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Pregunta 1 ¿Qué implica fundamentalmente la gestión de competencias como concepción relevante a

Correcta comprender hoy en la GRH?

Sin calificar
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a. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la
GRH, implica fundamentalmente una mayor integración entre estrategia, sistema de
trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades
de las personas y su desarrollo. CORRECTA.

b. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la

GRH, implica fundamentalmente una menor integración entre estrategia, sistema de
trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades
de las personas y su desarrollo.
c. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la
GRH, implica fundamentalmente una exacta y completa integración entre estrategia,
sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las
potencialidades de las personas y su desarrollo.
d. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la
GRH, implica fundamentalmente una mayor integración entre colaboración, liderazgo y
estrategia.

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Pregunta 2 ¿Qué tiene en cuenta el enfoque o condición holística de las competencias laborales?
Correcta
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Sin calificar
a. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la
psicología y a la persona como un todo o unidad bio-psico-social, beneficiando a las
estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de
personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral.
CORRECTA.

b. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la

psicología y a la persona como un todo o unidad física y social, beneficiando a las
estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de
personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral.

c. La condición holística de las competencias laborales no tiene en cuenta a la

psicología y a la persona como un todo o unidad bio-psico-social, beneficiando a las
estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de
personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral.
d. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la
psicología o unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean
asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación,
evaluación del desempeño y compensación laboral.

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Pregunta 3 ¿Cuál es la definición de competencia laboral asumida en este texto basada esencialmente
Correcta en Richard Boyatzis?

Sin calificar
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a. "Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia,
que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un
puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".
CORRECTA.

b. "Son características superficiales en las personas, asociadas a la experiencia, que

como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un
puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".
c. "Son características asociadas a la experiencia, que como tendencia están
causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo
contextualizado en una determinada cultura organizacional".
d. "Son características subyacentes en las personas, no asociadas a la experiencia,
que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un
puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

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Pregunta 4 ¿Cómo es la relación técnico organizativa entre los procesos de trabajo y los perfiles de
Correcta cargo por competencias?

Sin calificar
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a. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por
competencias es de base. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos
de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar
los perfiles de cargo. CORRECTA.

b. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por

competencias es superflua y complementaria. Los cargos de trabajo pertenecen a
determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los
estudios para determinar los perfiles de cargo.
c. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por
competencias es de base. Los cargos de trabajo son independientes y aislados a
determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los
estudios para determinar los perfiles de cargo.
d. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por
competencias es de base. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos
de trabajo. El estudio de procesos de trabajo es posterior a los estudios para
determinar los perfiles de cargo.

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Pregunta 5 Cuando la estructura organizacional se aplana, esto lleva a que la evaluación del
Correcta desempeño:

Sin calificar
Seleccione una:
a. Se desarrolle con base a mayores responsabilidades. CORRECTA.

b. Se desarrolle con base a menores responsabilidades.

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Pregunta 6 Alinear las necesidades de los empleados con respecto a las necesidades de la
Correcta organización, es clave en:

Sin calificar
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a. Desarrollo del diseño de cargos.

b. Desarrollo del plan de carrera. CORRECTA.

c. Establecimiento de indicadores claves de rendimiento.

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Pregunta 7 ¿Por qué la natural curiosidad humana no es suficiente para alcanzar la organización que
Correcta aprende?

Sin calificar
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a. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es
natural, pero la organización la mutila por su concepción tayloriana, de excesiva
parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo.
Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función:
"zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.
CORRECTA.

b. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda es natural, pero la

organización la mutila por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y
especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente,
ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus
zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.
c. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es
natural, pero la organización la multiplica por su concepción tayloriana, de excesiva
parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo.
Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función:
"zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.

d. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es

natural, pero la organización la mutila por su concepción victoriana, de excesiva
parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo.
Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función:
"zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.

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Pregunta 8 ¿A qué se refiere la "quinta disciplina" propugnada por Senge para el aprendizaje en la
Correcta organización?

Sin calificar
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a. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (contraria al
enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el
proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia. CORRECTA.

b. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (coincidente

al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el
proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

c. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo

(consustancial al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen
que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.
d. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (similar al
enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el
proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

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Pregunta 9 ¿Cómo pueden definirse las organizaciones que aprenden?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la
mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo
integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador
de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa
individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la
organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o
accionar sistémico entre esas personas. CORRECTA.

b. La organización que aprende es una concienciación que envuelve el corazón y la

mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo
integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador
de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa
individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la
organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o
accionar sistémico entre esas personas.

c. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la

mente, la psicología humana casi completa comprendida por la persona como un todo
integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador
de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa
individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la
organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o
accionar sistémico entre esas personas.
d. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la
mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo
desintegrado, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y
creador de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización.
Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y
crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando
sinergia o accionar sistémico entre esas personas.

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Pregunta 10 ¿Cuáles son los tres atributos clave de la capacidad para acoger la concepción de
Correcta Organización que Aprende?

Sin calificar
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a. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer,
desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en
la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales
de conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en
un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un
fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad
individual y del aprendizaje organizacional. CORRECTA.

b. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer,
desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en
la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales
de conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en
un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un
fuerte sentimiento de desconfianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad
individual y del aprendizaje organizacional.
c. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer,
desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. No invertían recursos sustanciales
en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos
horizontales de conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e
insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas
creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la
capacidad individual y del aprendizaje organizacional.

d. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer,
desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en
la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales
de conocimientos. Esos flujos permitían reducir el conocimiento individual e insertarlo
en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un
fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad
individual y del aprendizaje organizacional.

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Pregunta 11 ¿Cómo se realiza la evaluación del desempeño por competencias laborales?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en
coherencia con la estrategia organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el
calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por
competencias. CORRECTA.

b. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en forma

diferente de la estrategia organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el
calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por
competencias.
c. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en
coherencia con la estructura organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el
calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por
competencias.
d. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en
coherencia con la estrategia comercial, y en consecuencia con lo dispuesto en el
calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por
competencias.

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Pregunta 12 ¿Cuáles son los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son:
la mejora de la actuación, la formación, la coherencia con la estrategia empresarial,
información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima
laboral, valoración de los programas de selección y compensación laboral.
CORRECTA.

b. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son:
la mejora de la actuación, la formación, la incoherencia con la estrategia empresarial,
información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima
laboral, valoración de los programas de selección.

c. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son:
la actuación y la formación, la coherencia con la estrategia empresarial, información,
comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral,
valoración de los programas de selección y compensación laboral.

d. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son:
la mejora de compensación, la coherencia con la estrategia empresarial, información,
comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral,
valoración de los programas de selección y compensación laboral.

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Pregunta 13 ¿En qué consiste el método de evaluación de incidentes críticos?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a
la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación
precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un
cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de
competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de
conductas. CORRECTA.

b. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos

comportamientos (incidentes y accidentes) del empleado que conducen a situaciones
positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la
determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es
necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de
competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de
conductas.
c. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones extrañas. Este
método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo
que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso
de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones
o pautas de conductas.
d. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a
la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación
precisa de conductas que conducen a una mayor utilidad, por lo que previamente es
necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de
competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de
conductas.

Quitar la respuesta señalada.

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Pregunta 14 ¿Cuáles son los errores más habituales en la evaluación del desempeño?
Correcta
Seleccione una:
Sin calificar
a. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el
efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto
recencia y el efecto primacía. CORRECTA.

b. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el

efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto
presencia y el efecto primacía.

c. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el

efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto
reticencia y el efecto primacía.
d. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el
efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto
coherencia y el efecto primacía.

Quitar la respuesta señalada.

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