Vicerrectoría Académica IP – CFT

Dirección de Desarrollo Curricular

DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD N° 1.6

EVALUACIÓN FINAL UNIDAD I

Asignatura GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Unidad I CICLO DE VIDA DEL TRABAJADOR
Tipo de actividad Grupal
Manejar el RRHH para el logro de las metas de la organización, considerando
Elementos de Competencias disponibilidad, costos, calidad del trabajo y fidelización, de acuerdo a la normativa y
legislación vigente, apoyado de herramientas tecnológicas.
Aprendizaje Esperado Todos los de la unidad
Descripción: Estimados estudiantes, en esta actividad resolverán la evaluación correspondiente a la primera unidad. Esta
evaluación es individual
Instrucciones
1. Trabajo individual.
2. Ponderación 30%
3. Considerando el caso dado:
a. Identifique las actividades asociadas a los procesos de Reclutamiento y Selección necesarios, para contratar al
nuevo Jefe de Capacitación.
b. Indique cuáles son los conceptos que se deberían considerar en la liquidación de sueldo del Jefe de
Capacitación.
c. Establezca que herramientas ofrece el estado a la empresa, que debiese considerar el nuevo Jefe de Capacitación
para resolver el problema de falta de capacitación.

CASO
La empresa Constancia S.A, nace en el año 2001 y actualmente tiene una fábrica en la ciudad de Concepción y además tiene
una tienda de ventas, ya que su rubro es la producción de Masas de Torta.

Actualmente la empresa cuenta con 250 trabajadores distribuidos entre la fábrica y la tienda de ventas. En la fábrica, existen 4
áreas: producción, calidad, comercial y recursos humanos.

En el área de producción, a los trabajadores se les mide por alcance de metas mensuales respecto de la cantidad de masas de torta
que elabora.

Hace un mes llegó una nueva máquina a la fábrica la cual, disminuye en 5 minutos el tiempo de tratamiento de las masas, pero
lamentablemente sólo 2 trabajadores que vienen de otras fábricas en donde estaba la misma máquina, saben utilizarla.

Lo anterior, ha provocado una reducción de la productividad del 20% ya que los obreros al desconocer el uso de la máquina
se demoran más en producir, no cumpliéndose el objetivo de la compra de la nueva maquinaria.

Es por ello, que el área de recursos humanos ha decidido realizar la contratación de un jefe de capacitación quien tendrá que
evaluar de qué forma se puede solucionar el problema del área de producción y que no genere un costo muy elevado a la
empresa.

GESTIÓN DE RR.HH
 DESARROLLO

a.- Identifique las actividades asociadas a los procesos de Reclutamiento y Selección necesarios,
para contratar al nuevo jefe de Capacitación.

Se realizará un Reclutamiento Externo: el cual Consiste en la búsqueda de personas que cubran una
vacante fuera de la organización, acudiendo a canales de reclutamiento tales como: Portales de internet
de empleo, avisos publicitarios escritos, en la cual se destaque la necesidad de contratar un ingeniero en
maquinarias industriales, el cual debe tener conocimientos no solo técnicos, sino de mantención,
además de generar base de datos con el rendimiento vs la producción con la actual maquinaria
adquirida.
SI bien existen 2 empleados que conocen el uso de la máquina, se desconoce su nivel de docencia al
momento de difundir conocimientos sobre la máquina, sin embargo, según sus aptitudes y compromiso
con la empresa, los harían ser los primeros promovidos como asistentes o apoyo directo con el
ingeniero y el trabajo en las posibles aperturas de nuevos locales de ventas y producción.
SI bien como Desventaja Es que es un proceso de alto costo y elevado tiempo de aplicación, se debe
considerar como un acto de inversión, por lo que se recuperaría lo gastado.

Las ventajas del reclutamiento externo son:

- Mayor disponibilidad de candidatos para elegir el ideal, ya que en la actualidad hay muchos
profesionales buscando nuevas oportunidades en el mercado.
-Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para formar un historial de selección. Aunque
un determinado candidato no sea compatible con la vacante actual, se puede almacenar información
sobre él para procesos selectivos futuros, optimizando tiempo en la próxima oportunidad.
- La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados. Colaboradores que están empezando a
trabajar en la empresa pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y sugerir mejoras que no
siempre son vistas por quien ya está acostumbrado al modelo de actuación de la empresa.
- La creación de una relación con el mercado de trabajo, lo que facilita el seguimiento de las nuevas
tendencias del sector y una visión del tipo de profesionales que actúan en el área.
- La integración de nuevos talentos le permite ponerse al frente de la competencia, conquistando a los
mejores profesionales del mercado.
- La creación de un equipo diversificado, con profesionales que tienen perfiles diferentes y actúan en
conjunto para alcanzar todos los objetivos de la organización con sinergia, empatía, productividad y
motivación.

Entre el proceso de selección se harán realizaran las siguientes acciones, como lo son:

Entrevista preliminar con jefatura: de acuerdo con los reglamentos internos, la entrevista puede
tener una duración estándar con todos los postulantes

Entrevista Psicológica: Aquí nos enfocamos en conocer directamente aspectos o comportamientos

que pueda tener el postulante respecto al trabajo en equipo, a la superación personal, descubrir posibles
conflictos que a futuro pueda tener con el equipo de trabajo

Exámenes psicológicos: El examen psicológico busca describir el comportamiento típico de las

personas, evalúa la capacidad resolutiva, de organización, creatividad e inclusive ayuda a detectar si el
aspirante tiene problemas de personalidad y muestra la capacidad que tiene de relacionarse con los
demás.
Exámenes de conocimientos: de acuerdo los requerimientos, existirán una serie de pruebas escritas u
orales respecto a diferentes problemas, resoluciones y ciencias de el trabajo al cual el postulante desea
ingresar

Exámenes de aplicación técnica Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al
candidato no sólo con los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso
que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos

Exámenes médicos: no menos importante, pero en muchas industrias, mineras la emisión de gases o
altura (msnm) son un factor relevante al momento de ingresar a algún trabajo en específico.

Finalmente, el postulante seleccionado según procedimiento internos de la empresa ingresa a un proceso

de inducción,
el cual detallamos a continuación:

a) Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la

organización.
b) Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes de la función a
desempeñar.
c) Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

Para celebrar el contrato con el ingeniero en maquinarias industriales, el postulante debe presentar los
siguientes documentos

- Copia de la Cédula de Identidad

- Certificado de Afiliación a Isapre o Fonasa
- Certificado de Afiliación a A.F.P
- Certificado de Cargas Familiares
- Certificado de Antecedentes

Por otra parte, el empleador (o empresa) está obligado a entregar la siguiente documentación:

- Copia del Contrato de Trabajo

- Copia de Anexos de contrato (de existir)
- Reglamento Interno de Higiene y Seguridad laboral
- Derecho a saber (si aplica en el caso de trabajos que requiere la exposición a riesgos)
- Formulario E.P.P (equipo de protección personal), ya que el trabajo es en una industria y conlleva
riesgos directos
b.- Indique cuáles son los conceptos que se deberían considerar en la liquidación de sueldo del jefe
de Capacitación.

En la liquidación de suelo mensual se debe de considerar lo siguiente:

Razón Social: Nombre verdadero de la empresa ante el S.I.I

RUT Empresa: Rol único tributario de la empresa ante el S.I.I.
Mes de Remuneración: el mes que se cubre de la liquidación

Nombre del Empleado: Nombre completo

RUN del Empleado: Rol Único Nacional del empleado
Días Laborados: días de trabajo
Horas Extra: horas que están fuera de las 45 hr semanales legales o de contrato
Fecha: Fecha de emisión del documento

Haberes Imponibles
SUELDO BASE
GRATIFICACION LEGAL
COMISIONES
HORAS EXTRA

Haberes NO Imponible (opcionales)

ASIGNACION FAMILIAR
ASIGNACION VIVIENDA
ASIGACION EDUCACIONAL
ASIGNACION MOVILIZACION
ASIGNACION DE COLACION

Descuentos legales
AFP (12,80%)
SEG. CESANTIA (0,60%)
FONASA (7,00%)

Firma del empleador

Firma del empleado
c.-Establezca que herramientas ofrece el estado a la empresa, que debiese considerar el nuevo
jefe de Capacitación para resolver el problema de falta de capacitación.

Dentro de la cantidad de opciones que ofrece el estado, existen entre otras las siguientes

CAPACITA CORFO: es una plataforma digital donde Corfo pondrá a disposición de forma gratuita,
cursos de capacitación, tutoriales y foros.
CapacitaCorfo fue pensada como un espacio de aprendizaje para nuestros emprendedores, pymes y las
personas en general, que les permita materializar sus ideas y negocios. Este material de aprendizaje y
de difusión ha sido elaborado a partir de diversos proyectos financiados por Corfo o de alianzas
estratégicas con otras entidades públicas y privadas.

CERCOTEC, Portal de Capacitaciones: Donde se podrá acceder a cursos gratuitos vía web que te
permitirán aumentar tus competencias para poner en marcha tu negocio, mejorar la gestión de éste y
lograr óptimos resultados.

SENCE: es un organismo técnico del Estado, funcionalmente descentralizado, con personalidad

jurídica de derecho público, que se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
A través de una oferta integrada de políticas, programas e instrumentos de calidad, mejorar la
empleabilidad de quienes buscan trabajo o quieran mejorar sus trayectorias laborales, y acompañarlos
durante los desafíos laborales que se les presentan. Con especial atención en apoyar la inserción y
continuidad laboral de personas vulnerables.

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