosotros (si actuamos
de siendo sapiens o afectivos o reptilianos).
• Tenemos que aceptar el conflicto, pero a la vez resolviéndolo con inteligencia.
• Cuando vivimos conflictuados no tenemos capacidad de tolerancia ni
autocontrol emocional, ni mucho menos la capacidad de trabajar en equipo.
• El conflicto también está presente en la alta dirección

GERENTE PROACTIVO (AUMENTADO)

El tipo de gerente que debe de haber en toda organización es el gerente proactivo debido a
que éste controla el conflicto que se da a nivel de toda la organización por el cual están
incluidos, los capitales, la contabilidad, los recursos institucionales, la imagen institucional, etc.
Además, que controlan también los conflictos laborales por el cual tienen su punto de origen
en los desacuerdos que existen entre colaboradores con las gerencias, también los conflictos
que se suscitan entre colaboradores, etc.

Estos tipos de gerentes proactivos no esperan a que el conflicto aparezca y se acreciente, al

contrario, comienzan a detectarlos a tiempo desde más antes, para que así no estalle,
apagando el fuego e incendios, como si fueran bomberos, ¿y exactamente cómo lo hacen?

Ellos hacen eso posible ya que pasan menos tiempo en su despacho, haciendo lo que tienen
que hacer desde temprano para luego caminar por toda la organización, buscando, mirando,
viendo, recibiendo rumores, novedades, detalles y sobre todo conversando tanto con los
colaboradores como con los jefes inmediatos de todas las áreas, preguntándoles cómo les va
todo, qué les hace falta, en qué situación están, etc.

Es así que de esa manera llegan a controlar a tiempo lo que mañana puede aparecer como un
incendio.

RECURSOS ACADÉMICOS
Los gerentes tienen que saber los recursos académicos y laborales, ya que deben estar en
condiciones para hacer una constancia, un certificado, realizar conferencias, congresos,
seminarios, charlas en el trabajo debido a que han adquirido ese conjunto de conocimientos
en su formación integral pasando por una serie de evaluaciones hasta obtener una
acreditación que certifica de que se especializa en todo lo que sabe hacer.
EL TALENTO HUMANO (CAPITALIZACIÓN Y DESARROLLO)
Esto indica que la organización tiene talentos ubicados adecuadamente en los puestos que se
desarrolla y producen por el cual hay una relación existente entre el talento y el puesto.

Mientras que la capitalización significa que en la organización valen los trabajadores que están
produciendo bien, que están cómodos y tranquilos y que están en puestos que tienen relación
con sus talentos y competencias teniendo relación directa con los estándares de
requerimiento del puesto, cubriendo así el perfil adecuadamente.

*Un puesto es como un par de zapatos ya que si el pie de una persona calza en el
zapato, se siente cómodo, es así igual en la organización, ya que si el colaborador
calza exactamente en el puesto, tendrá éxito.

LOS SISTEMAS
Diferentes áreas que hay en una organización en donde trabajan de manera unida para hacer
manejar al todo, teniendo objetos, individuos y tecnología que les permiten hacer sus
actividades, estas áreas tienen que ser funcionales como un todo óntico.

Resumen de la clase:

Bajo mi opinión este tema es de importancia ya que como futuros gerentes de recursos
humanos debemos saber los temas básicos principales y uno de esto es lo que es el
conflicto, nuestra vida no debe basarse en solo estar en nuestro despacho sino
pasearnos por toda la organización recogiendo información, sabiendo detalles o las
últimas novedades sobre lo que pasa en las áreas de trabajo al igual que comunicarnos
con los mismos colaboradores y jefes inmediatos, ya que al saber el conflicto antes de
que estallen podemos apagar ese incendio dando una serie de propuestas a manera
de soluciones ya que la organización tiene que funcionar como un todo.
CASUÍSTICA EN CLASE

• A 10 DIAS DE REALIZARSE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO EN EL AREA DE

LOGISTICA, EL DIRECTOR DEL AREA ES CAMBIADO A OTRA DEPENDENCIA, QUE
HACER O QUE PROCESO DE DEBE CUMPLIR PARA DICHA EVALUACION.
Respuesta: no puede hacerlo el nuevo jefe, un asesor no lo puede hacer, en tercer
lugar, puede traerse a otro director especializado en la materia, pero no es
conveniente porque no conoce a los trabajadores en esa área, el nuevo jefe, debe
hacer una resolución que destina la evaluación de desempeño al supervisor o
subgerente.
Una evaluación del desempeño es una actividad rutinaria como cualquier otra, no es
trascendente, se puede cambiar para otra fecha, por lo tanto, es una actividad común
y corriente y por una actividad como la evaluación del desempeño o un proceso
selección no se pueda cambiar de jefes. Sí se puede, simplemente depende de cómo
movemos las piezas como que si fuera un ajedrez. De todos modos, todos son
importantes, pero no imprescindibles.
CASUÍSTICA EN CLASE

• QUE RAZONES TENDRIA UN TRABAJADOR PARA ABANDONAR UN PUESTO O

SOLICITAR SU CAMBIO A OTRA AREA.
Cuando el colaborador no se siente reconocido por el trabajo que realiza, ya que sienten que
su trabajo solo sirve para generar dinero a la organización y que no es del todo valorado, ese
hecho disminuye su compromiso con la organización. Y pues sienten que su talento no es
destacable del todo y que su desarrollo personal y profesional no está avanzando sintiéndose
desmotivado.

PREGUNTAS DE LOS SONDEOS DE LA CLASE DEL MIÉRCOLES (20 – 10 – 21/RESPUESTAS)

GERENTE CONDUCTIVO
Un gerente conductivo hace un uso combinado del análisis conductual y el análisis de sistemas
con el objetivo de ayudar a las organizaciones a definir y alcanzar sus metas, ofreciendo así un
enfoque para el manejo de los problemas del comportamiento humano en las organizaciones.

El gerente conductivo también analiza, especifica, diseña, implementa y evalúa sistemas de

motivación humana para optimizar el desempeño y desarrollo de manera integral en la
organización.

Es así que una gerencia conductiva permite dirigir todas las actividades al cumplimiento de los
objetivos, definiendo los lineamientos que se deben seguir para el logro de éstos.

CARACTERÍSTICAS
Conocimiento
Un gerente tiene que tener un conocimiento especializado de una materia.

Liderazgo
El gerente tiene la capacidad de influenciar a su equipo de trabajo a lograr los objetivos
planteados.

Actitud
Tienen una actitud positiva hacia el triunfo. Creen en el éxito como algo factible y saben que,
aunque la realidad sea dura son capaces de manejarla.

Pensamiento estratégico
Deben tener una visión de hacia dónde quieren llevar su empresa o su equipo de trabajo más
allá de la operación del día a día.

Logran resultados
Ya que los resultados son los que dan credibilidad al gerente.

TRES PRIMEROS PASOS ANTES DE OFERTAR UN PUESTO (poner un puesto a

expectativas de que alguien pueda ocuparlo)
Son 3:
 ➔ Análisis del Puesto
➔ Descripción del Puesto
➔ Diseño del Puesto

RELACIÓN ENTRE ESTÁNDARES DE REQUERIMIENTO DEL PUESTO Y PERFILES

PROFESIOGRÁFICOS DEL PUESTO (poner al talento en el puesto adecuado para
que pongan en práctica sus talentos y competencias)

❖ Estándares de requerimiento del puesto = perfil del puesto donde están todos los
requisitos, habilidades, tareas, responsabilidades, funciones y actividades del puesto a
ocupar.
❖ Perfiles profesiográficos = Son los profesionales que cumplen con el perfil del puesto a
ocupar.

Básicamente la relación que guardan ambos términos vendría a ser de que el profesional
encaje en el puesto a ocupar, es decir, que tanto sus talentos y competencias sean
correspondidos por el puesto que ocupan, ya que, de ser así, encuentran atractivo el puesto,
se sienten motivados, y pueden realizar tanto sus tareas y actividades cómodamente porque
saben lo que tienen que hacer, y así es como retenemos al talento, debido a que ellos se
sienten a gusto en el lugar donde trabajan.

DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y HABILITACIÓN

CAPACITACIÓN HABILITACIÓN
Una capacitación hace referencia al conjunto
de actividades didácticas que están
orientadas a ampliar y mejorar tanto los
conocimientos, actitudes, aptitudes,
habilidades y conductas del trabajador y así
en términos generales para que lo hagan
más apto y más diestro en la ejecución de su
propio trabajo, permitiéndole a los
Consiste en entregar todos los recursos
trabajadores a que no solo tengan un
institucionales a los colaboradores para que
mejor rendimiento laboral sino también a
haga funcionar ese puesto.
que se adapten a las exigencias cambiantes
del entorno con el objetivo de que estén al
día en el sector en donde opera la empresa.
Además, los programas de
capacitación pueden ser determinantes a la
hora de captar talento y retenerlo.

*El entrenamiento es más que todo realizar programas para adiestrar al trabajador en las
cosas que hace en su puesto de trabajo

GERENTE META (a donde se quiere llegar) COGNITIVO (conocimientos que van

más allá del común y corriente)
Aquel gerente que piensa, habla, trasciende por encima de los demás, que va más allá del
común y corriente, piensa totalmente diferente a los demás.
Un gerente metacognitivo es aquel que tiene la habilidad de planificar, analizar e implementar
estrategias que serán utilizadas en diferentes situaciones, también controla y evalúa para
lograr dar con las posibles fallas y al final obtenga una solución idónea siendo consciente de
sus propios pensamientos. En cuanto a la toma de decisiones el gerente metacognitivo tiene
que tener estrategia y capacidad para afrontar la realidad ante un cambio organizacional
teniendo una misión y una visión clara que cumplir, en donde la metacognición le sirve como
una herramienta que lo puede ayudar en cada situación.

El gerente metacognitivo tiene un conjunto de capacidades como también habilidades varias.

En cuanto a capacidades el gerente metacognitivo:

• Busca las causas que originan el problema.
• Planifica estrategias para buscar la solución a la situación presentada.
• Analiza y evalúa las estrategias que sean las apropiadas para buscar la solución.
• Implementa estrategias, es decir, las ejecuta luego de analizarlas.

Por otro lado, tiene habilidades como:

• Buscar respuestas a las incógnitas del problema o situación.
• Responsabilidad de tomar decisiones.
• Supervisar el logro de las estrategias.
• Ser consciente de sus propios pensamientos, es decir, de asumir su responsabilidad, actitud y
comportamiento.

CONTRASTACIÓN DE ACTIVIDADES REALIZADAS

Para hacer esto básicamente se compara el informe inicial con el informe final de la actividad
que se ha realizado durante el día.
ERRORES DEL ENTREVISTADO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

*Suspicacia = desconfianza en uno mismo.

CUANDO LA OFERTA DE TRABAJO ESTÁ POR ENCIMA DE LA DEMANDA

Esto sucede cuando en el mercado laboral se ofertan puestos de trabajo por el cual los
profesionales no llegan a estar aptos o no llegan a cubrir los requisitos del todo en donde no se
ajustan al perfil que se requiere debido a que existen casos en donde las organizaciones
requieren en sus instalaciones especialmente a profesionales egresados de otras carreras
diferentes a las que ya normalmente se conocen.

9no tema → Comunicación Óntica -Trial

COMPENSACIONES E INCENTIVOS
Son dos formas estratégicas de cómo estimulamos y a la vez reforzamos tanto la
productividad, el desempeño y el buen comportamiento de los colaboradores en donde le
planteamos algo con el objetivo de recompensarlo como consecuencia de su buen labor y
compromiso con la organización.

3 TIPOS DE REFUERZOS MOTIVACIONALES AL DESEMPEÑO

Incentivos
Son aquellas aportaciones monetarias que se le da al trabajador por haber sido productivo,
también por su buen comportamiento y su buen desempeño (te motivan).
Compensaciones
Vienen a ser aquellas aportaciones no monetarias a manera de estrategias que se le otorga al
colaborador por su buena productividad, como, por ejemplo: los bonos, canastas familiares,
uniformes, créditos en colegios o en universidades, etc. Se le da algo no en dinero sino algo
que le favorece porque ya no va a tener que gastar en comprar algunas cosas necesarias para
su bienestar. (te compensan)

Reparto de utilidades
Plus económico que se logra después de haber llegado al objetivo meta. (es una vez al año).

*Estos 3 programas vendrían a ser las llamadas estrategias de cómo reforzar las conductas
del desempeño y la productividad de los trabajadores en la empresa.

PROYECTO VENDIBLE (como proyectar algo)

Se elabora de acuerdo a la necesidad de sociales con la finalidad de alcanzar objetivos
económicos, teniendo como finalidad rentabilizar, capitalizar e invertir para ganar, siendo la
forma en como sustentamos un negocio, actividad, etc. A fin de hacerla rentable.

*Debemos realizar un proyecto de inversión para rentabilizar un proyecto, es todo lo que

nosotros vamos a generar para ofrecer un producto siendo la rentabilidad la ganancia que
vamos a obtener por ese producto que hemos proyectado.

EL ROL
Viene a ser la función que cumplimos en el entorno, el papel que desempeñamos, en nuestro
caso, en el contexto laboral.

ESTATUS
Es la diferencia entre una y otra persona siendo un nivel funcional que cumplimos dentro de
una jerarquía organizacional también es donde nos ubicamos socialmente.

• TENER MUCHO CUIDADO EN EL USO DE LA COMUNICACIÓN, LO COLOQUIAL Y LAS

JERGAS DEBEN EVITARSE.
• NOSOTROS COMO EMISOR DEBEMOS UTILIZAR LOS SIGNOS Y SÍMBOLOS QUE EL
RECEPTOR MANEJA PARA QUE NOS PUEDA ENTENDER.

COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA EXTERNA

Es aquella comunicación que se da teniendo como razón pura la visión institucional.

COMUNICACIÓN INTERNA
Viene a ser la comunicación con compañeros de trabajo, directores, gerentes, supervisores,
ejecutivos, en síntesis, con todo lo que significa la organización interna.

*Tanto la comunicación interna como externa saldrá a flote en la medida en que tengamos
una clara Visión institucional.

• LOS PROYECTOS TIENEN QUE APUNTAR A LA VISIÓN INSTITUCIONAL O A LA VISIÓN

DEL AREA DE TRABAJO
ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA EXTERNA

Cliente/usuario primero
Los clientes o usuarios o compradores o consumidores son aquellos que adquieren el producto
que elaboramos en la empresa o contratan el servicio que la empresa otorga, por lo tanto, los
productos como los servicios tienen que estar directamente ligados a las necesidades del
cliente mas no a las necesidades del gerente ni a las necesidades del trabajador, ya que ambos
van a hacer las cosas que el cliente quiere y tienen que estar a la expectativa en ese aspecto. El
cliente es el primero en la venta del producto. (EL CLIENTE ES PRIMERO EN LA ESTRUCTURA DE
COMPRA).

Por otro lado, en cuanto a la fabricación del producto en sí, el cliente ya no es el primero sino
el colaborador es el primero debido a que gracias a él se va a elaborar los productos que el
cliente desea, es por eso que al colaborador se le tiene que brindar todo el apoyo posible (EN
LA ESTRUCTURA DE LA FABRICACIÓN DEL PRODUCTO O DE LA BRINDACIÓN DE UN SERVICIO
LOS COLABORADORES SON PRIMEROS)

Entorno social
Es el contexto, el lugar donde se encuentra la organización en donde debe estar siempre
expectante en cómo colaborar con la comunidad, llegando así al entorno social. Todo aquello
depende de quién gerencie dicha organización.

Consultores externos
Los consultores externos vendrían a ser aquellas entidades externas que por medio de
expertos asesoran a la organización ya sea en materia económica, financiera, industrial,
proyectos como de construcción, etc.

(Por otro lado, al interior de la organización están los que serían el personal en planilla que son
conocedores de diversos tópicos en las que la organización requiere ser asesorada para
asuntos ya internos).

Asociaciones gremiales = Asociaciones empresariales

Las asociaciones gremiales tanto como las empresariales vienen a ser aquellas en la cual
tenemos que recurrir para jalar profesionales con el fin de que trabajen con nosotros o
también siendo ya profesionales podemos, de la mejor manera, ir a trabajar a las asociaciones
gremiales.

Proveedores
En el caso de los proveedores siempre es bueno trabajar con un solo proveedor que, con varios
proveedores, en donde tenemos que garantizarle la compra de los insumos para la elaboración
de nuestro producto al igual que el proveedor tiene que garantizarnos la fecha de envío de los
insumos para su posterior compra ya que solamente a él se lo vamos a comprar y que por
tanto el proveedor sí o sí tiene que tener los productos que necesitamos para elaborar
nuestros bienes.

Entidades públicas y privadas

Las entidades tanto públicas y privadas necesitan de las organizaciones y de su personal
profesional ya que son conscientes de que ambos marcan la diferencia, requiriendo así de sus
conocimientos, talentos, competencias y capacidades.
*Por otro lado, la oratoria, relaciones públicas y la etiqueta social y protocolo son
fundamentales en los profesionales que tienen llegar a ser ejecutivos ya que mejoran en
gran magnitud la condición profesional.

• DEBEMOS UTILIZAR TANTO LOS RECURSOS INSTITUCIONALES COMO LA

PRODUCTIVIDAD COMO UN MEDIO DE COMUNICACIÓN DEBIDO A QUE REFLEJAN LO
QUE SOMOS Y LO QUE HACEMOS.

LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA: IMPLICANCIAS

Una comunicación no es estratégica cuando el emisor al comunicarse con el receptor no le pone
énfasis en el mensaje que quiere comunicarle y eso como consecuencia resulta en una
comunicación personal debido a que está hablando para sí mismo.

Lo correcto sería que dicha comunicación sea adecuada y estratégica para que no se convierta en
un monólogo ya que cuando hablamos para el resto de las personas es una comunicación porque
estamos queriendo hacerles llegar el mensaje en limpio y bien claro. Por eso es importante que lo
primero que tiene que hacer el emisor, cuando quiere comunicar algo al receptor, es saber quién
es dicho receptor al igual que saber cuáles son los signos y los símbolos convencionales que utiliza
dicho receptor y una vez hecho eso el emisor puede finalmente codificar el texto, estructurar la
comunicación (por qué, para qué, cómo, en qué momento me comunico). El mensaje tiene que ser
bien elaborado, bien estructurado ni más palabras ni menos palabras debe ir directo al grano, ser
conciso y preciso, y por último el canal tiene que ser un canal apropiado, el emisor no puede
utilizar un canal si es que éste no tiene relación directa con lo que el emisor va a expresar.

Es así que de ese modo el receptor decodifica de la mejor manera y más rápida a la vez que
efectiva el mensaje debido a que va a decodificar una comunicación que el emisor le ha enviado en
sus propios términos de este receptor, es decir, en sus signos y símbolos. Y cuando el receptor
responde a la comunicación del emisor, ésta misma se hace fluida mostrando una fidelidad pura,
osea una muy buena comunicación. Y dicha comunicación fidedigna de la fidelidad comunicacional
permite la retroalimentación continua por el cual ambos actores se van a entender a lo largo de la
comunicación.

DONDE HABRÁ UNA:

Racionalización de recursos
Es decir, saber racionalizar los tiempos, saber racionalizar los recursos tenemos y saber
racionalizar los medios o instrumentos audiovisuales que utilizamos.

Asertividad
Comunicar de la manera más adecuada y precisa, como debe ser.

Autocontrol
Siendo la capacidad que tenemos para controlar nuestras emociones para controlar las
palabras para controlar más que todo lo que comunicamos abiertamente a los demás.

Idea / pensamiento
La idea o el pensamiento viene a ser el CARÁCTER y como complemento necesario el
TEMPERAMENTO siendo la fuerza física que le pongo cuando hablo.
Comunicación verbal
La más apropiada en lo posible, por ejemplo: abrir bien la boca para hablar y articular al igual
que vocalizar correctamente las palabras que queremos comunicar.

Comunicación escrita
Ni tan compulsiva ni tan suave, punto medio siempre, no debemos escribir como nosotros
creemos conveniente.

Gestos
Siempre usar gestos apropiados para comunicar algo de importancia

Señales
Siempre usar las señales indicadas que concuerden con lo que queremos comunicar.

Presencia
Siempre fundamental debido a que mediante nuestra persona representamos la imagen
institucional de la organización.

Personalidad
Conductas Vicarias
Las conductas vicarias son todas aquellas conductas que tienen otras personas por el cual a la
vez constituyen nuestro referente para imitarlas y hacerlas nuestras, es decir, robamos las
conductas de otras personas porque marcan la diferencia, además que nos encantan y nos
gustan y por eso las hacemos nuestras y las incorporamos a nuestra personalidad, de esa
manera la personalidad se va desarrollando porque vamos buscando cómo comportarnos
apropiadamente.

Valores agregados
Son las cosas que le ponemos a la comunicación para que esta sea más agradable, es decir,
adicionarle detalles estéticos a la comunicación.

*TODO ESTO SIRVE PARA LLEGAR ADECUADAMENTE A LA GENTE.

LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA: SHANNON Y WEAVER

Es una síntesis de la comunicación estratégica.

Retrata la forma en cómo el emisor y el receptor se comprenden a través de la fidelidad

comunicacional por el cual no existen errores, habiendo solo una comunicación limpia que
favorece la retroalimentación continua.
COMUNICACIÓN ESTRATEGIAS ONTICA (el todo comunicacional)

Barreras en la Comunicación estratégica

Barreras semánticas (La de diferente interpretación)

No debemos hablar lo que no sabemos ni emplear un término que no conocemos ni está en
nuestro vocabulario para no quedar mal. Estas barreras son aquellas en la cual no le damos
sentido apropiado a las palabras.

Barreras físicas (Indiferencia e Interferencias en el medio)

Ruidos de diferente índole que se pueden presentar en el medio en donde estamos.

Barreras fisiológicas (Limitaciones Físicas)

Males que interfieren en el habla.
Por ejemplo: labio leporino, hendidura palatina, problemas en la dentadura, frenillos en la
lengua, tartamudeo, parálisis facial, pronunciaciones erradas, etc.

Barreras psicológicas (Actitudes Negativas)

Por ejemplo: temor, miedo, nerviosismo al dirigirnos hacia alguien.

10mo tema → Desarrollo Integral del Talento Humano - DITH

El Desarrollo Integral del Talento Humano (por sus siglas DITH) anteriormente en otra época se
llamaba Oficina de Capacitación, por el cual estaba presente en organizaciones muy buenas en
todo aspecto y que contaban con una adecuada organización en el tema de las capacitaciones
debido a que dentro de la organización existía una oficina de capacitación. Pero en tiempos
actuales, en esta época de cambios, a lo que llamaban Oficinas de Capacitación ahora es
Oficinas de Capacitación y Desarrollo, sin embargo, al hablar ya en el campo de la neurociencia
aplicada, aquello evoluciona a un nivel más allá debido a que los colaboradores están haciendo
mil cosas (muchas cosas) más en el trabajo que en su propia casa demostrando más esfuerzo
de lo normal, en donde viven un sinfín de incidentes, sucesos, aventuras, experiencias tanto
buenas como malas que alimentan su desarrollo tanto profesional como personal en base a
errores y éxitos que todo lo anterior dicho origina, por ende, ya no aparece ni capacitación,
hay muy poca capacitación y desarrollo, es por eso que el concepto de Capacitación y
Desarrollo evoluciona al llamado Desarrollo Integral del Talento Humano (DITH) convirtiéndose
en una actividad clave del área de RRHH en donde el colaborador ingresa yendo más allá de la
persona común y corriente.

TEORÍA SOBRE LA DIFERENCIA ENTRE POTENCIAL Y TALENTO

El Potencial Humano es aquello que puede ser o no en adelante, es una hipótesis, no se sabe si
realmente lo sea, es decir, cuando no sabemos si tal persona lo puede hacer o puede lograr
algo, por ende, es algo que no podemos gerenciar ni administrar, porque no lo vemos debido a
que es la idea de lo que puede ser y hacer una persona, siendo una creencia de que mañana,
en un futuro puede ser o no, ese es el potencial.

Por otro lado, el Talento Humano, cuando una persona es talentosa, éste responde bien al
contexto de una manera que va más allá de la inteligencia (que no es más que la suma total de
los conocimientos y experiencias en los ambientes de trabajo, en la sociedad) estando por
encima de ésta siendo el valor agregado a la creatividad e innovación que le ponemos a la
inteligencia. Entonces se dice que el Talento es la respuesta que nosotros le damos a los
diferentes eventos, al contexto social, dándonos una mejor idea de lo que podemos hacer. Es
por ello que, si se puede gerenciar y administrar el Talento, porque viene a ser un conjunto de
expresiones o respuestas que la persona le da al contexto, y es por eso que le ponemos valores
agregados con la creatividad y la innovación.

En cuanto a la realización de un programa de DITH (Desarrollo Integral de Talento Humano) se

tiene que conversar con los directores de cada oficina o en todo caso enviarles un documento
en donde se les indique que vamos a realizar un programa DITH y que necesitamos que
urgentemente nos alcance los pedidos con respecto a las capacitaciones, entrenamientos que
de las habilitaciones que quieren su personal a cargo que trabajan en esas áreas. Luego, los
directores hacen su evaluación, responden al documento y dicen la cantidad de
capacitaciones, entrenamientos o habilitaciones que se requieren.

• Se presentan casos en donde las personas se olvidan de los valores, de la ética, de la

moralidad, por eso que cuando hay personas que ingresan al trabajo resultan ser que son
mal educados, no hacen caso a las órdenes de los superiores y no se identifican con los
principios de la organización, este tipo de trabajadores se convierten en un problema. Es
por eso que nosotros debemos quedarnos con aquellos trabajadores cuyos valores estén
muy cercanos a los valores de la institución.
¿POR QUÉ SE LLAMA DESARROLLO INTEGRAL?
Se llama desarrollo integral porque está compuesto por 3 pilares metacognitivos –
transformacionales que siendo estos:

• Pilar Científico
• Pilar Tecnológico
• Pilar Humanístico

*Dichos pilares forman parte del DITH (Desarrollo Integral del Talento Humano).

Es así que ya no se habla solamente de capacitación, esto evolucionó pasando ahora a

significar Desarrollo Integral Científico, Tecnológico y Humanístico, siendo esto lo que deben
realizar y aplicar todas las organizaciones para que los colaboradores expresen una imagen
institucional en cualquier parte del mundo, siendo un resultado de la capacitación, desarrollo,
entrenamiento y habilitamiento que el área de RRHH de la organización le brinda. También por
eso se le llama integral, porque un lado se le entrega ciencia y tecnología y por otro lado
humanística, con el objetivo de reforzar la personalidad profesional de colaborador.

• La vida del profesional no es la teoría, sino la praxis (la práctica), es por ello que debemos
buscar el conocimiento práctico aparte del conocimiento teórico.

PROCESO GENERAL PARA LLEVAR A ACABO EL PLAN ANUAL DE ACTIVIDAD Y

METAS PRESUPUESTADAS – DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO
(DITH)
Cabe recordar que, en el mes de noviembre, específicamente la segunda quincena de
noviembre y la primera quincena de diciembre todas las empresas con sus respectivas áreas
reúnen a su equipo de trabajo para ir a analizando si las actividades que se hicieron este año
fueron buenas y que actividades no lo fueron al igual que se deben poner nuevas actividades
por el cual se habrá que examinar, porque de repente si se ha hecho una actividad que no
funcionó, por qué razón se tendría que poner en el próximo programa. Entonces cada área va
delineando sus cinco, seis, siete o diez actividades que habrá que hacer durante el año, todas
las áreas incluidas la de personal, logística, informática, planificación, recursos humanos, etc.
Se reúnen para examinar si las actividades que realizaron durante este año fueron un éxito
para volverlas a repetir, por el cual se puede modificar algo de esas actividades exitosas para
mejorarlas aún más.

También se debe identificar qué actividades son las regulares, qué cosa se debe hacer para
mejorarlas y cuáles son las que debemos cambiar, llegando a la conclusión de que hay que
hacer cosas para presentar mejores actividades para este año dependiendo si son 10 o 15 esas
actividades se envían a la oficina de personal para que el departamento de personal con el de
planificación planifiquen las actividades anuales para se haga el plan anual de actividades y
metas anuales organizacionales. Entonces en ese plan general anual de actividades y metas de
las áreas, se van a considerar las 5, 6, 7 actividades que se proponen para realizarse en este
año que viene osea el próximo año, y así ese plan anual viene a ser el plan de todas las
actividades, de la toda la organización, la sumatoria de todas las áreas.
Luego este plan anual de actividades se envía a la PCM para que lo selle y lo apruebe, en
donde manifiestan que: «se acepta que esta determinada organización realice, por ejemplo,
las 50 actividades que está planeando para este año». También se sabe que cada una de las
actividades está debidamente presupuestada, por ejemplo: si hay 50 o 60 actividades para
realizar durante el año cada uno tiene su propio presupuesto asignado ya que al ser plan anual
de actividades y metas por el cual tiene las actividades que se realizan y hacen durante todo el
año, también en ella figuran los presupuestos de cada actividad a llevarse a cabo y aquello lo
conoce muy bien la PCM y el Ministerio de Trabajo, ya que ambos te aseguran cuándo lo van a
aprobar, no sin antes hacer un chequeo de las actividades realizadas anteriormente, si es que
no ven alguna irregularidad, aprueban el plan anual de actividades, después de aprobarlo, se
devuelve a la gerencia de la organización, lo mandan a la Oficina General de Administración y
esta dependencia lo manda al departamento de personal y a la de planificación, debido a que
como ya está aceptado, ellos pasan a comunicar a las respectivas áreas que sus actividades
han sido aprobadas para que así cada uno comience a realizar su respectiva actividad con el
presupuesto que se ha asignado para realizar dicha actividad planeada, por el cual deben
presentarla en un fecha determinada.

Como ya se sabe que han aceptado el plan anual de actividades, se espera la fecha
determinada para presentar el proyecto de la primera actividad presupuestada (el proyecto se
hace en base a quiénes va dirigido). Debe figurar también los gastos que se van a hacer por el
material didáctico, por el conferencista, por el break, por los desayunos, los almuerzos, por las
acreditaciones o certificados que se les va a dar a cada participante, los equipos, etc.

Entonces para realizar todo lo que básicamente se tiene que poner en proyecto, se debe saber
cómo es la estructura de un proyecto para así hacerlo correctamente sin fallo o error alguno
con el objetivo de que los jefes no rechacen ni anulen dicho proyecto con respecto a la
primera, segunda o tercera actividad, etc.

En el proyecto se describe todo, como por ejemplo los gastos que se harán para llevar a cabo
una actividad, es decir, ¿En qué vamos a gastar? lo mismo se indica en el plan anual con
respecto a los gastos de dicha actividad. Una vez terminado el proyecto, solamente se tiene
que ir jefe de personal y al departamento de planificación para que firmen y sellen el proyecto
para su posterior ejecución. Es entonces que en el proyecto se va a describir lo más que se
pueda osea todo lo que se va a realizar, se incluyen también las facturaciones de los gastos
que ya están presupuestados anualmente.

OJO:
No olvidar que por cada proyecto que se haga, eso tiene que ir de la mano con un plan de
contingencia ya que dicho plan de contingencia va amarrado al proyecto.

Se le llama plan de contingencia porque son planes que cuando algo falla en la ejecución
original de la actividad, se cambia nada más con lo que se tiene como plan de contingencia.

*Contingencia = eventualidades, emergencias, riesgos, peligros.

Cuando ya se aproxime el día de realizar la actividad, después de haber realizado el proyecto,

tres o cuatro días antes se tiene que alcanzar a los ejecutivos o a las personas quienes va
dirigida la actividad como, por ejemplo: a las secretarias, al personal técnico, al personal
profesional, al personal gerencial, a quien vaya, un programa, por el cual se elabora y se les
tiene que alcanzar a todos aquellos que van a ir a esa actividad que les corresponde. En la
parte superior del programa debe de el nombre del programa, las fechas y las horas, es así que
se hace una actividad programada anualmente.

Posteriormente a ello se realiza un informe final de la actividad hecha, de esa primera

actividad por el cual ha correspondido llevarla a cabo, en ese informe final se va a hacer una
contrastación, entre el proyecto y la realidad hecha en donde se va a permitir hacer una
política de acción correctiva para el mejoramiento de las actividades del próximo año.

Finalmente, por cada actividad que se tenga planeada, se archiva el plan anual de actividades
debido a que al momento de que venga auditoría a auditar la actividad realizada, le
mostremos como prueba los documentos correspondientes al plan anual para que vean que
dicho plan anual tiene tuvo su proyecto, tuvo su programa, el informe final y la política de
acción correctiva para el próximo año y al ver que todo está en orden darán el OK y pasará a la
felicitación correspondiente.

• Para un determinado programa de DITH se tiene que tener un reglamento con sus
artículos, dicho reglamento se puede descargar de internet para saber cómo está
estructurado, y, posteriormente a ello se tiene que introducir información de la
organización en cada sección mas no condicionarlo a lo que es la organización, es decir
solo copiar y pegar encima de los datos que ya vienen en esa estructura de reglamento
bajado de internet. El reglamento tiene como objetivo poner en regla cada programa de
DITH que se realice dentro de la organización.

• La cultura corporativa no solamente son los trabajadores, son también los clientes, los
usuarios, que nos venden los productos, las esposas de los trabajadores y los hijos de los
trabajadores, y, mientras más se más se abra el círculo para que ingrese gente o
entidades que tienen que ver con la organización, la cultura corporativa se fortalece,
haciendo que una organización se haga más fuerte.

CAPACITACIÓN, ENTRENAMIENTO Y HABILITACIÓN

La capacitación es solo el 5% debido a que no es todo capacitación en una organización, por

ejemplo, si una persona, que ha acabado en el primer lugar en un proceso de selección de
personal, ingresa a trabajar, cuando llegue al área de la organización donde va a laborar, se va
a dar cuenta que hay cosas que desconoce en donde se verá en la necesidad de preguntarle a
alguien ya sea al compañero, al jefe o al auxiliar que le brinde el apoyo dentro del área. Es ahí
donde entra en acción la capacitación para proveer información útil y necesaria de algo que no
se conoce, que no se sabe, para así poder seguir laborando decentemente, eso es la
capacitación porque me capacito en las cosas que quiero saber y conocer.

Posteriormente a ello se pasa al entrenamiento que viene a ser el 60% en donde se le va a

proveer al colaborador conocimiento técnicos para lo que él hace, es decir, se le entrena al
colaborador con respecto a lo que él hace, como, por ejemplo: se le puede entrenar sobre el
manejo de la máquina, sobre las nuevas técnicas que hay para el manejo de las máquinas,
cómo se hace la debida limpieza de las máquinas, etc. De esa manera es cómo se le entrena al
colaborador, para que mejore en las tareas que está haciendo en ese momento en su puesto
de trabajo.
Finalmente, la habilitación viene a ser todos los instrumentos, las instalaciones, los ambientes,
las maquinarias, los estantes, los escritorios, todo aquello que debe tener el ambiente de
trabajo para hacer una determinada actividad.

Por ejemplo: si a alguien manda a capacitar a un colaborador en algo con respecto a las
actividades de su puesto de trabajo, se debe preparar el ambiente para que pueda lograrse la
aplicación de la capacitación, lo mismo en el entrenamiento si le mandamos a que se entrene
también, y finalmente se le tiene que habilitar al colaborador los instrumentos y el equipo
necesario que tengan que ver con el puesto, la capacitación y el entrenamiento.

En síntesis, la capacitación es solo un 5% al año, el entrenamiento es lo más fuerte ya que es el

60%. En la capacitación se enseñan conocimientos teóricos, mientras que en el entrenamiento
se reciben conocimientos técnicos por el cual se aplican varias prácticas de esa teoría
aprendida y finalmente la habilitación es brindar y facilitar los recursos para que el colaborador
pueda capacitarse y entrenarse.

ORGANIZACIONES HOLISTICAS (TODO) FUNCIONALES

Se les llama así a las organizaciones que trabajan como un todo donde todas las partes de la
organización trabajan ayudándose, apoyándose como un todo, porque cada área tiene que
hacer y llegar a su 100%, por ejemplo, si el área 1, 2 y 3 lograron el 100%, pero hay otras áreas
que han logrado el 80%, el 70%, las áreas que han logrado el 100% tienen que ayudar y apoyar
para que éstas logren también el 100%, porque de nada sirve que un área haya logrado el
100% mientras que la otra área no. Por eso es que se le llama una organización holística, del
todo funcional de las partes.

• SE TIENE QUE SABER QUE ÁREAS DE LA ORGANIZACIÓN TRABAJAN MÁS A MENUDO CON
EL ÁREA DE RRHH.

• Sí hay 10 plazas, 3 se destinan internamente para concurso interno mientras que las siete
restantes se les oferta a los de afuera, así los trabajadores se motivan porque saben que
cada vez que hay selección de personal hay plazas para sortearse internamente, haciendo
que se vuelvan más activos y le echen más ganas al trabajo, porque ahora tienen
conocimiento de que ya hay una opción para poder escalar.

PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

Consiste en cómo planear la carrera profesional de las personas que trabajan al interior de la
organización en donde la gerencia de personal, la oficina general administración y la alta
dirección analizan, estudian e investigan a uno que otro colaborador si es que tiene el perfil
perfecto (es decir si sabe hacer su trabajo bien, si sabe comunicarse, hablar, conversar, si tiene
etiqueta y protocolo social, si domina estrategias metodológicas, si se desempeña muy bien,
etc.) y si ven que un colaborador cumple con todo lo anterior, llegan a la conclusión de que ese
colaborador es un buen prospecto en la organización, el idóneo para hacerse cargo de una
coordinación, de un área o jefatura. Y una vez que lo identifican, la alta dirección da la orden
de que se le brinde todas las oportunidades para que se vaya formando yendo a capacitación,
entrenamiento y habilitación, para que lo apoyen, lo ayuden, en donde pulirán a ese
colaborador que empezó desde abajo y que conoce la organización totalmente para que se
transforme en un jefe, coordinador o gerente competente y de calidad.

Y así lo van preparando, para que, llegado el momento del concurso, por ejemplo, si hay tres
plazas internas reservadas y uno resulta ser de una jefatura, ese será el puesto a ocupar de ese
colaborador.

EFICACIA DEL PLAN DE CONTINGENCIAS: PROCESO DE 7 PASOS

1. Identificación de contingencias que podrían interferir en las estrategias a

desarrollarse

Primero que nada, para realizar el plan de contingencias se deben detectar ciertas
eventualidades, emergencias o hasta peligros que podrían obstaculizar las acciones para
contrarrestar su esporádica aparición.

2. Calcule cuándo podrían ocurrir ciertas contingencias

Saber el momento exacto en el que podrían ocurrir dichas eventualidades es casi

imposible debido a que es algo impredecible, pero al saber más o menos de lo que podría
llegar a ocurrir, es decir tener un panorama visible de los hechos que suceden en la
organización nos puede dar una idea clara de lo que podríamos cubrir, como por ejemplo
de lo que podemos vislumbrar, cuando un compañero de trabajo tiene la mala costumbre
de llegar tarde en algunas ocasiones a las reuniones, o cuando no asiste a estas reuniones,
también cuando vemos que un equipo de trabajo entrega un proyecto fuera de fecha, etc.
 3. Evalúe el impacto de cada acontecimiento contingente

Evaluar el impacto de cada eventualidad que pueda suscitarse nos servirá para tener un
conocimiento casi claro de cuánto, dicha eventualidad, podría afectar a la actividad y,
dependiendo de la magnitud, se deben tomar medidas para cubrir ese incidente.

4. Desarrolle el plan de contingencias y (beneficio o daño potencial)

Llegada la hora de desarrollar el plan de contingencias debemos tomar en cuenta también

los beneficios que éste pueda resultar para el bien de la actividad al igual que tomar en
cuenta el daño potencial que la eventualidad puede impactar en esa actividad.

5. Cuantifique el impacto - valor potencial de cada uno

Al cuantificar el impacto y darle valor a cada uno, tendremos una lista completa de cómo
de que manera, y en qué grado de magnitud esas eventualidades pueden perjudicar a la
actividad que se está realizando.

6. Determine proactivamente las señales de alarma y controlarlos

Debemos tratar de anticiparnos a las eventualidades que se puedan presentar detectando

aquellas señales que puede interferir en las acciones para llevar a cabo la actividad, no
debemos confiarnos en que todo saldrá bien, siempre debemos estar atentos ante todo de
lo que podría llegar a pasar.

7. Determine planes de acción anticipada y tomar medidas

No solo bastaría con hacer un plan de contingencia, ya que para cada cosa que se ha
establecido en la actividad puede ocurrir de manera fortuita una eventualidad, y eso es un
riesgo que no debemos correr, por eso siempre porsiacaso en prudente realizar más de un
plan de contingencia para así lograr cubrir todos los elementos que conforman la actividad
para así saber que tipos de medidas podemos tomar.

11avo tema → Técnicas de Entrevista y Observación

NOCIONES PREVIAS
La entrevista de selección es una entrevista que sirve para sacar conocimiento respecto del tipo
de la persona que se presenta para ocupar un determinado puesto siendo este un proceso a
través del cual el entrevistador va a tener que investigar, observar y registrar las conductas o los
comportamientos de la persona postulante al puesto de trabajo, en donde también tiene que
saber algo del entrevistado y algo del puesto, es decir el puesto al que el entrevistado va a
postular; y entonces ahí viene lo que se llama el estándar de requerimiento del puesto y los
perfiles profesiográficos del postulante.
Estándar de Requerimiento del Puesto y Perfiles Profesiográficos

Los Estándares de Requerimiento del Puesto

Vienen a ser un conjunto de características y condiciones que tiene el puesto de trabajo en

donde se va a diferenciar de otros y que va a identificar a ese puesto.

Los Perfiles Profesiográficos

Son los perfiles que tiene la persona que postula en un determinado puesto de trabajo.

*Es entonces que la entrevista nos va a permitir saber si es que la persona que se presenta a
ese puesto tiene tanto las competencias como los talentos que pide, propicia y exige ese
puesto. La entrevista nos asegura de alguna manera si la persona está para ese puesto, si
sus competencias como sus talentos dan por ese puesto, porque eso es lo que exige el
puesto, por ende, lo que le tiene que interesar al entrevistador es qué recurso humano
requiere y exige el puesto a ocupar.

En un proceso de selección de personal hay una entrevista que se hace en la entrada y cuando
se dejan los documentos, en caso de que haya alguna observación en algún documento se
devuelve, estos documentos están relacionados con el puesto al que las personas van a postular.
De alguna forma el segundo es más exigente y más duro que el primero, porque el primero lo
puede ser el mismo técnico que se encarga de recepcionar los documentos de la persona que
va a postular a tal puesto.

Cabe resaltar que existen un montón de tipos de entrevista, siendo algunas: la entrevista del
periodista, la entrevista del juez, la entrevista del psicólogo, la entrevista del investigador, la
entrevista del seleccionador, etc.

• Administradores especializados en RR. HH realizan entrevistas de selección.

• Hay administradores que pueden ser buenos en y para tal cosa mas no en otra
especialidad diferente a la suya en la cual no dominan completamente.

ENTREVISTA (ACLARACIÓN)
Cabe recordar que una entrevista es un conjunto de preguntas que se le hacen a la persona
para saber si sabe algo del puesto y de la satelización del puesto. Las personas, cuando se
preparan para ir a una entrevista de un puesto, no solo deben estudiar el puesto en cual van a
postular, sino que también deben saber lo que se hace en el puesto al igual que deben saber
con qué otras áreas u oficinas de la entidad trabaja más comúnmente y permanentemente ese
puesto en el cual van a postular.

• Por ejemplo:

Una persona que postula a la gerencia de recursos humanos, ese puesto en el cual está
postulando, trabaja con todas las áreas de la organización, pero más con la oficina general de
administración, con la oficina de planificación, con la oficina de personal, con la oficina de
capacitación y desarrollo, con la oficina del médico legista, la oficina de legislación laboral, la
oficina de la asistencia social, etc. Dicha persona tiene que saber lo que estas oficinas hacen y
cuál es el compromiso de estas oficinas con la gerencia de recursos humanos, además de que
debe de saber las conexiones o las actividades que va a realizar con esas oficinas.

OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LA ENTREVISTA

El objetivo fundamental de la entrevista es detectar entre otros a la persona justa para el
puesto, es decir, a la persona que encaje en el puesto de trabajo, en donde debemos
cerciorarnos hasta asegurarnos de que tal persona es el indicado o la indicada para ocupar
dicho puesto, siendo necesario todo ello debido a que queremos lo mejor para la empresa
haciendo una buena entrevista de selección.

ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO (ROLES)

Tanto el entrevistador como el entrevistado, ambos, tienen que asumir su rol.

Entrevistador
El entrevistador tiene que entender que es un entrevistador en sí, es decir, que no debe ni
tiene por qué dañar, asustar y correr al entrevistado.

Entrevistado
El entrevistado es la persona que sin temor tiene que prepararse para presentarse en la
entrevista ante el entrevistador, siendo este una persona ecuánime y tranquila, que logra
controlar esos miedos que destruyen la expresión del alma que hacen que no le permita seguir
avanzando. También no debe responder cualquier cosa inventada, sino que debe responder
inteligentemente a lo que le pregunta o le plantea el entrevistador.

• El ambiente de entrevista tiene que ser un ambiente apropiado para que se lleve a
cabo de manera adecuada y eficiente siendo así una entrevista tanto trascendente
como de nivel.
También, para variar, es bueno cambiar de vez en cuando el ambiente de entrevista,
con la finalidad de que el entrevistado se pueda desenvolver y expresar cómodamente.

ENTREVISTA: OBSERVACIÓN Y REGISTRO

Factores de Medición
¿Cuáles son los factores de la medición? ¿Qué es lo que mide la selección de personal?

En la entrevista de personal nos van a hacer preguntas de diversos tipos, como, por ejemplo:
preguntas de conocimiento, preguntas sobre experiencias laborales previas, preguntas de
creatividad, qué ideas originales hemos aplicado en la anterior organización en la cual
habíamos trabajado, preguntas sobre arte, sobre cultura, etc.

Objetivos

• Averiguar
Buscar conocimiento, indagar, investigar no solo lo superficial.
• Registrar
Anotar, apuntar en caso sea necesario, para remarcar o resaltar algo acerca de lo que
respondió el postulante.

• Descubrir
A través de las respuestas a las preguntas planteadas.

• Predecir
Cuando hacemos conjeturas o pronósticos acerca del postulante, es decir a dónde podría ir,
teniendo la posibilidad de proyectar y de definir si es que realmente está para el puesto.

Tipos de Entrevista

• No Estructuradas (preguntas abiertas)

Aquellas entrevistas que salen en el momento, no hay preguntas preparadas ni guardadas

con el objetivo de saber cómo los postulantes responden a su manera tal pregunta.

• Estructuradas (preguntas cerradas)

Preguntas preparadas y estructuradas, listo para plantearlas al momento de la entrevista.

• Mixtas.
• Solución de problemas.
• Provocadoras de tensión.
• Capciosas.

Preparación: Planificación
En base a la preparación se forma la formalización como, por ejemplo, que: a través de una
resolución se indique quiénes van a hacer el proceso de selección y la entrevista, el
presupuesto que se va a destinar, el cronograma de actividades, los recursos, los ambientes,
los materiales, los medios, etc, cuyos participantes de este proceso vendrían a ser:

• El entrevistador.
• El entrevistado.
• El equipo técnico de apoyo.

La parte de la planificación viene a ser lo importante, debido a que está conformada por:

• La Gestión administrativa
Ello implica cerciorarnos el porqué de hacer un proceso selección, si es que existe la
necesidad de meter nuevo personal a la organización. Luego tenemos que identificar los
puestos, después analizarlos y describirlos, posteriormente diseñarlos y por último convocar
a un concurso.

• Estrategias y tipos de entrevistas

• Ambiente físico
• Programación
• Horarios y duración
• Conocimientos de los estándares del puesto
• Perfiles profesiográficos del postulante
• Revisión previa de los archivos curriculares

GERENCIACIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA

Una gerenciación estratégica consiste en aplicar los principios administrativos mientras que
una gestión estratégica promueve lo que se hace en el hacer de las actividades que se realizan
dentro de la organización.

• Atención Personalizada

Consiste en el uso de estrategias técnicas, métodos, recursos, etc, por el cual nos permiten
realizar de la mejor manera a la vez rápida, activa y dinámica el proceso de atender a la
gente personalmente (cara a cara).
La atención personalizada es uno de los factores fundamentales que deben tener los
gerentes gestionadores.

• Servicios de Calidad

Los servicios de calidad son aquellos servicios que debemos hacer bien en cualquier
aspecto de nuestra vida, en donde necesariamente debemos diferenciarnos del resto.

• Imagen Institucional

La imagen personal es la forma en como la comunidad nos ve y cómo nos vendemos a la

comunidad. Todo colaborador que trabaje en un centro de labores tiene que tener una
imagen personal debido a que la suma de todas las imágenes personales es la imagen
institucional.
Debemos evaluar nuestra propia imagen y también tomar conocimiento de cómo la gente
nos evalúa, es por eso que la imagen la imagen institucional es igual que la imagen personal
ya que todo lo que se hace en la organización tenemos que hacerlo nosotros.

Mejoramiento Continuo
En cuanto a lo que refiere el mejoramiento continuo es que nunca encontramos la calidad,
debido a que cuando siempre que llegamos a algo parece que ya alcanzamos el éxito, pero
esto no es más que solo un peldaño por el cual hemos logrado subir.

Relaciones Publicas
Implica más que todo saber tratar a las personas y ser proactivos al igual que ser asertivos
empleando palabras manejadas y usadas de forma estratégica guardando así el respeto hacia
ellos.
ERRORES QUE SE PRODUCEN EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

¿CÓMO ESTÁ CONFORMADO EL TALENTO HUMANO, CUÁLES SON ESAS
COMPETENCIAS Y FACTORES QUE LO CONFORMAN?
Las competencias del talento humano, se miden, se descubren, se procesan y se desarrollan a
través de las habilidades, destrezas, creatividad, innovación, etc. Esas vendrían a ser las
competencias, los factores que conforman el talento humano.

ALIANZAS ESTRATÉGICAS
Las alianzas estratégicas vendrían a ser las relaciones que establecemos, de manera
estratégica, con las empresas, las Industrias, los comercios, las personas, por el cual van a
favorecer a una determinada organización o en el negocio que estamos emprendiendo, con
respecto al producto ofrecido por el cual nos van a vender los insumos necesarios para su
elaboración.

12avo tema → Cultura Corporativa: Herramientas Facilitadoras

CONJUNTO DE FACTORES, PRINCIPIOS, ACCIONES QUE IDENTIFICAN A UN PAIS O SOCIEDAD U
ORGANIZACIÓN Y LO HACEN FUERTE EN RAZÓN DE LO QUE SE HACE.

SI UN PAÍS NO TIENE UNA CULTURA CORPORATIVA FUERTE SE DEBILITA Y CAE

TEMPRANAMENTE.

FACTORES:

INTRAINSTITUCIONAL = SUCEDEN AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN.

EXTRAINSTITUCIONALES = VIENEN DE AFUERA DE LA ENTIDAD (HECHOS Y SUCESOS EXTERNOS

QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN).

LAS ORGANIZACIONES SIN CULTURA CORPORATIVA NO TIENEN UNA VISIÓN.

ELEMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA:

➔ HISTORIAL.
➔ PRINCIPIOS.
➔ RITUALES.
➔ ANÉCDOTAS.
➔ HÁBITOS.
➔ AUTORIDAD – PODER.
➔ COMUNICACIÓN.

LIDERAZGO SOLO NO SIRVE EN ORGANIZACIONES.

LA UNICA FORMA DE SER LIDER ES ACTUANDO DENTRO DE LAS FUNCIONES EN UN ÁREA

DEMOSTRANDO HABILIDADES, CAPACIDADES, CONOCIMIENTOS, ETC.

ANTES DE LIDERAZGO DEBE DE HABER UNA GERENCIACIÓN.

EL GERENTE LIDER BUSCA LOS AMBIENTES APROPIADOS PARA QUE LOS COLABORADORES
LABOREN ADECUADAMENTE.

FACTORES QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO Y LA CULTURA CORPORATIVA

ORGANIZACIONAL

• COHESIÓN: ES MÁS IMPORTANTE PORQUE AFIANZA ROLES, SE RESPETAN LAS

NORMAS, SE DEFINEN METAS, SE GERENCIA Y SE GESTIONA.

*EN LA ORGANIZACIONES VERTICALISTAS FUNCIONA MAL LA CULTURA CORPORATIVA.

*CUANDO LA CULTURA CORPORATIVA ES IMPUESTA NO VALE, LA CULTURA CORPORATIVA

TIENE QUE SER EL REFLEJO DE LO QUE LAS PERSONAS QUIEREN EN LA ORGANIZACIÓN.

*LA CULTURA CORPORATIVA ES LA DUEÑA DE TODA LA ORGANIZACIÓN.

13avo tema → Emprendedurismo: Creación y Fomento de las

Pymes
LAS IDEAS TIENEN QUE PLASMARSE EN UN PROYECTO, EN UNA ACCIÓN EFECTIVA.

QUIERO HACER ALGO Y ENTRE LO QUE QUIERO HACER ES ESTO, DE ACUERDO A MIS
POSIBILIDADES, CONDICIONES, EQUIPOS DE TRABAJO, ETC – Emprendedor.

*EMPRENDIMIENTO ES HACER REALIDAD UNA DETERMINADA IDEA.

*EL EMPRENDEDOR SE PROGRAMA, PLANEA (PLANIFICA) Y CRONOGRAMA (FECHAS Y DÍAS).

EL EMPRENDEDOR TIENE QUE CONSEGUIR A TODA COSTA LO QUE SE PROPUSO AL INICIO DE

TODO.

EL EMPRENDEDOR ES EL PIONERO DE SUS IDEAS.

*TODO PROYECTO EMPRENDEDOR PARA HACERSE DEBE TENER CONCIENCIA DE LA

DEMANDA.
PREGUNTAS DE PARTICIPACIÓN DEL 2/12/2021 (SEGURO VIENE PARA EL
EXAMEN)

RELACIÓN QUE GUARDA EL POSTULANTE CON EL PUESTO

El puesto
Es el conjunto de características, funciones, responsabilidades y actividades repartidas en
unidades operativas que definen, que distinguen al puesto que está en oferta.

El postulante
Es la persona que tiene ciertas competencias o ciertos talentos para ubicarse en ese puesto
cuando tanto sus talentos como sus competencias dan exactamente con lo que se requiere en
el puesto siendo un éxito total.

EL MEJOR PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ES:

Cuando se logra detectar entre otros a una persona, un postulante que tenga los talentos,
competencias y habilidades que demanda justo un determinado puesto.

TIPOS DE PERSONAL POR SU CONDICIÓN LABORAL

Personal Activo en la organización

Son aquellos que se encuentran actualmente en constante actividad diaria laborando en la

organización y estos son:

El Personal Nombrado y el Personal Contratado profesional y técnico.

*Dentro de los contratados pueden estar incluidos los que brindan servicios personales y no
personales.

Personal Pasivo en la organización

Son aquellos que están fuera de la organización, que no trabajan en la organización, es decir
que ya no se encuentran activamente laborando en la organización, y estos vienen a ser los
cesantes o jubilados por el cual el único nexo o vínculo que los une a la organización es el
sueldo pagado por su tiempo de servicios, agregando también los programas de salud al igual
que los derechos de salud.

Y cualquier aumento que se le da al personal nombrado o contratado no va para ellos en la

misma dimensión, porque ellos ya están recibiendo una pensión de jubilación.

Personal Especial en la organización

Son aquellos que trabaja activamente en la organización, pero que no tienen ventajas como los
contratados y los nombrados, es decir, se encuentran laborando en sí, pero no vienen a ser
parte de la institución.

Por ejemplo, aquí están:

➔ Personal por modalidad de Locación de Servicios, que vienen solamente cuando se les
llama para un trabajo.
 ➔ Practicantes (realizan actividades recibiendo comisión de servicio).
➔ Los trabajadores de la empresa terciarizadora.

Personal Golondrino

Aquel personal que solo viene de visita, solamente pasa por una determinada institución u
organización debido a que se encuentra laborando en su empresa de origen, en donde en
dicha entidad por donde pasa no le paga, porque ha venido de otra organización, teniendo sus
derechos en la empresa de donde pertenece.

ÁREAS QUE COMPRENDEN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Las oficinas que conforman el área de recursos humanos vendrían a ser:

➔ Asesoría laboral.
➔ Planillas.
➔ Asesoría legal.
➔ Analista de puestos.
➔ Oficina de la Asistenta social.
➔ La oficina del DITH (DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO).
➔ La oficina de servicios médicos psicológicos.
➔ La oficina de reclutamiento.

*La oficina de personal depende de la oficina general de administración.

14avo tema → Clima y Conflicto Laboral: Técnicas de control

• LOS INTELIGENTES, LOS TALENTOSOS SIEMPRE ESTÁN EN CONTROVERSIA
• CONFLICTO LABORAL = CLIMAS NO SON BUENOS EN LA ORGANIZACIÓN
• CONFLICTOS TAMBIEN DESTRUYEN EL CLIMA DE VIDA FAMILIAR
• LOS CONFLICTOS VIENEN POR DIVERSA RAZÓN
• LOS INTELIGENTES CONTROLAN EL CONFLICTO
• LOS TALENTOSOS APAGAN EL INCENDIO DE LOS CONFLICTOS ANTES DE QUE APAREZCAN
O SE PRODUZCAN
• LA INTELIGENCIA ES COMO RESPONDEMOS AL CONTEXTO
• TALENTO ES AÑADIRLE LOS VALORES AGREGADOS PARA RESPONDER DE DIFERENTES
MANERAS ANTE EL CONTEXTO
TIPOS DE CONFLICTOS

Conflicto intrapersonal

Viene a ser aquel conflicto en un área de trabajo donde las personas que laboran en esa área
tienen problemas internos, personales, que no lo dan a conocer abiertamente, se lo guardan
haciéndose daño a ellos mismos por ocultar algo que les fastidia, incomoda, les apena o les
molesta.

Conflicto interpersonal

Es un tipo de conflicto entre personas que laboran en un área de trabajo por el cual no son
capaces de poder expresar lo que sienten o lo que tratan de dar a conocer, en donde tienen
que comerse el odio o la vergüenza de expresarlo, calificándose como un conflicto no resuelto.

Conflicto intragrupal

Conflicto dentro de un grupo de trabajo.

Conflicto intergrupal

Conflicto que se da entre dos grupos de trabajos distintos.

Conflicto de relación

Tipo de conflicto socio – personal, se da entre una persona con sus familiares o con amigos o
con compañeros de trabajo, etc.

Conflicto de información

Se da cuando no hay una comunicación estratégica ni fidedigna, no se comprenden tanto el

emisor como el receptor debido a que no existe una igual aplicación de símbolos y signos en el
proceso de codificación por parte del emisor haciendo que el receptor no pueda decodificar el
mensaje como debe ser.

Conflicto de intereses

Se produce cuando las personas ven que sus propios intereses están siendo amenazados por
algo o alguien más.

• ASESOR LEGAL = ESPECIALISTA EN LOS CONFLICTOS LABORALES

• ASISTENTA SOCIAL = CONFLICTO SOCIO – PERSONAL Y CULTURAL
• MÉDICO = CONFLICTO DE SALUD ORGÁNICA
LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS ES EL PULMON DE LA ORGANIZACIÓN

Porque respira y aspira, toma aire y lo bota, así como el PULMÓN, así es la oficina de recursos
humanos ya que toma personal y desecha personal y así sucesivamente.

• DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN PRIMAN LOS INTERESES INSTITUCIONALES

PRINCIPALES CAUSAS POR LAS QUE PUEDE SURGIR UN CONFLICTO EN EL TRABAJO

• EL MAL LIDERAZGO SE COMBATE A TRAVES DE LA ADMINISTRACIÓN SANADORA.

• EL CAMBIO DE ESTRUCTURA SE COMBATE A TRAVES DEL CAMBIO PLANEADO.
• EL DESCONTENTO GENERALIZADO SE COMBATE A TRAVES DEL FODA.

• EL CONFLICTO PERCIBIDO ES EL QUE SE SIENTE, SE PERCIBE, SABEMOS EL TIPO DE

CONFLICTO QUE SE ESTÁ PRODUCIENDO. ALGO PUEDE PASAR.
• EL CONFLICTO SENTIDO CUANDO SE MANIFIESTA O SE EXPRESA.