REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCION DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
CENTRO LOCAL ARAGUA
UNIDAD CURRICULAR: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
(TAREA II)

Autor: CELIS BORGES, Deisy Astrida

C.I. : V-8.685.802
Grupo No. 02

Septiembre, 2021
 INTRODUCCION

La cultura organizacional es un concepto aplicado en décadas recientes a la

gestión de las organizaciones, los cuales tienen un papel fundamental en la
dinámica actual. La permanencia de las compañías en el mercado, que
coadyuva a la perdurabilidad, les exige ser competitivas y diferenciarse de
otras; además de estar siempre dispuestas a propiciar situaciones para que
las personas en su actividad asuman comportamientos colectivos y
encuentren condiciones satisfactorias que incidan en su satisfacción y
felicidad, lo que impacta en la eficiencia del trabajo individual, así como en
las metas y logros propuestos por la alta dirección.

La aparición y aplicación del concepto de cultura organizacional estrategia,

hace que el tema se vuelva objeto de interés y objeto de estudio constantes
en todos los ámbitos y todo para brindar herramientas eficientes a los niveles
de alta dirección en las organizaciones. Para esclarecer los matices de este
concepto se presenta el presente en ensayo en dos tendencias, la primera se
revisará cultura organizacional y sus principales componentes y valores. La
segunda parte dimensionará sobre las relaciones entre las crisis del entorno,
la innovación organizacional y los procesos de cambio.

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Cultura organizacional y sus principales componentes y valores.

El concepto de cultura se desarrolló inicialmente como un concepto

antropológico, sin embargo a través de los años diversos autores
empezaron a hablar de cultura organizacional y de la importancia de la
misma.

Todos los autores coinciden en que la cultura organizacional es una serie de

características compartidas entre un grupo de personas.

La cultura organizacional puede ser estudiada bajo variables tanto

cuantitativas como cualitativas. Pues se refiere más a un grupo de valores,
creencias y hábitos generales, establecidos en la organización.

De igual manera la cultura organizacional no es un estado momentáneo si

no duradero, y para solucionar problemas de esta índole se necesitan de
medidas de tratamiento mucho más agresivas que en el clima
organizacional.

Es por esto que la cultura organizacional debe de ser bien definida,

entendida y aceptada para que todos los colaboradores haciendo que
trabajen bajos los mismos lineamientos y logrando iguales resultados. La
cultura organizacional en pocas palabras es hacerle entender a los
trabajadores la razón de ser de la organización y el significado del para que
se realizan las cosas de determinada manera

Dicho esto, se entiende que el fundador de la compañía juega un papel

importante ya que en la primera etapa de creación es donde se empieza a

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definir la cultura organización y esta será definida con base en los hábitos,
creencias e ideologías de cómo hacer las cosas y/o tomar daciones por la
cultura raíz de sus fundadores y estas deben ser descritas por sus
colaboradores y por el resto de la población según su cultura. sin duda
alguna para que la cultura de una organización pueda ser impuesta y de
verdad sea cultura, debe de tener una cultura dominante en donde todos sus
empleados estén comprometidos y donde se evidencien indicadores tanto
de rotación, rendimiento, cumplimiento y muchos otros de manera
ascendente. Es por esto que la cultura es una variable importante en las
empresas de hoy en día. Las organizaciones son diferentes entre ellas por
una gran cantidad de factores y variables propias de las mismas, siendo una
de estas la cultura organizacional. La cultura organizacional debe de ser
dominante como se dijo anteriormente. Por supuesto estas características
vienen dada por los elementos y valores que la componen, entre las cuales
encontramos:

a) identidad de la empresa, compuesta por el conjunto de intenciones que

mueve a la organización y a trabajadores, es la razón de ser (vision), por
la referencia al objetivo de la empresa a largo plazo (misión), y finalmente
a los cimientos sobre los cuales se construye una marca. Guían su
comportamiento y las acciones que realizan. Se refiere a qué quiere
conseguir, porqué lo hace y cuáles son sus creencias. (valores)
b) Sistemas de Control: Las normas son necesarias en toda cultura
organizacional. Son los procesos que vigilan aquello que sucede en el
interior de esta y controlan aquello que está bien sancionando aquello
que está mal.

c) Estructuras de poder: ¿Quién manda? ¿Quiénes están a cargo de tomar

las decisiones?  Mediante las estructuras se define cómo será el tipo de

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 relaciones que se establecen, ya sean verticales u horizontales y qué
porcentaje habrá de cada una.

d) Rituales y rutinas: Se refiere a los procedimientos para desempeñar las

tareas o cómo es la forma en la que la empresa decide que se llevará a
cabo el trabajo.

e) Historias y anécdotas: Las historias cuentan cómo surgió la

organización, su crecimiento y cómo consiguió posicionarse en su
mercado. Las anécdotas son normalmente contadas por los trabajadores
de mayor antigüedad que se las relatan a los nuevos empleados. Todo
comunica y estos mensajes son los que ponen en valor a la empresa,
dotándola de credibilidad y proyectando hacia sus potenciales clientes
una imagen de confianza.
Las relaciones entre las crisis del entorno, la innovación organizacional
y los procesos de cambio.

Los indicadores económicos importantes apuntan a que el mundo avanza a

ritmo vertiginoso, se observa que las organizaciones se enfrentan a
situaciones tan variantes en su entorno y que ameritan cambios de
moderados a drásticos, manteniendo su ritmo o en su defecto acoplarse a
realizar innovaciones desde el punto de vista estratégico y tecnológico con el
único fin de mantenerse en el mercado y alcanzar lo que contemple su
cultura a toda costa venciendo riesgos económicos, sociales, ambientales o
políticos, que crecen también de manera exponencial, es asi como se
observa que el mayor desafío a que se enfrentan hoy los líderes
empresariales es seguir siendo competitivos y crecer de manera rentable en
un contexto de turbulencia y disrupción crecientes, tomando como referencia
y en consideración que el problema fundamental es que las compañías que

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han superado la fase inicial progresan por su eficiencia antes que por su
agilidad estratégica, es decir, por la capacidad de sacar partido de las
oportunidades y esquivar las amenazas con rapidez y seguridad.

Hoy en día la empresa que no revisa su rumbo cada pocos años (además de
adaptarse constantemente a los contextos cambiantes) y realiza los ajustes
operacionales necesarios se enfrenta a una situación peligrosa. La clave
para gestionar esta compleja situación reside en compaginar las exigencias
diarias de la actividad empresarial con la identificación temprana de riesgos
y oportunidades, formulando iniciativas estratégicas e innovadoras con
agilidad y poniéndolas en práctica con la rapidez requerida.

De lo dicho anteriormente se entiende que la gerencia en las organizaciones

de hoy, están inmersas en un entorno duramente competitivo, debe asumir
un rol activo en el proceso, pues lidera el papel como agente de cambio en
un cambio continuo se vuelve un lenguaje de gerencia, diálogo e identidad,
donde el agente de cambio es esencial por su capacidad para dar sentido a
la dinámica del cambio que se está dando. De esta forma, no es posible
subsistir competitivamente si no se adopta una posición proactiva frente al
cambio organizacional.

Por tal motivo, vale la pena que los ejecutivos de hoy comprendan que sus
intenciones de desarrollo pueden fracasar si no despliegan procesos que
consideren a las organizaciones como sistemas integrados de gestión, cuyos
resultados financieros son fruto de decisiones que no solo tienen que ver con
los drivers o impulsores tradicionales ligados a la gestión de recursos, sino
que deberían incluir un nuevo tipo de impulsores, ligados al sentido mismo
de la organización y a la forma en la que afrontan sus procesos de
transformación para lograr los objetivos.

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Esto lleva a entender que existen muchos elementos adicionales sobre los
procesos de transformación que vale la pena investigar y profundizar.

Algunos de ellos pueden ser los procesos de ajuste que se requieren en la

cultura de las organizaciones para lograr cambios sostenibles, las actitudes y
el impacto de las personas en la organización frente a los cambios y cómo
direccionarlas, los ritmos del cambio generados por las decisiones de
estrategia y estructura organizacional, y otros temas que abren campos de
gran interés. Estos son temas válidos, no solo desde la perspectiva
académica sino desde el papel de la gerencia en la búsqueda de
competitividad organizacional.

Los temas tratados y otros en la misma dirección son retos permanentes en

el campo de la gestión moderna de organizaciones. Los gerentes
encontrarán en estos puntos algunos de sus principales compromisos hacia
el futuro. El camino hacia la innovación organizacional radica en la capacidad
de impartir nuevos conocimientos a los empleados de la empresa y en la
aplicación de ese conocimiento. El conocimiento debe utilizarse para nuevas
formas de pensar y como un trampolín hacia la creatividad y hacia el cambio
y la innovación. Es importante mantener y supervisar la innovación. Para
poder seguir innovando en un entorno cambiante, el seguimiento continuo
del entorno interno y externo para determinar qué apoya o dificulta la
innovación es clave. Mientras, a nivel externo es importante analizar cuáles
son las tendencias y los recursos disponibles para poner en marcha el
resultado de los estudios obtenidos a nivel interno.

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 CONCLUSION

Como conclusión a esta primera parte se puede decir que la definición de la

cultura empresarial tiene un concepto semejante entre los diferentes autores
que investigan la misma. Especialmente entendiéndola como un conjunto de
valores, creencias, hábitos, normas y principios que han aceptado e
interiorizado un grupo de personas y que es importante para la organización.
Sobre todo, haciendo esta, una variable diferenciadora entre las
organizaciones logrando resultados favorables o desfavorables dependiendo
de cómo sea tratada esta variable en la organización. Para cerrar la cultura
organizacional viene íntimamente relacionada con los fundadores de la
misma. Así como, de la razón de ser inicial que se le fue asignada, ya que
esta ha sido transmitida de generación en generación. En definitiva así es
como la ven y entienden tanto los colaboradores como la población en
general.

El camino hacia la innovación organizacional radica en la capacidad de

impartir nuevos conocimientos a los empleados de la empresa y en la
aplicación de ese conocimiento. El conocimiento debe utilizarse para nuevas
formas de pensar y como un trampolín hacia la creatividad y hacia el cambio
y la innovación. Es importante mantener y supervisar la innovación. Esto
requiere comprobaciones y equilibrios que identifiquen cómo se desarrolla y
gestiona el equipo innovador, por llamarlo de una manera. Para poder seguir
innovando en un entorno cambiante, el seguimiento continuo del entorno

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 BIBLIOGRAFIA

1.- Lecturas Recomendadas ( U.N.A.) – 3,4,5 – 7,8 y 9

2.- https://journals.openedition.org/laboreal/2314

(Cambio Organizacional)

3.- https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592314001156#sec0040

(Los procesos de cambios organizacionales)

4.- https://www.bbvaopenmind.com/articulos/la-organizacion-del-futuro-un-
nuevo-modelo-para-un-mundo-de-cambio-acelerado/