LA EVALUACIN DEL DESEMPEO COMO

POTENCIADORA DE LA CULTURA DE LA
INNOVACIN
Ana luz Rendn Gonzlez1
Jhoan Esteban Patio Ciro2
Sindy Snchez Restrepo3
RESUMEN
La innovacin es clave para la obtencin de una ventaja competitiva para la organizacin, por
ello, las tendencias actuales promueven la creacin de estrategias que permitan que esta se
implemente dentro de las organizaciones. La evaluacin del desempeo a travs de un feedback
concreto y en concordancia con otras prcticas de gestin humana permite potencializar las
capacidades humanas y a partir de all, generar una cultura de la innovacin al interior de la
organizacin. Este artculo se centra en los argumentos personales de los autores frente a la tesis
de que la evaluacin del desempeo puede potencializar una cultura de la innovacin si se planea
e implementa correctamente en las empresas, esto validado a travs de las teoras y estudios
previos sobre el tema.
Palabras Claves: Evaluacin del desempeo, cultura, organizacin, innovacin.
ABSTRACT
Innovation is key in the achievement of a competitive advantage for the organization; therefore,
current trends promote the creation of strategies allowing its implementation within
organizations. The evaluation of performance, through a concrete feedback in accordance with
other human management practices, allows potentiating human capacities while generating an
innovation culture within the organization. This article focuses on the authors personal
arguments on the thesis that the evaluation of performance can potentiate an innovation culture if
it is properly planned and implemented within businesses; this is valid through the theories and
prior studies on the subject.
Key Words: Evaluation of performance, culture, organization, innovation

Estudiante de Administracin de Empresas con nfasis en Gestin Humana de la Universidad de Antioquia,

cursando actualmente el sptimo semestre. Nacida el 11 de Junio de 1990 en Santa Brbara, Antioquia, Colombia.
2
Estudiante de Administracin de Empresas con nfasis en Gestin Humana de la Universidad de Antioquia,
cursando actualmente el octavo semestre. Nacido el 19 de febrero de 1991 en Santa Brbara, Antioquia, Colombia.
3
Estudiante de Administracin de Empresas con nfasis en Gestin Humana de la Universidad de Antioquia,
cursando actualmente el octavo semestre. Nacida el 10 de noviembre de 1993 en Itag, Antioquia, Colombia.

INTRODUCCIN
Dentro de todas y cada una de las prcticas de gestin humana, la evaluacin del desempeo se
constituye de vital importancia debido a su rol trascendental de medir que tanto los colaboradores
estn cumpliendo las expectativas de la organizacin y en caso contrario que estrategias adoptar
por medio de la retroalimentacin, para mejorar ciertos aspectos que no sean tan positivos. Si
bien para algunos directivos de empresas este proceso puede o no ser de mucha importancia,
todas deben coincidir en que es una efectiva herramienta para determinar quien realmente est
motivado, que aspiraciones posee y si est dispuesto a trabajar sobre sus debilidades. La principal
meta de la evaluacin del desempeo tal y como lo expresa Robbins (1995),
Es determinar con precisin la contribucin del desempeo individual como base para
tomar decisiones de asignacin de recompensas. Si el proceso de evaluacin del
desempeo insiste en los criterios equivocados o mide imprecisamente el desempeo real
en el puesto, se sobrerecompensar o subrecompensar a los empleados (p. 666).
Pero adems de lo planteado anteriormente, la evaluacin del desempeo puede ejercer un rol an
ms importante y que puede significar la obtencin de una ventaja competitiva para la
organizacin, ese rol hace referencia a que puede ser potenciadora de la cultura de innovacin.
Para esto se realizar un estudio basado en fuentes bibliogrficas que sustenten este enunciado y
que comprueben la estrecha relacin entre las variables. Pero antes de abundar ms en el tema es
necesario tener en cuenta una variable como lo es la cultura organizacional, que tanto esta puede
influir positiva o negativamente en el fomento de la innovacin y su relacin con las prcticas de
gestin del talento humano, ms especficamente, la evaluacin del desempeo; y es que tal y
como plantea Caldern (2007),
La innovacin no responde exclusivamente a problemas y alternativas tcnicas, por
cuanto existen factores sociales y culturales determinantes para desarrollar una cultura
innovadora y para que las transformaciones sean apropiadas por el colectivo empresarial y
tengan permanencia y xito. Esto hace pensar en la posibilidad de hallar un perfil cultural
de las empresas innovadoras (p.163).
Partiendo de lo anterior, queda claro que la cultura organizacional juega un papel imperante a la
hora de determinar si una empresa es o no innovadora. Sin embargo si bien la cultura incide, no
es el factor determinante. La evaluacin del desempeo puede ser esa variable crucial debido a
que identifica claramente las habilidades de los miembros de la organizacin y detecta quizs el
insumo ms importante para que se genere la innovacin: el conocimiento. La evaluacin del
desempeo permite tomar decisiones estratgicas en cuanto a ubicacin y cargo del colaborador,
la aplicacin o no de incentivos, promociones y ascensos entre otras. La asertividad en la toma de
estas decisiones tendr impactos muy beneficiosos para la compaa en el corto-mediano y largo
plazo, y estimular la iniciativa de los miembros de la organizacin por generar aportes
significativos dentro de los procesos que se lleven a cabo. Es ac donde este proceso de gestin
humana que muchas empresas obvian y lo toman como una actividad ms, se convierte en esa
palanca que direccionar la empresa hacia una cultura innovadora ,como parte de su estrategia
para obtener una ventaja competitiva, garantizando su permanencia en el mercado en el largo
plazo.

LA CULTURA DE LA INNOVACIN
La innovacin es un concepto que ha venido tomando fuerza gracias al rpido movimiento del
mundo frente a muchos aspectos econmicos, polticos y sociales, por ello, muchas son las
definiciones que se pueden encontrar en la diferente bibliografa, para centrarse entonces en un
solo concepto y sus diferentes elementos, se tomara como referencia a Urrea y Meja (2000)
quienes definen la innovacin como:
una prctica sociotcnica que genera nuevas formas de hacer en los diversos mbitos
de la vida social y que se traducen en diversos resultados: mejoras, adaptaciones y
modificaciones de varios niveles. Son prcticas que se concentran en herramientas,
mquinas, productos y procesos operativos y organizacionales para la produccin de un
bien o servicio en sociedades con predominio de relaciones de mercado (p. 84).
Entendiendo lo anterior, la innovacin se puede configurar de diferentes formas, desde mejorar
una tarea o un proceso, hasta la innovacin radical que cambia por completo la forma de hacer las
cosas en una organizacin, ya sea por una maquina o un producto. En este sentido, la innovacin
se ha convertido en una prctica continua que permea a todas las organizaciones que quieren
permanecer en el mercado con productos y/o servicios de vanguardia.
El grado de innovacin en las organizaciones, depender de muchos factores, pero su principal
elemento es el talento humano. Las personas poseen ese conjunto de conocimientos individuales
o compartidos dentro de una organizacin, los cuales en funcin de su propia creatividad y la
puesta en prctica de la misma, puede llegar a que las nuevas ideas se traduzcan en valor
agregado para las organizaciones, a travs de la innovacin.
Segn Shilling (2008) la importancia de la innovacin radica en que la competencia en el
extranjero ha presionado a las empresas a innovar continuamente para producir productos y
servicios diferenciados. De all parte, que la empresas se preocupen hoy por comenzar procesos
de gestin del conocimiento, promoviendo un ambiente abierto al cambio y a la innovacin
constante, donde se aprecie al colaborador en su complejidad y se motive para que aporte a la
organizacin, a partir de la toma de riesgos, de la mejora de las tareas nucleares y de la creacin
de valor para la compaa.
En este sentido, las empresas se enfrentan a nuevos retos e incertidumbres, en las que el talento
humano se configura como un intangible que aporta valor, contribuye a la competitividad y a la
sostenibilidad de las organizaciones. Es importante resaltar, que el reto est en gestionar una
cultura y un clima organizacional que permita a los colaboradores convertirse en verdaderas
fuentes de innovacin.
Teniendo en cuenta la definicin de innovacin planteada anteriormente es preciso, remitirse a
un concepto clave como lo es la cultura organizacional, que data su importancia al talento
humano, generador de valor y ventaja competitiva; para as poder entender la relacin entre
cultura e innovacin; la cultura
...Comprende el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organizacin. Los miembros de la organizacin determinan en gran
parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa,
porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias,

mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organizacin (Salazar,

Guerrero, Machado & Andalia, 2009, p.69)
Se puede vislumbrar la idea de que la innovacin en las organizaciones debe ser un asunto de
cultura, para que as se faciliten los procesos y permita que esta quede arraigada como una
creencia o valor y que su conducta sea impulsadora de la misma.
Una cultura de la innovacin es aquella en la que entre sus valores esta la creacin, la generacin
de conocimiento y nuevos recursos y que puede ser una conexin perfecta para tener una ventaja
competitiva; Ahora desde las nuevas exigencias del mercado, se puede ver que la innovacin se
ha vuelto un fenmeno cultural, y que los tipos de cultura pueden influir directamente en el xito
de la misma; por ello es preciso partir de los aportes de Gregorio Caldern (2007) quien ilustra
grficamente la tipologa de las culturas:
Figura 1
Carcter organizacional y tipologas culturales

Nota Fuente: Calderon Hernandez, G., & Naranjo Valencia, J. C. (2007). Perfil cultural de las emPresas
innovadoras. un estudio de caso en emPresas metalmecnicas. p.169.

Haciendo un anlisis a este recuadro se construyen algunas ideas, en primera instancia que se
observa que la extroversin en la cultura organizacional puede facilitar el trabajo colaborativo y
las ideas creativas, en tanto se hace ms nfasis al grupo; ahora si se evala sentido versus
intuicin, se puede inferir que en el segundo caso hay una orientacin al aprendizaje global, que
es importante si de implementar una cultura de la innovacin se trata, debido a que se necesita
una apertura al cambio y los concomimientos globales pueden contribuir a ello. Adicionalmente,
el pensamiento/sentimiento, se deben motivar los sentimientos para as incrementa la creatividad,
dar espacios para que los colaboradores tengan un tiempo y lugar para pensar, lo cual puede
ayudar en el proceso de innovacin; y finalmente el Juicio/percepcin, en esta ltima se posibilita
la flexibilidad. Con esto no se est diciendo que las contrapartes son malas, solo se dan seales de
las reas en las que se deben enfatizar para impulsar la innovacin dentro de la cultura y que
dependern mucho del tipo de oficio de cada departamento, ya que para todos no aplica por igual.

Abordando la gestin de la innovacin, es importante resaltar que la creacin de la cultura de la

innovacin es un proceso de cambio organizacional que debe ser gestionado como tal y que debe
estar apoyado por la gestin del conocimiento y las tecnologas de la informacin como base
fundamental para generar conocimiento compartido. Teniendo en cuenta esto, los directivos se
convierten en agentes de cambio y las personas o colaboradores en el centro de la tarea, pero
estos ltimos, como seres humanos complejos, pueden presentar resistencia a cambiar modelos
mentales y paradigmas frente a la concepcin de la organizacin, por ello, gestin humana tiene
el reto de ser mediador entre las expectativas de los trabajadores y las pretensiones de la
direccin. Es all, donde las prcticas de esta rea juegan un papel fundamental, dado que
consolidan polticas que soportan el enfoque de la empresa.
Una de la practicas de gestin humana que contribuye a la flexibilizacin de paradigmas, a la
creatividad y al conocimiento compartido, es la evaluacin del desempeo, dado que esta,
permite al colaborador verificar el enfoque de la organizacin, en el sentido de que la evaluacin
tenga un objetivo centrado en el colaborador y en el mejoramiento continuo, permitindole
asumir riesgos y ver recompensados, tanto de manera tangible como intangible, sus aportes a la
organizacin.
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y LA CULTURA DE LA INNOVACIN
La evaluacin del desempeo es un trmino que ha venido evolucionando con el paso de los aos
y con la concepcin del ser humano que tienen las organizaciones. Siguiendo el concepto de que
el hombre es un ser psicolgico y complejo, la evaluacin del desempeo se define como un
procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qu medida
es productivo el empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro (Dolan, Valle, Jackson , &
Schuler, 2007).
Las caractersticas de la evaluacin del desempeo varan segn el objetivo que esta tenga dentro
de la organizacin. La evaluacin puede estar centrada en el control que es donde se valora el
rendimiento pasado de un colaborador, pensando ms en corregir errores que en evitarlos, por
ello, se observa una clara tendencia a evaluar y retribuir resultados a largo plazo, tanto de los
individuos como de los grupos (Camelo Ordaz, Fernandez Alles, & Valle Cabrera, 2003), es
decir, se enfoca la evaluacin en el futuro, en retroalimentar al colaborador para que evitar
errores y as permitirle que desarrolle sus capacidades en el cargo en que se desempee.
Siguiendo este segundo objetivo, la evaluacin debe estar centrada en un Feedback concreto y
coherente, validado en resultados cualitativos y cuantitativos que le permitan al colaborador
dimensionar esas debilidades y fortalezas que tiene frente a su cargo y as, centrar sus esfuerzos
en la mejora de sus puntos dbiles y en ser ms competitivo. Para esto, es necesario, que exista
una coherencia entre la evaluacin del desempeo y las dems prcticas de Gestin Humana de
forma que se cree una cultura de la evaluacin centrada en la flexibilidad y la innovacin
continua.
En base a lo anterior, la evaluacin del desempeo debe estar ntimamente ligada con la
compensacin. Cuando los individuos y grupos identifican la evaluacin del rendimiento con la
recompensa del mismo, la retribucin es ms motivadora y deriva en mayores resultados de
innovacin (Cheng & Mohd, 2010), esto quiere decir, que al ser la compensacin uno de los

mayores motivadores, para la mayora de los colaboradores, y al estar directamente relacionada

con el desempeo, esta se configura como una variable preponderante a la hora de fomentar en
los colaboradores una cultura de la innovacin.
Las evaluaciones basadas en el desempeo a largo plazo en base a resultados tangibles e
intangibles de los colaboradores y sus equipos de trabajo inciden positivamente en los resultados
de innovacin de las empresas. De hecho, los trabajos de Delery y Doty (1996) y Cheng, y
Mohd (2010), apoyan este argumento pues sealan que las empresas que implantan estrategias
prospectivas y que estn envueltas en intensos procesos de innovacin utilizan sistemas de
evaluacin basados en el desempeo.
En este sentido, la evaluacin se configura como un medio para potencializar las habilidades y
competencias humanas. La evaluacin del desempeo le permite al colaborador empezar a pensar
en una forma diferente de hacer las cosas, de mejorar su desempeo e incluso mejorar el trabajo
en equipo; cambio que poco a poco permean en la cultura y permiten que esta se configure de
forma tal, que la creatividad y la difusin del conocimiento sean su parte fundamental y lleven a
crear una cultura de la innovacin.
CONCLUSIONES
La gestin de la una cultura de la innovacin es un proceso continuo que involucra todas las reas
de la organizacin, por esto la adecuada o inadecuada implementacin de polticas es clave a la
hora de propiciar la generacin y difusin de conocimientos como valor intangible y esencial
para la innovacin.
La evaluacin del desempeo es una prctica de gestin humana que de la mano con la
compensacin de personas juega un papel determinante en el desarrollo de iniciativas de carcter
innovador. Estas practican permiten que los colaboradores perciban que sus soportes son valiosos
para la organizacin y a su vez estimula la autonoma y la asuncin de riesgos. Especialmente, la
evolucin del desempeo centrada en la retroalimentacin del colaborador, contribuye a
potencializar las fortalezas y mejorar la competitividad del colaborador.
La cultura debe ser el punto de partida para que se generen procesos de innovacin y debe ser
gestionada por la direccin del talento humano. Una de las prcticas que puede contribuir a ello
es la evaluacin del desempeo, pero para que esta sea efectiva es necesario tomar en cuenta que
el hombre es complejo y diverso, que por lo general presenta resistencia a ser evaluado y que
dems es el intangible que mayor valor puede crear a la organizacin. Por ello, una correcta
evaluacin y retroalimentacin del colaborador puede potencializar sus capacidades y repercutir
en la generacin de la innovacin.

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