Cuaderno de informe mensual 01

“PEA”
Integrantes:
Calle Chorres Jesús Manuel.

Rivadeneira Juarez Gerson Robinson.

1.- ELABORAR UN ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS.

Área de Recursos Humanos

Jefe de Área

Equipo de
Equipo de Equipo de Equipo de Desarrollo y
Administración reclutamiento y planillas y bienestar del
de personal. selección Pensiones. talento humano.
2.- Asistir a la administración de recursos humanos:

Se encarga de la programación, ejecución, control y supervisión del desempeño

cumplimiento de las funciones del personal del “Proyecto Especial Chira Piura”.
FUNCIONES:

Programa, dirige, coordina y controla las actividades relacionadas con la

administración.
Programa, organiza, dirige y ejecuta acciones de control y coordina el proceso
sancionador de carácter disciplinario por faltas cometidas por los empleados y
servidores del “Proyecto Especial Chira Piura”.
Elaborar el manual de perfiles de puestos (MPP) de la institución.
Elaborar el cuadro de puestos de la entidad (CPE).

PLAN DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL “PECHP”.

Para seleccionar al aspirante idóneo para un determinado puesto de trabajo, se necesita seguir un
plan de reclutamiento de personal.

Definir el perfil de la vacante.- Si bien es cierto, puede haber distintos perfiles que se adapten a
un mismo puesto, lo ideal es destacar las características más importantes con el objetivo de poder
crear un filtro, que nos ayude a un menor selección.

Buscar y convocar. - Una vez establecido el perfil para cubrir el puesto, se debe dar a conocer la
vacante. Estos son algunos medios para reclutar personal:

• Avisos y anuncios.
• Agencias de reclutamiento de personal.
• Promoción interna.
• Bases de datos.
Selección. - Ya tenemos un grupo de postulantes, ahora es necesario hacer una preselección para
elegir a los mejores. Esta etapa es muy importante porque en la medida en que nuestros filtros
sean más efectivos, reduciremos tiempo, esfuerzo en el proceso de reclutamiento de personal.
3.- Participar en el plan de contratación:
Para ser partícipes de ello tenemos que tener en conocimiento las bases y el perfil de
profesionales que se busca. Detalles como: Habilidades, formación, características de
comportamiento y remuneración.

• Formación académica: Grado académico de bachiller título superior tecnológico.

• Experiencia laboral en labores de su especialidad Cursos y/o estudios de
especialización
• Conocimiento de leyes de acuerdo al trabajo que se demanda.
• Requisitos deseables: Poseer buena salud física y mental, disponibilidad inmediata,
flexibilidad en el horario establecido por el “Proyecto Especial Chira Piura”

INDUCCIÓN DE PERSONAL:

Esta última etapa del reclutamiento por tal motivo no debe subestimarse, pues de ella depende la
rápida adaptación del nuevo miembro de la empresa y por ende, que los resultados lleguen lo más
pronto posible. Algunos puntos a destacar dentro de esta etapa son:

• Asignarle un tutor que lo capacite

• Mostrarle las instalaciones y áreas de la empresa
• Presentarle a sus jefes inmediatos y compañeros
• Proporcionarle un manual con las políticas, normas y procesos de la compañía
• Para finalizar, un plan de reclutamiento debe hacerse de forma anticipada, esto
para que no existan presiones que obliguen a tomar una decisión equivocada o se
omitan etapas cruciales.
4.- “ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE PREVISIÓN DE FUERZA LABORAL DEL
PROYECTO ESPECIAL CHIRA PIURA”.

El proyecto especial CHIRA PIURA tiene como objetivo Promover, administrar, operar,
mantener y desarrollar la infraestructura hidráulica en las cuencas Chira y Piura,
destinadas a proveer, adecuada y eficientemente el recurso hídrico que se requiere para
uso poblacional y uso productivo, del tipo agrario, agrícola, energético, industrial, minero,
recreativo y turístico. Este proyecto tiene como finalidad promover y propiciar el uso
racional, eficiente y sostenible del recurso hídrico, produciendo, comprobando y
transfiriendo conocimiento y tecnología para su mejor y óptimo aprovechamiento.
El PECHP cuenta con un programa de previsión de fuerza laboral tomando en cuenta las
principales decadencias, problemáticas y períodos fluviales de la región Piura, para ello
estableció un manual de operaciones para asistir específicamente a todas las funciones
correcta y adecuadamente, logrando una labor eficiente al momento de la necesidad de
fuerza laboral, para ello se hace una serie de contrataciones de personal por locación y
asistentes de mantenimiento para dichas operaciones.
 5.- ASISTENCIA EN LA ELABORACIÓN DE UN PERFIL DE UN PUESTO DE TRABAJO:

En el PECHP se elabora diversos perfiles de puestos de Trabajo para el área de mantenimiento,

operación y control, para ello se requiere reconocer las necesidades para el periodo anual, dentro
de los cuales se encuentran:

• ING. civil
• ING. Mecánico electrónico
• ING. Electricista o técnico
• Personal asistente para el mantenimiento en campo
Requisitos:

ING. civil:

• Título y colegiado
• Tener experiencia laboral mínima 2 años en el sector público
• Especialista en construcción y mantenimiento en infraestructura como: carreteras,
puentes, canales, presas y todo tipo de mantenimiento en el sistema hídrico,
hidráulico y de riego.
ING. Mecánico:

• Título y colegiado
• Tener experiencia laboral mínimo 2 años en el sector público.
• Residir en Piura.
• Tener capacidad de diseño y instalación de equipos mecánicos o térmicos.
• Experiencia en mantenimiento de maquinaria, compuertas radiales, evaluación y
optimización de procesos de conversión de energía.
ING. Electricista:

• Título y colegiado
• O profesional técnico a nombre de la Nación
• Experiencia laboral mínimo de 2 años en supervisión de actividades eléctricas y
experiencia de proyectos de energía eléctrica.
• Conocimiento del sistema Scada
• Experiencia del control y operación de compuertas radiales.
Personal asistente:

• Personal obrero de construcción civil

• Experiencia en infraestructura hidráulica.
 6.- ASISTIR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

Definir el perfil de la vacante.- Si bien es cierto, puede haber distintos perfiles que se adapten a
un mismo puesto, lo ideal es destacar las características más importantes con el objetivo de poder
crear un filtro, que nos ayude a una mejor selección.

Buscar y convocar.- Una vez establecido el perfil para cubrir el puesto, se debe dar a conocer la
vacante. Estos son algunos medios para reclutar personal:

• Avisos y anuncios.
• Agencias de reclutamiento de personal.
• Promoción interna.
• Bases de datos.
 7.- ASISTIR EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL:

Ya tenemos un grupo de postulantes, ahora es necesario hacer una pre selección para elegir a los
mejores. Esta etapa es muy importante porque en la medida en que nuestros filtros sean más
efectivos, reduciremos tiempo, esfuerzo y recursos en el proceso de reclutamiento de personal.

Para ser partícipes y asistir en ello tenemos que tener en conocimiento las bases y el perfil de
profesionales que se busca. Detalles como: habilidades, formación profesional, características de
comportamiento, experiencia laboral y remuneración.

• Formación Académica: Grado académico de bachiller o título superior tecnológico.

• Experiencia laboral en trabajos de su especialidad
• Cursos y/o estudios de especialización
• Conocimiento práctico y experiencia en el rubro especializado.
• Requisitos deseables: Poseer buena salud física y mental, disponibilidad inmediata,
Flexibilidad en el horario establecido por el proyecto Especial CHIRA PIURA.
 8.- ASISTIR EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL:

En el proyecto especial CHIRA PIURA el procesos de contratación es el siguiente:

Luego de definir a la vacante mediante búsquedas internas y externas se hace la preselección de

los mejores perfiles y CV, para luego definir y seleccionar a los mejores postulantes de acuerdo a
las plazas y perfiles de trabajo requerido, luego de seleccionar al personal adecuado se inicia
inmediatamente una serie de capacitaciones y evaluaciones psicológicas y psicométricas, todo eso
para dar como último paso a la contratación de personal , integrandolo a su nueva área o puesto
de trabajo.
 9.- La Administración de Contratos
Es el conjunto de tareas que desempeñamos a diario para mantener a nuestro personal en curso y
asegurar que se cumplan de forma eficiente y efectiva. Es un sistema que busca la automatización y
optimización de los procesos contractuales, en todas sus etapas.

Periodo de prueba.- Este lapso al inicio del contrato permite al empleador evaluar el desempeño de los
trabajadores para prescindir de aquellos que no tengan el rendimiento deseado y mantener a los que sí
respondan a sus expectativas. El objetivo del periodo de prueba es permitir al empleador corroborar
que los trabajadores sean idóneos para ocupar determinados puestos de trabajo y cumplir sus
funciones respectivas. (Máximo 03 meses).

Suspensión.- Se refiere al cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio. Además,
indica que el empleador debe dejar de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral.

• Suspensión perfecta del contrato de trabajo: Ocurre cuando se cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva. Por ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de
haber, las sanciones disciplinarias, etc.
• Suspensión imperfecta del contrato de trabajo: Se da cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Ejemplo: los permisos remunerados,
las vacaciones, la hora de permiso por la lactancia materna, etc.
• Extinción de la relación laboral. Se da cuando ocurre el fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural. Renuncia o retiro voluntario del trabajador. Terminación de
la obra o servicio, cumplimiento de condición resolutoria y el vencimiento del plazo en
contratos sujetos a modalidad.
 10.- Conocer las modalidades de contrato:

Al ingresar al servicio público peruano uno puede ser contratado a través de regímenes con vínculo
laboral o bajo una modalidad con vínculo civil. En los primeros se encuentran el régimen del Servicio
Civil, la Carrera Administrativa, el Régimen de la Actividad Privada, la Contratación Administrativa de
Servicios (CAS) o uno de los 12 regímenes especiales. El segundo hace referencia a la contratación por
Locación de Servicios.

La Carrera Administrativa: tiene un sistema cerrado por niveles y las promociones se determinan bajo
criterios de antigüedad, capacitación y evaluación.

El Régimen de la Actividad Privada y la CAS: contemplan contrataciones para puestos determinados

sin posibilidad alguna de obtener una promoción (Servir, 2012).

La Locación de Servicios: fue concebida para la contratación de personas naturales que no están
laboralmente subordinadas, por lo que no exige el otorgamiento de derechos laborales. Incluso,
servicios como dictar un taller o reparar una impresora están incluídos en esta categoría (Servir, 2017).

• Modalidad por Obra Determinada o Servicio Específico.

• Modalidad Intermitente.
• Modalidad por Inicio o Incremento de Actividad.
• Modalidad por Necesidades del Mercado.
 11.-Llevar el control de asistencia de personal en la empresa:

En el Pechp existen dos tipos de registro de control de asistencia:

1. Control de asistencia para el personal contratado por locación de servicios: para tomar la
correcta asistencia del personal locador, existe un formato diario, el cual determina los días
laborados del personal.

2. Control de asistencia para el personal en planilla: Para el personal de planilla existe un

control de asistencia biométrico por huella y identificación facial, en cuál automáticamente
registra la asistencia del personal.
 12.+Registrar e informar las planillas de sueldos y salarios a los órganos reguladores:

Existen dos instituciones:

SUNAT – tema ingresos de cada peruano

• Planilla electrónica: Es el documento llevado a través de los medios informáticos

desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores,
trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad
formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes. A partir del
1.08.2011 la Planilla electrónica tiene dos componentes que son el Registro de Información
Laboral (TRegistro) y la Planilla Mensual de Pagos (PLAME).
• SUNAFIL- es conocida por superintendencia de todos los temas laborales, tiene como
finalidad de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar
investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
 13.-Coordinar con las áreas de la empresa alineándose a los estatutos de la empresa.

Para coordinar con las diversas áreas del (PECHP) Es importante como primer paso acercarnos a
jefatura para solicitar el manual de control de operaciones y manual de normas y estatuto del PECHP
para así conocer y actuar debidamente conforme a las normas de la empresa.

Una de las primeras coordinaciones se estableció con el área de control de operaciones y

mantenimiento eléctrico para realizar mejoras en el mecanismo de control mediante sus formatos y
evaluar posibles fallas técnicas en el sistema de control scada, en los PLC y evaluar el funcionamiento
de cada uno para así proponer mejoras y obtener un trabajo eficiente, seguido a esto se coordinó
también con el área administrativa para elaborar un control y seguimiento al personal proponiendo
test de evaluación encuestas situacionales para lograr medir el rendimiento y las necesidad del
personal.
14.- Proponer alternativas de solución al pliego de peticiones del sindicato.
Situación:

• Excederse en las horas de trabajo, después de las horas pactadas en el contrato.

• El no cumplimiento de los derechos salariales de acuerdo a ley.
• No tener condiciones aptas para la salud de cada trabajador (plan de contingencia
covid-19).
• Falta de reconocimiento económico por trabajar horas extras.
• Falta de revisión de contratos de la misma asociación o empresa, por atentar con
los intereses y los derechos laborales de sus trabajadores.
• Falta de gestión de la deuda que tiene la empresa con sus colaboradores.
15.-Asistir en la planificación y programación de las capacitaciones del personal de la empresa.

Implementar un plan de capacitación en las empresas es la mejor opción para aumentar las
habilidades, técnicas y comportamientos de los funcionarios. Los planes y programas de
capacitación estimulan el desarrollo de destrezas en las áreas.

El plan de capacitación de la empresa inicia con el diagnóstico de las demandas de formación de

los colaboradores y finaliza con una evaluación del impacto del programa.

El objetivo de planificar las capacitaciones son:

• Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización.

• Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales.
• Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones
específicas de un cargo.
El plan de capacitación lo organizamos en 7 pasos:

Diagnosticar:

Determinar cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus colaboradores
pueden pulir.

Priorizar:

Establecer un orden de urgencias, y en función de eso, organizar cronológicamente los programas

de capacitación. La planificación a mediano y largo plazo sirve para mantener una jerarquía de tus
necesidades y garantizar que vas a cubrir todos los puntos.

Definir objetivos:

Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de
formación y facilitar el informe de resultados.

El programa debe ser específico en relación a:

• Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y

habilidades por adquirir.
• Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición
de destrezas.
• Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario.
• Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación.
• Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa.
• Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.
Ejecutar

Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes durante todo el

proceso. Intenta no tomar decisiones de última hora y prepárate para los imprevistos.

Evaluar

Para evaluar el programa de capacitación, utilizaremos instrumentos cuantitativos para conocer

el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, conviene que controlamos las
expectativas con los criterios de evaluación del programa.

Certificar y cerrar

El cierre de la acción también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que
contiene documentos, resultados, período de validez y elementos auditables por órganos de
control externo (si se aplica).
16.- Planificar las inducciones del personal ingresante a la empresa.

Inducción de personal específica

Una vez que el nuevo trabajador conoce las generalidades de la empresa, deberá recibir una
presentación más específica de su puesto de trabajo, con información relativa al que será su día a
día a partir de ahora:

• Instrucciones claras y sencillas de lo que se espera que haga.

• Indicaciones para el desempeño de sus tareas, cómo se espera que las desarrolle,
con qué herramientas y material cuenta y cómo se evaluará su desempeño.
• Organigrama de su departamento y persona encargada de guiarle en su periodo de
adaptación.
• Cómo utilizar y cuidar, si procede, la ropa de trabajo y equipos de protección.
• Listado de objetivos específicos para el trabajador y cómo conseguirlos.
• Reuniones informales a la hora del café o de la comida para conocer a sus nuevos
compañeros de trabajo.

Se debe prestar atención a las preguntas que hace el nuevo empleado los primeros días para
intentar dar una respuesta lo más rápida posible. Si varios empleados hacen la misma pregunta,
conviene incluir la respuesta en el manual de bienvenida o en algún otro punto del proceso.
17.- Asistir en la elaboración de listado de beneficios laborales para el personal de la empresa.

Cómo empresa líder, es fundamental para el desarrollo de su personal tomar en cuenta los
beneficios laborales, siendo importante porque se establece a favor de los derechos de los
trabajadores.

• Salario promedio

Dependiendo del régimen laboral y del cargo al que se postule, todos los trabajadores tienen
derecho a un goce de haber no menor del (sueldo mínimo) por el desarrollo de sus actividades
dentro de una empresa formal.

• Seguro médico

Un factor importante dentro de una empresa es cuidar la salud de sus colaboradores. En este
caso, los empleadores están obligados a afiliar a los trabajadores y sus derechos habientes a
ESSalud, así como realizar el pago de las aportaciones correspondientes, sin cargo a los
empleados.

• CTS/ Gratificación

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social que tienen los
colaboradores con la finalidad de prever las eventualidades que origina el término de una
relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos. Se otorga en función al tiempo de servicios
y a la remuneración.

• Asignación Familiar

Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años, y cuando superen esta edad siempre que se encuentren efectuando
estudios superiores o universitarios hasta un plazo máximo de 6 años posteriores a dicha edad.

• Vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios.

• 6.- Capacitaciones

Nuestra empresa ha establecido obligaciones a los empleadores en lo que se refiere a brindar

capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como establecer medidas que
garanticen un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación.

18.- Generar mecanismos para la participación del personal en la mejora de la empresa:

Mecanismos para mejora de participación del personal:

• Capacidad del empleado para comprometerse en las actividades participativas.

• Motivación para actuar autónomamente.
• Capacidad para percibir el efecto positivo de la participación en el propio bienestar
e interés.

Por ello, a nivel organizativo tendremos otros mecanismos, como son:

• Crear una cultura organizativa que soporte estos valores y capacidades

individuales.
• Realizar un diseño organizativo que favorezca los procesos de toma de decisión
participativos y la implantación de las propuestas eficientes.

Para el PECHP, los objetivos de la participación son:

• Crear compromiso de todos los empleados con el éxito de la organización.

• Que la organización resuelva mejor sus necesidades y se adapte mejor a los
cambios requeridos por el entorno, gracias a las aportaciones del mayor número
posible de puntos de vista y de observación.
• Ayudar a la mejora de la eficiencia y de la productividad de la organización.
• Mejorar la satisfacción de los empleados.
• Permitir a los empleados que influyan en los asuntos que les interesan y que
afectan al día a día de su trabajo.

19.- Evaluar los problemas disciplinarios en la empresa y proponer mejoras:

La empresa forma detalladamente procesos de investigación en el cual se fundamenta que el
personal de gestión disciplinario sea capacitado en el manejo de los lineamientos internos y
conflictos de la propia empresa.

En la investigación se debe considerar los siguientes criterios:

• Antecedentes del trabajador.

• Relevancia del puesto de trabajo.
• Actividad o experiencia.
• Gravedad o reiteración de la falta y el perjuicio.

Esta gestión detallada debe de ir acompañada de un continuo y potente plan de comunicación

interna que permita al personal conocer con claridad sus obligaciones, deberes y
responsabilidades en la organización.

El PECHP, en cuanto la gestión de la disciplina laboral tiene como objetivo principal el

cumplimiento de las obligaciones y deberes por parte del personal.
20. Evaluar los reclamos del personal de la empresa y proponer soluciones.

En el PECHP, con frecuencia se vienen evaluando los reclamos del personal para así proponer
soluciones, existen diversos reclamos como por ejemplo:

• Dentro de las aéreas falta de material para ejecutar el trabajo.

• Indumentaria inadecuada.
• Herramientas deterioradas.
• Falta de capacitación para las diversas áreas.
• Reclamos internos entro de las áreas.
• Inconformidades técnicas en las oficinas de salas de control.
SOLUCIONES:

Luego de evaluar los reclamos y las inconformidades del personal se proponen las siguientes
soluciones:

• Evaluar al personal mediante encuestas.

• Establecer checklist en las diversas áreas de trabajo.
• Formatos de informes de fallas tecinas en la sala de control de operación.
• Establecer reuniones con el personal en general para así tomaren en cuenta
sugerencias, opiniones y reclamos.
21. Auditar al personal de la empresa y evaluar las mejoras para su crecimiento.

El proceso interno de realizar una auditoria sirve para chequear el estado organizativo desde los
métodos y términos de contratación hasta la gestión de gastos y bienestar laboral. Una auditoria
bien hecha puede hacer la diferencia entre optimizar la gestión humana, la productividad y el uso
del tiempo, por lo tanto facilita que se alcancen los tan anhelados objetivos el negocio.

Factores claves para evaluar el crecimiento laboral:

• Lo primero que tenemos que evaluar son las aptitudes.

• Realizar el proceso planificado en la organización (capacitación laboral).
• Contar con herramientas tecnológicas.
• Proponer mejoras en el área del personal.
• Capacitándolo para si obtener mejor resultado en su desempeño.
• Implementar capacitaciones y certificaciones en diversas aéreas para motivar al
conocimiento de los empleados.
22.-Entender y explicar el comportamiento de los individuos dentro de la organización:

Cuando hablamos de lo que es el comportamiento individual en las organizaciones nos referimos

a la conducta o forma de manejarse de los individuos que forman parte de una empresa u
organización. Se trata de una de las variables más importantes a contemplar para asegurar el
buen funcionamiento de una empresa, los cuales son:

La satisfacción en el trabajo, la participación en el trabajo, compromiso con la organización y la

personalidad del individuo.

23.- implementar herramientas que motiven al trabajador de empresa y permitan mejoras a

todo nivel:

La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de gestión de

recursos humanos de cualquier empresa y consiste en el conjunto de estímulos que recibe la
persona trabajadora que le guían a actuar de una determinada forma en el ámbito laboral.

Herramientas de motivación:

• El dinero: Para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de percibir que la

empresa es consciente de su esfuerzo en el trabajo, que este se le reconoce y, por
tanto, se le paga para cubrir sus necesidades.
• El buen trato laboral: Cuando los trabajadores desarrollan su trabajo en un clima
laboral favorable, comunicativo y que potencia las relaciones humanas, estos se
sienten más integrados con la empresa, son más felices y, por tanto, tienen mejor
productividad.
• Las expectativas de futuro: Cuando el trabajador es consciente de que tiene
posibilidades de mejorar y de ascender en su puesto de trabajo, sus esfuerzos y su
motivación son mayores, ya que sabe que estos pueden tener algún tipo de
repercusión profesional que mejore su posición en la empresa.
• El reconocimiento del trabajo: las empresas han de tener en cuenta el esfuerzo que
hace cada persona en su puesto de trabajo, independientemente de la posición que
ocupe, y es necesario recompensarlo de alguna manera.
• Colaboración en el trabajo: Es importante hacer que los subordinados sean
partícipes de los problemas de la empresa, se deben otorgar tareas de
responsabilidad y delegar funciones. De esta forma, los trabajadores se sienten
parte de la organización y son conscientes de que sus actuaciones son importantes
y necesarias para el funcionamiento de esta.
24.- identificar a los trabajadores de empresa con la capacidad de liderar grupos de trabajo:

Para ser posible la identificación de un nuevo líder del grupo de trabajo, el personal.en general es
sometido a una evaluación para medir y destacar sus conocimientos y actitudes, realizar un
seguimiento al individuo con respecto a su comportamiento en el ámbito laboral y su capacidad
de socializar con los compañeros de grupo en el trabajo, es de suma importancia que los nuevos
líderes de los grupos de trabajo sirvan de inspiración y confianza para su entorno laboral, se
deben fijar metas y expectativas, las cuales se deben realizar en equipo, trabajando unidos hacia
un solo objetivo.

25.- participar en la evaluación del desempeño del trabajador:

Para lograr la adecuada evaluación del desempeño de cada trabajador se toman en cuenta
criterios importantes los cuales son:

La calidad de trabajo, la eficiencia, las metas alcanzada, la formación adquirida, la capacitación y

la pasión por el trabajo.

Asimismo, se realizan test de evaluación para medir criterios personales y evaluar el

comportamiento del trabajador, logrando como objetivo un personal caos y eficaz para poder
cumplir con las metas y expectativas de la empresa.

26.- Calcular la remuneración de un trabajador considerando su jornada de trabajo.

En el PECHP se calcula la remuneración de los trabajadores de acuerdo a la jornada de trabajo

dependiendo los días laborables, y de acuerdo al sueldo del trabajador por ejemplo:

Si el sueldo del trabajador es S/ 1,000; para calcular su valor día, hay que dividirlo entre 30.
Entonces, cada día del trabajador vale S/ 33.33.

Para calcular el valor hora, se debe dividir el valor día (S/ 33.33) entre 8 horas (jornada laboral); y
le da como resultado S/ 4.17.

Entonces, por cada una de las 2 primeras horas extras trabajadas (S/ 4.17 + (25% de S/ 4.17)) se le
pagará al trabajador S/ 5.21. Si trabajó dos horas más, se le pagará S/ 10.42 adicionales a su valor
día.

Si trabajó más de dos hora el pago será mayor (S/ 4.17 + (35% de S/ 4.17)); en este ejemplo, a
partir de la tercera hora extra cobrará S/ 5.63.

.
27.- implementar herramientas que permitan considerar un incremento en la remuneración en
base a la experiencia y conocimientos del trabajador:

En el proyecto especial CHIRA PIURA se brinda cursos de especialización para que los trabajadores
se capaciten y puedan subir de rango, esto es una forma de ayudar y aportar para el desarrollo de
la empresa y de sus trabajadores.

Su remuneración crece de acuerdo al ascenso que tuvo en su organización.

28.- implementar herramientas que permitan considerar un incremento en la remuneración por

méritos para el trabajador de la empresa:

En el PECHP se considera importante la trayectoria y antigüedad de cada trabajador,

estableciendo así méritos por el tiempo de servicio en la empresa, metas y objetivos realizados
por parte del colaborador, para ello se realiza un plan de trabajo por cada área, dónde
mensualmente se le considera premiando al trabajador con más tareas y logros realizados.
29.- implementar herramientas que permitan considerar incentivos no monetarios para el
trabajador de la empresa.

En el proyecto especial CHIRA PIURA se le considera incentivos no monetarios a los trabajadores

que destacan en su labor, el cual enorgullece a nuestra organización contar con ello, por tal
motivo, hemos creído conveniente desde mucho antes realizar este tipo de incentivos para que
ayuden en la motivación para la realización de sus tareas encomendadas.

• Reconocimiento en Redes Sociales.

• Publicar los éxitos del trabajador en la página principal de nuestra organización.
• Reconocimiento de logros específicos para nuestros colaboradores destacados.
• Crear un muro de la fama, como trabajador del mes.
• Acreditaciones distintivas para que se distinga de acuerdo al rango.
• Realizar entregas de este tipo de incentivos en una reunión con los demás
trabajadores, para que noten que los demás también pueden lograrlo
• Dar las gracias al trabajador por contribuir con su labor en la organización
(proyecto especial CHIRA PIURA).

30.- Establecer los beneficios sociales del trabajador.

En el PECHP se establecen los beneficios sociales de acuerdos a los diversos tipos de contratos
que se manejan dentro de la empresa, por ejemplo en el caso del contrato administrativo de
servicio CAS, el cual se constituye una modalidad especial propia del estado, que se celebra entre
el mismo y la persona natural, para prestar un servicio no autónomo, subordinado y dependiente
dentro de las instalaciones de la entidad, los beneficios son:

• Es salud
• Pensiones correspondientes, el cual se puede elegir entre la ONP o AFP.
• Renta de 4ta categoría, pago de asignación familiar el cual es equivalente al 10%
de la remuneración mínima en caso de tener hijos menores de edad.
• Derecho a recibir pago por feriado no laborales.
• Descanso semanal obligatorio.
• Cts, Gratificaciones, utilidades y vacaciones.
• Licencias por maternidad y paternidad.
40. REALIZAR T RÁMIT ES COMO PERSONA NAT URAL Y COMO
PERSONA JURÍDICA.

• REALIZAR T RAM IT ES:

En el proyecto especial chira Piura ya que es una organización perteneciente al
Estado Peruano y cuenta con RUC de persona jurídica, se realizan diversos
trámites sea para hacer compras de materiales pagos a locadores de servicios
o para contratar algún tipo de servicio.

✓ Como persona natural para obtener Ruc:

Para registrase Si lo haces de modo presencial o por Mesa de Partes
Virtual (MPV-Sunat):
➢ DNI, Carné de Extranjería, Carné de Identidad emitido por el
Ministerio de Relaciones Exteriores, Carné de Permiso Temporal de
Permanencia o Pasaporte con calidad migratoria para la generac ión
de renta de fuente peruana.
➢ DNI de representante legal, si un tutor o curador realiza el trámite.
➢ Si un tercero realiza el trámite: carta poder con firma
legalizada notarialmente o autenticada por fedatario de Sunat, con
autorización
expresa para realizar la inscripción en el RUC (solo presencial).
➢ Si la dirección a registrar es distinta a la del DNI: cualquier
documento privado o público en que figure dicho domicilio fiscal
➢ Formulario 2119 completo (solo presencial).
➢ Formulario (guía) para inscripción o reactivación de personas naturales
sin negocio o con negocio completos, según corresponda.
➢ Acta o Partida de matrimonio civil, solo si el tipo de contribuyente
es sociedad conyugal.
➢ Partida o acta de defunción del fallecido, si el tipo de contribuyente
es sucesión indivisa.
➢ Todos los documentos deben ser escaneados o digitalizados con un
peso
máximo de 10 MB.

✓ Como persona jurídica para obtener Ruc:

Proceso para constituir una empresa
➢ Búsqueda y reserva de nombre .
➢ Elaboración del Acto Constitutivo (Minuta).
➢ Abono de capital y bienes.
➢ Elaboración de Escritura Pública.
➢ Inscripción en Registros Públicos.
41. PART ICIPAR EN PROCESOS DE CONT RAT ACIÓN DEL
SECTOR PUBLICO.
¿Qué es la contratación pública?
Es el proceso a través del cual una entidad pública se abastece de bienes, servicios y obras de
manera oportuna y bajo las mejores condiciones de precio y calidad, para la satisfacción de una
finalidad pública en busca de mejorar las condiciones de vida de los ciudadanos.

¿Para qué se realizan las contrataciones públicas?

Para satisfacer una necesidad pública / para alcanzar resultados en beneficio de la población /
satisfacer un fin público

¿Quiénes tienen derecho a participar en una contratación pública con el Estado?

Todas las personas naturales y jurídicas que cumplan con los requisitos para participar en los
procedimientos de selección convocados por las entidades del Estado

¿Quiénes participan en la contratación pública?

 Entidad pública

 Proveedores

¿Cuál es el papel del OSCE en la contratación pública?

Regular y supervisar los procesos de contratación que realizan las entidades públicas, cautelando
la aplicación eficiente de la normatividad y promoviendo las mejores prácticas para el uso óptimo
de los recursos públicos y la satisfacción de las necesidades de la población.

1. Licitación y concurso público

La licitación pública se produce cuando el Estado contrata bienes y obras, mientras que

el concurso público ocurre cuando se contratan servicios.

Otra diferencia entre ambas modalidades es el valor estimado o referencial de las contrataciones.
En el caso de la licitación, este debe ser igual o mayor a 400 000 soles. En cambio, con los
concursos, dicho valor debe superar los 1 800 000 soles.

Según la normativa vigente, estos dos tipos de contrataciones del Estado deben contar con la
presencia de notario público o juez de paz.

2. Licitación Pública con Precalificación

Este es un tipo especial de contratación con el Estado que se produce cuando el valor estimado o
referencial del contrato supera los 20 millones de soles. 

Bajo esta modalidad, el Estado debe convocar a una licitación pública para preseleccionar a

proveedores con las calificaciones suficientes para poder ejecutar dicho contrato.

“La licitación pública se produce cuando el Estado contrata bienes y obras, mientras que el
concurso público ocurre cuando se contratan servicios”.
3. Adjudicación simplificada

A diferencia de los contratos anteriores, la adjudicación simplificada se aplica en contrataciones

que manejan un menor presupuesto. En el caso de bienes y servicios, la adjudicación oscila entre
8 UIT (32 500 soles) y 400 000 soles; mientras que, en el caso de obras, esta no debe superar la
cifra de 1 800 000 soles.

Si bien este tipo de contrato sigue las mismas reglas que un concurso público, maneja plazos más
cortos. En el mismo sentido, para simplificar el proceso, las ofertas pueden presentarse durante
actos privados.

4. Contratación de consultores individuales

Los organismos estatales acuden a esta modalidad de contratación para adquirir servicios de
consultoría que no requieren de un personal o equipo de profesionales.

En este caso, son las experiencias y calificaciones de postulantes individuales, esto es, personas
naturales las que resultan ser centrales para la contratación.

Al igual que la adjudicación simplificada, el presupuesto de la contratación debe ser mayor a los 8
UIT (32 500 soles) y menor a los 400 000 soles. Cabe mencionar que esta figura no aplica para las
consultorías de obras.

5. Comparación de precios

Esta modalidad se presenta en contrataciones de bienes y servicios de disponibilidad inmediata,

que sean fáciles de obtener y que tengan un estándar establecido en el mercado.

Esta vez, el presupuesto referencial debe ser mayor a 8 UIT (32 500 soles), pero menor a los 60
750 soles, lo cual representa la décima parte del límite mínimo establecido por la Ley de
Presupuesto del Sector Público.

6. Subasta inversa electrónica

Esta es una modalidad de contratación sencilla que se emplea para la adquisición de bienes y
servicios que cuentan con una ficha técnica y figuran en el Listado de Bienes y Servicios Comunes
del Estado. 

En esta oportunidad, el valor referencial o estimado de la contratación superar las 8 UIT (35 200
soles).
7. Contratación directa

Por último, tenemos la contratación directa, la cual constituye un método de contratación

excepcional según la legislación peruana.

Se trata así de un mecanismo aplicable solo en situaciones de emergencia por catástrofes,

desabastecimientos, contrataciones militares de carácter secreto, servicios especializados de
asesoría legal, entre otros.

REQUISITOS:

✓ Si está inscrita en Registros Públicos (Sunarp) y en

actividad.
✓ Que cuente con RUC. activo
✓ Ya sea persona natural o jurídica se verifica si Cuenta con el Registro
Nacional
de Proveedores.
✓ Se verifica en físico los documentos sustentatorios que avalan ya
su experiencia laboral como persona natural o jurídica.
✓ No estar inhabilitado, suspendido o no tener impedimento para contratar con
el
Estado.
42. RECONOCER LAS PRINCIPALES SOCIEDADES MERCANT ILES.
En el Perú existen siete tipos de sociedades, cinco de los cuales se catalogan
como mercantiles y dos civiles.
Sociedades
mercantiles:
✓ Sociedad Anónima (S.A.)
✓ Sociedad Colectiva (S. C.)
✓ Sociedad en Comandita (S. en C.)
✓ Sociedad en Comandita por acciones (S. en C. por A.)
✓ Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada (S. R.
L.)
Sociedades
civiles:
✓ Sociedad Civil Ordinaria (S. Civil)
✓ Sociedad Civil de Responsabilidad Limitada (S. Civil de R.
L.)

la sociedad mercantil es un contrato mediante el cual uno o más individuos

ponen en común dinero, bienes o industria, con el fin de desarrollar una
actividad económica y obtener lucro.
Cada una de las clases de sociedad mercantil presenta unas normativas y
procedimientos concretos, por lo que es fundamental informarse bien y tener los
conceptos claros a la hora de pensar en constituir cualquiera de ellas.
43. ANALIZAR EL IMPACT O EN LA EMPRESA DE LOS PLANES
DE DESARROLLO DEL EST ADO PERUANO.

Beneficios: Generaciones atrás los piuranos vivíamos luchando por el agua, tanto para el
consumo como para la agricultura, por eso surge el Proyecto Especial Chira Piura como un
sueño de establecer un Sistema Hidráulico que capte, se almacene y se distribuya los
excedentes de agua del río Chira, a favor de los Valles del Medio y Bajo Piura, además de
regular y optimizar el riego de los Valles del Chira.

Mejorar continuamente la calidad de las obras ejecutadas, la eficiencia del negocio, la

protección del medio ambiente y la salud laboral y satisfacer completamente las
necesidades de los clientes.
44. CONOCER LOS MECANISMOS REGULADORES DEL
MERCADO PERUANO.
En nuestro país como consecuencia de la reorientación del papel del Estado en la
economía se crearon organismos reguladores de los servicios públicos como
telecomunicaciones, electricidad, saneamiento y de las concesiones de obras
públicas de infraestructura de transporte como puertos, aeropuertos, carreteras, vías
ferrovías, con la finalidad de garantizar un tratamiento técnico de la regulación y
supervisión de las actividades económicas calificadas como servicios públicos, o que
se desarrollan en condiciones poco competitivas y las que requieren para su
desarrollo la utilización de redes e infraestructuras.

No todos los organismos reguladores fueron creados con anterioridad al proceso de

transferencia de propiedad de empresas estatales al sector privado y otorgamiento de
concesiones a empresas privadas.

ASÍ TENEMOS:

OSIPTEL (TELECOMUNICACIONES): se constituyó antes de la privatización de las

acciones de las empresas públicas de telefonía.

OSITRAN (TRANSPORTE): creado en fecha previa al inicio del proceso de

otorgamiento de concesiones de infraestructura de transporte de uso público.

OSINERGMIN (ENERGÍA, MINERÍA E HIDROCARBUROS): fue creado

después del inicio del proceso de transferencia de la propiedad de empresas
estatales y del establecimiento del nuevo marco regulador del secto

SECTOR FINANCIERO:
Superintendencia de Banca y Seguros (SBS) y el propio Indecopi que vigila,
principalmente, temas vinculados a la defensa del consumidor.

SECTOR SANEAMIENTO:

SUNASS: es especial porque se trata de un organismo que fue creado en el marco del
proceso de reestructuración del sector, saneamiento desarrollado durante los
primeros años de la década pasada, por el cual los servicios de agua potable y
alcantarillado que eran de responsabilidad de una empresa estatal nacional
(SENAPA) fueron transferidos a las municipalidades provinciales y distritales, con
excepción de la empresa de saneamiento de Lima - Callao (SEDAPAL) que
mantiene su calidad de empresa del gobierno nacional.

SUNARP: La SUNARP tiene por objeto dictar las políticas y normas técnico –
administrativas de los registros públicos, estando encargada de planificar, organizar,
normar, dirigir, coordinar y supervisar la inscripción de los actos y contratos que integran
el sistema nacional.

SUNAT: La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) tiene por

finalidad administrar, aplicar, fiscalizar y recaudar los tributos internos con excepción de
los municipales, así como proponer y participar en la reglamentación de las normas
tributarias.
OSCE Regular y supervisar los procesos de contratación que realizan las entidades
públicas, cautelando la aplicación eficiente de la normatividad y promoviendo las
mejores prácticas para el uso óptimo de los recursos públicos y la satisfacción de las
necesidades de la población.

SECTOR EDUCACIÓN:

La SUNEDU se ha creado para fines de educación.

45. CONOCER EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA MICRO Y PEQUEÑA
EMPRESA.
Decreto Legislativo N° 1409 que promociona la formalización y dinamización de
micro, pequeña y mediana empresa mediante el régimen societario alternativo
denominado Sociedad por Acciones Cerrada Simplificada.
Dicho esto, vamos a describir lo que es la micro y pequeña
empresa:
La Micro y Pequeña Empresa es una organización empresarial constituida por
una persona natural o jurídica, que tiene por objeto desarrollar
actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de
bienes o prestación de servicios. Puede ser conducida por su propietario como
una persona individual o constituirse como una persona jurídica, adoptando
la forma societaria que voluntariamente desee.
Características de las MYPE
Según el artículo 3 de la ley 28015, las MYPE deben reunir las siguientes
características concurrentes:

• Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas

anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias
(UIT).

• Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y

ventas anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT).

El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la

Pequeña Empresa será determinado por Decreto Supremo refrendado por el
Ministro de Economía y Finanzas cada dos (2) años y no será menor a la
variación porcentual acumulada del PBI nominal durante el referido período.
46. ADMINIST RAR T ÍT ULOS VALORES EN LAS T
RANSACCIONES COMERCIALES.
Los títulos valores están regulados en nuestro país por la Ley n.º 27287
promulgada el 17 de junio del 2000 y publicada en el Diario Oficial el 19 del mismo mes
y año por el presidente de la República, ALBERTO FUJIMORI.
Un Título Valor es un documento mercantil en el que está incorporado un derecho
privado patrimonial, por lo que el ejercicio del derecho está vinc ulado
jurídicamente a la posesión del documento.
En las compraventas que se realizan dentro del tráfico mercantil está muy
extendida la utilización de algunos títulos valores como medio de pago y, en
ocasiones, como instrumento de crédito
En concreto los títulos valores más utilizados en el tráfico mercantil son:
- La letra de cambio.
- El cheque.
- El pagaré.

Clasificación de los Títulos Valores.

1.- Títulos valores a la orden:
Son aquellos que se extienden a favor de una persona determinada, pudiendo ésta
transmitirlos a otra persona por medio de la fórmula del endoso.
No es necesario notificar a la persona obligada al pago (deudor) la transmisión
efectuada. Debiendo responder el endosante (acreedor original o posteriores) frente
al endosatario (acreedor actual) de la solvencia económica de la persona obligada al
pago.
A este tipo de título valor pertenece la letra de cambio.
2.- Títulos valores al portador:
Son aquellos que reconocen un derecho a favor de la persona indeterminada que
posea el documento.

Se pueden transmitir estos títulos valores por la mera entrega del documento a otra
persona. Debiendo abonar el crédito el emitente (deudor) en la fecha del vencimiento
a cualquier poseedor legítimo. A este tipo de título valor pertenece el cheque al
portador.
3.- Títulos valores nominativos:

Son aquellos que reconocen un derecho a favor de una persona determinada. Para la
transmisión de estos títulos valores, además de la entrega del documento, es
necesaria la notificación al emitente (deudor) para la inscripción de la misma en su
libro registro de títulos.
A este tipo de título valor pertenece el pagaré y el cheque nominativo.
47.- CONOCER LAS OBLIGACIONES TRIBUTARIAS DEL CONTRIBUYENTE
CON EL ESTADO.

Las principales obligaciones de los contribuyentes son:

 Realizar el pago de la cuota tributaria, debiendo realizar dicho pago en el

tiempo y la forma requerida por la Agencia Tributaria.

 Realizar pagos fraccionados a cuenta de la obligación tributaria principal,

por el retenedor o por el obligado a realizar ingresos a cuenta. El
contribuyente podrá deducir de la obligación tributaria principal el importe
de los pagos a cuenta soportados.

 Cumplir con las obligaciones tributarias accesorias, que consisten en

prestaciones pecuniarias que se deben satisfacer a la Administración
tributaria y cuya exigencia se impone en relación con otra obligación
tributaria. Serían el interés de demora, los recargos por declaración
extemporánea y los recargos del período ejecutivo, así como aquellas
otras que imponga la ley.

 Cumplir con las obligaciones tributarias formales impuestas por la

normativa tributaria o aduanera, ya sean o no deudores del tributo, y cuyo
cumplimiento está relacionado con el desarrollo de actuaciones o
procedimientos tributarios o aduaneros.

 La obligación de presentar declaraciones censales por las personas o

entidades que desarrollen o vayan a desarrollar en territorio español
actividades u operaciones empresariales y profesionales o satisfagan
rendimientos sujetos a retención.

 La obligación de solicitar y utilizar el número de identificación fiscal en sus

relaciones de naturaleza o con trascendencia tributaria.

 La obligación de presentar declaraciones, autoliquidaciones y

comunicaciones.

 La obligación de expedir y entregar facturas o documentos sustitutivos y

conservar las facturas, documentos y justificantes que tengan relación con
sus obligaciones tributarias.
48.- IDENTIFICAR Y DISCRIMINAR LAS INFRACCIONES Y SANCIONES
TRIBUTARIAS.

Es infracción tributaria, toda acción u omisión que importe la violación de normas

tributarias, siempre que se encuentre tipificada como tal en el presente Título o en otras
leyes o decretos legislativos.
Podríamos decir que son los “castigos” que se imponen a los contribuyentes por la
violación de las normas tributarias (Infracciones Tributarias).

 Multa: Son sanciones económicas fijadas principalmente en función a la Unidad

Impositiva Tributaria (UIT) o en función a tus ingresos. Están sujetas a reglas de
gradualidad que permiten que se apliquen con rebaja en el monto.

 Comiso de Bienes: Este tipo de sanciones afecta a tus bienes, los cuales pueden
ser inclusive retirados de tu poder y pasar a ser custodiados por la SUNAT hasta
que acredites tu posesión o propiedad sobre los mismos.

 Cierre Temporal de Establecimientos: Este tipo de sanción impide el desarrollo

de actividades comerciales en el establecimiento sancionado por un tiempo
determinado. Se aplicará hasta por un máximo de diez (10) días calendario. La
SUNAT puede disponer la no aplicación de esta sanción, utilizando la facultad
discrecional, para lo cual emite resoluciones de alcance general indicando las
situaciones en que no se aplicará sanción de cierre.

 Internamiento Temporal de Vehículos: Este tipo de sanción afecta tu propiedad

o posesión sobre una unidad vehicular, la que se retira de circulación por un
tiempo determinado, quedando consignada en los almacenes que la SUNAT
designe hasta que acredites su propiedad o posesión.

 Pegado de Carteles, sellos y/o letreros: Son sanciones complementarias a las

anteriores, a través de ellas la SUNAT informa el incumplimiento de obligaciones
tributarias.

 Suspensión de licencias, permisos, concesiones y autorizaciones.