Insertar la primera

tabla de c
IMPORTANCIA DEL CAMBIO ESTRATÉGICO Y SU
INFLUENCIA EN EL LIDERAZGO Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.

Yeimi Ester Vergara Hernández código. 1.129.532.563, Mónica Yulieth Barrientos Orrego
código 1811026899, Karen Tatiana Torres Guzmán código 100234665, Laura Jineth
Torres Guzmán código 100234705, Sandra Yamile García Vélez código: 1611025454
Estudiantes programa de Tecnología en Gestión de Recursos Humanos modalidad virtual. Politécnico Grancolombiano

Zully Helena Ponce Palacio1

Resumen

El objetivo de este proyecto es establecer la importancia del cambio estratégico y su

influencia en el liderazgo y la cultura organizacional.

Para esto, se aplica un proceso de entrevista en los colaboradores de la empresa

AGENCIAUTO S.A buscando el establecimiento de la correlación entre las variables de
estudio mencionadas.

Teniendo en cuenta que hoy día las empresas deben desarrollar la gestión del cambio para
continuar siendo competitivas.

Permanecer estáticos en el tiempo no es bueno, pero para gestionar los cambios de forma
exitosa se necesita de una mayor participación del personal y es aquí donde el liderazgo
juega un papel fundamental.

1
Docente Politécnico Grancolombiano. Tutora módulo Seminario de Recursos Humanos. Magister en
gerencia del talento humano, especialista en alta gerencia y especialista en docencia universitaria.

Página | 1
Palabras clave: liderazgo, cultura organizacional, empresa, cambio estratégico, y
organizaciones.

Introducción

El presente proyecto se orienta en la importancia del cambio estratégico, su influencia en

el liderazgo y la cultura organizacional de las empresas, ya que estos factores se han
convertido en una oportunidad para las empresas, en cuanto a mejora de forma continua en
su capital humano a partir de las adecuaciones y generaciones de cambio en lo interno de
sus grupos de trabajos estableciendo sistemas y políticas formales de gestión, que esta
dirigidas por sus líderes.

El desarrollo de la temática del proyecto es pertinente, ya que permite conocer aspectos

tales como la cultura y liderazgo en la trasformación de la empresa. Igualmente establece
un papel muy importante el en alcance de los objetivos, puesto que la cultura busca una
participación y responsable de todos, por medio de un líder que adecué y propicié espacios
para el cambio en pro de innovación para alcanzar a ser una organización competitiva.

Mayer y Slechta en su libro Los 5 pilares del éxito (2003), definen el liderazgo como: “La
capacidad de lograr resultados específicos y beneficiosos a través de las personas.

Eso significa que cuando nos dirigimos a los demás, así como a nosotros mismos, estamos
encargados de incrementar sus contribuciones, además de la nuestra. Eso es todo lo que los
líderes hacen; el desafío es incrementar los resultados en una forma más consistente,
eficiente y efectiva, para contribuir más al esfuerzo total, sin importar lo que ese esfuerzo
pueda ser.

El líder requiere ciertos valores integridad, un corazón servicial y correcta

administración”.

Por lo cual se encuentra organizado del siguiente modo: investigación sobre liderazgo
dentro de la organización AGENCIAUTO S.A y mostrar una propuesta de plan

Página | 2
mejoramiento.

Este trabajo desde el ámbito educativo y profesional nos permite tener un acercamiento con
las necesidades, entender, comprender los principales aspectos de las temáticas y nos
permite generar un aporte desde el cambio organizacional, como un aliado importante en
talento las organizaciones y el papel del líder para lograrlo

Justificación

Este estudio es muy importante, debido a que el cambio estratégico, se ha convertido en

una capacidad organizacional que apalanca la sostenibilidad de las empresas.

Debido a los constantes cambios que se presentan, es vital que las organizaciones reevalúen
estrategias que les permitan afrontar situaciones que impidan el cumplimiento de sus
objetivos y que les permita corregir el rumbo hacia los resultados esperados, ya que el éxito
de una organización depende en gran medida de la capacidad de responder adecuadamente
a los retos que se presenten. Para lo cual deben tener un liderazgo estratégico que influya
de manera positiva en la cultura de la organización.

Es de gran importancia la relación que existe entre ejercer liderazgo, como este se
despliega en la cultura organizacional y entender cuáles son los aspectos que un líder debe
tener en cuenta a la hora de aplicarlo y que estos sean de gran aceptación.

De ahí que el presente proyecto, se centre en analizar cuál es la verdadera influencia de un

buen liderazgo, dentro del desarrollo de la cultura organizacional.

Para nuestro análisis del tema contaremos con la ayuda de la empresa AGENCIAUTO SA.

Objetivos

Página | 3
General

Establecer las repercusiones del cambio estratégico en el liderazgo y La Cultura

organizacional.

Específicos:
 Descubrir la influencia que ejerce un líder en la cultura organizacional.
 Identificar los desafíos que genera el cambio organizacional en las personas y
mitigar su impacto.
 Distinguir cuál es la importancia que tiene para esta organización el cambio
estratégico y la influencia en el área, en el liderazgo y la cultura organizacional.

Marco teórico

La Gestión del cambio es una estrategia organizacional que es utilizada como apoyo para
facilitar los procesos de cambio en las empresas. Contribuye a administrar y preparar la
transición de las personas por un cambio mediante la utilización sistemática de
herramientas para apoyarlos, mitigar barreras y proveerles nuevos conocimientos y
habilidades. Como señala Josep Burcet, “ se trata de un cambio interdisciplinario en que
confluyen la sociología, la psicología, la antropología, la economía y también la teoría de
sistemas de la ingeniería institucional y el diseño cultural” El autor afirma que: 1“en el
cursos de los años que se avecinan, la estrella de la gestión será la Gestión del cambio y el
cambio más importante que deberá gestionarse será la transformación interna encaminada a
potenciar la flexibilidad.

Por otra parte, hay que tener presente que el liderazgo juega un papel importante en la
gestión del cambio y la cultura organizacional. Podemos definir que el liderazgo
transformacional es un sistema intencional a fin de promover el cambio y la creatividad,
este se trata de una transformación que se orienta en favorecer, guiar y situar a los
colaboradores de una empresa y/o compañía para que este siga a su líder de manera
espontánea. Liderar y transformar, es una de las preguntas que se ha venido estudiando y

Página | 4
ejecutando durante los últimos periodos, y con esta la posibilidad de marcar y moldear
nuevos líderes que transformaran y aportaran al entorno empresarial. Estos deberán ser
líderes honestos, rectos, intachables, retadores, que aporten al cambio, y, además volubles,
así lo definió Rosita Manrique, quien nos brinda también un valor adicional del cómo
deberían ser los líderes en el tiempo actual ella dice: “En una época donde las cosas
cambian de forma rápida y en el que las empresas se están viendo enfrentadas
permanentemente a adaptarse y ajustarse a diferentes realidades, ya no es suficiente tener
buenos gerentes o personas que hagan bien la tarea, por el contrario, las empresas ahora
buscan líderes que impulsen procesos de cambio, que ayuden a abordar la incertidumbre y
a encontrar oportunidades en dichos momentos.

Esto se ve en todos los sectores de la economía, por ejemplo, en el sector privado buscan
formar a los líderes en todos los contextos". (Legis Gestionhumana.com). Ahora bien, de
esta forma cualquier liderazgo de cambio y/o transformacional convendrá que vaya tomado
de la mano y continuamente se esté realizando seguimiento para que suceda, no basta solo
con tener las intenciones de hacerlo, sino que deberá elaborarse para con ello definirlo
como tal. Este es un modelo parsimonioso y teóricamente coherente” (Recio Saboya)

Ahora bien, estudiar la organización desde la Cultura Organizacional que nos conduce a
redefinir la postura de varios analistas que se desempeñan en este campo, que entienden la
organización como un acumulado únicamente de estructuras, de políticas y de normas que
regulan el comportamiento de los colaboradores, hacia una postura que determina que la
base de toda organización son las personas, su adaptabilidad social, y finalmente es lo que
hace que un agregado de estructuras físicas se convierta en una realidad humana o como
bien lo menciona "Etkin (1995) Y Schvarstein (2000) es una realidad de relaciones
dialógicas y causalidades reciprocas, donde reinara el concepto de organización desde un
orden simbólico, de manera tal que todo lo que suceda en la organización constituye una
pluralidad de significantes idóneos de ser significados desde la multiplicidad de
perspectivas" (Belalcázar, S. B. (2012). Cultura organizacional. Informes psicológicos,
12(1), 41-51)

Es a partir de este punto que las organizaciones empiezan a trabajar en garantizar que este

Página | 5
significado y la forma en cómo quieren que se distingan dentro del gremio sea correcta,
esto compone el diferenciador correspondiente a las necesidades y a las virtudes que la
compañía irá desenvolviendo dentro del proceso mismo de liderazgo unido a su cultura
interna, generando así valores adheridos para poder dar como fin características que los
separaran del resto. Pero tengamos presente que esto debe ir ligado a la cultura
organizacional. Esta también se podrá definir como “un patrón de supuestos básicos
compartidos que el grupo aprendió a medida que resolvía sus problemas de adaptación
externa e integración interna, que ha funcionado lo adecuadamente bien como para ser
considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñado a nuevos miembros como la correcta
forma de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas” (Schein, 1992, pág. 12).
Se puede apreciar, que la cultura organizacional, desde la perspectiva del autor, permite el
diálogo, la cordialidad y el respeto a fin de solucionar los problemas o diferencias que
puedan evidenciarse o surgir en la organización y que por tanto exista una adaptación y se
dé una forma correcta de solución.

Por otro lado, la cultura organizacional, es constante en el entorno de la gestión humana, ya

que las creencias, valores, y principios son relevantes para que cada miembro de una
organización pueda contribuir a dicho proceso. Es por ello, que, (Aguirre, 1999:61), dice
que la cultura organizacional, “es un sistema de conocimiento que nos proporciona un
modelo de realidad, a través del cual damos sentido a nuestro comportamiento. Este
sistema está formado por un conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados
y compartidos por el grupo al cual identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos
miembros, siendo eficaces en la resolución de los problemas".

Adicional a esto la cultura se combina de diferentes mecanismos que se relatan a un orden

de importancias compartidas por un grupo de personas y se competen en:

Los valores, los símbolos, la identidad, la cultura corporativa, el enfoque.

Schein (1985) propone que se tome la cultura desde tres ángulos distintos pero que sean
ligados entre sí: enseres y creaciones, valores, creencias sobre la correlación entre el
hombre y la naturaleza, la orientación efímera, las afirmaciones sobre la naturaleza humana

Página | 6
y por último la concepción de espacio y de relaciones especiales entre personas de
naturaleza humanas.

El líder debe ser fuente de motivación y promover a las personas que le siguen; en la
estimulación intelectual, se hace referencia a que el líder debe ser terciario en caso de que
existan diferencias o problemas entre los colaboradores de la organización y finalmente en
la consideración particularizada, con esto se refiere, a que el líder actúa como guía y
consejero individual con cada persona de la compañía. El líder transformacional es quien
estudia y conforma una estructura en la compañía que ayude a una mejor comunicación
entre las personas y hace que todos los colaboradores tomen conciencia de la línea a seguir
a fin de alcanzar el objetivo común de la empresa, así podrán ser partícipes y su opinión
será tomada para orientar y ayudar a los demás. Adicional a ello el líder también debe
poseer espíritu motivacional donde provoque cambios de punto de vista en sus
colaboradores. Por tanto, los guías transformacionales cuenten con la destreza de cambiar
la perspectiva de sus colaboradores, motivar e inspirar (Burns, 1978). Es por ello, que la
clave del liderazgo actual en las empresas se transforma y permite que las organizaciones
crezcan desde el interior y así mismo se encarguen de evidenciar las habilidades y
motivaciones de cada uno de sus empleados.

Teniendo en cuenta lo anterior podemos definir que por ello, es importante tener a sus
trabajadores motivados, para que se pueda hablar de liderazgo transformacional, donde
estos puedan dar sus opiniones con respecto a las decisiones que se lleven a cabo,
generando así un ambiente de trabajo dinámico, y unificado es decir, donde cada uno se
pueda apoyar y ayudar en lo que se requiera dentro de sus labores diarias, esto permitirá
que se desarrolle la empatía, el compromiso, el liderazgo, la transformación, el cambio e
innovación donde los trabajadores se sientan a satisfechos y realicen sus labores con ánimo
y con la seguridad de que podrán contar con apoyo de las personas de su entorno y además
porque sienten el apoyo de un líder que los comprende y que quiere lo mejor para ellos y
para la empresa, porque el elemento social y personal, se destacan de los elementos
psicosociales de la innovación efectuada en entornos laborales.

1 /Josep. Introducción a la gestión del cambio. [en línea]. 2005.

<http://www.burcet.net/gestion_cambio/gestion_cambio_1.asp?ve_de=recursos

_________________________________________________________________________
Página | 7
__

Tipo de estudio

Investigación cualitativa

Metodología: Estudio de caso y Análisis de datos

En este proyecto daremos a conocer la investigación cualitativa con un diseño de estudio

de caso que según Jean Pierre (1996) “El término investigación cualitativa designa
comúnmente la investigación que produce y analiza los datos descriptivos, tales como las
palabras escritas o dichas, y el comportamiento observable de las personas citando a
(Taylor y Bogdan, 1984:5) Este método de investigación se interesa principalmente por la
observación de los fenómenos sociales, es decir, esta no se determina por los datos o
mediciones, ya que, estos pueden ser cuantificados, sino más bien por las experiencias, los
diferentes puntos de vistas que se le den al tema de investigación, teniendo en cuenta sus
métodos de análisis como la entrevista, ya que, esta permite estudiar a profundidad
diferentes fenómenos y situaciones que se presentan, generando así una mirada holística
frente al tema de estudio. Según (Strauss y Corbin, 1980:117- 118). La investigación
cualitativa es ante todo intensiva en lo que ella se interesa, en los casos y en las muestras, si
bien limitadas, pero estudiadas en profundidad (Salgado, 2007) donde cada dato y opinión
es importante, por ende, la investigación cualitativa busca investigar a profundidad
elementos que son muy importantes dentro de un estudio, por ello cada uno de los
elementos que surjan son de gran importancia porque nos muestras diferentes aspectos que
aportan a la comprensión e interpretación de los fenómenos que se presentan. En este
sentido, Según Taylor y Bodgan “Los procesos de investigación cualitativa son de
naturaleza multicíclica o de desarrollo en espiral y obedecen a una modalidad de diseño
semiestructurado y flexible” citados por (Sandoval, 2002) Esto implica que durante la
investigación vayan emergiendo datos y categorías importantes, que ayuden a entender,
comprender y analizar la información, de esta manera se puedan sacar unas conclusiones
que den respuesta a las preguntas planteadas, generando así aprendizajes que aporten a la
creación de nuevos aprendizajes dentro del campo estudiado. Por esta razón, el método
cualitativo tiene diferentes aspectos, es decir, es inductiva porque se relaciona con el
descubrimiento y el hallazgo, así como la verificación, es holística porque los escenarios
son variables, es interactiva y reflexiva, ya que son sensibles ante las demandas que ellos
causan sobre las demás personas o grupo de estudio.

Página | 8
 Participante

Nombre: Elizabeth Arbeláez Roldán 

Fecha de nacimiento: 19 de octubre

Género: Femenino

Estrato: 3

Escolaridad: Profesional

Composición familiar: Papá, mamá y 3 hermanos 

Cargo que ocupa en la empresa: Coordinadora de SST 

Cuántas personas tiene a cargo: 2

Criterios de inclusión y exclusión

Nombrar el tipo de muestreo usado:

Para este proyecto el muestreo es no probabilístico. (citar algún autor que explique este tipo
de muestreo)

Según (Cuesta, 2009) El muestreo no probabilístico es una técnica de muestreo donde las
muestras se recogen en un proceso que no brinda a todos los individuos de la población
iguales oportunidades de ser seleccionados.

A diferencia del muestreo probabilístico, la muestra no probabilística no es un producto de

un proceso de selección aleatoria. Los sujetos en una muestra no probabilística
generalmente son seleccionados en función de su accesibilidad o a criterio personal e
intencional del investigador.

Instrumentos

Página | 9
Descripción del instrumento utilizado para recolectar los datos.

Realizamos una encuesta con 17 preguntas, en las cuales conocemos un poco el líder, su

opinión a cerca del liderazgo e igualmente medimos la importancia que tiene para él la

motivación de sus empleados.

En esta encuesta con respuestas de opción múltiple y también con texto de respuesta largo

realizamos las siguientes preguntas:

1. Fecha de nacimiento

2. Día, mes, año

3. Genero

4. Estrato

5. Escolaridad

6. Composición familiar

7. Cargo que ocupa en la empresa

8. Cuantas personas tiene a cargo

9. ¿Cómo son las relaciones entre los líderes de áreas y los grupos de trabajo dentro de

la organización?

10. ¿Cuánto tiempo lleva laborando para la empresa?

11. ¿Como cree que su cargo impacta en el desarrollo de la organización ?

12. ¿Cómo logra que su equipo de trabajo se motive para alcanzar metas?

Página | 10
 13. ¿Cómo definiría su estilo de liderazgo en la compañía?

14. ¿Conoces tu equipo de trabajo?

15. ¿Qué crees que los motiva?

16. ¿Cómo mantiene la motivación en sus empleados para que acepten nuevos retos?

17. ¿De qué manera influye esto en la cultura organizacional de la empresa?

Técnica
La técnica para este proyecto es: ENTREVISTA.

Procedimiento

En un inicio realizamos una evaluación en cada una de las empresas de los participantes

que conforman el grupo, evaluando los líderes que nos podían apoyar con este proceso.

Una vez se determinó a qué persona la íbamos a realizar, nos reunimos para determinar qué

técnica usaríamos, que preguntas realizaríamos y procedimos a la firma del consentimiento

informado y posteriormente a enviar la entrevista.

Consideraciones éticas

Descripción de la forma como se respetaron los derechos del participante a la luz de la

Resolución 8430 de 1993 y de la Ley 1090 de 2006.

Desde el inicio de la encuesta se le entregó al líder seleccionado el consentimiento

informado, con el fin de respetar tanto su integridad y ética, como el de la empresa para la

Página | 11
 cual trabaja.

Realizamos el análisis de la Resolución 8430 de 1993 y de la Ley 1090 de 2006.con el fin

de tener el riesgo mínimo con la investigación.

SEGUNDA ENTREGA

_________________________________________________________________________
_
Resultados

Consolidación de los hallazgos de forma cualitativa de cada una de las dimensiones

evaluadas. Pueden usar tablas y figuras (con formato (APA versión 7) que muestren la
información.

Debe ser coherente con lo que prometen indagar según el objetivo general planteado.

Propuesta de estrategias de solución (Plan de mejoramiento)

En este ítem se plantean estrategias para mantener ese tipo de liderazgo encontrado (si este
liderazgo es positivo y aporta a la organización) o para fortalecer liderazgos más efectivos
en el caso de que se evidencien liderazgos tóxicos para la organización.

ontenido
Crear, actualizar y personalizar una tabla de
contenido
No es necesario esperar a que las páginas estén terminadas; insertar una tabla de contenido
puede ser un paso previo a la creación del documento. A medida que se crean las páginas
del documento, Word le ayuda a mantener la tabla de contenido actualizada.

Página | 12
 Este documento no es únicamente para leer, también es para realizar pruebas.
Busque el texto Probarlo en rojo que aparece a lo largo del documento para
aprender con la práctica.

Insertar una tabla de contenido

Para agregar una TDC (abreviatura de tabla de contenido), solo tiene que decidir dónde
colocarla. Word hará el trabajo pesado.

Probarlo: Presione Entrar después del primer párrafo en este documento para crear una
nueva línea. Después, vaya a la pestaña Referencias, seleccione Tabla de contenidoy elija
una TDC de la galería.

¡Hete aquí! Word encontró todos los títulos en este documento y agregó una TDC.

Actualice cuando se produzcan cambios

El trabajo pesado no se detiene con la creación de una TDC. Word es lo suficientemente
inteligente como para realizar un seguimiento de dónde está todo, para que usted no tenga
que hacerlo. Cuando se produzcan cambios, solo actualice la TDC.

Probarlo: Actualizar la TDC.

1. Coloque el cursor después del párrafo que termina con "Cuando se produzcan
cambios, solo actualice la TDC" (arriba), y luego, presione Ctrl+Entrar para insertar
esta sección en la página 3.

Página | 13
 2. Diríjase a la TDC y haga clic en cualquier lugar. A continuación, haga clic en
Actualizar tablay luego en Aceptar (Actualizar solo los números de página está
seleccionado de manera predeterminada).

Word actualizó la entrada de Actualizar cuando se produzcan cambios desde la página 2

hasta la página 3.

Use estilos para los títulos

La magia de la TDC son los estilos que se usan para dar formato a los títulos. El título de esta
sección, Usar estilos de títulos, puede parecer un título, pero no funciona como tal. Su
formato se realizó en partes (tamaño de fuente, subrayado) en lugar de tener un estilo como
formato. ¿Ve cómo no se encuentra en la TDC que agregó? Para agregar un título a una TDC,
tiene que tener el formato con el estilo Título 1.

Probarlo: Actualice el estilo y, luego, actualice la TDC.

1. Haga clic en el título anterior (Usar estilos de títulos), asegúrese de simplemente

hacer clic, sin seleccionar nada.

2. En la pestaña Inicio, busque Estilos y haga clic en Título 1 (método abreviado de

teclado: Ctrl+Mayús+1).

3. Actualice la TDC como lo hizo antes, pero esta vez, seleccione Actualizar toda la
tabla (en lugar de Actualizar solo los números de página) ya que ha cambiado
algo más que solo los números de página.

Ahora Word sabe que el párrafo es un título y lo incluye en la TDC.

Despliegue la opción Título 1

¿Quiere más niveles en la TDC? Ahí es donde entra en juego el resto de los estilos de título.
Marque los subtítulos en el documento con el Titulo 2, los títulos de niveles inferiores con
Título 3 y así sucesivamente.

Página | 14
Probarlo: Aplique el Título 2 al párrafo siguiente (Agregar una entrada de TDC de nivel 2) y
después actualice la TDC, como lo hizo antes. ¡No olvide actualizar toda la tabla!

Agregar una entrada de TDC de nivel 2

Análisis: Los estilos de título mantienen el formato, la fuente, el tamaño, el color y más.
También mantienen un formato de párrafo llamado nivel de esquema, que es seleccionado
por la TDC.

Personalizar la TDC
El espacio entre una entrada y el número de página en una TDC es denominado carácter de
relleno. De manera predeterminada, Word coloca como carácter de relleno una fila de
puntos (relleno de puntos), pero puede cambiarlo fácilmente, por ejemplo a un subrayado.
No es necesario empezar todo de cero, ni siquiera debe seleccionar la TDC. Word sabe
dónde se encuentra. Solo use la opción Personalizar TDC para realizar este tipo de cambio y
Word hará su magia.

Probarlo: Cambiar el relleno de puntos a un subrayado.

1. En la pestaña Referencias, haga clic en Tabla de contenidoy luego cerca de la parte

inferior, haga clic en Tabla de contenido personalizada.

2. En la lista de las opciones de Carácter de relleno, seleccione Línea (la última opción
en la lista) y haga clic en Aceptar.

3. Cuando se le pida reemplazar la TDC, haga clic en Sí.

Página | 15
Y así es como Word encontró la TDC y cambió el carácter de relleno de puntos a subrayado.

Quitar una TDC

No puede eliminar una TDC como lo hace con una imagen u otros elementos en un
documento. Bueno, sí puede, pero si lo hace muchas veces, la TDC puede perder el control.
¿Recuerda el trabajo pesado que Word hace por usted? También se debe quitar todo el
andamiaje. Pídale a Word que quite la TDC y Word limpiará todo después.

Probarlo: En la pestaña Referencias, haga clic en Tabla de contenido y luego cerca de la

parte inferior, haga clic en Quitar tabla de contenido.

¡Listo! La TDC, y el contenido que la hace funcionar, se eliminaron del documento. Pero
puede volver a agregar la TDC en cualquier momento y ubicación. Word recordará todo lo
que usted hizo, incluso los cambios en el carácter de relleno.

Análisis: Lo que Word quita es un conjunto de marcadores ocultos que realizan un

seguimiento del texto del título y el número de página que aparece en la TDC.

Más información
Si desea personalizar la TDC un poco más, pruebe estas opciones. (Si no volvió a agregar la
TDC, hágalo ahora. Puede agregarla antes de esta sección si lo desea. O, si quitarla es la
última acción que realizó, presione CTRL+Z para deshacerla).

Cambiar el formato de texto de las entradas de la TDC

Probarlo: En la TDC, seleccione una entrada completa del Nivel 1 y realice un cambio de
formato. Por ejemplo, cambie el color de fuente a azul. (Asegúrese de que selecciona sólo
una entrada de la TDC, incluido el carácter de relleno y el número de página. Tenga en
cuenta que aunque puede parecer que toda la TDC está seleccionada, la entrada que
seleccione estará resaltada de un color más oscuro.)

Página | 16
Al igual que con el resto de la magia de la TDC, todas las entradas de nivel 1 de la TDC
también cambiaron.

Análisis: Está bien, no es realmente mágico. Las entradas de la tabla de contenido se

asignan a un estilo (TDC 1, TDC 2, etc.) y esos estilos se configuran para que se actualicen
automáticamente cada vez que realice un cambio de formato.

Cambiar el número de niveles de la TDC

Probarlo: Incluya únicamente los títulos con formato Título 1 en la TDC, no los subtítulos.

1. En la pestaña Referencias, haga clic en Tabla de contenidoy luego cerca de la parte

inferior, haga clic en Tabla de contenido personalizada.

2. Cambie Mostrar niveles a 1 y haga clic en Aceptar.

3. Cuando se le pida reemplazar la TDC, haga clic en Sí.

4. Compruebe que la TDC ya no incluye subtítulos, tales como Agregar una entrada de
TDC de nivel 2.

Página | 17
Obtener ayuda en Word
El cuadro de búsqueda Información le lleva directamente a los comandos y la Ayuda de
Word.

Probarlo: Vaya a Dígame lo que quiere hacer cerca de la parte superior de la ventana y,
después, escriba lo que desea hacer.

Por ejemplo, escriba:

 tabla de contenido para obtener acceso rápido a las opciones de Tabla de contenido y
otros temas de ayuda de la TDC

 estilos si desea más información sobre el uso de estilos en Word

 ayuda para ir a la Ayuda de Word

 formación para ver la lista de cursos de formación de Word.

Página | 18