Clase N°3

SELECCIÓN DE PERSONAL
Prof. Carlos Vásquez
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DEFINICIÓN:

• Es un proceso orientado a la búsqueda de un

trabajador que reúna las condiciones necesarias
para el desempeño en un puesto laboral que se
pretende cubrir. Vale decir que reúna un perfil
laboral específico. Debe tenerse en cuenta las
exigencias del puesto y las características de la
organización. Generalmente lo lleva adelante el
departamento de Personal (guarda relación con los
Recursos Humanos).
La Selección de Personal se basa
en 3 elementos:

A. La información que brinda el análisis del puesto.

B. Los planes de los recursos humanos a corto plazo

y largo plazo, necesidades de la organización
(presupuesto políticas) plaza creada o para llenar
un puesto.

C. El nivel de los candidatos.

ETAPAS:

1.RECLUTAMIENTO. Se inicia
con la convocatoria de
candidatos (postulantes) que
potencialmente respondan a
las exigencias del perfil
establecido.
TIPOS: Reclutamiento Externo
Es cuando se busca llenar una vacante con personas ajenas a la
organización, traída desde fuera.
Ventajas:
• Trae sangre nueva, nuevas
experiencias.
• Ideas nuevas.
• Diferentes enfoques acerca de los
problemas de la organización.
• La organización se mantiene
actualizada.
• Renueva sus recursos humano.
• Es preferible al alto pago de salario a
personalidades para gastos de
entrenamiento y esperar resultados
de desempeño a corto plazo.
Desventajas:
• Tarda mas que el reclutamiento
interno.
• Es mas costoso y exige
inversiones y gasto inmediato.
• En principio es menos seguro que
el reclutamiento interno ya que
los candidatos externos son
desconocidos.
• Resiente la sensibilidad del
personal interno, que puede
tomar el hecho como deslealtad
de la empresa hacia su personal.
Reclutamiento Interno: Consiste en que al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (vertical) o transferido (mov. Horizontal) o transferido como promoción
( mov. Diagonal).

Ventajas:
Desventajas:
• Es mas económico para la • Exige que los empleados nuevos
empresa evita contratar tengan alto potencial.
empresas de reclutamiento. • Existe el riesgo de frustrar al
• Es mas rápido.
• Presenta mayor índice de validez empleado en su potencial y sus
ambiciones causando apatía,
y de seguridad, puesto que ya se
conoce el candidato. desinterés o el retiro de la
• El ganador no necesita período organización para buscar fuera
experimental o de adaptación. otra oportunidad.
• Es una poderosa fuente de • Puede generar conflicto de
motivación para los empleados. intereses.
• Desarrolla el espíritu de
competencia dentro del personal.
2.Verificación de Referencias:
•Se procede a comprobar,
cruzar la información
proporcionada por el
postulante ( exactitud de
fechas), logros, experiencias,
opiniones referenciales).
3. Pruebas de idoneidad
• Pruebas psicolaborales. Simulan condiciones de
trabajo. Busca evaluar las características específicas
necesarias para el éxito profesional. Las baterías
dependen del cargo a cubrir.
• Pruebas psicológicas:
• Inteligencia : Wais. Inteligencia Emocional
• Personalidad : actitudes. Pto. Motivacional.
4. Entrevista:
•Es una conversación formal y
en profundidad, conducida
para evaluar la idoneidad
para el puesto que tenga el
solicitante: Es individual.
Tipos de Entrevista:
a. No Estructurada b. Estructurada
• Permiten que el • Esta basada en un
entrevistado marco de
formule preguntas preguntas pre
no previstas determinadas. Las
durante la preguntas se
conversación. Es establecen antes
abierta. de que se inicie la
entrevista
Errores en la Entrevista

Del Entrevistador Del Entrevistado

• Exceso de subjetivismo • Inseguridad.
• Rigidez. (nerviosismo).
• Prejuicios personales, • No escuchar.
• Jactarse de logros
pasados.
• Suspicacia
• Hablar en exceso.
Sugerencias Solución
1. Centrar
2. Sinceridad
3. Tiempo de respuesta.
4. Mímica.
5. Punto Medio
6. Preguntar (investigar).
7. Sueldo.(realista)