Introduccin al Psicodiagnstico Laboral

(por Ps. Isabel Correa Navarro)

El psicodiagnstico laboral es parte del Desarrollo Organizacional y tiene por objetivo

conocer las competencias de las personas con un fin de ingreso a la organizacin o mejora de stas
para quienes ya estn dentro, acortar brechas de competencias parcialmente desarrolladas y
lograr estar en los estndares de los perfiles definidos para cada cargo, para optimizar el
desempeo y la productividad de las organizaciones. No obstante ello, la organizacin no puede
mirar slo a las personas para lograr lo anterior, sino tambin es necesario que diagnostique y
mejore el entorno donde stas se desenvuelven, como tambin comprenda las dinmicas grupales
que se dan para poder tener de manera integral, un diagnstico efectivo.

En sntesis, el psicodiagnstico laboral se realiza para:

1. Conocer perfil de competencias para el ingreso a la organizacin y ver su concordancia con

el definido para el cargo buscado.
Ejemplo: procesos de seleccin de personal.

2. Desarrollar y mejorar perfil de competencias de quienes conforman la organizacin, de

manera individual y grupal, medir brechas con los perfiles definidos en funcin de los
objetivos a alcanzar.
Ejemplo: Medicin de brechas para el mejoramiento del desempeo.

3. Conocer dinmicas ambientales y culturales para el desarrollo de las personas y logro de

las metas organizacionales.
Ejemplo: Medicin de clima organizacional.

El proceso de bsqueda de empleo es una experiencia compleja que se inicia antes que se
acuda a los lugares donde solicitan personal, sino con la demanda de parte de las empresas de
acuerdo a sus requerimientos, es decir cuando se realiza un Proceso de Seleccin. Su objetivo es
buscar dentro de la oferta de postulantes ocupados y no ocupados, aquellos que renan las
caractersticas definidas en el perfil, entendido como conjunto de caractersticas deseable para el
desarrollo ptimo de la actividad, como son conocimientos necesarios, experiencia, habilidades
especficas, destrezas intelectuales y rasgos de personalidad para un determinado cargo y
organizacin. Es decir, si una persona no rene las condiciones para la ocupacin, significa que sus
habilidades se acomodan en mejor medida en otro cargo o empresa que tiene caractersticas
distintas, no necesariamente que la persona es una intil o no sirve, incluso pueden influir otros

Material incluido en Capacitacin Reclutamiento y Seleccin de Personal. Modelo por Competencias.

www.avsolomovich.com
 factores especficos distintos al perfil en la decisin final, por ejemplo, la persona cumple con el
perfil, pero vive demasiado lejos y no le es rentable lo que debe invertir diariamente en traslados.

Objetivo: Buscar dentro de la oferta de postulantes ocupados y no ocupados,

aquellos que renan las caractersticas definidas en el perfil, para un determinado
cargo y organizacin especfica.

Efectuar una bsqueda formal y sistemtica de personal calificado, surge como necesidad
de las Fuerzas Armadas en USA y Europa principalmente durante la segunda guerra mundial, a
pesar de que existan experiencias previas, no fue hasta la dcada de 1940 cuando se
profesionaliz. Los reclutas eran sometidos a rigurosas pruebas fsicas y de conocimientos, pero
los lderes se dieron cuenta de que no bastaba con stas, pues los resultados demostraban que era
necesario conocer variables de personalidad de los novatos para predecir, lo ms cercanamente
posible, el desempeo. Frente a ello, decidieron incorporar psiclogos a sus procesos de seleccin
y sus test psicolgicos a las bateras de ingreso, centrndose en cuestionarios escritos, tales como
el MMPI, Edwards, entre otros; test de capacidad intelectual (antes usados en colegios para
conocer el CI en nios y adolescentes) como el Test Multifactorial de Catell y pruebas proyectivas
de uso colectivo, como el test de Zulliger. De aqu surgen algunos conceptos que hasta hoy
utilizamos como Reclutamiento por ejemplo.

A la luz de los resultados que mejoraron sustancialmente las predicciones de desempeo,

empresarios y lderes de otras reas como la industria, servicios y otros, tomaron este modelo
militar y lo acomodaron a su necesidad de mejorar el ingreso de personal calificado, ayudado por
psiclogos que aplicaban test y emitan un informe de personalidad. Como puede apreciarse, en
esa poca el rol del psiclogo se remita a la psicometra fundamentalmente en la seleccin, el
cual hoy en da ha cambiado, como detallaremos ms adelante.

El ingreso del personal, es primordial en la Administracin del Recurso Humano, cuando

no se realiza adecuadamente puede impedir el contar con alguien con un alto potencial o que
puede ser un real aporte, como tambin franquear la incorporacin de alguien con influencia
negativa. Gran parte del xito de la organizacin radica en su personal y a travs de la seleccin
correcta, se puede garantizar. Es fundamental s, tener siempre presente las variables ambientales
que puedan favorecer o perjudicar el desarrollo de una persona en su puesto de trabajo,
especficamente, el desempeo est condicionado por tres aspectos:

Material incluido en Capacitacin Reclutamiento y Seleccin de Personal. Modelo por Competencias.

www.avsolomovich.com
 PERFIL DEL POSTULANTE

LIDERAZGO CONTEXTO

El perfil dar cuenta de las competencias personales del individuo, el liderazgo de la

autoridad determinar cmo se le guiar, educar en el puesto y evaluar en funcin de las tareas,
y el contexto contendr elementos que favorecern o perjudicarn el desarrollo de la persona en
su cargo, pudiendo ser stos fsicos (luz, ruido, calor, fro, estrechez, mobiliario, maquinaria, etc.) o
relacionales (clima laboral, presin, amenazas externas que afectan los procesos de trabajo,
metodologas, normas y procedimientos, etc.). En este escenario el papel del psiclogo hoy es
clave.

El rol del psiclogo es conocer los aspectos a mejorar tanto de los perfiles de las
personas como de sus ambientes laborales, con un fin de fortalecimiento de su desempeo
y por ende, de la productividad de la organizacin.

Tambin es parte de nuestra responsabilidad, diagnosticar con una visin integral de

comprensin de la organizacin. Para ello antes de realizar un psicodiagnstico laboral, tenemos
que revisar el diseo y estructura de la misma, es decir, cul es su fin y como est conformada,
concebida para lograrlo.

Material incluido en Capacitacin Reclutamiento y Seleccin de Personal. Modelo por Competencias.

www.avsolomovich.com