Gestión humana en las organizaciones

1
Gestión del talento humano

2
Gestión estratégica del talento
 LOGRO DE LA UNIDAD

Definir los conceptos básicos relacionados a la

gestión del talento humano y entender la
importancia de la gestión dentro de la organización
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al terminar la sesión, el
estudiante:

✓ Define y explica las diferentes estrategias para un adecuado manejo

del talento humano mediante actividades prácticas.
¿Cuál sería la finalidad
de la gestión del talento
humano?

https://www.youtube.com/watch?v=n72qmNcaPbk

✓ En la actualidad, la gestión del talento
humano es una variable importante para
lograr el éxito en el mundo global.
✓ Visualizar la gestión del talento humano
como parte estratégica en las organizaciones,
representa un aumento significativo en el
valor económico y en el desarrollo de la gente.
✓ La Gestión Estratégica del Talento Humano
(GETH), es una herramienta administrativa
que ayuda a incrementar las posibilidades de
éxito de una organización.
LA GETH permite definir la
estrategia de la organización.
Proceso por el cual líderes hacen una
elección de un conjunto de tácticas
que permitan lograr un mejor
rendimiento.
Acciones dinámicas que dan valor a
los negocios e industrias que forman
parte del mercado global.
 En la actualidad los tres elementos que distinguen la gestión estratégica de talento
GETH humano son: la consideración de recursos humanos, el enfoque sistémico o integrador en
la gestión de recursos humanos y la necesidad que exista coherencia o ajuste entre esta y
la estrategia organizacional.

Promueve en la organización actitudes a favor de la visión estratégica,

dirigidas a implementar mejores prácticas específicas de gestión humana.,
generando efectos positivos en el desempeño del talento humano.

Propicia organizaciones felices, con igualdad de género, tendencia verde,

emergente, original, técnico, profesional y sistémico, apoyadas con variables
de responsabilidad social y sostenibilidad.
✓ Organizaciones exitosas como Apple y Google, famosos por
una fuerte cultura e ideología, atraen a una fuerza laboral en
búsqueda de la sustentabilidad y sostenibilidad.
✓ Sus colaboradores, comparten las mismas creencias y
motivaciones, y por tanto, invierten más de sí mismos para
lograr novedoso resultados y contribuir al éxito holístico de la
empresa.
 Apple

✓ Apple - Steve Jobs y Stephen Wozniak (1976).

✓ El compromiso laboral es la cualidad más valorada por esta
empresa de tecnología.
✓ No promete progreso o ascensos, pero enfatiza que el
crecimiento de carrera depende de los colaboradores mismos.
✓ Reclutamiento; programas de prácticas rentadas en los que
las personas se capacitan y se contrata a los mejores.
✓ Apple proporciona descuentos en productos y una cobertura
de seguro, programas de compra de acciones y planes de
inversión y ahorro.
✓ Sueldos justos y bien proporcionados.
✓ Diversificación y especialización respecto de las tareas.
✓ Objetivo de atraer a los mejores talentos y retenerlos.
 https://www.youtube.com/watch?v=M56pf-DjHmQ
Google El valor más importante que tiene una empresa son sus trabajadores y de ello
dependerá, en una buena parte, la propia innovación de la empresa a corto y medio
plazo.

✓ Política RRHH de Google - “people operation” .

✓ Mejor forma de retener el talento humano.
✓ Basada en encontrar profesionales de calidad,
estimular y motivar a través del reconocimiento por
el trabajo y unir innovación, eficiencia y sentido de
pertenencia.
✓ Política de reclutamiento de personal considera
experiencia laboral, enfatizando adaptación y
flexibilidad ante el cambio.
✓ No centrada en resultados académicos sino en
posibilidades y conocimientos que demuestran ante
ejercicios y pruebas a las que se les somete.
✓ Beneficios sociales: acceso a cafeterías y
restaurantes, servicios de lavandería, piscina,
gimnasio, guardería…trabajo desde casa y sin
horario, transporte gratis y reciben todo tipo de
formación online y continúa para el desarrollo de
sus habilidades y competencias.
✓ Posibilidad de adquirir acciones de la compañía,
bonos y subsidios para la compra de vehículos
híbridos y pueden disponer del 20% de su jornada
para participar en proyectos libres.
 TRABAJO PRÁCTICO

Busca información sobre la gestión del talento humano en alguna organización que te interese y
organízala según los siguientes puntos para explicarla en clase:
- Nombre
- Rubro
- Objetivo
- Principales características de la Gestión del talento humano
- Conclusión y opinión al respecto
Objetivos
Objetivos sociales
• Tratar a los empleados bajo unos principios éticos y sociales.

Objetivos corporativos
• Reconocer la actividad para que la empresa alcance sus objetivos y metas.

Objetivos funcionales
• Mantener las retribuciones en un nivel adecuado.

Objetivos personales
• La administración de personal, es un poderoso medio para poder cumplir con
los objetivos personales compatibles y que coincidan con los de la organización.
 Objetivos
específicos
✓ Correcta integración de la
estrategia, la estructura, los
sistemas de trabajo y las
personas con para que las
personas desarrollen al máximo
todas sus habilidades y
capacidades y lograr la eficiencia
y la competitividad
organizacional.
a) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
b) Proporcionar competitividad a la organización.
c) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
d) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción en el
trabajo.
e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
f) Administrar cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y
políticos.
g) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
Procesos

Los procesos en la gestión Por su interacción, algún Cinco subsistemas

de personas son: cambio en uno de ellos
(1) Provisión
integrar, organizar, influye en los demás,
(2) Organización
Chiavenato (2011)

retener, desarrollar y realimentando nuevas

evaluar el talento motivaciones, con lo que (3) mantenimiento
humano. producen cambios y
(4) Desarrollo
ampliación en todo el
sistema. (5) Auditoría
Subsistema de • Reclutamiento de personal.
provisión • Selección de personal.

• Diseño de puestos.
Subsistema de
• Descripción y análisis de puestos.
organización • Evaluación de desempeño.

• Remuneración.
Subsistema de • Planes de prestaciones sociales.
mantenimiento • Calidad de vida en el trabajo.
• Relación con las personas.
Subsistema de • Capacitación del personal.
desarrollo • Desarrollo del personal

• Sistemas de información de
recursos humanos.
Subsistema de auditoria
• Ética y responsabilidad
social.
Sobre el sistema de
provisión:

✓ Evans (2002): La selección trata de identificar a aquellas personas que mejor encajen con
el perfil necesario.
✓ Beardwell y Claydon (2007): Contratar a candidatos de alto potencial ayudará a renovar
ideas y la creatividad de los equipos.
✓ Collins y Mellahí (2009): La identificación del talento debe ser el primer paso para una
GT estratégica
✓ Tarique y Shuler (2010): El objetivo debe ser atraer a los mejores y luego buscarles
posiciones, en vez de atraer personas con un cierto perfil para puestos específicos.
✓ Gallardo-Gallardo (2012): El problema es la escasez de talento y sus consecuencias, el
desafío no solo está en la identificación de los candidatos idóneos para los puestos, sino en
cómo atraer a aquellos perfiles destacados.
✓ Pérez (2014): El problema surge cuando las empresas no tienen un plan específico para la
identificación del talento.
Sobre evaluación del
desempeño:
Se efectúa a través de la medición del
El desempeño trata de analizar la
grado de cumplimiento de los objetivos
aportación que la persona hace y del
y la generación de valor de los
cómo lo hace.
empleados

Criterios utilizados para evaluar el

Estos proporcionan una descripción
desempeño: los resultados de las tareas,
exacta y confiable de la manera en que
los comportamientos y las
el empleado lleva a cabo su puesto.
características.
Sobre desarrollo Esfuerzos que se despliegan para desarrollar
personal:
profesionalmente a los empleados y favorecer su
movilidad.

Basado en la formación, y las relaciones laborales

han de ser satisfactorias para generar un buen
clima laboral.

Busca que crezcan y perfeccionen de acuerdo con

sus expectativas laborales, y poder llegar a
ofrecer un rango superior.
Obstáculos

Talento
Falta de Compromiso
Escasez de Muy pocos superior que se
habilidades del empleado
talento en todos lideres con alto ha perdido al
para puestos inferior al
los niveles, potencial. irse a otras
clave, óptimo.
organizaciones.
 Calderón y Naranjo (2004) - categorías y competencias intrínsecas en el responsable de
Función del responsable
la GT.

✓ Encargado de GT – Capacidad de
traducir las necesidades de los clientes e
inversores en oportunidades de gestión.
✓ Consolidar el talento como el principal
activo de la organización.
✓ A nivel externo, lograr y mantener la
competitividad.
✓ Las características y condiciones
socioecómicas en las que opera,
especialmente referidas a la ubicación de
los clientes y colaboradores.
 Consecuencias negativas

✓ Josh Bershin (2013) - ciclo de

agregación de valor económico
de un empleado (contrato-
adaptación- generación de
valor).
Es el triple más costoso realizar
una nueva contratación que
retener alguno de sus activos
más valiosos.
La pérdida de un empleado
cualificado afecta con:
Pérdida de conocimientos,
redistribución de funciones
o nuevos procesos de
reclutamiento y selección.
La continuidad de proyectos
Posible insatisfacción de
grandes y complejos se
clientes.
puede comprometer.
La fuga de talentos genera Puede afectar el perfil
suspicacia, inquietud y afecta competitivo de la empresa, por
al clima laboral (- compromiso exposición de conocimientos,
y productividad del resto). prácticas y experiencias a los
competidores.
Además, conlleva a las
consecuencias
anteriormente descritas y
crea incertidumbre.
 Claves

✓ Se requiere disponer de una información

precisa acerca de la aportación de valor que
puede realizar cada miembro.
✓ Esta permite a los líderes desarrollar estilos
de dirección, estrategias de colaboración y
comunicación interna eficientes.
✓ Puede ser útil responder algunas
interrogantes.
✓ Una ventaja competitiva es cuando
encuentren medios para disminuir costos;
habilidades, conocimientos y capacidades no
estén al alcance de la competencia y no sean
imitables.
 TRABAJO PRÁCTICO

Analiza el caso anexado en Canvas y responde a las siguientes interrogantes:

1. Según el proceso de GETH, ¿Qué aspectos no se están cumpliendo en el trabajo de Antonio?
2. Por el contrario, ¿Qué aspectos si se cumplen?
3. ¿Si fueras el encargado de GT qué propondrías para mejorar la situación de Antonio y
retenerlo?
4. Si Antonio renuncia ¿de qué manera podría afectar a la empresa?
5. ¿Qué puedes concluir al respecto?
 Para finalizar:

¿Por qué es importante

conocer estas estrategias
de gestión del talento
humano?