ALUMNA: ISIDORO MONTIEL SHARON LUPITA

GRUPO: DE-DERIT-2201-M10-009
LICENCIATURA EN DERECHO
DOCENTE: Lic. MARIA ERNESTINA LEGUIZAMO
ROMERO
ESCUELA: UNADM
Introducción

Querida Profesora:

Antes que nada, espero este teniendo un día/noche

agradable, y de antemano le agradezco su dedicación, en
esta sesión aprendí los conceptos básicos del derecho del
trabajo, pude adentrarme más en los inicios de este, además
de cómo se debe llevar a cabo en México.
S3. Actividad 1. Elementos de la relación de
trabajo.

La relación laboral es el punto de referencia fundamental para

determinar derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones.
Además de la identificación de estas figuras (trabajador y patrón), son
necesarios otros elementos que den cuenta de su identificación como
tales y para no ser confundidos con otra clase de relación jurídica.

Con el propósito de identificar los elementos de las relaciones

laborales, realiza la siguiente actividad:

1. Lee en tu texto de apoyo los apartados “Relación de trabajo” y

“Contrato individual de trabajo”.
2. Resuelve el caso proporcionado por tu docente en línea,
señalando lo siguiente:

• Sujetos que intervienen.

• Derechos y obligaciones de las partes y su fundamento jurídico.
• Elementos de existencia y validez de la relación laboral.
• Fundamento jurídico de la relación y en su caso, jurisprudencia
que pueda invocarse.

*En el trascurso de la sesión, tu docente en línea proporcionará las

respuestas correctas del ejercicio.
CASO PRACTICO:

Héctor Hernández Benítez vive en la Unidad Xocongo ubicada en la

Ciudad de México, caminado por los pasillos y jardines, se percata que
en el estacionamiento de la Unidad en que habita se requiere un
vigilante. Por lo que se dirige al Comité de la Unidad para brindar sus
servicios como vigilante en el estacionamiento. El comité después de
revisar sus referencias y documentos le da a conocer las actividades
que debe desempeñar, las cuales son básicamente abrir y cerrar las
rejas del estacionamiento a la entrada y salida de los vehículos
registrados en el padrón del estacionamiento, así como realizar
rondines periódicos en las instalaciones del estacionamiento. Le
indican los días que deberá prestar sus servicios y la cantidad que le
pagaran por los días que realice la actividad, así como que él puede
ofrecer sus servicios a los usuarios sin ningún problema, siempre y
cuando éstos los realice en los días que no prestará sus servicios en
el estacionamiento, pues Héctor tiene conocimientos de
mantenimiento y remodelación de interiores. Conforme a lo señalado
en el caso y adicional a los cuestionamientos presentados en la Guía
de actividades, responde: ¿Estamos ante la presencia de un contrato
laboral o de una comisión mercantil? ¿Por qué?
Estamos en presencia de un contrato laboral.

Caracteristicas de un contrato laboral sin importar si es individual, coletivo o ley,

todo contrato de trabajo deberá contener las condiciones generales de trabajo,
las cuales son:

1. La duración de la relación de trabajo que puede ser por obra o tiempo

determinado, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado (esta a
su vez si incluye periodo de prueba).
2. En qué consiste el trabajo a desempeñar.
3. El lugar donde deba prestarse el trabajo.
4. La duración de la jornada.
5. El día y lugar de pago del sueldo.
6. Descanso, vacaciones y demás prestaciones acordadas entre patrón y
trabajadores.
7. La designación de beneficiarios de pagos por indemnización derivada de
incapacidad o muerte del trabajador.

Si bien la forma idónea para la celebración del contrato de trabajo es la escrita, el

contrato individual puede celebrarse de manera verbal, siempre y cuando
converjan los tres elementos de la relación laboral que son: la prestación del
trabajo, la subordinación y la existencia de un salario.

Este precepto también es importante, pues con regularidad se suelen celebrar

contratos de trabajo precarizados (donde no se reconocen derechos laborales) a
través de prácticas fraudulentas como disfrazarlos como contratos civiles, los
cuales no confieren todos los derechos que tiene un trabajador, a lo que se
conoce como "fraude laboral" en estos casos dentro del juicio laboral se podrán
exigir los derechos laborales alegando que convergen los tres elementos ya
mencionados y que, por lo tanto, sin importar el acto que la originó se trata de
una relación de trabajo.
Mientras que una comisión mercantil Conforme al artículo 273 del Código de
Comercio, la comisión mercantil es el mandato aplicado a los actos de comercio;
es un contrato por el cual una parte, llamada comitente, encarga a otra, llamada
comisionista, la conclusión de uno o más negocios de naturaleza mercantil.

Las responsabilidades que surgen para cada parte en el desarrollo del contrato
dependen principalmente del carácter con que actúa el comisionista frente a
terceros, a nombre propio o en nombre del comitente.

Si el comisionista contrata en nombre propio (comisión mercantil sin

representación), este se vincula en forma directa con el tercero contratante como
si el negocio fuera suyo, asumiendo directamente los derechos y las obligaciones
correspondientes, por lo que en este supuesto el comitente queda exento de
responsabilidad.

Por el contrario, si el comisionista actúa en representación del comitente

(comisión mercantil con representación), no contraerá obligación propia, pues
sus derechos y obligaciones se reducen a los de un simple mandatario mercantil,
siendo aquí el comitente responsable de las obligaciones derivadas de la
comisión frente a quien resulte afectado.
 S3. Actividad 2. Duración y término de
las relaciones laborales.

Con base en el principio de estabilidad en el trabajo, no se puede dar

por terminada una relación laboral, salvo que sobrevengan causales
para su conclusión. La duración y término dependen de una serie de
requisitos. Con el propósito de que los analices a partir de ejemplos
concretos para consolidarlos, realiza la siguiente actividad:

1. Concluye con la lectura del texto de apoyo.

2. Señala ejemplos de las causales contempladas en la ley y
fundamento legal para:
• Suspensión temporal.
• Separación voluntaria.
• Rescisión por causales imputables al trabajador.
• Rescisión por causales imputables al patrón.
• Término de la relación laboral.
Suspensión temporal.
Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar
el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá
éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados

en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el
artículo 31, fracción III de la misma Constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos

estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas y otros semejantes;

VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; y

VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados

bajo esta modalidad.

Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una
declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables,
que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo
429, fracción IV de esta Ley.

Artículo 43. La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá efectos:

I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el
patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se
produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por
el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para
el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del
Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia
de un riesgo de trabajo;
II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el
arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en un
plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso por
delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de trabajo;

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años;

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga

conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses; y

V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la temporada,

hasta el inicio de la siguiente.

Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la
Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III,
de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para
determinar su antigüedad.

Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:

I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente
de la fecha en que termine la causa de la suspensión; y
II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días
siguientes a la terminación de la causa de la suspensión. (LFT, 2015) II. En los
casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días
siguientes a la terminación de la causa de la suspensión. (LFT, 2015)

Separación voluntaria.
La renuncia voluntaria es la ratificación que hace el trabajador al renunciar a su
empleo de una manera voluntaria. La renuncia voluntaria que hace un trabajador
a su empleo, es la terminación definitiva de la relación laboral entre el trabajador
y la empresa.

La renuncia voluntaria debe ser comunicada al empleador por medio de un

escrito breve y conciso donde le informen los motivos de su renuncia y fecha en
que dejará de laborar.

Esta renuncia voluntaria debe presentarse al empleador con 30 días de

anticipación a la fecha de retirarse, sin embargo, puede solicitar la exoneración
de este plazo ante el empleador en su mismo escrito de renuncia. Si el empleador
acepta nuestra petición, entonces si se podrá retirar en la fecha acordada, pero si
no se tiene que esperar hasta el vencimiento del plazo, porque si se retira antes
de los 30 días o del plazo acordado, entonces incurre en el abandono de empleo.

Si firmamos la renuncia voluntaria estamos confirmando que nos retiramos por

nuestra propia voluntad de la empresa y por lo tanto no se puede reclamar una
indemnización por despido.

En la renuncia voluntaria el patrón o empresa solo está obligado a pagarle:

Parte proporcional de vacaciones

Parte proporcional de prima vacacional

Parte proporcional de aguinaldo

Prima de antigüedad; se paga a los empleados que se separan voluntariamente

de su empleo siempre que hayan cumplido quince años de servicio

En caso de que el empresario o empleador nieguen el pago al trabajador, este

deberá iniciar su juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y para ello cuenta
con el término de un año que empieza a correr a partir del día siguiente de la
separación, porque pasado ese tiempo y no demanda pierde el derecho.

Lo anterior con fundamento en los siguientes artículos de la Ley Federal del

Trabajo:

Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán
de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser
inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar
a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada
cinco de servicios.

Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones, por lo menos.

Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de

veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período
de vacaciones.

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario,
por lo menos.

Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban

pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día
en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota
diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución

sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del
derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como
base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la
fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá
entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de

antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por

cada año de servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos
485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen

voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de
servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la
justificación o justificación del despido. (Trabajo, 2016)

Rescisión por causales imputables al trabajador.

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa

de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios
el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en

actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón,
sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que
medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los

actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera
la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción
II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación
de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual

contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta

días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa

justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la

influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner
el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,

que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda
del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de iguales

maneras graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas
en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo

del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente,
dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el
último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se
lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a

correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí

sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido.

Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,

a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba,

o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el

trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción
intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha
del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo
preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el

procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al
trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de
salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.
Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de
indemnizaciones o prestaciones.

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos

como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.

Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones,

incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda
actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar,
dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le
impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.
Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores
públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago
de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de
las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al
Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la
administración de justicia

Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al

trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el
artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por

razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en
contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en
consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal
de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en

una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere
por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario
por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en

el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses,
en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley. (LFT, 2015)
Rescisión por causales imputables al patrón.
Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el

trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de
tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra
del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos
a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o

acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas

o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o

de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben

o atenten contra la dignidad del trabajador; y

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera

graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días
siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el
artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos
del artículo 50. (LFT, 2015)
Término de la relación laboral.
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que

haga imposible la prestación del trabajo; y

V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad

proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le
pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le
proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de
las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas

de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo
48. (LFT, 2015)
Actividad integradora. Estudio de caso

Luego de identificar los elementos que integran las relaciones

laborales individuales, además de los requisitos para su duración y
término a partir de las situaciones contempladas por la ley, es
momento de retomar la legislación para el análisis de un caso
concreto.

Como última actividad de la sesión, realiza lo siguiente:

1. Espera el caso proporcionado por tu docente en línea a través de los

medios disponibles.
2. Con base en él, en un documento de texto analiza y explica:
• Las causas de terminación del contrato imputables al
trabajador y/o al patrón, según corresponda.
• Si la terminación es por mutuo acuerdo.
• Si la terminación de la relación laboral es de manera
natural.
3. Guarda tu documento con la siguiente nomenclatura: M10_U2_S3_XXYZ,
sustituyendo las XX por las dos primeras letras de tu primer nombre, la Y
por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de tu apellido materno.
4. Adjunta tu archivo en esta sección.
5. Espera la retroalimentación tu docente en línea.

Aspectos de forma:

1. Fundamenta tus respuestas tanto en la doctrina como en el

cuerpo normativo correspondiente.
2. Mantén un orden claro en el desarrollo de las ideas.
3. Presenta las ideas de forma sintética y precisa.
4. Señala las fuentes de consulta retomadas en caso de haber
usado información diferente al texto de apoyo.
Estudio de caso

Jorge Ramírez trabajo en una empresa embotelladora de bebidas endulzadas por

más de 19 años, como chofer repartidor de productos embotellados, con una
jornada laboral de 8:00 horas a 16:00 y 30 minutos para tomas sus alimentos,
dentro de sus actividades se encontraba recoger pedidos del producto embotellado,
hacer entregas de los pedidos que tuviera programados y levantar nuevos pedidos
en la zona asignada para sus actividades. Adicionalmente Jorge conforme a su
contrato laboral podía hacer la venta directa al público en general de los productos
de la empresa embotelladora, dentro de la demarcación de la zona que le fue
asignada, recibiendo un porcentaje adicional a su sueldo por la venta de dichos
productos. Por lo que con el propósito de obtener ese incentivo Jorge todos los días
después de hacer la entrega de los pedidos y levantar nuevos pedidos a los clientes
de la zona asignada, destinaba tiempo adicional a su jornada para promocionar la
venta directa del producto embotellado y lograr más ventas que le generarán un
aumento en el incentivo que recibía. Logrando ventas de los productos al público
que rebasaban sustancialmente su salario, por lo que, después de un tiempo, Jorge
sin dar informa a la empresa embotelladora destinaba tiempo de su jornada laboral
a la venta directa al público de los productos embotellados e incluso realizando la
venta del producto fuera de la zona asignada y descuidando la entrega y
levantamiento de pedidos, actividad por la que fue contratado en la empresa
embotelladora. Generando que la empresa embotelladora, recibiera llamadas de
los clientes de la zona asignada a Jorge, solicitando les fueran entregados los
pedidos de manera convenida, ya que, no los estaban recibiendo. Por lo que Jorge
es llamado a recursos humanos para hacer de su conocimiento sobre los reportes
recibidos de los clientes de la empresa embotelladora, indicándole que podía
continuar la venta directa del producto, pues era en beneficio de la empresa, pero
que primero cumpliera con las actividades por las que fue contratado, haciendo las
entregas de los pedidos y levantando nuevos pedidos y después de su jornada
destinara su tiempo a la venta directa , además de respetar la zona que le fue
asignada, pues ya también había reporte de otros trabajadores por la invasión de
Jorge a la zona de trabajo de sus compañero y ello generaría conflictos entre los
trabajadores. Jorge se compromete a continuar cumpliendo sus actividades en las
condiciones en que fue contratado, pero después de unos meses de realizar sus
actividades conforme a lo acordado, sus ingresos se ven disminuidos, pues ya no
vendía la misma cantidad de productos que antes de los reportes, por lo que reinicia
la venta de productos fuera de su zona y destina nuevamente tiempo de su jornada
a esta actividad, descuidando nuevamente la entrega de productos y levantamiento
de nuevos pedidos. Por lo que la oficina de recursos humanos de la empresa le
hace llegar la notificación de la terminación de su contrato laboral.
Las causas de terminación del contrato imputables al trabajador y/o al patrón
según corresponda:

El trabajador incumplió las normas de la empresa para su propio beneficio de más de dos
veces.

Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

• El mutuo consentimiento de las partes;

• La muerte del trabajador;

• La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 y 38;

• La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo; y

• Los casos a que se refiere el artículo 434.

Rescisión Laboral por el Patrón - Despido Justificado

En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad

unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la
configuración de alguna de faltas del trabajador (causales) establecidas en la ley,
se habla de un despido justificado. Es decir, cuando se configura la rescisión
laboral porque el trabajador incurrió en alguna de las causales que señala
el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin
responsabilidad para el patrón.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el
trabajador como causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad
para el patrón, siendo estas conductas las siguientes :

1. Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se

atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de las que
carezca.
2. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos
de violencia en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa, en contra de clientes y proveedores del
patrón, salvo que haya habido provocación o que obre en defensa propia
3. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos
de violencia en contra de sus compañeros siempre y cuando altere la
disciplina del lugar de trabajo.
 4. Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia graves en contra del patrón, sus familiares o personal directivo
y administrativo, y que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo.
5. Ocasionar de forma intencional o negligente perjuicios materiales en los
edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo.
6. Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentran en él por su imprudencia o descuido.
7. Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
8. Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa.
9. Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin causa
justificada o sin permiso del patrón.
10. Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.
11. Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o
accidentes.
12. Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algún narcótico.
13. Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la
relación laboral.
14. Tratándose de trabajadores de confianza, si existe un motivo razonable
de pérdida de la confianza al trabajador por parte del patrón.

El patrón notificará personalmente y por escrito al trabajador de la rescisión de

la relación laboral a través del aviso de rescisión, el cual podrá contener por lo
menos la siguiente información:

1. Lugar y fecha en que se expide el aviso.

2. Nombre de la persona a quien se dirige el aviso.
3. Narración circunstanciada de las conductas del trabajador que dan lugar
a la rescisión laboral y la fecha o fechas en que se cometieron.
4. Fundamentos legales de la rescisión laboral.
5. Nombre y firma del patrón o de su representante legal.

Si el patrón no puede notificar personalmente al trabajador de la rescisión de la

relación laboral, solicitará la intervención de la Junta de Conciliación y
Arbitraje para que sea esta quien notifique al trabajador del aviso de rescisión
laboral.

Si el trabajador no recibe el aviso de rescisión de la relación laboral entonces el

despido será injustificado.

La terminación de la relación laboral si es de manera natural, por lo ya

expresado.
Fuentes de Consulta:

https://vlex.com.mx/vid/terminacion-individual-trabajo-
56343082#:~:text=La%20terminaci%C3%B3n%20individual%20de%20las,La%
20muerte%20del%20trabajador.

https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/titulo-
segundo/capitulo-v/

https://mexico.justia.com/derecho-laboral/rescision-de-la-relacion-laboral/

De Buen Lozano, Néstor, (2006) Instituciones de derecho del trabajo y de

seguridad social, instituto de investigaciones Jurídicas, UNAM. Recuperado de:
https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv/detalle-libro/139-instituciones-de-derecho-
del-trabajo-y-de-la-seguridad-social

https://campus.unadmexico.mx/contenidos/DCSA/MODULOS/DE/M10_DERIT/U
2/S3/Descargables/DE_M10_U2_S3_TA.pdf

Legislación:

Ley Federal del Trabajo