REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

RELACIONES ENTRE LAS CRISIS DEL ENTORNO, LA

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

AUTORES:

ABRIL 2020
 INTRODUCCIÓN

La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas

organizacionales tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones
organizacionales sustentadas en el desarrollo con un enfoque de
organizaciones inteligentes. Organizaciones que están en constante
aprendizaje consigo mismas y con su entorno, donde los ambientes de
aprendizaje están en constante construcción desde una visión sistémica e
innovadora, que además de transformarlas las desarrolle en forma
acertada, según las demandas del convulso y exigente entorno social.

Ninguna organización puede permitirse quedarse atrás o perder

viabilidad en el contexto social y permanecer sin trascender, mucho
menos las enfocadas al servicio educativo. Estas requieren, para el sano
desarrollo social, ser pioneras, líderes en su quehacer de manera que sus
esfuerzos sean plasmados en forma articulada con las demandas sociales
sin poner en segundo lugar el desarrollo pleno del individuo. En
consecuencia, están llamadas a generar estrategias que les permitan el
desarrollo organizacional, que actúen como organizaciones inteligentes
desde su estructura y misión y visión

Los continuos cambios en el entorno de los negocios plantean a las

organizaciones retos que requieren de una gran sensibilidad, flexibilidad y
creatividad para superarlos de una manera exitosa. Cuando se estudia la
cultura organizacional se presenta la necesidad de caracterizarla de
alguna manera, no sólo para entenderla, sino también de orientarla
cuando ya no es capaz de lograr que la estructura laboral se adapte a su
entorno y mantenga su composición interna. Las organizaciones se están
transformando sus paradigmas; los cambios tienen ahora a más
elementos y se plantean expectativas mucho más amplias, al grado que
las empresas han iniciado sus cambios como procesos de evolución
continúa. Se cambia para mantener la evolución en un mundo en el que
han cambiado las relaciones y el tiempo.

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 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO COMPLEJO
En las diferentes áreas de una empresa hay cambios imprevistos,
como el enfoque principal del negocio por el ingreso de nuevos productos
o servicios, reducción de personal, fusión de dos empresas o la
incorporación de nuevas tecnologías. Las organizaciones eficaces
aprenden desarrollan de una manera u otra habilidades para enfrentar el
cambio constante y lograr transformaciones en forma continua. De este
modo es como a la empresa de hoy en día le recae el reto de examinar la
necesidad de mejora continua teniendo como fundamento que su
personal le acompañe en dicho proceso.
En un mundo empresarial constantemente afectado por el cambio
el problema para los líderes es lograr mantener la estabilidad en sus
organizaciones y ajustar en forma creativa las fuerzas externas, estimular
la innovación y tecnificar procesos, métodos de trabajo, roles que se
desempeñan y las relaciones, así como la cultura de la organización
misma. La educación, la comunicación, la participación, la generación de
compromiso, la negociación, son estrategias que deben ser utilizadas
para enfrentar la resistencia del cambio.
RETOS PARA LA GERENCIA
El mundo cambiante, exige que los gerentes y líderes estén preparados
para enfrentar la incertidumbre y lo inesperado.  Se debe exigir un
liderazgo integral y abierto que forme un sistema capaz de trasmitir
energía, optimismo, crear comprensión compartida y coordinar la acción
aun en medio de las crisis.
CAMBIOS EN LA FORMA DE LAS ORGANIZACIONES
La forma organizativa es como una institución está estructurada;
como la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas
formalmente las tareas. Los agentes de cambio pueden modificar los
elementos claves en el diseño de una organización que impliquen
cambios. Diversas tendencias actuales en la estructura y diseño
organizativo se orientaran a reducción de personal, descentralización

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para acelerar el proceso de toma de decisiones, lo que significa cambios
de división y coordinación del trabajo. Esta es una tarea ambiciosa y
deben gestionarse de manera congruente con otros aspectos de la
organización como las personas, tecnología cultura, entre otros.
CAMBIOS EN LA MISIÓN
Al definir la misión, uno condiciona el presente y el futuro de la
empresa, su estructura empresarial básica, el tipo de productos y
servicios que va a comercializar y el público quien se va a dirigir. El
cambio en la misión no es más que el punto de partida para cambiar
otros aspectos de la organización; es posible que los objetivos respecto a
nuevos productos o servicios requieran investigación y desarrollo, nueva
producción, quizás personal capacitado, nuevas estructuras y mejoras de
mercadeo. Gran parte de los cambios organizativos planificados a gran
escala comienza con una nueva estrategia y nuevas metas u objetivos. El
cambio en la misión será capaz de generar y desarrollar ventajas
competitivas, aplicar el concepto de la gestión estratégica de la empresa y
garantizar el futuro a largo plazo.
CAMBIOS EN LA MANERA DE HACER NEGOCIOS
Las empresas deben impulsar nuevos modelos de negocio, buscar
nuevas fórmulas de financiación, maneras de incrementar la
productividad, innovación o competitividad. Debido a mayores influencias
del entorno o a cambios en el liderazgo, se requieren cada vez más
diferentes enfoques en las estructuras, estrategias y modos de dirección.
Un rumbo de negocios se puede redefinir de acuerdo a las estrategias
implementadas por la alta gerencia. La administración estratégica, es un
enfoque ampliamente utilizado hoy en día en la manera de hacer
negocios; donde cada una de las áreas de la organización responde ante
una dirección central, no sólo operan como medulas de servicios, sino
también como organizaciones autónomas manejando así sus propios
objetivos.
CAMBIOS DE PROPIETARIO DE LA EMPRESA
Brindar oportunidades para que los empleados sean asociados de

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la empresa, la participación de utilidades un mayor grado de propiedad
tanto psicológica como económica en una empresa por parte de los
empleados, constituye un cambio que requiere de cuidadoso control. El
hecho de que el personal se sienta responsable de participar en el
producto o servicio final que el cliente hace que no sólo esté más
satisfecho, sino también más comprometido.
FRENO AL CRECIMIENTO
Debido al progreso en la innovación tecnológica, es inevitable
efectuar reducciones en el personal para lograr una eficiencia continua.
La innovación tecnológica aparece como una condición esencial para la
expansión organizacional, de forma que el cambio tecnológico viene a ser
el impulso que está detrás de un crecimiento sostenido. Esto a su vez
conlleva a la resistencia al cambio, que resulta ser de mayor impacto
social, teniendo que crear reñidos paradigmas de las personas que
conforman la organización, puesto que esto conlleva un cambio en su
rutina laboral.
CAMBIOS EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
La cultura dentro de las organizaciones juega un papel fundamental
en el desarrollo de la misma ya que esta define límites, la identifica,
facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del sistema social. Las
fusiones, absorciones y mezclas de actividades comerciales; son
participes para un nueva gerencia de dos culturas y posiblemente la
creación de una cultura combinada son aspectos esenciales para que una
empresa sobreviva en el tiempo. Cambiar la cultura de la organización es
una tarea ambiciosa. En el nivel más profundo de la cultura se refiere a un
cambio en las normas, valores, creencias, principios y expectativas de la
organización. Este cambio en la cultura por lo general implica cambios en
las personas, estructuras, metas de tecnología, equipos y diseño.
Cambiar una cultura, por complejo que resulte, principalmente se
debe examinar cómo se involucra al factor humano; no es una misión
imposible, aunque sí debe ser un trabajo cuidadoso, bien pensado,
planeado y que responda a necesidades reales de la organización.

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 Conclusión

La clave de supervivencia de las empresas se centra en la

previsión y la adaptabilidad ante los cambios que van emergiendo a
medida que el entorno va cambiando; si los cambios a nivel de
organizaciones son cada vez más complejos, esto obliga a buscar nuevas
formas de trabajar siendo más flexibles.

Cuando nos referimos a la flexibilidad empresarial no hay que

pensar en recortes bruscos de personal. La flexibilidad debe ser
entendida como la capacidad de cualquier organización de adaptarse de
manera adecuada, pudiendo afrontar los cambios mejorando o
manteniendo su posición competitiva tomando como requisito
fundamental la satisfacción de sus trabajadores y la responsabilidad para
con la sociedad.

En cualquiera de los casos, como se tratado de entrever, las

organizaciones exitosas se construyen no sólo adaptando su proceder
como resultado sólo de una tendencia de estilo empresarial; es necesario,
un cambio profundo que abarca su cultura, capacidades, estrategias,
diseño interno y percepción del mercado; este desafío es constante y los
modelos se transforman y tienen que adaptarse cada día a la realidad de
cada empresa y entorno.

Por último, hay que tener en claro que el actor principal del cambio
y de la previsión es el trabajador, como fuerza motriz del proceso
transformador, porque es él, el que frente a un proceso de cambio guía al
sistema a ganar una posición ventajosa en el mercado.

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 Referencias

Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008). Gerencia del cambio cultural. Rogelio

Carrillo compilador, 9 p.

Beckhard. R. y Harris, R. (1988). Transiciones organizacionales. México:

Addison-Wesley. pp. 1-10, 120-123

González, Isabel (2008). La sociedad de la información y el conocimiento

(desarrollo organizacional, gestión del cambio, innovación y
cooperación en la nueva economía). Caracas. UNA, 12 p.

Heifetz, R., Linsky m. (2004). Una guía de supervivencia para líderes en

harvard business review desarrollar la resistencia de las personas y
las organizaciones. Barcelona, Edit Deusto, pp. 71-96