PROGRAMA: TECNOLOGO EN PRODUCCION AGROPECUARIA – FICHA 2069328.

RESULTADO DE APRENDIZAJE: implementar estrategias para la vinculación y

administración del talento humano de la empresa de acuerdo con la legislación
laboral vigente y práctica de manejo, desarrollo y bienestar de personal.
SENA CLEM TULUA

LECTURA PARA DIMAMICA EN LA PROXIMA FORMACIÓN

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos
de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento,
causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo
23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

2 . Elementos esenciales de Un contrato de trabajo:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

3.Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de

trabajo escrito?

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose

esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero
ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el
ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

4.¿Qué es la duración del contrato de trabajo?

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado,
durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

5. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto

señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el

tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser
por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que
independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes
tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral
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6. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del

vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna
de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto,
vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual;
será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

7. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte

en a término indefinido?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del

vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna
de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto,
vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual;
será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

8. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a

término fijo, no será prorrogado?

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el

contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma
dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse
calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar
por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el
contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de

trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de
marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año
pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

9. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser
empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador
y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por
terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es
invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador,
la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún
por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras
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10.¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia,
o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas
o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días.
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11. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por
terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones
de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no
se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos”.
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12. TIPOS DE CONTRATO:

13. QUE DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO:

1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización del empleador y del trabajador, incluyendo la nacionalidad y fechas de nacimiento

e ingreso del trabajador;

3. Determinación de la naturaleza (o tipo) de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o
complementarias;

4. Forma y período de pago de la remuneración acordada;

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo. Si en la empresa existe el sistema de turnos, su

duración y distribución se determinará según el reglamento interno de ésta;

6. Precisar si el contrato es de duración indefinida, de plazo fijo, o transitorio.

7. Otros aspectos que acuerden el empleador y el trabajador, tales como gratificación convencional,
indemnización a todo evento, asignación de movilización, etc.
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CONTRATO TÉRMINO FIJO

14. Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la
Ley 789 de 2002).

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el

contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento
menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo
28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por
periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar
al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.

15. Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación
de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por
la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un
trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,
descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo
28 de la Ley 789 de 2002.
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16. ¿Qué ventajas tiene el contrato indefinido?

Los contratos de trabajo según la ley colombiana pueden clasificarse de acuerdo con su
vigencia en el tiempo, es así como existen los contratos por obra o labor determinada, los
contratos a término fijo y los contratos a término indefinido.

El beneficio fundamental que tiene la celebración de contratos de trabajo a término

indefinido está dado por la estabilidad laboral que ellos conllevan.

RECUERDE

Cuando se firma un contrato de trabajo indefinido, el empleador solo podrá darlo por
terminado, sin que deba pagar indemnización alguna, cuando se presente alguna o algunas
de las causales establecidas en la ley para terminar el contrato con justa causa o cuando
se dé por terminado durante el período de prueba. En caso contrario el empleador deberá
indemnizar al trabajador por terminación del contrato.

Es así como el trabajador podrá entender que se contrato de trabajo estará vigente siempre
y cuando cumpla con las normas legales, las establecidas en el Reglamento de Trabajo y
las que se establezcan en su contrato de trabajo.

17. Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.

Es preciso tener claridad que el contrato de prestación de servicios se caracteriza por

la autonomía e independencia del contratista en el ejercicio de sus labores, temporalidad
de la vinculación, ausencia de subordinación, ausencia de horario o jornada de tr abajo,
posibilidad de prestar sus servicios incluso por fuera de las instalaciones propias del
contratante, y facultad para utilizar sus propios instrumentos.
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Esta modalidad contractual no se encuentra regulada en la legislación laboral, razón por

la cual, entre el contratante y el contratista no existe un vínculo laboral sino una relación
de orden civil o comercial, no se generan las prestaciones sociales, vacaciones, ni
derechos propios de un contrato de trabajo, y una vez terminado el contrato de
prestación de servicios, el contratista sólo tendrá derecho al pago de los honorarios,
como la remuneración por los servicios prestados

18. OTROS TIPOS DE CONTRATACION:

18. 1. Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

18.2 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada
a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en
una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo

laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de
un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El
valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

18.3 Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o

transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver
con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una
agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para
arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El
técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la
empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable
hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos
durante y después de la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.