Tema 2. Selección de RRHH - Completo

TEMA 2
Selección de RRHH
RRHH e RSC – 1ºCS Admón CRISTINA GÓMEZ VILLARINO

1 PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH ÍNDICE
1.1 Planificación de los rrhh
1.2 Análisis y descripción de los puestos de trabajo
1.3 Perfiles profesionales
1.4 Previsión de las necesidades de personal
2 PRESELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
2.1 Fases de un proceso de reclutamiento y selección
2.2 El proceso de reclutamiento
2.3 La preselección de personal
2.4 Pruebas de selección
2.5 La entrevista
3 SELECCIÓN
3.1 Etapas finales del proceso de selección
4 TRATAMIENTO DE LA DOCUMENTACIÓN EN LA EMPRESA

4.1 Tratamiento de la documentación laboral
4.2 Protección de datos de carácter personal
4.3 Gestión de la documentación del personal 2
4.4 Documentación necesaria en un proceso de selección de personal
1.1 La planificación de los recursos humanos
3
4
UTILIDAD
5
1.2 Análisis y
descripción de
los puestos de
trabajo
MÉTODOS
6
La descripción de
puestos de trabajo es el
documento que recoge la
información obtenida por
medio del análisis y en el
que queda reflejado el
contenido del puesto, así
como las
responsabilidades y
deberes inherentes al
mismo.
7
Es un conjunto de características que identifican la adecuación de una

persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de
trabajo.
NI DO
NTE
CO
8
1.3 Perfiles profesionales CONTENIDO
9
COMPETENCIAS
10
COMPETENCIAS
11
COMPETENCIAS
12
COMPETENCIAS
(Continuación)
13
14
TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RRHH
Se le pregunta a los
expertos
Se basa en el uso de datos del pasado para

predecir el futuro profesional.
Por ejemplo: las ventas, evolución del IPC,…
15
TÉCNICAS basadas en la EXPERIENCIA: Estas técnicas se apoyan en la experiencia y en la

intuición de las personas que tienen que tomar las decisiones.
Este tipo de estimación ha de realizarse SIEMPRE, aunque se puede complementar con otros
métodos:
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TÉCNICAS basadas en la EXPERIENCIA: Estas técnicas se apoyan en la experiencia y en la intuición de las

personas que tienen que tomar las decisiones.
Este tipo de estimación ha de realizarse SIEMPRE, aunque se puede complementar con otros métodos:
MÉTODO DELPHI. Consiste en reunir un grupo de expertos (directores de los departamentos, jefes de área, mandos
intermedios....) para estudiar las necesidades futuras de personal. Posteriormente, se les envían cuestionarios para que sean
rellenados con sus estimaciones personales. En el Departamento de Recursos Humanos, resumen las respuestas y expone
sus resultados a los expertos para que vuelvan a realizar sus aportaciones a la luz de los resúmenes recibidos. Este proceso
es reiterado hasta lograr cierto grado de consenso (3 veces suele ser suficiente).
MÉTODO DE ESTIMACIONES DE LOS DIRECTIVOS. Es la dirección de la empresa quién determina el número y

la clase de empleados que necesitará en el futuro, basándose en la estrategia de empresa y en los objetivos planteados por
la misma. La decisión debe tomarse después de consultar con los jefes de los departamentos y los mandos intermedios.
Este tipo de estimación ha de realizarse siempre para planificar la plantilla, de forma exclusiva, o como complemento de
otros métodos de previsión.
TÉCNICA DEL GRUPO NOMINATIVO. Consiste en reunir a un pequeño grupo de expertos para que formulen una
única estimación sobre la oferta y demanda futuras de personal. En proceso es el siguiente:
- El coordinador del grupo presenta el tema.
- A continuación, todos los miembros escriben sus propias ideas.
- Se inicia una fase de exposición y discusión de todas las ideas en la que interviene todo el grupo.
- Seguidamente, cada miembro del grupo ordena jerárquicamente las ideas expuestas.
- Finalmente, el grupo acepta la idea que haya obtenido la mejor clasificación.
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TÉCNICAS basadas en TENDENCIAS: Se realiza la previsión de personal de acuerdo con la

carga de trabajo prevista, en un período de tiempo, para cada uno de los departamentos.
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Antes de recurrir a la ampliación de la plantilla las empresas deben valorar diferentes alternativas:
 Horas extraordinarias. Se utilizan para incrementar la actividad a c/p.

Ventaja: experiencia y preparación del personal.
Inconvenientes: posible fatiga, menor productividad y falta de atención.
 ETT. Aportan flexibilidad, aunque pueden problemas con la cultura de los resultados
esperados
 Subcontratación con otra empresa
19
20
El RECLUTAMIENTO es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer

un nº suficiente de candidatos potencialmente cualificados para cubrir los
puestos de trabajo vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
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RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
•Servicios públicos de empleo

•Políticas de selección interna de
personal •Networking, anuncios en internet y
páginas web
•Manifestaciones de reclutamiento
interno •ETT
•Requisitos para un reclutamiento •Agencias de colocación

interno motivador
•Anuncios en prensa
•Asociaciones de empresarios y
sindicatos
•Red EURES
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2.2 El proceso de reclutamiento - RECLUTAMIENTO INTERNO
Políticas de selección
interna de personal
Manifestaciones de
reclutamiento interno
Requisitos para un Para que las políticas de promoción sean creíbles, eficientes,
reclutamiento interno
motivador motivadoras y repercutan favorablemente en el clima laboral han de
cumplir una serie de requisitos:
• Haber sido negociadas con los representantes de los trabajadores.

• Han de ser conocidas por todo el personal y estar abiertas a todos los que reúnan las
competencias necesarias para cubrir los puestos vacantes.
• Se publicarán las vacantes, así como lugar y plazos para la presentación de solicitudes.
• El proceso será transparente.
• Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.
• En caso de empate, se utilizarán pruebas objetivas para determinar el candidato final.
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Políticas de selección interna de personal
Manifestaciones de reclutamiento interno
Requisitos para un reclutamiento interno motivador
MOVILIDAD VERTICAL
Se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de nivel más alto, con mejor sueldo
y mayores responsabilidades.
En este proceso se valorarán diferentes factores como méritos, formación continua y antigüedad en
un puesto determinado.
MOVILIDAD TRASVERSAL: transferencias

Consiste en transferir a una persona dentro de la empresa, trasladándola a un puesto de la misma
empresa con igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción.
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Políticas de selección interna de personal
Manifestaciones de reclutamiento interno El reclutamiento interno debe ser motivador y,

Requisitos para un reclutamiento interno para ello, tiene que basarse en el mérito y en la
motivador antigüedad:
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2.2 El proceso de reclutamiento - RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
•Networking, anuncios en
internet y páginas web
•ETT
•Agencias de colocación
•Anuncios en prensa
sindicatos
•Red EURES
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C. Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es aquella que

RECLUTAMIENTO contrata temporalmente trabajadores con el fin de cederlos a otra
EXTERNO empresa (la que demanda el trabajo).
•Servicios públicos de empleo La ETT se encarga de captar, seleccionar y contratar al empleado

para luego cederlo temporalmente a la empresa que ofrece el
•Networking, anuncios en puesto de trabajo.
internet y páginas web
Hacer frente a incrementos puntuales de la actividad y reemplazar
•ETT
a trabajadores fijos en períodos de ausencias.
•Agencias de colocación
•Anuncios en prensa D. Agencias de colocación para empleo
•Asociaciones de empresarios y Son empresas que colaboran con el Servicio Público de Empleo en
sindicatos los procesos de intermediación laboral.
•Red EURES Históricamente, han tenido una doble finalidad: ayudar a los
trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores en la
selección de trabajadores.
Pueden ser públicas o privadas: ayuntamientos, universidades,

centros de formación ocupacional, sindicatos, …
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E. Anuncios en prensa
RECLUTAMIENTO
EXTERNO F. Asociaciones de empresarios y sindicatos
Ambos organismos suelen tener bolsas de trabajo o sus propios
servicios de intermediación laboral para sus miembros.
•Networking, anuncios en
internet y páginas web G. Red EURES
•ETT
En 1994 se puso en marcha EURES, la red de cooperación
europea de servicios de empleo diseñada para facilitar la libre
•Agencias de colocación circulación de los trabajadores. La red ha trabajado siempre
intensamente para garantizar la igualdad de oportunidades para
•Anuncios en prensa todos los ciudadanos europeos, a pesar de las barreras lingüísticas,
las diferencias culturales, las dificultades burocráticas, las
diferentes leyes en materia de empleo y la falta de reconocimiento
sindicatos
de los certificados de estudios en los distintos países de Europa.
•Red EURES
28
Vamos a estudiar con más detenimiento algunos de estos

conceptos!!
29
ANÁLISIS DEL CV
30
La IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES Y PROFESIONALES
Las redes profesionales son muy útiles para las empresas, puesto que las
utilizan para seleccionar profesionales.
Si las empresas investigan en las redes sociales, observarán si los usuarios

actúan con sentido común mostrando un perfil sobrio, los datos que
muestran, qué escriben, si incluyen fotografías comprometidas, tipo de
imágenes que etiquetan y cómo son los perfiles de las personas que han
agregado como amigo/as.
Por tanto, debemos tener cuidado con el uso que damos a nuestras redes
sociales!!
31
ENTREVISTA PRELIMINAR
COMUNICACIÓN CON LOS PRESELECCIONADOS
32
2.4 Pruebas de selección
Las pruebas de selección de candidatos tienen como finalidad obtener información complementaria
en la entrevista de trabajo, evaluar las competencias profesionales, las habilidades y las aptitudes
de cada uno de los posibles trabajadores, siempre en función del puesto vacante y la cultura de la
empresa. Los aspectos que se evalúan en las pruebas de selección de personal son:
• Inteligencia
• Experiencia
• Capacidad de adaptación
• Personalidad
• Motivación
Pruebas técnicas de conocimientos

Pruebas psicotécnicas
Test de personalidad
TIPOS
Dinámicas de grupo
Pruebas médicas
33
Pruebas técnicas de conocimientos: plantear un ejercicio propio para desarrollar las
responsabilidades y las tareas del puesto vacante a ocupar
Pruebas psicotécnicas: pruebas de inteligencia o aptitudes. Generalmente se plantea un problema y

se tiene que solucionar en un límite de tiempo para valorar aspectos tales como la memoria, la
rapidez mental, el comportamiento bajo presión…
Test de personalidad: prueba para comprobar si la personalidad y el carácter del candidato se

adapta a las exigencias del puesto de empleo.
Dinámicas de grupo: prueba que se realiza de forma grupal y en la que se plantea una situación
determinada para descubrir por qué destaca cada uno de los candidatos e identificar los roles del
trabajo en equipo. Por ejemplo: se puede detectar mediante este tipo de prueba de selección de
personal quién sabe trabajar mejor en equipo, quién ejerce el liderazgo o quién es más creativo.
Pruebas médicas: Este tipo de prueba se debe realizar sólo cuando el puesto de trabajo lo requiera,
es decir cuando pueden existir riesgos de enfermedades profesionales o por ejemplo en el caso de un
bombero o policía.
34
2.5 La entrevista
La entrevista de trabajo es la fase del proceso de selección donde el entrevistador analiza a fondo el
candidato para comprobar su idoneidad para el puesto ofertado. El aspirante debe aprovechar la
oportunidad para destacar que es el más cualificado para el empleo.
 Tipos de entrevista.
 Fases de una entrevista.
 Aspectos clave para una entrevista exitosa.
 Cómo preparar una entrevista.
35
2.5 La entrevista
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista dirigida. El entrevistador hace preguntas concretas y muy específicas al entrevistado,

dándole poco margen para las respuestas.
Entrevista semi-dirigida. El entrevistador hace preguntas concretas pero dejando algunas abiertas en
las que el entrevistado puede exponer el tema de manera libre y espontánea. De esta manera, el
entrevistador puede observar también cómo se organiza mentalmente.
Entrevista grupal. Se convocan entre seis y diez personas candidatas, se hace una simulación de
situación grupal en la que se ha de debatir un tema para llegar a unas conclusiones. El objetivo de esta
entrevista es obtener información sobre la capacidad de relación y comportamiento de los candidatos
en un grupo.
36
2.5 La entrevista
FASES DE LA ENTREVISTA
Presentación. Es el momento inicial, en el que te presentas al entrevistador y él te expone

brevemente el puesto de trabajo. En este momento, muéstrate interesado y decidido.
Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia profesional,

tus competencias, etc. Aprovecha este momento para mostrar la mejor imagen de tí mismo. Es muy
importante que recuerdes bien los datos y fechas que aparecen en tu currículum y tengas claro los
aspectos que quieres destacar, cuáles son las competencias que posees y que te diferencian de los
demás, y porqué crees que eres ideal para este puesto de trabajo.
Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás preguntar algunas dudas respecto al trabajo y la
empresa (horario, tipo de contrato, sueldo, etc.) o aclarar algún punto que no hayas entendido.
37
2.5 La entrevista
ASPECTOS CLAVE PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA.
38
2.5 La entrevista
CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA

Los entrevistadores te harán preguntas sobre tu formación, experiencia profesional y competencias,
con el objetivo de valorar si eres la persona adecuada para el empleo.
A menudo, plantean cuestiones para profundizar en aquellos aspectos más débiles de tu currículum.
Preguntas relacionadas con tu formación y experiencia
Preguntas relacionadas con la empresa o el puesto de trabajo
Preguntas personales: Aunque no deberían, algunos procesos de selección pueden incluir algunas
preguntas personales.
Preguntas abiertas: Los entrevistadores suelen plantear algunas preguntas abiertas para comprobar
tu capacidad de reacción. Si te preparas posibles respuestas, podrás enfrentarte al proceso de
selección con más confianza.
Consejos para superar una entrevista de trabajo (Educaweb):

https://www.youtube.com/watch?v=7P2yGQvAMAk&t=2s
39
EXAMEN
03/02/2023
40
41
Solicitud de referencias
Las referencias son informes del candidato que provienen de

antiguos jefes o colaboradores.
42
Análisis de la información y toma de decisiones
Oferta del puesto al candidato seleccionado
La oferta suele realizarse en una entrevista en la que se informará al candidato sobre las
características del puesto.
IMPORTANTE: Comunicar a los candidatos no seleccionados mediante un correo la

desestimación de su candidatura. En especial a aquellos que han participado en la entrevista.
Genera buena imagen de empresa y podemos solicitar su inclusión en lista para próximas ofertas
de empelo.
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El reconocimiento médico
Antes de comenzar la relación laboral es posible que se solicite al candidato elegido un
reconocimiento médico para comprobar que reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias
para desempeñar el puesto de trabajo.
Para realizarlo es necesario el consentimiento previo del candidato (aconsejable por escrito).
No es obligatorio y se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad de la

persona y la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador.
El período de prueba
44
Incorporación
El proceso de selección no finaliza cuando se ha contratado a la persona adecuada, sino que

continúa con su incorporación y su adecuada integración a la empresa.
PLAN DE ACOGIDA MANUAL DE ACOGIDA O BIENVENIDA
Realizados, principalmente, en empresas con grandes Con información sobre aspectos concretos de la
plantillas para facilitar la integración laboral y empresa que se entrega a cada nuevo trabajador que
emocional en la empresa. se incorpora.
45
Incorporación
46
Incorporación
47
4.1 Tratamiento de la documentación laboral
La documentación generada durante el proceso de selección y durante el tiempo que

dure el contrato necesita ser tratada correctamente, teniendo en cuenta, sobre todo, las
normas establecidas en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección
de Datos de Carácter Personal.
Expediente personal
El expediente es el conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que

refleja el historial laboral de cada trabajador: su CV, formación, puestos de trabajo
desempeñados, funciones, tipos de contratos que ha tenido, etc
Consta de los siguientes elementos:

•Carpetilla: contenedor físico en el que se guarda el expediente.
•Documentación: documentos que conforman el expediente.
•Extracto o resumen: relación de los documentos de que consta el expediente
personal. 48
Expediente digital
A través de programas informáticos o bases de

datos.
El sistema de digitalización debe garantizar la
integridad del expediente, la conservación y la
protección de datos de carácter personal.
La digitalización no excusa de la obligación de conservar algunos de los documentos en

formato papel y en plazos establecidos por diferentes normas jurídicas.
49
Documentación del expediente
En el expediente se puede encontrar documentación aportada por el trabajador,
documentos generados en la empresa, documentación procedente de la Administración
Pública, de otras empresas y de instituciones públicas o privadas
Actualización de los expedientes

Los expedientes sufren variaciones: prórrogas, finalizaciones o modificaciones de
contratos, ascensos, excedencias, cambios de tareas, formación continua o cambios
familiares.
50
Conservación de los documentos de carácter laboral
51
4.2 Protección de datos de carácter personal
Para proteger los datos personales y la intimidad de las

personas se aprobó la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal
(LOPD), en la que se reconoce al ciudadano el derecho
fundamental a la protección de datos, la facultad de controlar
sus datos personales y la capacidad para disponer y decidir
sobre los mismos.
Agencia Española de Protección de Datos (www.agpd.es/)

Se trata de un ente público independiente cuya finalidad principal es velar por el
cumplimiento de la legislación sobre protección de datos personales.
Los objetivos de la web son:

Fomentar que los ciudadanos conozcan sus derechos y las posibilidades que el ente le
ofrece para ejercerlos.
Disponer de un instrumento que facilite el cumplimiento de la normativa para quienes

recogen y tratan los datos personales.
52
La protección de datos en la empresa
53
Manual de seguridad en el tratamiento de datos
54
Manual de seguridad en el tratamiento de datos
55
4.3 Gestión de la documentación del personal
56
Funciones y obligaciones del personal que gestiona la documentación de carácter
laboral
El artículo 9 del Real Decreto 994/1999 de 11 de Junio por el que se aprueba el Reglamento de Medidas de
Seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal que establece que las
funciones y obligaciones de todas las personas con acceso a los datos de carácter personal y a los sistemas
de información estarán claramente definidas y documentadas.
Como consecuencia de ello, y entre otras obligaciones, el personal de la empresa estará obligado a:
Conocer la privacidad de todos los datos que manejan y, por lo tanto, su obligación de mantener el secreto
de dicha información.
Hacer uso de los datos únicamente para los fines para los cuales han sido recabados.
No divulgar las contraseñas de que dispongan para acceder tanto a los sistemas informáticos como a los
ficheros que contengan datos de carácter personal.
Solicitar las autorizaciones necesarias para el tratamiento de dichos datos siempre que se refieran a salidas
o entradas de soportes informáticos
No utilizar con fines privados los sistemas informáticos de la empresa, sin autorización del empresario.
57
Responsabilidades del personal que gestiona la documentación de carácter laboral
58
dato!
59
4.4 Documentación necesaria en un proceso de selección de personal
CARTA DE PRESENTACIÓN
La carta de presentación es un documento que acompaña y complementa tu currículum
vitae, y te ofrece la posibilidad de presentarte ante la empresa, aumentando
exponencialmente las probabilidades de que el reclutador se interese más por ti y te llame
para hacer una entrevista de trabajo.
CURRÍCULUM
El currículum vitae (CV) es un resumen breve de tus experiencias formativas y laborales y
de tus habilidades profesionales. Su objetivo es demostrar la idoneidad de tu candidatura a
un puesto de trabajo concreto y permitirte acceder al proceso de selección.
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CARTA DE PRESENTACIÓN
La carta de presentación es un documento que acompaña y complementa tu currículum vitae, y te ofrece la posibilidad de
presentarte ante la empresa, aumentando exponencialmente las probabilidades de que el reclutador se interese más por ti y te
llame para hacer una entrevista de trabajo.
Carta de presentación para responder a una oferta de empleo

Es la que se adjunta con la inscripción a una vacante.
Indica siempre el puesto al que deseas optar y haz referencia al anuncio publicado. Lo primordial aquí es que indiques por qué motivo o
motivos estás interesado en optar por esa vacante y qué competencias y habilidades te hacen idóneo para el puesto.

Carta de presentación para presentar una auto candidatura
La mayoría de empresas admiten la recepción de CV aunque no tengan procesos de selección abiertos. De este modo, se aseguran contar
con un reservorio de candidatos en caso de que surja la necesidad. Como candidato puedes enviar tu CV y adjuntar una carta de
presentación. Aquí no podrás referirte a ninguna vacante en concreto, pero sí debes señalar en qué ámbitos puedes resultar idóneo como
profesional, tu motivación para trabajar en esa empresa y tus competencias y habilidades más relevantes.
Habla de ti, pero también de la empresa, y señala por qué te gusta para trabajar. Si tu auto candidatura es interesante, muy
probablemente la tendrán en cuenta para futuros procesos, incluso antes de haber publicado la oferta de empleo en un portal de empleo.

Carta de presentación como recordatorio
A veces los CV y las candidaturas quedan en suspenso, ya sea porque el proceso de selección se ha pausado o porque los responsables
del equipo de Recursos Humanos andan saturados en esta u otras selecciones abiertas. Si has enviado tu candidatura, pero todavía no
has recibido ninguna respuesta por parte de la empresa, puedes enviar una carta nueva que sirva como recordatorio. No obstante, sé
cauteloso en tu intento y asegúrate de que la misiva será bien recibida.

Esta es una buena opción si hace mucho tiempo que te inscribirte y no recibiste ninguna respuesta o si por la razón que sea quedó
detenida sin razón aparente. Aprovecha este momento para redactar una nueva carta de presentación en la que recuerdes al reclutador tu
interés por trabajar en la empresa, incluyendo tus motivaciones y competencias, pero también actualizando datos de interés, como
formación nueva o habilidades adquiridas durante este lapso de tiempo.
61
CONSEJOS para escribir una carta de presentación
No olvides incluir tus datos de contacto: Un error muy habitual es no incluir los datos de contacto,
ya que también aparecen en el currículum. Aunque sean documentos complementarios, en el
encabezado de la carta de presentación deben aparecer el nombre y apellidos del remitente, su
teléfono y correo electrónico profesional.
Despierta el interés del reclutador: Una carta larga o muy genérica, llena de tópicos y frases
hechas, no te ayudará a ganar enteros en el proceso de selección. Marca la diferencia desde el
principio.
Cuidado con la presentación y la ortografía.
La brevedad es un plus: Lo hemos repetido varias veces, la carta no debería pasar de una página.
Presta atención a las palabras clave: es un texto más libre, en el que puedes utilizar todas las
palabras clave para el sector, el puesto de trabajo, etc. Eso sí, trata que aparezcan de forma natural.
No tengas prisa en redactarla: lo ideal es hacerla con tiempo. Solo de esta manera puedes
asegurarte de incluir todos los datos y toda la información que puede ser interesante para el
reclutador, ser creativo y no cometer errores de ningún tipo.
62
Qué NO INCLUIR en una carta de presentación
Contenido totalmente genérico : La carta de presentación debe ser específica para cada oferta de
empleo. Es decir, tienes que demostrar que eres el candidato ideal para ese puesto, para lo que deberás
redactar tu carta en base a los requisitos de la oferta.
Párrafos interminables e ininteligibles: Tu documento tiene que estar compuesto de frases breves
y fáciles de entender. Hay que ser lo más conciso y directo posible.
Datos irrelevantes: Es fundamental que escojas bien aquellos datos e información que vas a incluir
en tu carta de presentación.
Otra fotografía del candidato: Algunos candidatos incluyen nuevamente su foto en la carta de
presentación y es algo totalmente prescindible. Lo correcto es que la imagen se añada en el
currículum vitae y no en este documento.
Una despedida incorrecta: Es importante cerrar en buenas condiciones tu carta de presentación.

No puedes simplemente decir adiós, tienes que agradecer al seleccionador de personal el tiempo que
ha dedicado en leer tu carta.
Email de presentación: Ten en cuenta finalmente que una carta de presentación laboral ahora
mismo puede ser directamente el texto incluido en el cuerpo de un email.
63
CURRÍCULUM
El currículum vitae (CV) es un resumen breve de tus experiencias formativas y laborales y de

tus habilidades profesionales. Su objetivo es demostrar la idoneidad de tu candidatura a un
puesto de trabajo concreto y permitirte acceder al proceso de selección.
Se trata de una herramienta esencial para el desarrollo profesional de cualquier persona, pues
constituye una oportunidad para demostrar a los responsables de selección de personal que eres
el candidato o candidata ideal para cubrir una vacante de empleo. Conviene tenerlo siempre
actualizado, pues nunca sabes en qué momento de tu carrera se puede presentar la ocasión de
optar al puesto deseado.
Claves para conseguir que tu currículum destaque y te permita alcanzar tus objetivos
profesionales.
1. Elementos del currículum

2. Diseño del currículum
3. Consejos para crear un buen currículum
https://orientacion-laboral.infojobs.net/plantillas-de-curriculum-gratuitas
https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/herramientas-recursos-encontrar-trabajo/
curriculum-vitae-cv/
64
1. Elementos del
currículum
65
2. Diseño del currículum
Los encargados de llevar a cabo la selección de personal en las empresas suelen fijarse en
aquellos currículums que son más atractivos gráficamente. Actualmente tienes a tu
disposición infinidad de aplicaciones y recursos que te permiten elaborar un currículum
creativo para presentarte de una forma visualmente más agradable, y así diferenciarte del resto
de candidatos.
Conviene que tengas en cuenta qué formato y diseño de CV puede encajar mejor con los
valores y objetivos de la empresa a la que te diriges.
A continuación, se citan herramientas y propuestas de formato que pueden contribuir a que tu

currículum destaque entre todos los aspirantes a un determinado puesto de trabajo.
Aplicaciones gratuitas con plantillas para CV: puedes utilizar programas como Picktochart,
CV Maker, Canva, etc. para diseñar un currículum con una estética moderna y que convenza a
los responsables de selección de personal. Son programas muy intuitivos, no requieren
conocimientos informáticos avanzados. Permiten adaptar el formato fácilmente, incluir iconos e
infografías.
66
Formato web: crea una página web personalizada para reforzar tu marca personal online.
Incluye los elementos básicos que debe contener un CV, además de otros aspectos como
publicaciones, proyectos realizados, áreas de interés, etc. Algunas de las plataformas que
puedes utilizar son WordPress, Blogger, About.me o Carrd.
Presentaciones dinámicas: puedes utilizar Prezi, PowerPoint o Genial.ly para crear

presentaciones. También tienes la opción de elaborar un videocurrículum y compartirlo a través
de YouTube, por ejemplo, restringiendo la visualización de tu CV a quien tú desees.
Currículum Europass. Modelo estandarizado para facilitar la búsqueda de empleo en Europa.

Está especialmente dirigido a aquellas personas que desean encontrar trabajo en un país
extranjero miembro de la Unión Europea.
Porfolio: selección de tu documentación representativa para complementar la información del

CV. Se recomienda especialmente en aquellos sectores vinculados con el arte y el diseño.
Puedes hacerlo en Behance, Dribbble o Carbonmade.
Es importante que explores las diferentes modalidades y elijas la que creas que es más
indicada por tu profesión y perfil.
67
3. Consejos para crear un buen currículum
68
69
https://ikastaroak.birt.eus/edu/argitalpen/backupa/20200331/1920k/es/ADFI/RHRSC/
RHRSC04/es_ADFI_RHRSC04_Contenidos/website_63_documentacin_y_procedimientos.html
pruebas de selección de personal

https://www.sesametime.com/assets/diccionario/pruebas-de-seleccion-de-personal/
ENTREVISTA DE TRABAJO:
https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/proceso-seleccion-personal/entrevista-
trabajo/
Funciones y obligaciones del personal que gestiona la documentación de carácter laboral

https://noticias.juridicas.com/conocimiento/articulos-doctrinales/4245-la-responsabilidad-de-
los-trabajadores-en-la-proteccion-de-los-datos-personales-/
CURRÍCULUM
https://orientacion-laboral.infojobs.net/plantillas-de-curriculum-gratuitas
https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/herramientas-recursos-encontrar-
trabajo/curriculum-vitae-cv/
70

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TEMA 2

RRHH e RSC – 1ºCS Admón CRISTINA GÓMEZ VILLARINO

4 TRATAMIENTO DE LA DOCUMENTACIÓN EN LA EMPRESA

Es un conjunto de características que identifican la adecuación de una

TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RRHH

Se basa en el uso de datos del pasado para

TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RRHH

TÉCNICAS basadas en la EXPERIENCIA: Estas técnicas se apoyan en la experiencia y en la

TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RRHH

TÉCNICAS basadas en la EXPERIENCIA: Estas técnicas se apoyan en la experiencia y en la intuición de las

MÉTODO DE ESTIMACIONES DE LOS DIRECTIVOS. Es la dirección de la empresa quién determina el número y

TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RRHH

TÉCNICAS basadas en TENDENCIAS: Se realiza la previsión de personal de acuerdo con la

 Horas extraordinarias. Se utilizan para incrementar la actividad a c/p.

2.1 Fases de un proceso de reclutamiento y selección

2.2 El proceso de reclutamiento

2.3 La preselección de personal

El RECLUTAMIENTO es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

•Servicios públicos de empleo

•Requisitos para un reclutamiento •Agencias de colocación

• Haber sido negociadas con los representantes de los trabajadores.

Políticas de selección interna de personal

Manifestaciones de reclutamiento interno

Requisitos para un reclutamiento interno motivador

MOVILIDAD TRASVERSAL: transferencias

Políticas de selección interna de personal

Manifestaciones de reclutamiento interno El reclutamiento interno debe ser motivador y,

•Servicios públicos de empleo

C. Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es aquella que

•Servicios públicos de empleo La ETT se encarga de captar, seleccionar y contratar al empleado

•Anuncios en prensa D. Agencias de colocación para empleo

Pueden ser públicas o privadas: ayuntamientos, universidades,

Vamos a estudiar con más detenimiento algunos de estos

La IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES Y PROFESIONALES

Si las empresas investigan en las redes sociales, observarán si los usuarios

COMUNICACIÓN CON LOS PRESELECCIONADOS

Pruebas técnicas de conocimientos

Pruebas psicotécnicas: pruebas de inteligencia o aptitudes. Generalmente se plantea un problema y

Test de personalidad: prueba para comprobar si la personalidad y el carácter del candidato se

Entrevista dirigida. El entrevistador hace preguntas concretas y muy específicas al entrevistado,

Presentación. Es el momento inicial, en el que te presentas al entrevistador y él te expone

Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia profesional,

ASPECTOS CLAVE PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA.

CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA

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Preguntas relacionadas con la empresa o el puesto de trabajo

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