TRABAJO Nº 2

En las preguntas que se requieren consulta o investigación en una empresa privada o

pública, antes de responder la pregunta correspondiente debe señalar los siguientes
datos informativos:

Denominación (Razón Social):

“Metrocuadrado Cia. Ltda”

Misión:

Somos una empresa comprometida con la construcción de edificaciones que satisfagan

las necesidades del cliente, con los más altos estándares de calidad en materiales y
servicio, cumpliendo la ley y más que nada cuidando el ambiente, trabajando con
eficiencia para el logro de los objetivos.

Visión:

Ser reconocida como una empresa de construcción, confiable, organizada, innovadora y

competitiva, que satisface las expectativas de sus clientes externos e internos Ámbito o
alcance: Todo el territorio ecuatoriano

Ámbito o alcance:

Nacional

Lugar y Dirección:
1. Después del estudio del tema CAPACITACIÓN Y DESARROLLO; diseñe para
la empresa en la que trabaja un Programa de Capacitación, considerando los
siguientes aspectos (2 puntos):

a) Realice un análisis de las necesidades de capacitación de la empresa base y elabore

un programa de capacitación, mismo que deberá ser un aporte personal, más no la
transcripción de algún curso ejecutado y debe efectuarse sobre base de los siguientes
aspectos y orden:

Aporte personal:
Levantamiento de la Información:
La gerencia de la empresa, decidió levantar información acerca de las Debilidades y
Amenazas que aquejan a la empresa y así determinar las necesidades existentes en la
misma, para poder definir estrategias que ayuden a la empresa a ser más competitiva y
alcanzar los objetivos planificados.

DEBILIDADES DIAGNOSTICO SITUACIONAL

AMBIENTE INTERNO
CATEGORIA N° DEBILIDADES ESTRETEGIAS *
Falta de capacitación para el desempeño del personal de
1 Capacitación Permanente a todos los Servidores de las diferentes áreas
acuerdo al perfil del cargo a desempeñar.
Exceso de salidas del personal por permisos personales,
RECURSOS HUMANOS 2 Reglamentar los permisos y salidas de personal
enfermedad y calamidad.
La falta del cumplimiento del perfil del personal ya existente Realizar rigursos Procesos de Selección para ingreso de personal en la empresa, y
3
dentro de un proceso de selección selectivos;
RECURSOS En las diversas áreas de trabajo existe poca afinidad entre los
1 Recibir apoyo psicológico por parte del departamento técnico
ORGANIZACIONALES empleados
1 Falta de infraestructura física acorde Construcción de nueva infrestructura que cumplan el modelo de gestión propuesto
RECURSOS FISICOS Realizar une estudio en materia de ventilación para la readecuación de la
2 La falta de ventilación natural por la inadecuada infraestructura.
infraestructura
RECURSOS
1 Falta de recursos económicos Asignar recursos para una adecuada administración.
FINANCIEROS

SERVICIOS 1 Falta de cortesía y empatía con ususarios internos y externos Capacitación sobre relaciones humanas y control para que sea aplicable

1 Falta de equipos tecnológicos actualizados

Compra de nuevos equipos
PROCESOS 2 Existencia de equipos tecnológicos desactualizados
3 Falta de mobiliario Adquisición de nuevo mobiliario

* Posibles soluciones
NOTA: hay debilidad en todas las áreas, asi que lo principal es capacitar

Título del curso o evento: Cálculo de Nómina y Sus Aspectos Laborales actualizados

Objetivos del curso: Actualizar los conocimientos y desarrollar ejercicios relacionados

con la elaboración de Nómina y la aplicación de aspectos laborales.

A qué personas y de qué Unidad organizacional está dirigido: Personal del área
administrativa y contable

El contenido del temario a desarrollarse en el curso, detallado por día y horario de

ejecución

Contenido:

1.- Breve revisión del Marco legal vigente sobre el que se harán los ejercicios de Cál-
culo de Nómina, de acuerdo a los tipos de contrato de trabajo que actualmente permite
la normativa Laboral.

2.- El Rol de Pagos:

2.1.- Estructura del Rol de Pagos.
2.2.- Aspectos laborales y tributarios para la presentación del Rol de pagos.

3.- Tipos de Nómina

3.1.- Según su presentación
3.2.- Según la periodicidad del pago
3.3.- Según la clasificación del personal

4.- Remuneraciones
4.1.- Sueldos, horas extras, comisiones.
4.2.- Cálculo de las horas suplementarias y extraordinarias.
4.3.- Cálculo de horas Nocturnas/ especiales
4.4.- Las comisiones sobre ventas.

5.- Total Remuneraciones (Base De Aportación - Materia Gravada)

6.- Tratamiento y Calculo de Otros Ingresos

Las remuneraciones adicionales y beneficios que se liquidan con el Rol de Pagos:
6.1.- La Décima Tercera, y
6.2.- La Décima Cuarta remuneraciones.
6.3.- El Fondo de Reserva
6.4.- Vacaciones
6.5.- Período que cubre, monto, fecha de pago y quienes tienen derecho.

7.- Deducciones y Descuentos

7.1.- Aportes al IESS, IECE, SETEC/SECAP
7.2.- Impuesto a la Renta
7.3.- Anticipo de sueldos
7.4.- Préstamos
7.5.- Otros descuentos (subsidios de maternidad y enfermedad)
7.6.- Total de deducciones y descuentos

8.- Neto a Pagar

9.- Las Retenciones sobre Ingresos del trabajo en relación dependencia

9.1.- las nuevas tarifas de impuesto a la renta personas naturales para el 2018.
9.2.- Nuevos límites de gastos personales.
9.3.- Alícuotas mensuales a retener por impuesto a la renta: el caso especial del "ingreso
neto".
9.4.- La proyección de gastos personales.

10.- Las Provisiones para Beneficios Sociales y Otros Costos del Personal
10.1.- Las remuneraciones adicionales y beneficios que se liquidan como provisiones.
10.2.- Las vacaciones anuales: tratamiento especial cuando el empleador las paga para
que el empleado no las goce.
10.3.- Los aportes al IESS y el impuesto a la renta, cuando son asumidos por el emplea-
dor.

11.- Registro Contable del Rol de Pagos y de las Provisiones.

12.- Fechas Límites para el Pago de los Aportes al IESS para ser considerados
como Gastos Deducibles para el Pago del Impuesto a la Renta.

13.- Participación los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

13.1.- Forma de cálculo en el 2018.
13.2.- Cuándo se adquiere o se pierde el derecho para ser considerada carga familiar y
obtener el beneficio del 5% sobre las utilidades.
13.3.- Fecha hasta la cual puede acreditar el trabajador la existencia de cargas.
13.4.- Límite de utilidades para el ejercicio 2018, que son distribuidas en el 2019.
13.5.- Procedimiento a seguir en caso de utilidades no cobradas.
13.6.- Sanción para el empleador por retardo en el depósito de utilidades no cobradas.

14.- Liquidación de un Trabajador:

14.1.- Por renuncia voluntaria;
14.2.- Por conclusión de la obra, período de labor ó servicios objeto del contrato
14.3.- Por desahucio;
14.4.- Por despido intempestivo Incluye casos de despido ineficaz para mujeres embara-
zadas, dirigentes sindicales y otros casos especiales;
14.5.- Cambios vigentes.

15.- Cruces de Información

15.1.- Roles de Pagos y Planilla del IESS
15.2.- Formulario 103 Retención en la Fuente
15.3.- Formulario 101 - 102 Impuesto a la Renta

Requisito: llevar calculadora

La metodología de capacitación a utilizarse,

Teórico: 30%
Práctica: 70%

Nombre del instructor, perfil profesional y su currículo de competencia:

 Ing. Henry Suquillo Galarza MBA,DI

Gerente Administrativo-Financiero
Además es Profesional capacitador del Ministerio del Trabajo y Docente
Universitario

Forma de evaluación a los participantes y al instructor del evento,

 La evaluación al participante, será en base a pruebas prácticas
 La evaluación al instructor será en base a parámetros de puntualidad, dominio
del tema, y relación enseñanza y aprendizaje.
Número máximo de participantes: 25

Presupuesto y el costo por persona

USD 150 más IVA
Por cada dos participantes el tercero gratis

Fecha de inicio y terminación

Sábado 15 de junio de 2019
Hora: 8:30 a 18:30

Lugar donde se llevará a efecto

Quito, Hotel Ambasador

El tipo de certificado a entregar a los participantes que aprueben el curso.

Al finalizar el curso: se entregará un certificado avalado por el Ministerio del Trabajo
 1. Realizar un ensayo en máximo 2 páginas sobre el tema “Coaching y
Mentoring”. La estructura del ensayo es la siguiente: 1) Introducción 2)
Desarrollo 3) Conclusiones 5) Bibliografía

Introducción:

Hoy en día las empresas necesitan profesionales con capacidades para crear una nueva
visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar
equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que,
además, estén motivados y motiven a sus equipos.

Las características de las organizaciones están direccionadas a formar líderes en su en-

torno laboral, que desarrollen destrezas típicas del concepto de liderazgo, frente a las
exigencias del mercado profesional.

El desconocimiento por parte de las organizaciones a la hora de escoger una estrategia

que incluya alguno de los dos conceptos puede provocar malas experiencias y resultados
que no satisfagan a los responsables del proyecto. Por eso es importante saber
diferenciarlos.

Desarrollo

La finalidad del coaching consiste en el mejoramiento del desempeño laboral, por tal ra-
zón la responsabilidad de este proceso (coach-entrenar), debe ser compartida entre quien
aplica las técnicas y herramientas de entrenamiento en la gestión de proyectos y quien
recibe dicho entrenamiento. Este proceso debe incluir características tales como el res-
peto, sintético, interactivo, entre otros.

El coaching se debe individualizar como un proceso de aprendizaje que de manera obli-

gatoria exige la aplicación de lo aprendido; lo que quiere decir es que si se diera una co-
municación verbal entre subalternos y superiores que no genere ninguno resultado evi-
dentemente aplicado, se definiría como una simple conversación laboral y nada más.
El desarrollo de las capacidades personales de un profesional basados en el potencial
que este posee; brindando alto grado de interacción con el resto de profesionales de su
ámbito profesional, es la principal característica de un proceso de aplicación de mento-
ring, el cual se enfatiza en la obtención de objetivos del individuo, formándolo en aspec-
tos propios de un líder dentro de la organización.

La aplicación de este proceso (mentoring) resulta ventajoso, benéfico, e inclusive podría

denominarse como obligatorio para las organizaciones por las cualidades y la flexibili-
dad en su aplicación; la particularidad de cada caso de aplicación de mentoring, encami-
na a cada caso y a cada proceso un tono personalizado y con parámetros únicos.

En el mentoring el mentor le da al mentorizado ideas basadas en su experiencia sobre

cómo enfrentar las situaciones, para lo cual requiere de una gran disposición a enseñar y
a compartir vivencias que convenzan al mentorizado de que realmente lo que le están
proponiendo es la mejor alternativa de solución a un problema determinado o
simplemente el conocimiento para su vida.

Conclusión:

 Los procesos (mentoring y coaching), producen un sistema integrado permanen-

te para desarrollo de cada uno de los individuos de la organización, en materia
de laboral y personal, direccionados a la formación y desarrollo de líderes.

 El coaching y el mentoring son dos términos similares que con facilidad se

vinculan al desarrollo de las habilidades de los trabajadores de una empresa.
Pero lo cierto es que, si bien comparten similitudes, no son exactamente lo
mismo y hay una serie de diferencias fundamentales entre ambos.
 2. Mediante un flujo describa los procesos de recursos humanos aplicados en
la empresa donde conste las entradas, el proceso y las salidas. (1 punto)

En este sentido, (Chiavenato, 2011) los siguientes procesos de la gestión humana:

Reclutamiento, Selección-Contratación, Capacitación y Remuneraciones.